Анализ организации прогнозирования социального поведения сотрудников. Часть 2

1  2

---

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В ООО «КРОКУС АГРО»

 

2.1 Социально-экономическая характеристика предприятия ООО «Крокус Агро»

 

Crocus Group (Крокус Групп) — российский холдинг, специализирующийся на строительстве и эксплуатации торговой и выставочной недвижимости. Входит в число крупнейших арендодателей в стране. Активы компании оцениваются в $1,7 млрд. Штаб-квартира компании расположена в Москве.

Компания «Крокус Агро» является дочерней компанией холдинга. Компания имеет сложную организационную структуру, в силу чего на службу персонала возложено большое количество стратегических задач:

• изучать лучшие практики управления персоналом в холдинговых структурах компаний — мировых и российских лидеров;
• строить и оптимизировать систему работы с предприятиями в структуре холдинга, дочерними компаниями, филиалами;
• способствовать более эффективному управлению HR-службой управляющей компании, решающей задачи сложные, специфические, с большим объёмом работ;
• уметь справляться с проблемами управления персоналом, такими как, рестрикционизм, агрессивное недовольство персонала, шантаж, «донорский» экстремизм.

Специфические для компании задачи в сфере управления персоналом:

• определять ответственность, цели и задачи служб персонала холдинговых компаний – мировых лидеров, тенденции и направления развития;
• анализировать управление персоналом в горизонтально и вертикально интегрированных, моноотраслевых, многоотраслевых холдингах, холдингах с территориально распределёнными структурами;
• выделять особенностей работы HR-службы управляющей компании в зависимости от глубины вмешательства УК в бизнес-процессы входящих в холдинг предприятий: «финансовый холдинг», «стратегический архитектор», «стратегический контроллер», «оператор».

Задачи, связанные с взаимодействием службы персонала компании с директорами холдинга:

• ожидания генерального директора от работы директора по персоналу, от службы персонала холдинга в целом, от HR-служб предприятий;
• построение механизма взаимодействия службы персонала управляющей компании с руководством холдинга, оптимизация взаимодействия;
• повышение полезности службы персонала в глазах руководства холдингом: методы повышения удовлетворённости генерального директора результатами работы HR-службы холдинга.

Задачи, связанные с формированием и поддержанием эффективной работы системы управления персоналом в компании:

• формирование инновационных подходов топ-менеджмента в работе с персоналом;
• дальнейшее развитие концепции управления персоналом;
• объединение процессов управления персоналом на предприятиях холдинга в единую HR-систему: цели системы, элементы и компоненты системы управления персоналом компании, включение системы управления персоналом в общую систему управления холдингом.

Социальная характеристика персонала представлена в отчетах, ежегодно публикуемых службой персонала.

В 2020 году фактическая численность сотрудников компании составила 50,3 тыс. человек. Удалось избежать сколь-нибудь значимого увольнения сотрудников в связи с пандемией коронавируса.

Рисунок 1 – Организационная структура холдинга

96,8% от общей численности сотрудников компании работают на условиях полной занятости, 98,6% – имеют постоянный трудовой договор.

Рисунок 2 – Фактическая численность сотрудников компании в разбивке по полу

Текучесть персонала продолжает оставаться на уровне медианы по аграрному сектору.

Фактическая численность сотрудников компании в разбивке по полу:

— женщины – 67,8%;

— мужчины – 32,2%.

Фактическая численность сотрудников компании в разбивке по возрасту:

— до 30 лет – 36,7%;

— 30-50 лет – 54,7%;

— свыше 50 лет – 8,6%.

Рисунок 3 – Фактическая численность сотрудников компании в разбивке по возрасту

Фактическая численность сотрудников компании в разбивке по категориям сотрудников:

— сотрудники – 85,5%;

— руководители — 14,5%.

Рисунок 4 – Фактическая численность сотрудников компании в разбивке по категориям сотрудников

Состав руководящих органов компании в разбивке по полу:

— мужчины – 85%;

— женщины – 15%.

Рисунок 5 – Состав руководящих органов компании в разбивке по полу

Состав руководящих органов компании в разбивке по возрасту:

— до 30 лет – 3,5%;

— 30–50 лет – 75,3%;

— свыше 50 лет – 21,2%.

Рисунок 6 – Состав руководящих органов компании в разбивке по возрасту

Таким образом, компания имеет сложную организационную структуру и сформированный кадровый ресурс, нуждающийся в качественном управлении и прогнозировании.

Поскольку превалирующей категорией по возрасту являются сотрудники от 30 до 50 лет, основным предметом прогнозирования можно назвать ригидность сотрудников и сопротивление переменам.

 

2.2 Анализ практики прогнозирования социального поведения сотрудников ООО «Крокус Агро»

 

При создании и развитии компании большое внимание уделялось корпоративной культуре и качеству внутрикорпоративного общения, что явилось ведущим инструментов реализации социокультурного подхода.

В рамках работы службы персонала в декабре 2019 года был запущен проект, цель которого – улучшить солидарность и сплоченность, стимулирование энтузиазма и творчества сотрудников, а также повысить экономическую эффективность организации.

Задачей проекта являлось создание кодекса поведения, разделяемого всеми сотрудниками, позволяющего создать для сотрудников непринужденную рабочую среду с гармоничным межличностные отношения, чтобы в полной мере проявить свои способности. Основным вопросом исследования являлся принцип влияния корпоративной культуры  на поведение сотрудников. Поэтому в исследовании основное внимание уделяется пространственным факторам культуры, которые влияют на поведение сотрудников и могут повысить эффективность и производительность труда.

Исследование проводилось с использованием качественного метода. При применении качественных методов цель состоит в том, чтобы достичь полного понимания объект изучения, основанный на поведении, чувствах и переживаниях людей. Данные собирались путем интервью. Поскольку настоящее исследование сосредоточено на людях, их поведении и организационных культура влияет на их поведение, на исследовательский вопрос нельзя ответить на основании числовых данных. Таким образом, качественные методы исследования считаются подходящими для цели этого исследования.

Исследование проводилось по трем направлениям и заключается в том, что на поведение сотрудников влияет три уровня культуры: символы, ритуалы и ценности. Кроме того, учитываются шесть векторов влияния или культурных измерения: дистанции власти, индивидуализма и коллективизм, мужественность и женственность, избегание неопределенности, долгосрочность связей, снисходительность и сдержанность

Первичный сбор данных осуществлялся через опрос и наблюдение (бланк опроса представлен в Приложении 2).

Интервью проводились онлайн. Собеседники выбраны случайным образом из числа сотрудников. Поведением сотрудников исследовалось на трех уровнях: на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Наблюдение проводилось от начала до конца работы в течение дня, в том числе в обеденное время и технические перерывы. В рамках наблюдения оценивались взаимосвязи между поведением сотрудников, символами и ритуалами корпоративной среды. Данные наблюдения и интервью интерпретированы и обобщены в соответствии с тремя уровнями культуры: символы, ритуалы и ценности.

Итоги интервью показали, что большинство опрошенных выделяют как значимые следующие ценности:

— масштабность;

— близость к руководству;

— индивидуализм и коллективизм;

— избегание неопределенности;

— мужественность и женственность;

— снисходительность и сдержанность;

— долгосрочные связи.

Чтобы лучше понять дистанцию власти в случае компании «Крокус Агро», исследование ведется по четырем аспектам, включая организационную структуру, коммуникацию, принятие решений и лидерство.

Описание формата общения в компании основано на интервью и наблюдении. Практически все опрошенные сотрудники подтвердили, что в большинстве случаев наряду с официальным общением, имеет место общение неформальное. Также, подчиненные не боятся выражать несогласие со своим начальством. Если есть проблема, ее можно довести до начальства и обсудить решения.

Более того, опрошенные заявили, что в организации существуют привилегии например, на мнение или решения лица, принимающего решения, могут повлиять личные отношения. Кроме того, в процессе реализации решений, подчиненные должны полностью подчиняться начальству и выполнять решения точно.

Работа должна быть достаточно сложной, чтобы сотрудники могли чувствовать  достижение. В процессе наблюдения было выявлено, что фактором, наименее занимающим внимание сотрудников, является свобода. Вместо свободы сотрудники предпочитаю, чтобы ему говорили, что делать. В качестве важного фактора большинство респондентов выбрали «вызов» как самый важный фактор. Предпочтение отдавалось тренировкам, физическим условиям и общению.

Также респонденты рассказали, что большинство сотрудников относятся к своей работе как к деятельности, несущей определенный смысл или содержащий миссию.

Другой важный аспект прогнозирования социального поведения – предупреждение конфликтов на рабочем месте.

В «Крокус Агро» предусмотрены два способа предупреждения конфликтов. Первый – это  сотрудничество, когда обе стороны конфликта сотрудничают, чтобы найти решение, которое выгоды для обеих сторон. Другой – компромисс, который заключается в поиске условия, частично удовлетворяющего потребности обеих сторон, при том, что  каждая сторона конфликта пожертвовала частью своей выгоды, чтобы достичь равновесия.

Предотвращение неопределенности внутри организации отражено как в официальных документах, таки в неформальные правилах, контролирующие права и обязанности начальников и сотрудников,

Процесс анализа и прогнозирования поведения сотрудников «Крокус Агро» включает следующие компоненты:

— наблюдение и документирование действий и взаимодействий сотрудников как внутри группы, так и между ними, а также между сотрудниками и руководством компании;

— оценка и измерение уровня этих видов деятельности и взаимодействий

— отслеживание и измерение динамики этих действий и взаимодействий;

— прогнозирование будущей деятельности и взаимодействий на основе прошлого и текущего документированных уровней этих мероприятий;

— текущая оценка и измерение результата вмешательства.

Наблюдение за поведением сотрудников «Крокус Агро» ведется с целью оценки разрыва между желаемым и реальным поведением, так как это лучший способ оценить, следует ли придерживаться желаемого поведения. Однако проведение такой оценки за пределами корпоративной социальной сети является сложным и трудоемким процессом, что делает этот метод менее распространенным в компании. Наблюдение за несколькими группами (в идеале, за всеми группами, на которые повлияло изменение) одновременно в течение длительного периода времени, как в лонгитюдном исследовании, почти невозможно.

Корпоративная социальная сеть в значительной степени является идеальным инструментом для сбора и анализа данных, имеющих отношение к взаимодействию сотрудников и групп, а также к другим видам поведения. Этот инструмент близок к совершенству, поскольку он влечет за собой сотрудников, создающих контент.

Использование корпоративной социальной сети в прогнозировании поведения персонала  позволяет изучать артефакты, возникающие в результате деятельности сотрудников и группы в течение длительного периода времени, ненавязчиво и с большой степенью точности.

Поскольку главным принципом компании «Крокус Агро» является клиенториентированность, особое внимание уделяется коммуникативным практикам сотрудников, поскольку они связаны с их бизнес-функцией.

Желаемое поведение состоит в том, что обмен информацией, относящейся к их бизнес-функциям, с которыми они взаимодействуют, является обычным поведением среди сотрудников компании в различных организациях.

В рамках исследования необходимо определить поведение сотрудников, которое способствует желаемому организационному эффекту.

Эти типы поведения носят качественный характер и описываются следующим образом:

— сотрудники создают группы для обмена информацией, относящейся к их функциональным областям и области, с которыми они взаимодействуют;

— сотрудники присоединяются к группам, созданным для передачи информации в их функциональной области;

— сотрудники создают контент в своих функциональных областях и функциональных областях, с которыми они взаимодействуют;

— сотрудники вносят/добавляют контент в свои функциональные области и функциональные области, с которыми они взаимодействуют с другими сотрудниками в различных дочерних компаниях компании.

— сотрудники активно потребляют общий контент в своих функциональных областях и функциональные области, с которыми они взаимодействуют.

В практике компании установлена измеримую базовую линию для каждого из текущих видов поведения.

Пример: в настоящее время 23% всех сотрудников находятся среди активных пользователей (сотрудников, которые участвуют в группы, которые занимаются обменом информацией, связанной с бизнес-функциями).

Выводы по второй главе.

1. На предприятии реализован социокультурный подход, посредством которого достигаются такие важные условия как доверие к начальству, предупреждение конфликтов, формирование позитивного микроклимата в коллективе. Высокое качество реализации социокультурного подхода достигается с помощью привлечения приватных специалистов;
2. Существенным недостатком является практически полное отсутствие структурно-функционального и институционального подходов к прогнозированию социального поведения сотрудников. Институциональный подход обеспечивает целостность процессов, а применение структурно-функционального подхода обеспечивает сбалансирование распределение деятельностных процессов, которое, в свою очередь, необходимо для достижения корпоративных целей.
3. Компания «Крокус Агро использует в качестве основного метода набора персонала внутренний рекрутинг, то есть первичным действием является перемещение компетентных сотрудников с низших должностей на высшие, при этом на низшие должности необходимо искать нового сотрудника. Кадровая служба при этом опирается на данные, полученные в результате исследования социального поведения, профессиональных компетенций и личных ожиданий сотрудника. Таким образом, подтверждена необходимость изучения социального поведения персонала.

 

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В ООО «КРОКУС АГРО»

 

3.1 Практические рекомендации по совершенствованию прогнозирования социального поведения сотрудников предприятия

 

Повышению качества изучения социального изучения сотрудников способствовало бы внедрение корпоративной социальной сети, создание которой осуществляется в несколько этапов:

— изучение сообщества, деление его на сегменты. Внимание к этой фазе и сосредоточено на той части коллектива, который можно назвать ядром. а затем разработать веб-сайт социально корпоративной сети на основе этих параметров и значений.  Определение целевой аудитории с помощью максимально возможного количества фильтров поможет в дальнейшем создать социальную корпоративную  сеть с прочной базой. Этот этап имеет решающее значение, и, сделав его правильно, обеспечивается популярность сети у сотрудников.

— организация исследования трафика. Интернет — очень хороший источник информации, позволяющий подобрать инструменты,  стимулирующие людей к самопроявлению. Можно находить, собирать и анализировать демографические, психографические и поведенческие привычки больших масс людей. Есть много доступных ресурсов, которые предоставляют нужные данные. Просто нужно копнуть глубже. Google должен быть отправной точкой, которая будет вести вас всякий раз, когда вам нужно найти эту ценную информацию. Онлайн-исследования могут занять много времени, но они надежны и просты.

— тестирование и адаптация. На этом этапе  понадобится подготовленная демонстрационная версия вашей социальной корпоративной сети, которую вы можете протестировать на реальных людях, а затем подготовить предположения, основанные на их поведении. Этот подход требует организации тестируемых, подготовки различных вопросов для собеседований и предоставления оборудования для тестирования. Обратной стороной является то, что это связано с затратами, а хорошо, что у вас будут 100% надежные результаты.

Когда целевая аудитория определена, компания стимулирует ее к диалогу, получая ценные сведения о социальном поведении. Начинать нужно с малого, но стремиться к большему, с самого начала концентрируя свои усилия на большой аудитории, а маркетинг — на более широкой основе. Twitter использовал эту стратегию и добился огромного успеха.

Социальная корпоративная  сеть – сложное программное обеспечение, для успешной разработки которого нужна правильная команда. После того, как получена вся необходимая информацию о своей целевой аудитории и стратегии, а также определен  функционал и внешний вид, следует приглашать разработчиков. Перед этим необходимо проверить достаточность следующих ресурсов:

1. Деньги. Бюджет на разработку Instagram составлял 300 000 долларов, а у Facebook — около 500 000 долларов. Это зависит от сложности функций, которые вы пытаетесь разработать. Если вы ориентируетесь на простую функциональность, ваша стоимость будет ниже, около 100000 долларов. Имейте это в виду
2. Платформа.Будет ли это социальная сеть только на базе Интернета или вы планируете также разработать мобильное приложение? Необходимо  знать эти вещи, прежде чем начать начать составлять техническое задание. Используйте данные вашего исследования рынка, чтобы решить, что делать.
3. Объем базы данных и оценка трафика. Невозможно оценить ваш трафик со 100% точностью. Приблизительное число, которое будет близко к тому, что произойдет в действительности, будет ценной информацией для команды разработчиков. Вот несколько параметров базы данных, которые вы можете использовать. Использовать можно   MySQL или PostgreSQL для структурированных данных, а так же базы данных NoSQL, такие как MongoDB, для высоких нагрузок и скачков трафика
4. Выбор дизайна. Он должен быть минималистичным и простым. У Facebook, Twitter, Instagram и Snapchat есть одна общая черта — ориентированный на пользователя дизайн и простота использования. Онлайн-инструменты тоже могут вам помочь. Например, у Ning есть простой конструктор перетаскивания, который может сэкономить вам много времени.

Есть основные элементы, о которых вы должны подумать, прежде чем приступить к определению внешнего интерфейса социальной сети:

1. элементы стандартного профиля;
2. параметры и функции чата;
3. дизайн новостной ленты;
4. подключить кнопки;
5. кнопки помолвки;
6. области раздела комментариев;
7. параметры социальных групп;
8. настройка дизайна страницы.

UX-дизайн может быть непростым. Необходимо убедиться, что социальная сеть обеспечивает ориентированный на пользователя и приятный опыт для вашей целевой аудитории. Согласованность во всех частях вашей социальной сети обязательна. К серьезным инвестициям в качественную архитектуру приложений необходимо вовремя подготовиться финансово и структурно.

Эффективное продвижение.  Для социальной сети хорошо себя зарекомендовало применение  маркетинговой модели AIDA. Это акроним, используемый в маркетинге и обозначающий внимание, интерес, желание и действие. Выполнение этих шагов поможет вам общаться с вашей целевой аудиторией таким образом, чтобы лучше реагировать на их потребности и желания. Внедрение основ этой модели в вашу стратегию цифрового маркетинга дает очень положительные результаты.

Конечная цель – собрать информация о моделях, принципах и мотивации социального поведения сотрудников. Инструментами влияния являются:

Социальная реклама

Сотрудничество с другими компаниями и влияющими через партнерские программы. Партнерский маркетинг — известный способ получения социальной информации.

Продажа цифровые продукты (например, электронные книги, игры, программное обеспечение, музыку, приложения) и физические товары (бумажные книги, электронику, поделки, продукты питания);

Организация мероприятий: оплата за участие или спонсорство;

Услуги фрилансера, такие как обучение, коучинг, консультации;

Несколько конкретных решений цифрового маркетинга, которые можно применять для лучшего продвижения своей сети :

Собственная стратегия SEO.SEO одинаково важен для сети социальных сетей, как и для любого другого сайта электронной коммерции. На рынке есть много экспертов, которые могут помочь вам в создании качественной стратегии SEO, которая не будет стоить вам много, но повысит рейтинг и узнаваемость вашего бизнеса в Интернете.

1. Использование тактики лидогенерации— создайте целевую страницу и предоставьте бесплатный доступ к некоторым премиум-функциям бесплатно. Это поможет вам создать свою базу данных с потенциальными клиентами, которую вы сможете использовать позже для информационных бюллетеней и будущих интересных обновлений о новых функциях. Так же можно попробовать последние маркетинговые стратегии чат-ботов для сбора социальной информации .
2. Использовать другую социальную сеть для продвижения— базу подписчиков, чтобы копать глубже и узнавать об их друзьях в других социальных сетях. Попросите их пригласить их вручную. Это означает, что нужно настроить автоматическую систему приглашения, которая может приглашать друзей на основе их электронной почты или профиля в социальных сетях. Facebook так долго использовал эту тактику, и позже все популярные социальные сети сделали то же самое.
3. Грамотный нейминг

Разработка собственной социальной сети — это процесс, который может длиться до шести месяцев, однако  стоит потратить это время, так как корпоративная социальная сеть является эффективным инструментом изучения персонала и  косвенного управления им.

 

3.2  Оценка эффективности предложенных мероприятий

 

Как отмечалось выше, создание корпоративной социальной сети преследует следующие цели:

• формирование лояльной аудитории. Социальная сеть даёт возможность выйти на прямой диалог со своей целевой аудиторией. Если общение будет проходить в позитивном ключе, приносить потенциальным покупателям пользу или развлекать их, то рано или поздно они станут адвокатами вашего бренда.
• изучение своих клиентов. У вас будет доступ к анкетным данным пользователей социальной сети. Также вы будете видеть их активность, статистику использования ресурса. Анализ этих данных поможет лучше узнать интересы и приоритеты своих клиентов. Эта информация бесценна для более эффективного продвижения.

Социальная сеть может стать серьёзным конкурентным преимуществом для той компании, которая ею управляет. Активность и уровень вовлечение пользователей можно и нужно использовать для получения дополнительных выгод.

При внедрении сети необходимо учесть следующие затраты:

• Подготовка первичного технического задания – от 60 000 руб. Описание первичной идеи, функционала и бизнес-модели.
• Создание интерактивного прототипа и полноценного технического задания – от 80 000 руб. за 15 шаблонов и далее по 2 000 руб. за шаблон или глобальную правку шаблона.
• Фирменный стиль – от 78 500 руб.
• Создание дизайн-макетов – от 250 000 руб.
• Внедрение и настройка подходящей системы управления контентом (CMS) – от 450 000 руб.
• Обучение и передача технологической базы проекта – от 250 000 руб.

В стоимость включено:

• Адаптивная вёрстка под мобильные устройства и устройства с высококачественными экранами.
• Удобный функционал администрирования.
• Полнофункциональный поиск групп, брендов и людей.
• Удобная система обмена сообщениями между пользователями соц. сети индивидуально и группами.
• Продвинутая система защиты от взлома и воровства аккаунтов.
• Подготовленная технологическая база для автоматического управления производительностью серверной части при неожиданных скачках посещаемости сети.

С определенного момента социальная сеть начинает жить своей жизнью и развиваться естественным путем. Если пользователям нравится сайт, они сами делают ему рекламу, приглашают туда друзей, коллег и единомышленников. Однако такой динамично растущий и развивающийся интернет-проект требует постоянного внимания, ведь запросы пользователей непрерывно растут, так же, как и нагрузки на систему сайта.

Необходимо  создать социальную сеть, способную не только сформировать вокруг вашей бизнес-идеи постоянно растущее сообщество участников, но и дать этим людям то, что они не смогли получить на других ресурсах. В силу этого следует позаботиться о развитии и техподдержке, таким образом, поддержание сети  в актуальном состоянии становится постоянной статьей бюджета.

Таблица 3.1 – Экономический эффект от внедрения корпоративной социальной сети

 

Выводы по третьей главе.

По итогам исследования можно сделать вывод, что внедрение собственной социальной сети благоприятно скажется на следующих показателях эффективности персонала:

1. Расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании сократились на 8% ;
2. Расходы кадровой службы на одного сотрудника компании в год сократились на 8000 рублей в год;
3. Время заполнения вакансии работника в организации сократилось на 25 дней;
4. Общий объем расходов по найму сократился на 50000 рублей
5. Объем расходов по найму на одного принятого сотрудника сократились на 2100 рублей;
6. Социальная эффективность внедрения корпоративной социальной сети характеризуется следующими параметрами.

Процент вновь принятых сотрудников, от общего числа работающих, сократится на 5%. Снижение обусловлено меньшим количеством увольнений и, как следствие, меньшим количеством принятых сотрудников (по оценке руководителя HR-отдела).

Число уволенных из компании по инициативе работников сократится на 36 штатных единиц (по оценке руководителя HR-отдела).

Уровень качества трудовой жизни – результат опроса работников (Приложение 3) по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д. – по 10 бальной шкале повысится с 5 баллов до 8 баллов;

Таким образом, можно сделать общий вывод, что  в компании показано внедрение  собственной корпоративной социальной сети, так как с ее помощью повышается эффективность персонала и удовлетворенность сотрудников

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе исследованы основные аспекты изучения поведения сотрудников на примере компании «Крокус Агро».  В первой главе работы определены общенаучные подходы к прогнозированию социального поведения сотрудников организации, описаны

методы и способы прогнозирования социального поведения, выделены особенности прогнозирования социального поведения сотрудников в современной организации. Во второй главе исследования выполнен анализ прогнозирования социального поведения сотрудников ООО «Крокус Агро», выполнена социально-экономическая характеристика предприятия, проанализирована практика прогнозирования социального поведения сотрудников ООО «Крокус Агро». В третьей главе работы даны рекомендации совершенствованию изучения социального поведения сотрудников и выполнено экономическое обоснование внедрения предложенных мероприятий.

В результате исследования были сделаны следующие выводы:

— исследование социального поведения сотрудников является частью стратеги управления персоналом, и в силу этого должно соотноситься с ней;

— компания Крокус Агро применяет социокультурный подход и не применяет структурно-функциональный и неоинституциональный, в результате чего потенциал сотрудников используется не полностью;

— повысить качество изучения социального поведения сотрудников можно за счет внедрения корпоративной социальной сети.

— внедрение собственной социальной сети благоприятно скажется на следующих показателях эффективности персонала:

1. Расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании сократились на 8% ;
2. Расходы кадровой службы на одного сотрудника компании в год сократились на 8000 рублей в год;
3. Время заполнения вакансии работника в организации сократилось на 25 дней;
4. Общий объем расходов по найму сократился на 50000 рублей
5. Объем расходов по найму на одного принятого сотрудника сократились на 2100 рублей;
6. Социальная эффективность внедрения корпоративной социальной сети характеризуется следующими параметрами.

Процент вновь принятых сотрудников, от общего числа работающих, сократится на 5%. Снижение обусловлено меньшим количеством увольнений и, как следствие, меньшим количеством принятых сотрудников (по оценке руководителя HR-отдела).

Число уволенных из компании по инициативе работников сократится на 36 штатных единиц (по оценке руководителя HR-отдела).

Уровень качества трудовой жизни – результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д. – по 10 бальной шкале повысится с 5 баллов до 8 баллов;

Таким образом, можно сделать общий вывод, что  в компании показано внедрение  собственной корпоративной социальной сети, так как с ее помощью повышается эффективность персонала и удовлетворенность сотрудников

Таким образом, цель, поставленная в начале исследования, была достигнута.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Анисимова Е.В. Управление проектами: российский опыт / Е.В. Анисимова С.Н. Анисимов. — М.: Вектор, 2018. — 240 с.
2. Антонов С.А. Прогнозирование как фактор совершенствования стратегического управления организацией: дис…. канд, эконом, наук / С.А. Антонов. — М., 2017. — 190 с.
3. Антонюк Г.А. Социальное проектирование и управление общественным развитием / Г.А. Антонюк. — Минск, 2016.
4. Алехин Э.В. Исследование социально-экономических и социально-политических процессов: Учебное пособие. — Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2019. — 160 с.
5. Араб-Оглы Э. Взгляд из XXI века / Э. Араб-Оглы // Свободная мысль. — 2017. — №12. — С. 60-70. — Рец. на кн.: Бэлл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. — М.: Академия, 2017. -786 с.
6. Арженовский С. В. Методы социально-экономического прогнозирования /С.В. Арженовский. М., 2019. — 236 с.
7. Асеева И.А. Философско-методологические проблемы социального прогнозирования / И. А. Асеева // Социально-гуманитарные знания. — 2017. — №6.
8. Балдин К.В. Управленческие решения: Учебник. — 3-е изд. / К.В. Балдин С.Н. Воробьёв В.Б. Уткин. — М.: Дашков и К0, 2017. — 494 с.
9. Баранов С.В. Социально-экономическое прогнозирование: история, современность, проблемы преподавания / С.В. Баранов Т.П. Скуфьина // Вести. МГТУ. — 2018. — Т. 8. — № 2. — С. 201-207.
10. Басовский JI.E. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб, пособие. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 260 с.
11. Берестова Л.И. Основы технологии социального прогнозирования и проектирования: Учеб, пособие /Л.И. Берстова. — М.: Проспект, 2017.
12. Бондаренко В. И. Основы социального прогнозирования: Учеб.-метод, пособие / В.И. Бондаренко; Дальневост. акад. гос. службы. — Хабаровск, 2018. — 29 с.
13. Валиев И.Н. Проблемно-целевое проектирование как метод управления Валлерстайн И. Анализ мировых систем и ситуация в современном мире / И. Валлерстайн. — СПб., 2020.
14. Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб, пособие. — 6-е изд., перераб, и доп. — М.: Изд. дом «Дашков и К0»,
15. Войцеховский С.Н. Социальное прогнозирование и проектирование: Учеб, пособие / С.Н. Войцеховский. — СПб.: СПбГИЭУ, 2019.
16. Воржецов А.Г. Социальное проектирование: Учеб, пособие / А.Г. Воржецов Л.И. Гатина. — Казань: КГТУ, 2017.
17. ВоржецовА. Г. Основы социального прогнозирования: Учебно-методическое пособие / А.Г. Воржецов. — Казань: Казан, гос. технолог, ун-т, 2019. — 44 с.
18. Гаеров С.Н. Модернизация во имя империи. Социокультурные аспекты мо- дернизационных процессов в России. — М.: УРСС, 2017. — 350 с.
19. Галченкова И.С. Прогнозирование, проектирование и моделирование в социальной работе: Учебно-методическое пособие / И.С. Галченкова. — Смоленск, 2019. — 120 с.
20. Гейзлер П.С. Управление проектами: Практическое пособие / П.С. Гейзлер О.В. Завьялова. — М.: Книжный дом Мисанта, 2018. — 288 с.
21. Гендерсон Г. Парадигмы прогресса // Мир нашего завтра: Антология современной классической прогностики / ред.-сост. И.В.Бестужев-Лада. — М.: ЭКСМО, 2017. — 512 с.
22. Генисаретскии О. И. Опыт методологического конструирования моделей общественных систем / О.И. Генисаретский // Моделирование социальных процессов. — М., 2020.
23. Глазычев В.Л. Язык и метод социального проектирования // Социальное проектирование в сфере культуры: методологические проблемы / В.Л. Глазычев. — М., 2016.
24. Гольц Г.А. Идейные, содержательные и информационные основы прогнозирования социально-экономических процессов / Г.А. Гольц// Общественные науки и современность. — 2018. — № 5.
25. Грашина М. Основы управления проектами / М. Грашина В. Дункан. — М.; СПб.; Н. Новгород: Питер, 2018. — 206 с.
26. Грищенко В. И. Теоретические основы прогнозирования и планирования: Учеб, пособие/В.И. Грищенко Л. Г. Демидова А.Я. Петров. — СПб., 2018.
27. Гуд Г.Х. Системотехника. Введение в проектирование больших систем / Г.Х. Гуд, Р.Э. Макол. — М., 1962.
28. Данилов-Данильян В.И. Перед главным вызовом цивилизации, взгляд из России / В.И. Данилов-Данильян, К.С. Лосев, И.Е. Рейф. — М.: ИНФРА-М, 2018.
29. Де Марко Г. Deadline. Роман об управлении проектами / Т .Де Марко. — М.: Вершина, 2018. — 288 с.
30. Джонс, Дж. К. Методы проектирования / Дж. К. Джонс. — 2-е изд. — М.: Мир, 2019.- 326 с.
31. Дитрих Я. Проектирование и конструирование: системный подход / Я. Дитрих. — М.: Мир, 2018. — 454 с.
32. Дракер П.Ф. Переосмысливая грядущее: Перспективы и противоречия современного развития в ответах ведущих американских социологов / П.Ф. Дракер Л.К. Туроу [и др.] //Свободная мысль. — 2018. — №8. — С. 4—24.
33. Дридзе Т.М. Основы социокультурного проектирования / Т.М. Дридзе, Э.А. Орлова. — М., 2016. — 254 с.
34. Дридзе Т.М. Прогнозное проектирование в социальной сфере как фактор ускорения социально-экономического и научно-технического прогресса: теоретико-методологические и «технологические» аспекты /Т.М. Дридзе // Теоретико-методологические проблемы социального прогнозирования. — М„ 2016.
35. Дуброва Т.Л. Статистические методы прогнозирования: Учеб, пособие / Т.А. Дуброва. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 206 с.
36. Егоров В. В. Прогнозирование национальной экономики: Учеб, пособие /B. В. Егоров Г.А. Парсаданов; Гос. ун-тупр. — М.: Инфра-М, 2020. — 184 с.
37. Загладин В. Глобальное прогнозирование современности: научный и социальный аспекты / В. Загладин И. Фролов. — М., 2018.
38. Заславская Т.И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации: Учеб, пособие / Т.И. Заславская. — М.: АНХ при Правительстве РФ, 2017. — 398 с.
39. Зерчанинова Т.Е. Социальное проектирование организации: методология и практика: монография / Т.Е. Зарчанинова. — Екатеринбург: УрАГС, 2019.
40. Куприянчук Е.В. Технологии сенситивности как инструмент прогнозирования поведения партнеров// Образование в современном мире: Сб. науч. тр.- Саратов: Изд-во СГУ,-2019 Вып 8.- С.135-140
41. Лапин Н.И. Теория и практика инноватики: Учеб, пособие / Н.И. Лапин. — М.: Университетская книга; Логос, 2019. — 328 с.
42. Луков В.А. Социальное проектирование: Учеб, пособие / В.А. Луков. — М.: Флинта, Московский гуманитарный университет, 2017. — 240 с.
43. Сафронова В.М. Прогнозирование, проектирование и моделирование в социальной работе: Учеб, пособие. — 3-е изд., испр, и доп. /В.М. Сафронова. — М.: Academia, 2017. — 240 с.

---

1  2