Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Часть 3.

---

Страницы:   1   2   3   4

---

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАФЕ «РАТАТУЙ»

2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАФЕ «РАТАТУЙ»

Кафе «Рататуй»

Адрес: Екатеринбург, ул., Толмачева д.12

Организационно – правовая форма – ООО.

Основная цель деятельности кафе «Рататуй» – получение прибыли за предоставление населению качественных услуг общественного питания и услуг по организации отдыха и досуга.

Кафе «Рататуй» — предприятие общественного питания, отличающееся хорошим оснащением, сервировкой, интерьером и высококвалифицированным уровнем обслуживания посетителей.

В «Рататуй» осуществляется изготовление кулинарной продукции по заказам потребителей, в том числе, в сложном исполнении и с дополнительным оформлением.

Предприятие имеет вывеску с указанием названия, информацию о режиме работы. Тип предприятия указан на доске информации при входе. Кроме того, так же приведена копия лицензии, принимаемые карты оплаты и телефоны вышестоящих организаций.

В вестибюле посетитель может оставить верхнюю одежду в гардеробе, вымыть руки и привести себя в порядок в туалетной комнате, к санитарному состоянию которых предъявляют высокие требования: безупречная чистота, нормальная вентиляция и освещение. В туалетной комнате есть холодная и горячая вода, жидкое туалетное мыло, бумажные полотенца и зеркало.

На предприятии предусмотрены аварийные выходы, лестницы, инструкция о действиях в аварийной ситуации, система оповещения и средства защиты от пожара.

Предприятие оснащено инженерными системами и оборудованием, обеспечивающими необходимый уровень комфорта, в том числе: горячее и холодное водоснабжение, канализация, отопление, вентиляция, радио- и телефонную связь.

В соответствии со строительными нормами и правилами проектирования в кафе «Рататуй» к основным помещениям для обслуживания посетителей относятся: вестибюль (в том числе гардероб и туалетные комнаты), зал.

К кафе «Рататуй» предъявляются определенные требования, основными из которых являются:

— наличие установленных законодательством лицензий;

— сертификация определенных видов продукции;

— санитарно — гигиенические правила;

— правила оказания услуг общественного питания и др.

Интерьер кафе «Рататуй»  включает планировочное — технологическое решение помещений, их освещение, цвет стен, пола, потолков, отделочные материалы, декоративное оформление торгового зала. С решением интерьеров органически связаны стиль мебели, посуды, предметов сервировки стола, покрытия полов и т.д.

Одна из задач архитектурно — планировочного решения зала заключается в обеспечении нормального температурного режима (16-18 С) и относительной влажности воздуха (60-65 %). Для этого зал оборудован системой приточно-вытяжной вентиляции, причем вентиляционные решетки, выходящие в торговые помещения, декоративно оформлены. Кроме механической вентиляции зала используют естественную вентиляцию через открытые окна, форточки, двери и т.д.

Интерьер кафе выполнен в классическом стиле. В кафе «Рататуй» преобладает много белого, черного, серого и красного цвета, что придает теплоту и уют обстановке. По всему залу развешаны картины и зеркала — это придает живость и свежесть обстановки. Освещение приглушенное.

Меню кафе представлено блюдами: итальянской, европейской, японской, китайской, русской, украинской, американской, мексиканской и других  кухонь мира.

В кафе предлагается широкий ассортимент выпускаемых блюд и покупных товаров.

Ассортимент предлагаемой продукции включает:

— холодные закуски;

— салаты;

— горячие закуски;

— супы;

— паста;

— пицца;

— роллы;

— рыбные горячие блюда;

— мясные горячие блюда;

— сладкие блюда, десерты;

— холодные напитки собственного производства;

— алкогольные/ безалкогольные напитки и коктейли;

— табачные изделия в ассортименте.

Сокращение количества наименований блюд и закусок, предусмотренных ассортиментным минимумом, не допускается. Наоборот, ассортимент расширяется за счет включения в меню новых, сезонных и фирменных блюд.

При составлении меню достигнуто разнообразие закусок, блюд как по видам сырья (рыбные, овощные, мясные), так и по способам кулинарной обработки (отварные, припущенные, жаренные, тушеные, запеченные), а также правильное сочетание гарнира с основным продуктом.

При составлении меню учитываются вкусовые качества пищи, внешнее оформление блюд. Следует также иметь в виду, что в блюдах  достигается вкусовая гармония за счет сочетания различных компонентов друг с другом.

Следующий фактор, учитываемый при составлении меню, — сезонность потребления. Известно, что блюда, богатые жирами и белками, пользуются большим спросом в зимний период, а летом повышается спрос на холодные блюда, овощи и свежие фрукты.

Организационная  структура кафе «Рататуй» относится к линейно – функциональному типу. Организационная структура представлена на рисунке 2.

Руководитель наделен всеми видами полномочий и осуществляет единоличное руководство. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности вверенного ему объекта.

Достоинства структуры: оперативность принятия и реализации управленческих решений; относительная простота реализации функций управления; четко выраженная ответственность.

Директор осуществляет общее руководство:

— готовит предложения по совершенствованию организации и работы предприятия, следит за реализацией этих предложений;

— оформляет документы, необходимые для осуществления деятельности по оказанию услуг общественного питания;

— обеспечивает предоставление клиентам необходимой и достоверной информации об оказываемых услугах;

— осуществляет организацию, планирование и координацию деятельности кафе;

— обеспечивает высокий уровень эффективности производства, внедрение новой техники и технологии, прогрессивных форм обслуживания и организации труда;

— осуществляет контроль над рациональным использованием материальных, финансовых и трудовых ресурсов, производит оценку качества обслуживание клиентов;

— заключает договоры поставки продовольственных товаров, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления и реализации.

Заместитель директора:

— организует своевременный выпуск качественной продукции;

— обеспечивает внедрение в производство новейших методов и систем планирования и организации производства.

Заведующая производством выполняет следующие функции:

— организация производственно-хозяйственной и торгово-обслуживающей деятельности;

— внедрение новой техники и технологии, прогрессивных форм обслуживания и организации труда;

— ведение учета и представление отчетности о производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

— контроль за качеством приготовления пищи, соблюдением правил торговли и норм охраны труда.

Бухгалтерия ответственна за:

— отражение на счетах бухгалтерского учета всех осуществленных хозяйственных операций;

— представление оперативной информации о финансовом состоянии предприятия;

— составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности и участие в экономическом анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Одела кадров в кафе нет. Заместитель директора занимается вопросами найма подсобных работников (мойщицы, грузчики, уборщицы). Заведующий производством отбирает поваров.

Повара занимаются изготовлением блюд в соответствии с правилами технологии приготовления блюд высокого качества, с соблюдением на производстве правил санитарии и гигиены, охраны труда и техники безопасности.

Повара, кулинары кафе «Рататуй» участвуют в конкурсах мастерства в г. Лесном, г. Екатеринбурге и других городах области. Это подтверждается многочисленными наградами, которые были получены на различных выставках и конкурсах.

2.2 СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КАФЕ «РАТАТУЙ»

Кафе «Рататуй» имеет линейно-функциональную структуру управления.

При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. При этом данная структура имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует  специального налаживания прямых связей подсистем. В-четвертых, создаются ограниченные возможности по подготовке руководителей высшего уровня.

Численность персонала за 2014 год составила 50 человек, по сравнению с 2013 годом 94, 34%.

В таблице 3 представлены данные о составе и структуре персонала кафе «Рататуй» в 2013-2014 гг.

Таблица 3 — Обеспеченность кафе «Рататуй» персоналом по категориям и основным профессиям

 

В 2013 и 2014 годах произошли незначительные изменения в структуре персонала. Среднесписочная численность персонала незначительно возросла на 2 человека по итогам 2013  года (2%) и 3 человека по итогам 2014 года (3,5 %). Наибольшее отклонение в численности насчитывается среди официантов. Данное изменение произошло в связи с увеличением численности за анализируемый период. Отклонение численности по профессии грузчик составило 14,3 процентов.

Таблица 4 — Образовательная структура персонала в 2013-2014 гг.

 

Как видно из таблицы 4, на предприятии неравномерная ситуация с образовательной структурой – в 2013 году число работников со средним образованием возросло на 2%, в 2014 году на 3,7 %, а в 2014 году снизилось, составив всего 75 % от уровня прошлого года.

Вместе с тем, возрастает численность работников с высшим и неоконченным высшим образованием. Так, число работников с неоконченным высшим образованием увеличилось на 33,3 % в 2014 году, а число работников с высшим образованием увеличилось в 2013 году на 2,4 %, в 2014 году – на 4,8%.

Таблица 5 —  Разделение сотрудников по половому признаку

 

Как видно из данной таблицы 5 количество сотрудников сократилось в 2014 по сравнению с 2013 на 3 человека и составляет 40 мужчин и 10 женщин.

Таблица 6 —  Разделение сотрудников по возрасту (женщины)

 

Как видно из данной таблицы 6  категория женщин от 31 до 55 лет самая большая (во все периоды), однако темпы спада составило 80% по сравнению с 2013 годом. Количество сотрудников увеличилось в 1,5 раза в категории от 19 до 30 лет.

Таблица 7 — Разделение сотрудников по возрасту (мужчины)

 

Как видно из данной таблицы 7 аналогичная ситуация происходит и с сотрудниками мужского пола, темпы роста в категории от 31 до 60 лет составили 104,55% по сравнению с 2013 годом. Темпы спада произошли в категориях от 19-30 и старше 60.

Таблица 8 — Разделение сотрудников по стажу работы

 

Как видно из данной таблицы 8 самую большую категорию сотрудников составляют сотрудники со стажем  от 5 до 15 лет, и составляет 44% от числа всех сотрудников. Темпы роста данной категории составляют 104,76%. Всего 6% занимает категория новых сотрудников, стаж работы которых, не превышает 1 года. Однако, данная категория показала темпы роста в 1,5 раза, это говорит о том, что компания заинтересована в новых молодых сотрудниках.

Таблица 9 — Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

 

В таблице 10 представлена динамика показателей движения персонала за 2012 – 2014 гг.

Таблица 10 — Анализ движения рабочей силы, 2012 – 2014 гг.

 

Коэффициент текучести кадров увеличился в 2014 году на 24,1. Это негативная тенденция, свидетельствующая о неблагоприятной ситуации с персоналом. Характеризуя причины выбытия персонала по кадровым документам (заявления об увольнении), можно отметить, что основная причина – собственное желание.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Рассмотрим  систему управления персоналом  кафе «Рататуй» (рисунок 2).

Необходимо остановиться на элементах работы системы управления персоналом предприятия наиболее подробно.

Философия предприятия – это внутрифирменные принципы и правила взаимоотношения между работниками.

Различают следующие документы, лежащие в основе философии предприятия:

• конституция;
• гражданский кодекс;
• трудовой кодекс;
• декларация прав человека;
• коллективный договор;
• устав предприятия;
• правила внутреннего трудового распорядка.

Следующим элементом работы кадровой службы предприятия является подбор кадров. Подбор кадров – это  выбор кандидатов из множества претендентов на имеющие вакантные места. Подбор кадров предполагает определение модели рабочего места.

Модель рабочего места включает:

• кадровые данные (автобиография, характеристика, трудовая книжка, копии документов об образовании, листок движения кадров);
• опыт работника – определяется путем анкетирования;
• профессиональные знания по конкретным областям;
• профессиональные умения;
• личностные качества;
• уровень квалификации – фиксированное профессиональное образование, курсы, переподготовка;
• служебная карьера, формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте;
• здоровье и работоспособность;
• организация труда;
• увлечения.

Кроме того, подбор предполагает формирование резерва кадров. Формирование резерва кадров позволяет обеспечивать  замещение вакантной должности в случае увольнения, отпуска, командировки, смерти.

Резерв кадров – это персонал, который проходит планомерную подготовку для занятия смежных  должностей.

Источниками формирования  кадров являются:

• модель рабочего места;
• результаты аттестации;
• философия предприятия;
• анкетирование.

Работа с резервом кадров состоит из подготовки кандидатов, которая включает индивидуальную подготовку, стажировку в должностях, повышение квалификации.

Оценка персонала направлена на отбор кадров из претендентов при поступлении на работу или резерва кадров и определение соответствия работников занимаемой должности.

Оценка персонала происходит, прежде всего, при поступлении на работу, при поощрении, при продвижении, при обучении, при реорганизации, при увольнении или сокращении. При оценке оценивается уровень подготовленности, работника.

Оценка потенциала работника позволяет определить соответствующий характер человека, модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.

Оценка индивидуального  плана применяется для работников, которые работают на предприятии не менее года.

Аттестация – это заключительный этап в оценке персонала за период времени (от 1 до 3 лет). Во время аттестации оценивают соответствие работника занимаемой должности.

В системе управления персоналом кафе «Рататуй» важным является отсутствие системы адаптации и наставничества вновь прибывшего персонала.

На данном этапе для дальнейшего успешного функционирования кафе «Рататуй» необходимо:

1. внедрение института наставничества;

2. внедрение курсов обучения и стажировки для новых сотрудников и курсов для среднего руководящего звена «Основы менеджмента».

Оценка персонала проводится с целью изучить подготовленность работника к выполнению той деятельности, которую он выполняет, а также выявить уровень потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Расстановка персонала обеспечивает замещение рабочих мест исходя из результатов оценки, планирования карьеры, условий и оплаты труда.

Расстановка персонала предусматривает:

• планирование служебной карьеры, которая осуществляется исходя из результатов оценки персонала, индивидуального вклада, возраста, квалификации, наличия вакантных мест;
• условия оплаты труда, размеры гарантированной оплаты, премиальные, социальные блага, гарантии, оснащение рабочих мест, они определяются в контракте или трудовом договоре;
• планомерное движение кадров предусматривает перевод, понижение, повышение, увольнение.

Обучение — это процесс, направленный на получение знаний и опыта, необходимых для осуществления конкретной работы.

Обучение предполагает переподготовку и повышение квалификации. Повышение квалификации можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение новой техники и др.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Набор кадров организация ведет как из внешних, так и внутренних источников. Однако данная организация предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Отбор кандидатов на вакантное место осуществляется согласно заполненных анкет.

После изучения анкет проводится собеседование. И по результатам собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата.

Результаты отбора персонала представлены в таблице 11.

Таблица 11 — Отбор персонала кафе «Рататуй»

 

Как видно из таблицы 11, с каждым годом увеличивается число вакантных мест, что предоставляет большему числу граждан возможность получить хорошую работу. В 2014 году наблюдается положительная тенденция приема  персонала «со стороны», это связано с тем, что открываются новые специальности, а у предприятия нет необходимо резерва кадров для занятия этих должностей.

Также следует отметить, что на предприятии не ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагала бы периодическое обучение работников.

Обучение персонала в данной организации проводится в следующих случаях:

• при введении новых стандартов работы;
• при возникновении требований повышения эффективности работы;
• при появлении новых технологий;
• когда повышаются запросы клиентов или заказчиков;
• при переводе работников на новые должности;
• при введении новых информационных систем;
• при введении новых стандартов бухгалтерской отчетности;
• при введении других нововведений.

Потребность в обучении определяет линейный руководитель, который организовывает процесс обучения для своих подчиненных.

Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.

После обучения проводится оценка, которая предполагает:

• оценка уровня профессиональных знаний работника;
• оценка производственной деятельности работника;
• оценка личностных качеств работника исходя из требований рабочего места.

Оценка проводится по следующим  критериям (показателям) на 5-ти уровнях (по 5-ти бальной шкале). Оценочные критерии могут меняться, но их структура остается не изменой. В состав критериев оценки  деятельности входят:

1. результаты (эффективность) деятельности:

• для руководителей: личный вклад в выполнении планов предприятия; отсутствие срывов плановых и договорных обязательств; личный вклад по внедрению новой техники и технологии, совершенствование организации труда в новых экономических условиях, финансовая стабильность; благоприятный социально – психологический климат;
• для специалистов: полное и инициативное исполнение должностных обязанностей; отсутствие срывов плановых заданий; соблюдение трудовой дисциплины; личный вклад по внедрению новой техники и технологии.

Руководитель работника делает анализ его деятельности и производит обобщенную оценку по данному критерию.

2. качество работы.

• для руководителей: умелое сочетание стилей управления; умение выбирать перспективные стратегии развития производства;
• для специалистов: сдача труда с первого предъявления; отсутствие ошибок при выполнении заданий; овладение смежными специальностями; высокая культура оформления заданий и др.

3. профессионализм оценивается, исходя из опыта или разряда работника, качества работы, отсутствия профессиональных ошибок, самостоятельности при принятии решений, обоснованности риска и др.

4. оценка личностных, то есть индивидуально – психологических качеств работника, проводится в целях определения соответствия  этих качеств требованиям рабочего места.

Оценку деятельности работников проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт. При оценке работников данного предприятия согласно этой методике составляется лист оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника.

Как было отмечено выше, заработная плата является основным стимулом в работе, однако  хотелось бы подробно остановиться на других видах мотивации, применяемых в кафе «Рататуй». К ним можно отнести следующие:

1. медицинское обслуживание и социальное страхование. Медицинское обследование проводится один раз в год. Также заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2. материальная помощь, она выдается один раз в год в экстремальных случаях в размере дух минимальных заработных плат, установленных по РФ:

Необходимо отметить, что мотивация персонала проходит бессистемно. Для того чтобы мотивация персонала была успешной необходимо разработка и внедрение положения о мотивации.

Так же в данной ситуации  для кафе «Рататуй» будет актуальным ведение программы материального поощрения за работу «Лучший сотрудник квартала», «Лучший сотрудник года», разработка положения о премировании.

Основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Для оценки отношения персонала к функционированию системы управления персонала проведен опрос.

Анкета представлена в приложении А. Опрошено 40 человек, работающих в кафе «Рататуй». Результаты анкетирования представлены в таблице 12.

Таблица 12 – Результаты анкетирования

 

По результатам опроса персонала кафе «Рататуй» можно сделать вывод: не все работники довольны условиями труда; 68 % работников всегда получают поощрения от начальства; только 40 % работников предприятия считают, что начальство к ним относится справедливо, эти же 40 % удовлетворены поощрениями начальства за свою работу, недовольных – 60%. Часто среди причин недовольства работники называли уровень заработной платы.

О том, что неудовлетворительно оценивают работу службы управления персоналом, сказали 40% работников кафе «Рататуй». Таким образом, служба управления персоналом несовершенна. Данную проблему поможет решить введение новой должности тренинг – менеджер в отдел кадров.

Кроме того, опрос выявил серьезную проблему в работе системы управления персоналом – высокую конфликтность в коллективе, неблагоприятный психологический климат.

Управление персоналом можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

Для подробного анализа текущего состояния существующих методов управления в исследуемой организации был проведен SWOT-анализ.

Таблица 13 — SWOT-анализ системы управления персоналом кафе

 

Проанализировав систему управления персоналом кафе «Рататуй» можно сделать следующий вывод.

Главная цель системы управления персоналом кафе «Рататуй»- обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Но при этом следует отметить, что выявлен и ряд недостатков:

• служба управления персоналом несовершенна;
• отсутствие системы премирования;
• отсутствие системы мотивации;
• отсутствие системы адаптации и наставничества;
• предприятие мало уделяет внимания мерам нематериального стимулирования;
• на предприятии высокая текучесть кадров;
• наблюдается  снижение коэффициента постоянства кадров;
• низкая заинтересованность персонала в результатах труда.

---

Страницы:   1   2   3   4

---