Стратегический менеджмент в формировании организационной культуры образовательного учреждения. Часть 3.

---

Страницы:   1   2   3

---

2.2. Реализация функций управления в формировании и развитии организационной культуры школы

Практическая  реализация  сформулированных положений, определяющих содержание культуры управления (параграф 2.1) предполагает соответствующее понимание практического назначения функций управления в формировании и развитии организационной культуры образовательного учреждения.

Общая тенденция в менеджменте проявляется в стремлении к неформальным, демократичным, гибким способам и методам управления. Как полагают представители различных школ менеджеров, в современных условиях менеджмент должен использоваться не столько как система власти в виде иерархической пирамиды, сколько как ресурс развития  горизонтальной организационной системы, подкреплённой культурными традициями, принятыми в конкретном трудовом коллективе.

Цель управления заключается в совершенствовании принятия решений теми, кого они непосредственно затрагивают. Под принятием управленческого решения понимается принимаемый  самостоятельно каждым субъектом управления план действий.

В процессе демократизации управления распределение полномочий является главной проблемой, поскольку в той мере, в какой полномочия (функции) не распределены, они централизованы. Децентрализация полномочий требует их оптимального распределения, как по вертикали, так и по горизонтали.

В теории менеджмента выделяют следующие основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти четыре первичные функции объединены процессами коммуникации и принятия решений. Такой процессный подход к определению функционального состава менеджмента принят среди специалистов всех сфер деятельности.

В настоящее время распространяется ситуационный подход. Классический процессный подход, нашедший свое выражение в теориях демократического управления, получил свое развитие в теориях ситуационного управления. В совокупности они дают возможность вычленить и другие функции управления, например постановку цели, коммуникацию, стимулирование, которые не выделены в классической интерпретации функционального состава.

Современные условий формирования и поддержания  внутренней культуры организации обеспечило ориентацию управления на решение будущих проблем организации, т.е. на стратегическое управление. Сопоставление функций управления в отечественной и зарубежной науке позволяет выделить следующие основания для определения нового функционального состава этих функций:

• системное, рассматривающее любую организацию как совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, которые ориентированы на достижение конкретных целей в условиях изменяющейся среды;
• процессное, рассматривающее управление как непрерывную систему взаимосвязанных управленческих функций;
• информационное, предусматривающее обеспечение руководителей и исполнителей информацией для принятия решений, включая и информацию об изменениях внешней среды;
• коммуникационное, предусматривающее систему установления связей и взаимодействия для обмена информацией между людьми, организациями, общеобразовательной школой и внешней средой и т.п.;
• координационное, обеспечивающее систему установления взаимодействия элементов различных уровней в соответствии с их полномочиями;
• мотивационное, стимулирующее процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Выделенные основания являются достаточными для определения состава и содержания функций управления школой, обеспечения культуры управления, с учетом ее специфических особенностей как социально-педагогической системы. С позиций стратегического менеджмента  к рассмотренному перечню функций добавляются такие функции, как: информационно-аналитическая, мотивационно-целевая, планово-прогностическая, организационно-исполнительская, контрольно-диагностическая, регулятивно-коррекционная функции.

Для современного процесса управления школой  характерным является противоречие между тем, что субъект управления в состоянии теоретически осмыслить требования к оптимизации своей управленческой деятельности, и тем, что в большинстве ситуаций он не знает, как этого добиться на практике. Здесь много возможностей для организации регулирования, регулирования  и коррекции. В обеспечении культуры управления личностно-ориентационный подход в этих процессах играет особую роль. Коррекция невозможна без установления причин, вызывающих отклонения в ожидаемых и проектируемых результатах. Признаками таких отклонений могут быть не обоснованно составленные планы и ошибки в них, слабость прогнозов, отсутствие нужной и своевременной информации, ошибочно принятые решения, плохое исполнение и недостатки в системе контроля и оценки результатов.

Эффективность организационного регулирования измеряется тем, насколько удается с его помощью организовать процессы, подлежащие управлению. При этом результативными становятся дни диагностики, регулирования и коррекции, которые  периодически следует проводить в школах.

Практическая реализация данных положений рассмотрена нами в отношении работы руководителя школы с педагогическими кадрами, поскольку именно целенаправленность этой работы обеспечивает стабильность развития школы и педагогического  коллектива в будущем.

В науке и практике образования существует проблема научно обоснованных и разработанных теорий формирования и развития организационной культуры образовательного учреждения на основе совершенствования его персонала. Можно также констатировать, что систематической работы в этом направлении не ведется. Образование испытывает на себе воздействие общих процессов обновляющего характера. Педагогический и образовательный консерватизм, всегда обусловливающий достоинства этой сферы деятельности и служащий гарантом устойчивого социального развития, в современной социально-педагогической ситуации неуместен. Он оказывается причиной сохранения в образовании административной системы управления (если не в целостном виде, то в достаточно серьезных и значительных ее регионах), которая базируется на классической теории, соответствующей совершенно иным социальным условиям.

Для практики современного отечественного образования понятие «персонал» не является достаточно разработанным, распространенным и принятым. Это связано с культурно-образовательной и педагогической традицией, гуманитарная сущность которой не способствовала обращению к рационализированной категории, хотя и образованной от насыщенного личностным содержанием понятия «персона». Что касается основного состава персонала образовательного учреждения — учителей, преподавателей, педагогов, — то для него используется более живое сочетание — педагогический коллектив. Вместе с тем, процессы развития и обновления, имевшее место в  теории управления, стимулируют научный интерес и к данной проблеме, и к указанной категории.

Если проблема  управления персоналом на западе стала особенно актуальна начиная с 60-х — 70-х гг. XX века, то в  русской же традиции она  если и разрабатывалась, то только как относящаяся к централизованному управлению. Обстоятельства социальной жизни не санкционировали разработку других аспектов данной теории. Для образования эта тема, как самостоятельная и отдельная для изучения, до 80 — 90 гг. XX века вообще не стояла: педагогический аспект управления не выделялся, и управление в педагогическом плане не могло быть исследуемым. Особенно это относится к управлению персоналом.  Управление как администрирование, инспектирование, контроль и т.п. были  исследованы в теоретическом отношении достаточно полно и его централизованной практикой было охвачено все образование.

Современность в исследовании любой проблемы полагает необходимым исходить из ее антропологических предпосылок. Педагогика в любых социальных условиях и в случае различного менталитета всегда строится на определенных антропологических предпосылках. В данной работе нам важно дать определение главному понятию — «персонал». Если иметь в виду исследуемый аспект (аспект образования и образовательного учреждения),  то это понятие включает и персонал образовательного учреждения. Поскольку оно находится в ряду таких антропологических категорий, как «человек», «индивид», «индивидуальность», «личность», то подойти к нему можно, лишь обнаружив общие и специфические для них всех характеристики. Чтобы это сделать, необходимо обратиться к уже имеющимся в литературе определениям категории «персонал». Во-первых, для нас представляет научный интерес соотношение этого понятия с другими понятиями, стоящими в общем антропологическом категориальном ряду.

Во-вторых, после того, как будет дано общее представление о «персонале», следует перейти к более конкретному понятию — «персонал образовательного учреждения». Причем контекст и фон всех рассуждений должен иметь в виду деятельность управления, ее проявление в образовательном процессе и ее педагогический эффект. В данном исследовании определение персонала не является самоцелью, но служит для выявления педагогического смысла и педагогических следствий управленческой деятельности, осуществляемой в отношении персонала образовательного учреждения.

Отдельные положения теорий управления развитием персонала в своих  практических указаниях, так или иначе, выходят на  приемы и  способы  планирования деятельности педагогических работников. Анализ существующей практики планирования работы школ позволит выявить определенные недостатки этого вида управленческой деятельности. К ним относятся:

• высокая плотность планов;
• неравномерное распределение плановых дел между исполнителями;
• неравномерность распределения основных мероприятий по месяцам, планирование нереальных дел;
• неэффективная организация работы при выполнении плана;
• внеплановые дела;
• отсутствие контроля и самоконтроля;
• несбалансированность мероприятий в управляемой и управляющей подсистемах.

Практика подтверждает, что объективные условия требуют корректировки, уточнения планов в процессе их реализации. Однако научно организованная система формирования планов и программ сводит до минимума число таких поправок на всех уровнях управления.

Ведущей целью оптимизации данных функций управления является увеличение коэффициента полезного действия конструктивной и результативной плановой деятельности управляющей и управляемой подсистем, превращение прогнозов и планов в целостные документы для подлинного руководства к действию.

Рассмотрим основные пути интенсификации и оптимизации этих направлений деятельности.

В процессе практической работы школы необходимо особое значение придавать:

• оптимальному сочетанию самопланирования работы всех подразделений школы с планированием ее деятельности со стороны совета школы и планированием ее деятельности со стороны совета школы и местных органов в соответствии с целями и задачами обновления системы образования в условиях новой социокультурной обстановки в стране;
• повышению информационно-аналитической основы прогнозирования и планирования на всех уровнях школьного самоуправления, разработке и освоению применительно к школе программно-целевого подхода к планированию работы;
• обучению всех участников педагогического процесса школы наиболее эффективному методу планирования работы всех звеньев и школы в целом с учетом достигнутых конкретных результатов.

Для этого, возможно, предложить учащимся, учителям и родителям в преддверии разработки плана анкету со следующими позициями:

1. вижу проблему ………………
2. предлагаю решение …………
3. могу решить сам …………….
4. могу оказать помощь ……….

Все это позволяет повысить мотивацию, инициативу членов коллектива, эффективность планов, провести учет практически всех условий и особенностей.  С целью упорядочения планирования предлагается вводить следующую систему планов: перспективные планы и комплексно-целевые программы; годовой план (с включением в него блоков комплексно-целевых программ по наиболее острым проблемам); календарные планы работы на месяц; индивидуальные планы работы сотрудников на неделю.

При разработке плана в современных условиях работы школы важно определить показатели конкретных конечных результатов за истекший учебный год и на их основе строить возможные прогнозы развития школы на новый период.

Актуализация профессиональных компетенций  позволила  нам в ходе исследования определить их содержание в отношении  педагогов общеобразовательной школы. Это:

— готовность расширять возможности воспитательно-образовательного процесса за счет применения разнообразных средств, включая и мультимедиа;

— умение мобилизовать родительскую общественность на решение задач воспитания и развития детей;

— владение приемами и методами развития познавательной активности школьников через реализацию тематических проектов совместной работы с родителями;

— умение использовать здоровьесберегающие технологии через применения комплекса соответствующих мероприятий;

— готовность к  созданию соответствующих условий и развитию творческих способностей и познавательного интереса школьников, эстетического восприятия ими окружающего мира.

Выполнение  стратегического  плана  работы с педагогическими кадрами (в частности,  формирования и развития профессиональных компетенций), предполагает соответствующую организацию научно-методической работы  школы.  Чтобы  планы были реализованы,  руководству образовательного учреждения необходим о обеспечить сочетание  стратегических планов, научно-практических мероприятий и соответствующих им условий, что и позволит получить оптимальные результаты.

Таким образом, организационная культура как объект управления предполагает реализацию относительно процессов её формирования и развития всех основных функций управления, ориентированных на тесное взаимодействие образовательного учреждения с внешней средой.

2.3. Прогнозирование деятельности образовательного учреждения по развитию его организационной культуры на основе SWOT- анализа

Совершенствование прогностического аспекта управления – одно из ведущих направлений практической деятельности ее руководителей, способствующей решению вопросов организационной культуры общеобразовательной школы на перспективу.

Составной частью обоснования и разработки прогнозов при планировании развития школы является прогнозирование организационно-педагогических условий ее функционирования на один год и более длительные сроки. Речь идет о материально-техническом обеспечении, воспроизводстве кадрового педагогического потенциала, содержании  образовательных услуг и их реализации, величине и структуре ученических контингентов, путях и средствах перехода на новые педагогические технологии учебно-воспитательного процесса.

Прогностические изыскания в практике работы школы сегодня находятся на стадии развертывания. Педагогическая практика нуждается в выработке теории прогнозов, включающей в себя обоснованность самой процессуальной стороны разработки прогнозов и отборе ведущих методов и приемов получения опережающей информации о состоянии школы как социальной системы.

Исследования дают основания утверждать, что наибольшими возможностями реализации прогностических функций школы обладает сочетание плана работы на год с конкретной комплексно-целевой программой. В процессе применения такого сочетания плана и программы необходимо придерживаться ряда установок:

• их разработка должны осуществляться посредством поэтапного решения одной-двух наиболее актуальных задач в рамках единой программы;
• достижение намеченных целей и задач требует адекватного структурного, содержательного, кадрового и материально-ресурсного обеспечения.

Успешное претворение в жизнь концепции развития школы зависит от качества планов и комплексно-целевых программ, а также от уровня их реализации средствами управления.

При разработке годового плана и комплексно целевой программы развития школы предлагается выделять  следующие основополагающие составные части: цели и задачи, содержание, формы, конкретные методы, средства и воздействия.

Цели управления школой определяются исходя из предполагаемых конечных результатов работы по реализации концепции развития школы. При этом имеется в виду, что  под влиянием управления сама эта концепция периодически обновляется и совершенствуется. Задачи управления конкретизируют поэтапное претворение в жизнь концепции развития школы, определяют средства осуществления плана и комплексно-целевой программы.

Принципы и содержание управления школьным делом устанавливают те исходные позиции и правила, руководствуясь которыми  можно уверенно идти к намеченной цели.

Преследуя  цели  формирования и дальнейшего развития организационной культуры  общеобразовательной школы,  руководителю  необходимо провести анализ первоначального состояния образовательного учреждения (конкуренты, контингент, нуждающийся в образовательных услугах; организации-партнёры, сотрудники) и определить наиболее приемлемые формы, методы и направления дальнейшей работы.

Вместе с высокими темпами развития образовательного рынка, появления новых форм оказания образовательных услуг, естественно и возникает научная и экономическая задача глубокого исследования современного этапа развития и тенденций на рынке образовательных услуг. Для комплексного решения данной задачи, в целях обобщения большого объема работы по диагностике позиции образовательного учреждения, а также получения содержательной и наглядной картины состояния и тенденций развития образовательного учреждения и образовательного рынка, наиболее актуально использование метода  SWOT-анализа.

Изучив данную методику,  мы сочли необходимым внести небольшие изменения в её конструкцию, связанные со спецификой работы школы как некоммерческой организации.  Результаты, полученные в ходе проведения  исследований, ложатся в основу SWOT- анализа, который помогает ответить на следующие вопросы:

• использует ли образовательное учреждение внутренние сильные стороны или отличительные преимущества в своей работе;
• являются ли слабые стороны образовательного учреждения его уязвимыми местами в конкуренции и/или они не дают возможность  использовать определенные благоприятные обстоятельства;
• какие благоприятные обстоятельства дают образовательному учреждению реальные шансы на успех при использовании его рейтинга (квалификации)  и доступа к ресурсам;
• какие угрозы должны беспокоить больше и, какие стратегические действия нужно предпринимать образовательному учреждению для лучшей защиты от этих угроз.

Для  проведения  SWOT-анализа необходимо осуществить изучение внешних конкурентных преимуществ образовательного учреждения с помощью следующих методов:

1. Анализ потенциальных потребителей с целью сегментации по признакам, определяющим степень их заинтересованности в образовательных услугах, отношения к ценам, ассортименту образовательных услуг, выявления целевых сегментов, их типологии, ранжирования по приоритетности освоения учебным заведением.

Для анализа потенциальных потребителей были использованы следующие методы исследования:

• мониторинг спроса на образовательные услуги (анкетирование и анализ потребности в образовании);
• опрос посетителей образовательного учреждения;
• опрос посетителей выставок, посвященных теме образования;
• опрос посетителей Дней открытых дверей, проводимых в образовательном учреждении;
• анализ социальных перемен с целью отслеживания емкости и динамики макрорынка образовательных услуг.

2. Анализ результатов обучения, воспитания и профориентационной работы с выпускниками школы:

• диагностика организации познавательной деятельности в школе;
• изучение проявления детьми  способностей в рамках дополнительного образования.

3. Изучение и выявление требований и пожеланий педагогических работников школ по обучению и воспитанию учащихся в условиях школы:

• опрос руководителей школ и педагогов;
• разработка рекомендаций по совершенствованию работы школы;
• определение резервов для совершенствования.

4. Изучение конкурентной среды с целью лучшего позиционирования образовательного учреждения в системе аналогичных учреждений (на базе сегментации учебных заведений и определения нужного диапазона):

• мониторинг конкурентов в части учебно-методического обеспечения образовательного процесса;
• анализ рейтингов образовательных учреждений (в основном по результатам сохранения здоровья воспитанников, работы с детьми разным уровнем развития психических процессов, результаты воспитания и обучения, обмена опытом и пр.).

5. Анализ правовой базы (систематический и комплексный).
6. Изучение внутренних конкурентных преимуществ, которое включает в себя опрос педагогических работников с целью выявления их отношения к уровню воспитания и организации  воспитательно-образовательного  процесса и анализ эффективности деятельности  школы.

В исследовании проблем формирования и развития образовательного учреждения  важными аналитическими  данными становится информация, свидетельствующая о взаимодействии школы с внешней средой.

Особое значение имеет идентификация отличительных преимуществ образовательного  учреждения. Это важно для формирования стратегии развития школы на перспективу, так как уникальные возможности дают образовательному учреждению шанс благоприятного существования на рынке образовательных услуг и  создают дополнительные конкурентные преимущества.

По проведённому анализу были сделаны следующий вывод: отсутствуют конкретные показатели эффективности работы, определяемые  организационной культурой образовательного учреждения.

Возможны следующие рекомендации.

1. Необходимо информировать школьную общественность об адекватном реагировании на внешние изменения содержания организационной культуры школы.
2. Родители должны  владеть информацией о приёмах и средствах  поддержания организационной культуры школы как члены  школьного сообщества.
3. Указывать перспективные направления,  реально определяющие условия, необходимые для эффективной работы школы.
4. Учитывать тот факт, что конструктивные изменения, связанные с организационной культурой, как стратегические направления работы школы, не происходят в одночасье. Необходима кропотливая и системная работа  уже сегодня, чтобы  существенные изменения имели место в будущем.

В работе с педагогическим  коллективом  важными выступают следующие направления работы.

1. Разработка документации по обеспечению мотивации труда преподавателей. Данное положение предполагает четкое распределение функциональных обязанностей преподавателей гимназии. Каждый преподаватель должен четко знать миссию гимназии, его цели, задачи и свои функциональные обязанности, чтобы определиться с тем, что от него ожидает руководство учебного заведения. Педагог должен верить, что его усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Чтобы внешняя цель была принята педагогом, необходимо привлечь его к участию в ее определении и выявлению условий достижения. Это  позволит перевести внешнюю по отношению к преподавателю цель во внутреннюю, что, несомненно, скажется на его включенности в работу. Процесс эффективного целеобразования может быть представлен в виде пяти этапов, в ходе которых необходимо:

—  во-первых, четко сформулировать конечную цель (качественное обучение  гимназистов);

— во-вторых, понять значение этой цели;

— в-третьих, определить этапы достижения цели;

— в-четвертых, определить способы достижения цели;

— в-пятых, оценить возможные трудности на пути достижения цели и выявить способы их преодоления, определив формы и методы промежуточного и итогового контроля результатов.

В целом, документационное обеспечение  деятельности администрации гимназии по управлению мотивацией труда педагогов  включает в себя:

– Положение о премировании и поощрениях сотрудников гимназии;

– Положения о структурных подразделениях гимназии;

– Положения о смотрах-конкурсах, о конкурсе портфолио;

– Положение о рейтинговой оценке работы преподавателя.

2. Педагогическая поддержка становления мастерства преподавателей как совокупность условий, способствующих осмыслению педагогами затруднений в профессиональной деятельности, активному включению их в профессиональное взаимодействие с учетом индивидуального опыта, творческой самореализации в педагогической деятельности, удовлетворенности преподавателями собственными достижениями.

Педагогическая поддержка представляет собой совокупность самостоятельных и взаимосвязанных между собой структурных подразделений, обеспечивающих профессиональное развитие педагогов. Когда учитель знает, что именно поможет ему добиться желаемого, а само достижение цели разделяется на относительно несложные этапы, то у него усиливается интерес к работе, появляется надежда на позитивный результат.

Центром организации работы с педагогическими кадрами может являться научно-методическая служба, в структуру которой  входит школа развития, включающая в себя работу нескольких лабораторий:

1. Лаборатория молодого преподавателя для преподавателей с педагогическим стажем до трех лет и преподавателей, начинающих свою деятельность в общеобразовательной школе.
2. Лаборатория творческого педагога объединяет преподавателей высшей и первой квалификационной категории, творчески работающих преподавателей. Творческую личность может воспитать только творчески работающий педагог.
3. Лаборатория информационных технологий создана на базе информационного центра для обеспечения максимально полного использования информационных технологий в профессиональной деятельности. Предусмотрено повышение квалификации в области информационных технологий.
4. Временные творческие группы создаются для решения конкретных задач и активизации деятельности педагогического коллектива по выбранному направлению. Совместная педагогическая деятельность таит в себе возможности активизации, обогащения социально и личностно значимых потребностей педагога.
5. Ежегодный конкурс на лучшего преподавателя. В целях объективной оценки качества работы и повышения мотивации преподавателей проводится рейтинговая оценка деятельности преподавателей. Он является основанием для справедливого и объективного распределения премиального фонда, пропорционального вкладу каждого педагога в образовательный процесс.

Перечисленные  организационно-педагогические  условия  обеспечивают реализацию стимулирующих факторов управленческого воздействия руководителей   образовательного учреждения  на персонал.  Управленческий  аспект в формировании организационной культуры  учебного заведения  проявляет себя в реализации таких условий, как : разработка и  внедрение программы мотивации труда педагогов;  выработка политики в области мотивации труда преподавателей и документационное обеспечение мотивации труда преподавателей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Особенность нынешнего состояния системы российского  образования заключается в том, что её реформирование происходит в достаточно сложном периоде:  высокая динамика изменений в обществе, неопределенность вектора этих изменений,  неоднородность и ограниченность ресурсов образовательных организаций,   связанных с экономическими  возможностями региональных и муниципальных территорий. В этих условиях число новых проблем и порожденных ими новых задач неуклонно возрастает.  Многие из них принципиально новы и не могут быть решены на основе прежнего опыта, что усложняет управленческую деятельность.

В выпускной квалификационной работе обосновывается,  что решение  данных проблем  необходимо связывать с деятельностью руководителя по формированию и развитию организационной культуры, которой  рассматривается как стратегический ресурс образовательного учреждения.

Педагогический персонал школы  определяется как организованная часть трудового коллектива, включенная в процесс реализации осуществляемых им педагогических функций. Данное педагогическое сообщество представлено учителями, социальными педагогами и педагогами-психологами, воспитателями, классными руководителями, педагогами дополнительного образования, другими педагогическими специалистами, а также членами администрации школы.

Проблема  обеспечения развития образовательного учреждения в современных условиях является актуальной и, тем более, когда  доминирующей составляющей данного процесса  выступает педагогический персонал.   Именно преподаватели, работающие в школе, определяют ее возможности  и перспективы развития, тот потенциал, который определяет стабильность развития образовательного учреждения  в будущем. Это  проявляется в возможности:

• углубления и расширения содержания образования по учебным дисциплинам;
• формирования и развития организационной культуры образовательного учреждения;
• формирования и накопления интеллектуального капитала организации;
• установления внешних связей с учреждениями социально-культурной сферы и построения  партнерских отношений с родителями учащихся и т.п.

Работа с персоналом  уже признана управленцами как важная для  достижения успеха в развитии  современной школьной организации. Единственным внутренним  ресурсом  эффективной реализации избранных направлений развития школы выступает организационная культура. Специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания возможностей школы и  образовательных  потребностей учащихся и их родителей.  Но, поскольку, во времени те и другие  имеют тенденцию к изменению, то руководству школы необходимо иметь на вооружении теории и  подходы стратегического менеджмента.  Объектом  стратегического менеджмента  выступает внешняя среда и будущее организации.  Тщательное изучение доминирующих факторов внешней среды  образовательного учреждения позволит  найти  баланс  в работе с персоналом, формируя и воспитывая у него соответствующие ценности,  обеспечить функционирование и развитие школы на перспективу.

Важным аспектом стратегического управления является реализация функций управления с учетом факторов внешней среды. Данные функции рассмотрены в отношении организационной культуры  как  объекта стратегического управления,  в отношении педагогического коллектива; рассмотрено содержание культуры управления школой в целом.

Результатом  работы с педагогами  выступает создание работоспособного сплоченного трудового коллектива, который определяет  «высокоэффективную  команду», демонстрирует культуру труда, культуру поведения, культуру общения  и формирует  эту культуру у своих воспитанников.

В исследовании определено содержание  управленческой деятельности по формированию и развитию организационной культуры образовательного учреждения, рассмотрены  вопросы планирования деятельности школы и  построение  сотрудничества членов коллектива с коллегами, процессы  практической реализации опыта  построения культурного пространства.

Рассмотрение возможных  изменений условий работы педагогов, показало, что они могли бы привести к стимулированию их внутренней мотивации, вызвать сотрудничество и энтузиазм со стороны коллег. Новым ресурсом трудовой мотивации педагогов выступает социально-культурная деятельность, объективно обладающая возможностями самореализации и творческим потенциалом. Данная деятельность может являться сильнейшим мотиватором в силу своей нерегламентированности, субъектной привлекательности, коммуникативной природы.  В ходе  реализации такой  деятельности человек  имеет возможность  выйти за пределы образовательного учреждения, попасть в социально-психологическую ситуацию, максимально способствующую реализации его творческих потенций, которые не удается проявить в профессионально-трудовой и иных сферах жизнедеятельности.

В режиме сотрудничества, командного взаимодействия  обеспечивается удовлетворение потребности в общении, достижении, признании, успехе и пр. Коллективные взаимоотношения в сфере досуга «разумно снисходительны» из-за отсутствия осуждения за недостаток знаний и умений, в результате чего создается поле взаимопомощи и взаимоподдержки, что в дальнейшем может быть перенесено в сферу делового, профессионального общения.

В результате такого рода деятельности  происходит рост разнообразия умений и навыков педагогов, расширяется  диапазон способностей. Педагоги испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат, выступающий условием любого социокультурного проекта.

Мотивация – один  из важнейших двигателей выбора педагогом того  или иного  трудового поведения. В работе рассмотрены различные аспекты управления мотивацией, как фактора организационной культуры.  В частности,  отмечено, что  мотивация, ценности, потребности педагогов  подвержены изменениям. Изменения могут происходить  как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий, зависящих от складывающейся производственной ситуации в организации; от ситуации в образовательных системах района, города, региона; от социально- политической и экономической ситуации в стране. Руководителю образовательного учреждения  следует  учитывать  эти изменения и руководствуясь теорией и накопленным опытом стратегического управления заранее предпринимать  меры для успешного решения управленческих задач.

В работе обосновано, что мотивация трудового поведения педагогов должна соотноситься с  потребностями руководителей образовательного учреждения. Это способствует развитию у руководящих кадров навыков управленческой рефлексии, приёмов осознания стереотипов осуществляемой управленческой деятельности и переосмысления её ценностей, формировать/воспитывать готовность к переменам. В результате происходит овладение новыми для руководителей средствами мотивации трудового поведения  педагогов.

В исследовании проведен анализ  средств мотивации педагогов школы: жизнеобеспечение, деловая активность, комфорт,  социальная полезность, причастность к социальным институтам.

Проблема, исследованная в данной выпускной квалификационной работе, не перестает быть  актуальной и отдельные ее направления могут быть рассмотрены как темы самостоятельных изысканий.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акинина Г. Система оценки и вознаграждения педагогов // Директор   школы. — 2000. — № 5.
2. Бакурадзе А. Б. Важнейшие факторы — справедливость и адекватность оценки труда // Директор школы. — 2000. — № 9.
3. Бакурадзе А. Б. Каких вознаграждений ждут от нас? Несколько советов о том, как оценивать и поощрять труд учителей // Директор школы. — 2000. — № 8 («Экспресс-опыт»).
4. Бакурадзе А. Б. Педагогические основы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов: Автореф. дис. канд. пед. наук. — М., 2000.
5. Бакурадзе А.Б. Факторы, порождающие обиду: их причины и способы преодоления // Директор школы. — 2001. — № 1.
6. Большой экономический словарь / Под ред. А. Н. Азрилияна. –  5-е изд. доп. И перераб. – М.: Институт новой экономики, 2002 с.
7. Большой энциклопедический словарь / Гл. ред. А. М. Прохоров. – М.: Норинт, 1997.
8. Боумэн  К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ., под ред. Л. Г. Зайцева, М. И. Соколовой. – М.:ЮНИТИ, 1997.
9. Виханский  О. С.  Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2000.
10. Деловое планирование (Методы,организация, современная практика): учебн. пособие. /Под. ред. В. М. Попова – М.:Финансы и статистика, 1997.
11. Забелин П. В. Основы стратегического управления: учбн. пособие / П. В. Забелин, Н. К.  Моисеева. – М.:Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1997.
12. Зайцев Л. Г. Организационное поведение: учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Экономист, 2006.
13. Зигерт В  Руководить без конфликтов / В. Зигерт,  Л. Ланг. – М.: Экономика, 2000.
14. Злобин Н. С. Деятельность – труд – результат / Н. С. Злобин // Деятельность: теории. – М., 2004.
15. Иванов Д. А., Митрофанов К. Г., Соколова О. В. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий: Учебно-методическое пособие. – М.: АПКиПРО, 2003.
16. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2000
17. Казначевская Г. Б. Менеджмент. Учебн. пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб. — Ростов н/Д., 2002.
18. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.:Питер, 2001.
19. Колесникова И. А. Интегративные основы современной педаго­гики / И. А. Колесникова // Гуманитарий. – СПб., 2005. – №1.
20. Крыжко В. В., Павлютенков Е. М. Психология в практике менеджера образования. — СПб., 2001.
21. Кузьмина Н. В. Понятие «педагогическая система» и критерии её оценки / Н. В. Кузьмина // Методы системного педагогического исследования. – Л.: ЛГУ, 2002.
22. Лазарев В. С. Системное развитие школы. — М., 2002.
23. Лазарев В.С. Управление образованием на пороге новой эпохи / В. С. Лазарев // Педагогика. – 2005. – № 5.
24. Моисеев А. М. Качество управления школой: каким оно должно быть. — М., 2001.
25. Молл Е. Г. Менеджмент: Организационное поведение. — М., 1999.
26. Монахов В. М., Смыковская Т. К. Проектирование авторской (собственной) методической системы учителя //Школьные технологии, 2001. № 4.
27. Немова Н. В. Организация функционирования и развития школы. Методические рекомендации для руководителей школ. — М., 2008.
28. Никитенко В. Н. Основы управления образовательными системами: Учеб. пособие для студентов учреждений профессионального педагогического образования. — Биробиджан, 2007.
29. Панкрухин А. Образовательные услуги: точка зрения маркетолога // Аlma mater, N3, 2004.
30. Рубцов В. В. Проектирование образовательных систем как вид соци­альной практики // Образование: традиции и инновации в условиях социальных перемен. – М., 1997.
31. Сластенин В. А. Педагогика: инновационная деятельность / В. А. Сластенин, Л. С. Подымова  // Педагогика. – М., 2007 г. – № 4.
32. Спивак В. А. Корпоративная культура. Теория и практика / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001.
33. Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник / А. А. Томпсон, А. Дж. Стрикленд. Пер. с англ. Под ред. Л. Г. Зайцева, М. И. Соколовой. – М.:Банки и биржи:ЮНИТИ, 1998.
34. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — 2-е изд, перераб и доп. — М., 2007
35. Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебн. пособие / Под ред. В. И. Задоркина, В. Ф. Склярова. — М.: Издательство МГСУ «Союз», 1995.
36. Управление школой: теоретические основы и методы: Учебн. пособие / Под ред. В. С. Лазарева. — М., 2007.
37. Шакуров Р. Х. Социально–психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив / Р. Х. Шакуров – М.: Просвещение, 2007.
38. Шамова Т. И. Управление образовательным процессом в адаптивной школе / Т. И. Шамова, Т. М. Давыденко — М., 2001.
39. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн; пер. с англ. Под ред В. А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002.
40. Щетинин В. П. Рынок образовательных услуг в современной России // Школа, N3, 2004.

---

Страницы:   1   2   3

---