Совершенствование процедуры аттестации персонала в таможенных органах. Часть 3.

---

Страницы:   1   2   3

---

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ АТТЕСТАЦИИ И ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НОВЫХ МЕТОДОВ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

3.1. Проблемные аспекты организации процедуры аттестации государственных служащих

Аттестация работника, ее результаты являются юридическим фактом для возможного изменения и даже прекращения служебных правоотношений. Таможенный орган следует определить как орган исполнительной власти, действующий от имени государства и наделенный властными полномочиями, позволяющими ему осуществлять одновременно как правоохранительные, так и фискальные функции в сфере таможенного дела с помощью присущих ему форм и методов деятельности.

Проблемными вопросами в системе аттестации должностных лиц Калужской таможни являются слабая методологическая база по проведению аттестации для должностных лиц отдела кадров, ответственных за проведение аттестации, что ослабляет эффективность их деятельности.

Имеющаяся нормативно-правовая база по вопросам аттестации государственных гражданских служащих и сотрудников таможенных органов, и  сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требованиям: остаются расхождения в понятийном аппарате, не всегда учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала. А поскольку в управлении персоналом различаются две проблемные области: состав персонала и эффективность его использования, то аттестация,  представляется, и находится в сфере проблем обеспечения его эффективного действия. Речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе государственной (таможенной) службы соответствовал определенным ожиданиям в отношении сферы его деятельности, действовал творчески на основании прав и полномочий, пользовался данной ему свободой действий и всегда был мотивирован на успех.

В содержательном плане проблема связана не только с поведением должностных лиц на работе при выполнении управленческих задач, но и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением по отношению к населению, к участникам внешнеэкономической деятельности,  с условиями, которые создаются в организации для проявления лучших качеств и способностей работника. В этой связи проблемы аттестации целесообразно рассматривать в отрыве от политики отбора персонала на государственные должности и должности сотрудников таможенных органов. Существующие нарушения не позволяют сделать однозначный вывод о том, что принятие решения о зачислении на службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к выполнению всех ее требований.

Существующая процедура проведения аттестации в Калужской таможне является многоступенчатым процессом, но основывается в большей степени на формальных характеристиках деятельности и имеет в основном административную направленность. Иными словами, процедура аттестации — это целая система воздействия на поведение персонала таможенной службы. А ведь сама аттестация есть только технология, которая должна базироваться на разработанных и внедряемых оценочных концепциях.

Главная цель аттестации персонала — рациональное использование потенциала работников. По сравнению с показателями, характеризующими финансовые результаты деятельности организации, большин­ство параметров  персонала, учитываемых при его оценке, чрезвычайно трудно измерить и проана­лизировать, поскольку в повседневной практике диагностика связана прежде всего с личным восприятием сотрудни­ков и есть опасность давления стереотипа.

До сих пор  до конца не решена проблема: какие именно личные качества работников и как должны оцениваться? Это обусловлено тем, что сущностные аспекты таких сложноорганизованных систем, как индивид и коллектив, имеющие различные этапы функционирования и развития,  сочетаются с многозначительным аспектом самой деятельности — деятельность таможенника сопряжена с повышенной ответственностью за результаты труда как в моральном, так и в юридическом плане. Возможны ситуации, когда от профессионализма сотрудников таможни зависит характер межгосударственных отношений. Кроме того, в процессе работы таможенник постоянно испытывает психологическую напряженность, находясь в ситуации межличностного взаимодействия с клиентами. Воздействие этого фактора становится особенно значимым при повышении интенсивности товаропотока.

Особое место в анализе деятельности персонала таможенных органов занимают проблемы повышения эффективности аттестации. То обстоятельство, что аттестация – форма оценки сотрудника организации, которую осуществляет другой ее член, придает этому процессу своеобразную специфичность. Речь идет о тенденции субъективизации оценки: повышение уровня отклонения процесса оценивания, а следовательно, и его результатов, от объективных критериев. Об этом свидетельствуют наиболее распространенные недостатки в оценке начальниками своих подчиненных:

• неправомерное обобщение отдельных черт характера оцениваемого сотрудника;
• неосознанное приписывание сотруднику чувств и мыслей аттестующего;
• уподобление описываемых черт сотрудника другим их носителям, напоминающим аттестуемого;
• конъюнктурное занижение или завышение оценки аттестующим.

Наиболее существенная часть работы по оценке персонала ведомства возлагается на отдел государственной службы и кадров. Они, в частности, ведут всю подготовительную работу, связанную с оцениванием работников, а также осуществляют текущий контроль за их деятельностью (освоением функцио­нальных обязанностей, профессиональной подготовкой, по­вышением квалификации, переподготовкой, соответствием уров­ню присвоения квалификационных разрядов и т.д.) Готовясь к оценке деловых качеств работников, не следует уделять чрезмерное внимание анкетным характеристикам и ре­комендациям «своих» людей.

Для получения объективной оценки в ходе аттестации необходим подход, основанный на реальной оценке личност­ных качеств работника, среди которых такие, как профессиона­лизм, принципиальность, скромность, правдивость, работоспо­собность, результативность, нацеленность на результат, продук­тивность деятельности, перспективность и т.п.

3.2. Мероприятия по устранению недостатков в процедуре аттестации персонала в таможне

Кадровые службы Калужской таможни в целях обеспечения эффективности  процедуры аттестации персонала используют различные методики оценки деятельности государственных служащих.

В методическом плане целесообразно определять агре­гированную оценку эффективности профессиональной деятель­ности государственного служащего, исходя из характера его вли­яния на результаты управленческой или функциональной струк­туры (отдела, сектора, службы). В результате такого подхода весь персонал государственной службы, подлежащий аттестации, может быть распределен на несколько условных категорий.

Первая категория: государственные служащие, деятельность которых непосредственно воздействует на состояние управляе­мой системы, т.е. имеет юридический характер, влекущий пра­вовые последствия в органах и организациях, где они работают. Для оценки этой категории важен не столько сам процесс управленческой деятельности, сколько результаты изменения управляемой системы (государственного органа, департамента), верифицируемые на основе количественных и качественных показателей. К этой категории можно отнести руководителей: федеральных органов исполнительной власти (управлений, объ­единений), структурных подразделений федеральных органов исполнительной власти и т.п. Это лица, занимающие высшие государственные должности государственной службы.

Вторая категория: государственные служащие, аккумули­рующие, анализирующие и обрабатывающие информацию для подготовки проектов решений соответствующих руководителей. Предполагается, что их должностные обязанности имеют свое направление и связаны с функцией обеспечения соответствую­щей сферы государственного управления. При этом конкретно оцениваются результаты того направления (вида деятельности), за который отвечает специалист. Представители данной группы — руководители отделов, служб, их заместители, а также ответст­венные работники аппаратов, соответствующие специалисты, ведущие конкретные направления, учитывающие и контроли­рующие выполнение государственных функций, отдельные по­казатели государственной службы (исполнительская дисципли­на, подготовка проектов и доведение принятых решений до исполнителей, соблюдение сроков их отработки и т.п.). Сюда относятся работники, занимающие главные государственные должности государственной службы.

Третья категория: государственные служащие, деятельность
которых связана с косвенным (факультативным) воздействием на
состояние управляемой системы. В этом случае оцениваются ре­зультаты непосредственной деятельности работника (подготовка
аналитических материалов по частным вопросам, проведение ис­следований, изучение конкретных вопросов, выполнение отдель­ных поручений, профессиональный опыт и уровень личной подго­товки и т.п.). В основном эта категория представлена специалис­тами, не имеющими в прямом подчинении работников. Это, как правило, государственные служащие, занимающие ведущие, старшие и младшие государственной должности государственной службы.

Логика дифференцированного подхода к выявлению крите­риев оценки деятельности работников государственной службы позволяет предположить, что предлагаемый вариант оценочных параметров и методов их выявления должен быть синтезом частично уже существующей системы критериев и ряда допол­нительных, используемых в целях определения профессиональ­ной пригодности государственных служащих, работников и спе­циалистов других организаций, форм трудовой занятости.

Анализ деятельности инспектора таможни работающего с участниками внешнеэкономической деятельности, по данным изучения документов и бесед с государственными служащими и сотрудниками, позволил выделить следующие основные факторы, оказывающие воздействие на исполнителя в процессе труда:

1. ответственность за результаты деятельности;
2. напряженность, возникающая в процессе межличностного взаимодействия инспектора и участника ВЭД;
3. дефицит времени на анализ ситуации и принятие решения;
4. неравномерность рабочей нагрузки;
5. неблагоприятное воздействие режимов труда и отдыха;
6. неблагоприятное воздействие условий окружающей среды.

Психологическая задача таможенника в этих условиях – суметь получить максимум информации при дефиците времени и воздействии комплекса отвлекающих моментов (помех) и на основании ее анализа принять правильные решения.

В условиях воздействия выделенных в результате профессиографического анализа факторов деятельности высоко эффективное выполнение инспектором таможни комплекса профессиональных обязанностей требует от человека достаточно высокого уровня развития определенных профессионально важных качеств. Можно предположить, что, в первую очередь, это качества которые связаны с эмоционально-волевой и когнитивной (познавательной) сферами личности.

Обобщение и анализ обширных данных позволили выделить важные свойства личности, необходимых должностному лицу таможенных органов:

• знание рациональных приемов работы с информацией и умение их применять при исполнении обязанностей;
• стремление действовать самостоятельно и дисциплинированность; своевременно и качественно выполнять работу, подчиняться установленному порядку;
• организованность и собранность в работе;
• способность самостоятельно принимать правильное решение при недостатке необходимой информации, при отсутствии времени на ее осмысление;
• уравновешенность, самообладание в конфликтных ситуациях;
• стремление сделать больше, чем предписано должностным регламентом;
• умение распределять внимание при выполнении нескольких действий, функций, задач
• способность анализировать проблемы и делать выводы;
• способность приспосабливаться к новой ситуации или к новому подходу при решении задач;
• личная инициатива;
• качество служебной деятельности — пригодность результатов служебной деятельности к использованию (тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);
• стиль общения с гражданами, обращающимися в таможенный орган, к соответствующему должностному лицу;
• стиль общения (с начальниками и подчиненными, открытость, надежность);
• стиль общения с другими должностными лицами (отзывчивость, готовность помочь, хороший собеседник).

Адекватность данного списка качеств была проверена с помощью экспертного опроса руководителей таможенных подразделений.

Все профессиональные качества, выделенные на основе профессиографического анализа деятельности, имеют высокую достоверную связь с продуктивностью деятельности инспекторов таможенного контроля. При этом большего успеха по критерию реальной продуктивности достигают лица, у которых лучше проявляются конкретные, имеющие специфически профессиональное применение свойства личности:

• способность быстро найти оптимальный вариант действий в зависимости от индивидуально-психологических особенностей подконтрольного лица;
• способность к быстрым действиям в условиях дефицита времени;
• способность самостоятельно принимать правильное решение при недостатке необходимой информации, при отсутствии времени на ее осмысление;
• способность сохранять устойчивое внимание, высокую работоспособность в течение рабочей смены, несмотря на усталость и посторонние раздражители;
• умение выделять существенные признаки, подмечать незначительные изменения в исследуемом объекте;
• — умение распределять внимание при выполнении нескольких действий, функций, задач;
• способность к быстрому установлению контактов с подконтрольным лицом, умение четко излагать требования, предъявляемые в процессе досмотра;
• профессиональные  знания, умения и навыки.

Часть качеств влияют на общую успешность деятельности, они меньше связаны с продуктивностью труда, но в целом обеспечивают успешность всего таможенного процесса, включая морально-этические, правовые и политические аспекты:

• морально-нравственные качества (честность, принципиальность, нравственная чистота, высокое сознание общественного долга и т.д.);
• уравновешенность, самообладание в конфликтных ситуациях;
• дисциплинированность, высокая исполнительская дисциплина;
• теоретические профессиональные знания.

Особое внимание при проведении аттестации уделяется формированию аттестационной комиссии. В состав аттестационной комиссии помимо специалистов кадровых служб, начальников отделов и специалистов, могут также включаться незави­симые эксперты.

Предоставление полной и точной информации о профессиональной деятельности аттестуемого так же способствует уменьшению субъективизма в выводах комиссии.

Перед аттестацией соответствующие руководители совместно с кадровыми службами готовят необходимые документы: пред­ставление (служебная характеристика), аттестационный лист с выводами по предыдущей аттестации, различные отзывы, справки, сведения о трудовом вкладе и дисциплине работника, а также собирают информацию о коллективных результатах подразде­ления, которое возглавляет аттестуемый или где он трудится.

На каждого государственного служащего, подлежащего ат­тестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения непосредственный руководитель представляет в аттестационную комиссию отзыв, где отражаются следующие сведения: фамилия, имя, отчество; замещаемая государственная должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность; перечень основных вопросов, в решении которых аттестуемый принимал участие; мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности. Помимо этого отзыв может содержать и такие сведения, как степень соответствия профессиональной подготов­ки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; профессиональная компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей; показатели результатов работы за прошедший период.

После проведения аттестации  издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, ут­верждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Если  по результатам аттестации государственный служащий и сотрудник заслуживает поощрения или выдвижения, они должны быть обязательными для исполнения. В результате администрация начинает нести ответственность за планирование и реализацию профессиональной карьеры работников, а служащий сможет рассматривать аттестацию просто как очередной этап его комплексной оценки.

Все эти мероприятия вместе взятые позволяют в системе таможенной службы достичь следующих результатов:

• обращение к активному поведению служащих;
• способствование профессионализации таможенных органов;
• предпочтение дифференцированного (вместо унифицированного) подхода при оценке личности;
• внедрение современных оценочных моделей в ходе аттестационных мероприятий;
• достижение взаимосвязи справедливости и целесообразности мотивации.

3.3. Перспективы совершенствования аттестации государственных служащих в таможенных органах

Совершенствование процедуры аттестации государственных служащих в Калужской таможне включает следующие направления:

• повышение уровня подготовки кадровых служб, проводящих аттестацию;
• совершенствование методик аттестации;
• внедрение новых подходов к оценке деловых и профессиональных качеств персонала;
• использование новых информационных технологий в процессе аттестации государственных служащих.

В целях повышения уровня подготовки кадровых служб на базе учебного центра Центрального таможенного управления проводятся периодические курсы повышения квалификации, семинары с привлечением специалистов в области управления персонала.  В ходе этих семинаров представители кадровых служб знакомятся с новыми подходами к организации процесса аттестации, оценки и обучения персонала, актуализируют свои умения и навыки, осваивают новые методики.

Для повышения объективности оценки деятельности государственных служащих нужно создать систему анализа, направленную на выявление потенциала личного состава, анализировать наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы о стоящих перед ним причинах.

Без новых подходов к определению уровня профессиональ­ных качеств государственного служащего сложно добиться вы­сокой результативности его работы. Нужна новая научно обо­снованная система критериев, с помощью которой можно объек­тивно оценивать профессионально-деловые, нравственно-психо­логические и личностные качества должностных лиц таможенных органов.

Какие должны быть новые критерии, по которым следует оценивать профессиональный труд государственных служащих? Какая требуется система оценки их деятельности? Кто должен оценивать работника: один руководитель или несколько долж­ностных лиц? Должен ли иметь отношение к процедуре аттес­тации коллектив, в котором трудится работник? Дать однознач­ный ответ на эти вопросы очень сложно, тем не менее, внести некоторые предложения необходимо. Прежде всего, дадим опре­деление интегральной оценки качеств работников.

Интегральная, объективная оценка, определяющая степень результативности деятельности государственного служащего, спо­собствует не только эффективности отбора, подготовки, перепод­готовки, но и расстановке и перемещению работников, планирова­нию карьеры, повышению квалификации. В качестве примера можно рассмотреть вариант интегративного подхода к оценке государственных служащих, используемый в ряде правительст­венных ведомств Российской Федерации. Он основан на клас­сификации всех существенных признаков работников, характе­ризующих их деятельность в системе государственной службы.

Практика реализации интегрального подхода к оценке работ­ников включает несколько этапов.

1-й этап. Концептуальное определение роли и места оценоч­ных мероприятий в системе управления кадровыми процессами организации, работе с персоналом, подготовка основных доку­ментов первичной и углубленной оценки персонала с использо­ванием данных учета кадров, включающего общий анализ, систематизацию их содержания, а также финансовое, материальное обеспечение.

2-й этап. Детальный анализ, обобщение, классификация объективной кадровой информации (анкет, характеристик, от­зывов, представлений, публичных оценок работников и др.), подбор наиболее эффективных методик практической оценки (аттестации) работников. Организация подготовки состава ат­тестационных комиссий.

3-й этап. Формулирование замыслов, приоритетов, принци­пов разработки формуляров, образцов документов, методик первичного и последующего анализа конкретных и совокупных (интегративных) качеств персонала государственной службы, критериев определения объективности характеристик, правиль­ных (честных) выводов, используемых для последующего про­ведения более конкретной работы с персоналом в системе госу­дарственной службы.

4-й этап. Рациональная группировка и выработка способов представления выявленных профессиональных приоритетов (объективных качеств работника), учетных признаков не только для решения задач кадровой аналитики и делопроизводственно­го учета, но и использования результатов аттестации для разви­тия кадровых процессов (переход на новые принципы управле­ния персоналом, формирование эффективной функциональной профессиональной среды, внутренней организованности кадро­вого состава, рациональное распределение кадровых полномо­чий, объективное регулирование мобильности (движения) пер­сонала, формирования кадровых ресурсов и их эффективного использования и др.) в системе государственной службы.

5-й этап. Формулирование практических выводов по по­вышению эффективности работы с кадрами, а также выработка рекомендаций по информатизации кадровых процессов (созда­ние кадровых репозитариев —  хранилищ кадровой информации, доступных лицам, разрабатывающим и принимающим управлен­ческие решения), компьютерной обработке данных, полученных в процессе проведения оценочных и аттестационных мероприятий.

Интегральный подход к оценке государственных служащих предполагает устойчивость критериев. Они должны вытекать из задач кадровой работы, в частности таких ее главных процедур, как профессиональный отбор и управление персоналом (подго­товка, переподготовка, планирование карьеры, распределение, мотивация, служебный контроль).

Нельзя допускать, чтобы в деловой характеристике профес­сиональных качеств и заслуг работника конкретные результаты труда подменялись лишь только субъективным (иногда предвзя­тым) мнением о них непосредственного или старшего начальни­ка (руководителя).

При определении профессиональных качеств работников может быть использован следующий подход: кадровые службы с помощью специальных методик и посредством наблюдений, изучения отзывов выявляют профес­сиональные (деловые) и профессионально-этические (личност­ные) качества, которыми обладают кадры государственной службы. По этим двум группам качеств (критериям оценки) государственных служащих (специалистов) можно установить:

• общий уровень профессиональной культуры, профессио­нальной компетентности;
• тенденцию к повышению (росту) профессионального мас­терства;
• потенциальные возможности государственного служащего и целесообразность его дальнейшего использования на конкрет­ных должностях;
• качество исполнения должностных обязанностей;
• умение стимулировать и направлять подчиненных на вы­полнение поставленных задач (для руководителей);
• реальные возможности служебной карьеры (перспективу служебного роста на 2-3 должности);
• степень развития профессионально-этических качеств;
• рейтинг государственного служащего (работника) и его условное место среди специалистов его уровня.

Для повышения эффективности аттестации целесообразно автоматизировать ее процедуру, начиная от составления плана до подведения итогов, что значительно облегчает проведение такой работы. Использование компьютерного варианта аттестации персонала позволяет проводить ее регулярно, быстро и просто. Так же внедрение информационных технологий позволяет минимизировать степень субъективизма в выводах аттестации комиссии. Сложность использования информационных технологий в аттестации связана, прежде всего, со спецификой государственной службы, необходима разработка соответствующего программного продукта, его сертификация, однако перспективы применения данной формы аттестации позволяют сделать вывод, что усилия по разработке и внедрению информационных технологий в сфере аттестации персонала  соотносимы с преимуществами данной формы оценки деятельности государственных служащих.

Возможности повышения уровня деятельности по управлению персоналом связываются с появлением новых технологий, анализом деятельности, аттестацией персонала  организации.

Они позволяют достигать объективности, надежности, прогностичности, комплексности, доступности результатов, выстраивания в общую систему деятельности по управлению персоналом.

Суть новых технологий заключается в создании упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности аттестуемого. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, на основании их оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к выполнению служебных обязанностей, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

Преимущества использования для таможенных организаций новых технологий следующие:

• достоверность анализа потенциала личного состава организации, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонности начальства и т.п.;
• возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;
• определение сильных и слабых сторон каждого участника и использование этой информации для определения карьеры и развития;
• выбор специалистов с высоким потенциалом, которые после соответствующей подготовки готовы занять вышестоящие должности.

Существенному повышению уровня объективности процесса аттестации способствуют рефлексивные технологии, активно внедряемые в систему подготовки таможенника

В целях повышения эффективности проведения аттестации персонала Калужской таможни следует:

• разработать новую систему оценок, взяв за основу одну из разработанных оценочных концепций (например, интегративный подход);
• создать систему анализа, направленную на выявление потенциала личного состава, анализировать поведение аттестуемых более объективно и с более высокой степенью достоверности прогноза;
• усилить мотивационный аспект аттестации, главным должно стать стимулирование индивидуального профессионального роста сотрудников, реализация потенциала.
• Для повышения эффективности аттестации в Калужской таможне целесообразно автоматизировать ее процедуру, начиная от составления плана до подведения итогов, что значительно облегчает проведение такой работы. Использование компьютерного варианта аттестации персонала позволило бы проводить ее регулярно, быстро и просто.

Таким образом, реализовав мероприятия по повышению эффективности процедуры аттестации государственных служащих, станет возможным проводить более рациональную кадровую политику в сфере управления персоналом.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе подготовки выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические основы аттестации государственных служащих: рассмотрена история развития аттестации кадров; основные методы и принципы аттестации государственных служащих.

Согласно Федеральному закону от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации», ст. 47:

1. Аттестация сотрудников таможенных органов проводится для решения вопросов о:

1) соответствии сотрудника таможенного органа занимаемой должности;

2) представлении сотрудника таможенного органа к государственной награде Российской Федерации.

2. Аттестация сотрудников таможенных органов проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Досрочная аттестация сотрудника таможенного органа может быть проведена по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органа.

Порядок проведения аттестации сотрудников таможенных органов определяется положением, утверждаемым руководителем Федеральной таможенной службы.

Вопросы правового регулирования аттестации работников имеют важное теоретическое и практическое значение, поскольку квалификация определяет заработную плату, льготы и преимущества.

Определение качеств, которыми обладает государственный служащий, во все времена оставалось непременным атрибутом технологии осуществления власти и управления. Именно поэтому регулярная аттестация наиболее распространена в государственных организациях.

К правовым вопросам аттестации относятся: порядок (технология) ее проведения, условия правомочности аттестационной комиссии, сроки («частота») проведения аттестации, права аттестуемого в случае несогласия с аттестационными выводами, финансовое обеспечение проведения аттестации, порядок определения ее результатов и их последствий для работников.

Правовые основы аттестации заложены в норме обязательной периодической аттестации работников определенных категорий, для которых нормативными актами предусмотрена проверка деловых качеств и соответствия замещаемой должности (поручаемым обязанностям).

Для достижения цели работы была рассмотрена организация процесса  аттестации государственных служащих в таможенных органах (на примере Калужской таможни).

В структуре Калужской таможни функционирует 17 отделов, 8 самостоятельных отделений и 4 таможенных поста:

— Автозаводский таможенный пост;

— Калужский таможенный пост;

— Боровский таможенный пост;

— Обнинский таможенный пост.

Переподготовка и повышение квалификации должностных лиц Калужской таможни проводится на базе Института дистанционного обучения, переподготовки и повышения квалификации РТА и филиалов.

В 2014 году прошли обучение по дополнительному профессиональному образованию 120 должностных лиц. В тоже время за 2014 год выявлено 21 нарушение служебной дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности 15 должностных лиц. В отделе государственной службы и кадров систематически проводится анализ организации и проведения служебных проверок в отношении должностных лиц таможни.

В отчетном периоде  проведено 26 служебных проверок.

Основанием для назначения служебных проверок явились сведения и сообщения о совершении проступка, предполагаемых фактах неисполнения или ненадлежащего исполнения должностными лицами таможни возложенных на них должностных обязанностей.

Участие в аттестации — одна из важных обязанностей государственного служащего. Юридическая сторона положения государственных служащих состоит, в частности, в том, что они обязаны в установленной организационно-правовой форме периодически аттестовывать свои профессиональные и личностные качества.

Анализ вопроса показал, что аттестация должностных лиц таможенных органов проводится в целях совершенствования деятельности этих органов, улучшения подбора, расстановки и воспитания кадров, оценки их работы, стимулирования повышения квалификации и ответственности за охрану государственных интересов России.

График проведения аттестации составляется в конце года  на следующий год  и доводится до сведения аттестуемых должностных лиц не менее, чем за месяц до начала аттестации.

Контроль за организацией работы и деятельностью аттестационной комиссии осуществляет начальник таможни и кадровая служба Центрального таможенного управления.

Процесс проведения аттестации кадров в Калужской таможне имеет нормативную разработку, эффективно действует и выполняет поставленные цели, то есть служит и для оценки деятельности государственных служащих, а также является инструментом управления персоналом.

На основе полученных данных разработан план мероприятий по совершенствованию процедуры аттестации и рассмотрены возможности использования новых методов аттестации персонала в  таможенных органах.

Особое место в анализе деятельности персонала таможенных органов занимают проблемы повышения эффективности аттестации.  Проведенный анализ показал, что для получения объективной оценки в ходе аттестации необходим подход, основанный на реальной оценке личностных качеств работника, среди которых такие, как профессионализм, принципиальность, скромность, правдивость, работоспособность, результативность, нацеленность на результат, продуктивность деятельности, перспективность и т.п.

Интегральная, объективная оценка, определяющая степень результативности деятельности государственного служащего, способствует не только эффективности отбора, подготовки, переподготовки, но и расстановке и перемещению работников, планированию карьеры, повышению квалификации.

На основании полученных данных, в целях повышения эффективности проведения аттестации персонала Калужской таможни, целесообразным является:

• разработка новой системы оценок;
• создание системы анализа, направленную на выявление потенциала личного состава;
• усиление мотивационного аспекта аттестации;
• автоматизация процедуры аттестации.

Все эти мероприятия вместе взятые позволяют в системе таможенной службы достичь следующих результатов:

• обращение к активному поведению служащих;
• способствование профессионализации таможенных органов;
• предпочтение дифференцированного (вместо унифицированного) подхода при оценке личности;
• внедрение современных оценочных моделей в ходе аттестационных мероприятий;
• достижение взаимосвязи справедливости и целесообразности мотивации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) С учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) //Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Таможенный кодекс Таможенного союза (приложение к Договору о Таможенном кодексе Таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета ЕврАзЭС на уровне глав государств от 27.11.2009 № 17) (ред. от 10.10.2014)// Собрание законодательства РФ, 13.12.2010, № 50, ст. 6615
4. Федеральный Закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013)
5. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 111 (ред. от 01.07.2014) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»
7. Указа Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №110 (ред. от 19.03.2014) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
8. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»// Российская газета, № 102, 09.05.2012
9. Приказ ФТС России от 24.12.2008 № 1658 (ред. от 17.04.2012) «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации»
10. Приказ ФТС России от 18.10.2005 № 970 (ред. от 18.07.2011) «Об утверждении положения об организационно-штатной работе в таможенных органах Российской Федерации и в учреждениях, находящихся в ведении ФТС России»
11. Приказ ФТС России от 26.09.2012 № 1926 (ред. от 02.12.2014) «Об утверждении перечня типовых структурных подразделений таможенных органов Российской Федерации».
12. Айман Т.О. Трудовое право: Учеб.пособие. – М.: ПРИОР, 2008
13. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2008. — 704 с.

14. Бакаева О.В. Таможенное право: Учебное пособие / О.Ю. Бакаева, О.В. Голубь, Е.П. Коваленко, Н.Н. Лайченкова; 2-e изд., пересмотр. — М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 512 с.
15. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Речь, 2008. – 152 с.
16. Бахрах Д. Н., Россинский Б. В., Старилов Ю. Н. Административное право: Учебник для вузов.— М., 2009
17. Блинов Н.М., Съедин С.И. Таможенный менеджмент: Учебное пособие. – М.: РИО РТА, 2009. – 170 с.
18. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2008. – 288 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
19. Верховцев А.В Аттестация работников организации / 3-e изд. — М.: НИЦ Инфра-М, 2013. — 32 с.
20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – Юристъ, 2010 – 345 с
21. Горшкова Е.В. Преодоление дефицита квалифицированных кадров на государственной службе – как средство ускорения социально-экономического развития страны // Рукопись депонирована в сб. Россия в современном мире. Т.6 /Под ред. академика Пивоварова Ю.С. – М.: ИНИОН РАН, 2009
22. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2008
23. Гришковец А.А. Проблемы правового регулирования и организации государственной гражданской службы в Российской Федерации: Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. М., 2008
24. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности – Смоленск: СИБП, 2008. – 233 с.
25. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: МР3 Пресс, 2008
26. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А.. Управление персоналом в системе государственной службы. – СПБ, 2009. — 143 с.
27. Демин Ю.М. Аттестация персонала. СПб: Питер, 2008. 176 с.
28. Демченко А.А. Организация и управление в системе таможенных органов. – М.: РИО РТА, 2010. – 252 с.
29. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом.  Обзор зарубежных источников./ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2009. 232 С
30. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Спб: Изд-во Санкт- Петербург, ин-та экономики и финансов, 2012. С. 198
31. Иванов А.П. Менеджмент: учеб. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 680 с.
32. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 447 с.
33. Кибанов А.Я Управление карьерным ростом гос. гражд. служащих: Моногр. / А.Я. Кибанов, В.А. Столярова, Т.В. Лукьянова; ИНФРА-М,2015-246с
34. Лукьянчикова Л.В. К вопросу о правовом статусе государственного гражданского служащего Российской Федерации // Черные дыры в Российском законодательстве . — 2008. — № 5
35. Михайлов И.И. К аттестации будь готов! //»Новая бухгалтерия» -М.:2013, N 11
36. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 528 с.
37. Олегов Ю.В., Карташова Л.В Управление персоналом, оценка его эффективности. Учебное пособие для вузов/ – М.: Издательство «Экзамен» 2014. с. 187.
38. Пластинина Н. Аттестация и ее последствия // Кадровик.ру. 2013. № 12
39. Рэнней О. Государственная служба// Государственная служба. Вып. 1: Общие проблемы. Зарубежный опыт. М., 2008
40. Старилов Ю.Н.Государственная служба и служебное право: Учебное пособие / — М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 240 с
41. Трунина Е.В. Сравнительный анализ прохождения службы отдельными категориями должностных лиц таможенных органов \\ — М.: «Таможенное дело», 2009, N 2.
42. Чиканова Л.А. Правовое регулирование служебных отношений на государственной гражданской службе: вопросы теории и практики // Журнал российского права. 2008. № 4
43. Шамарова, Г. М. Основы государственного и муниципального управления [Электронный ресурс] : учебник / Г. М. Шамарова. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 320 с.
44. Шкатулла В. Правовые основы подбора кадров // Управление персоналом. — 2014.- № 5. -С. 59-61
45. Яковлев П.А. Институт государственной службы. – М.: ПРИОР, 2009
46. Официальный сайт ФТС РФ WWW.customs.ru

---

Страницы:   1   2   3

---