Методы адаптации персонала на предприятии. Часть 3.

---

Страницы:   1   2   3

---

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «УЭХК»

3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование организации работы по адаптации персонала ОАО «УЭХК»        

С целью совершенствования организации работы по адаптации работников ОАО «УЭХК» можно предложить систему организации введения в должность нового сотрудника и оценки качества ее проведения.

Рассмотрим основные положения предлагаемой системы организации введения в должность нового сотрудника и оценки качества ее проведения.

а) Решение организационных вопросов при приеме нового сотрудника.
На этом этапе адаптации происходит знакомство работника с производственными особенностями организации, с персоналом, с корпоративной культурой, правилами поведения, включение работника в коммуникативные сети.

В день поступления на работу HR-служба знакомит нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка компании, правилами пожарной безопасности. Проводится инструктаж на рабочем месте: новый сотрудник знакомится с месторасположением, оснащение рабочего места, правилами хранения документов, правилами использования технических средств и их расположением (АТС, ПК, принтер, сканер, ксерокс). Куратор знакомит нового сотрудника со страницей компании в интрасети и электронной информационно-справочной системой, а также со справочной литературой общего пользования. Отдел АСУ регистрирует нового сотрудника как пользователя корпоративной сети, объясняет возможности ее использования (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.), дает вводную консультацию по пользованию конкретными программными продуктами. В таблице 9 представим методику решения организационных вопросов при приеме нового сотрудника в ОАО «УЭХК» и его информирование.

Таблица 9 – Решение организационных вопросов при приеме нового сотрудника в ОАО «УЭХК» и его информирование

 

 

б) Информирование нового сотрудника. На этом этапе ориентации происходит практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.     Непосредственный руководитель объясняет работнику его задачи и требования к его работе, информирует о системе оценки, применяемой к его работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового работника.        Информационное пособие включает в себя информацию об основах корпоративной культуры компании (ценностные ориентации, традиции, нормы и правила поведения и т.д.). Пособие может быть исполнено в формате электронного учебника или видеофильма. Информационное пособие может быть предложено новым сотрудникам для индивидуального ознакомления, или представлено как групповая обучающая программа по корпоративной культуре. Целью обучения предполагается принятие новых норм взаимоотношений новым сотрудником, транслирование ему корпоративных норм поведения, помощь в приспособлении к новому социуму. Программа обучения включает в себя социально-психологические аспекты адаптации (стресс-менеджмент, навыки управления временем, эффективные коммуникации, встречи с руководством). Обучение проводится в течение 2 рабочих недель со дня выхода нового сотрудника на работу. В таблице 10 представим процесс информирования нового сотрудника ОАО «УЭХК».

Таблица 10 – Процесс информирования нового сотрудника ОАО «УЭХК»

 

в) Организация введения в должность нового сотрудника.                            

На этом этапе работник осваивается со своим новым статусом и включается в профессиональные и межличностные отношения в коллективе.   Нового работника представляют сотрудникам Компании путем публикации официального сообщения в корпоративной сети. В сообщении содержатся основные биографические данные о новом сотруднике, профессиональный путь и перечень вопросов, по которым с ним можно в дальнейшем контактировать.

Руководитель подразделения лично представляет нового работника персоналу своего подразделения и предоставляет слово ему для проведения самопрезентации.                                                                                                       

В течение 1 рабочей недели куратор проводит обучение нового работника на его рабочем месте, проводит инструктаж по технологиям работы, информирует о текущих и перспективных планах подразделения, передает регламенты и основные документы по направлению деятельности нового сотрудника, информирует о системе документооборота и системе отчетности.        Куратор представляет нового работника партнерам и контрагентам по направлению его деятельности путем рассылки официальных сообщений от имени руководителя подразделения или руководителя компании, содержащих основную информацию о новом сотруднике и перечень вопросов, по которым в дальнейшем с ним можно контактировать. В случае, когда новый работник занимает номенклатурную должность, куратор организует ряд встреч с руководителями подразделений, сотрудничество с которыми обусловлено профессиональной деятельностью нового сотрудника. В таблице 11 представим процесс организации введения в должность нового работника ОАО «УЭХК».

Таблица 11 – Организация введения в должность нового работника ОАО «УЭХК»

 

г) Организация работы нового сотрудника в должности.

На этом этапе происходит корректировка планов адаптации и оценка эффективности деятельности работника и его взаимоотношений в коллективе.    После окончания первой недели работы нового работника, руководитель подразделения обсуждает с новым сотрудником направления и основные задачи его профессиональной деятельности. По результатам беседы работник составляет план работы на 1 месяц. Куратор планирует необходимое обучение для работника (адаптационный курс, обучение на рабочем месте, самостоятельное обучение). Общий план работы и обучения согласовывается с руководителем подразделения. В таблице 12 представим процесс организации работы нового сотрудника ОАО «УЭХК» в должности.

Таблица 12 – Организация работы нового сотрудника ОАО «УЭХК» в должности

 

д) Оценка качества проведения введения в должность нового сотрудника. На завершающем этапе аттестации происходит преодоление производственных и межличностных проблем работника, осуществляется его переход к стабильной работе.                                                                              Куратор заполняет карту контроля введения в должность нового работника (проставляет сроки, назначает ответственных, ставит отметки о выполнении каждого мероприятия), которую затем передает руководителю подразделения. Копии документов передаются в кадровую службу для контроля за правильностью введения нового сотрудника в должность и его адаптацией, для ведения статистики. В таблице 13 представим методику оценки качества проведения введения в должность нового сотрудника ОАО «УЭХК».

Таблица 13 – Оценка качества проведения введения в должность нового сотрудника ОАО «УЭХК»

 

Процесс адаптации молодого специалиста в организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее он усваивает свои социальные роли в коллективе.                                                         Молодой специалист – работник, который одновременно отвечает следующим требованиям:

— выпускник очного отделения высшего учебного заведения;

— возраст до 33 лет;

— трудоустроился в Компанию в год окончания вуза;

— работающий по специальности, указанной в дипломе, не более трех лет со дня трудоустройства.

На рисунке 3 представим этапы Программы развития молодого специалиста. Программа предназначена для введения единой формы этой процедуры и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с началом работы в коллективе.

При составлении Индивидуального плана развития молодого специалиста наставнику следует обратить внимание на следующие аспекты адаптации:

— психофизиологический – приспособление к новым интеллектуальным и психологическим нагрузкам, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего мета, внешние факторы;

— социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в коллективе. Получение информации об отдельных формальных и неформальных группах о социальных позициях ее отдельных членов;

— профессиональный – приобретение новых профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков общения;

— организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре Компании.

Все эти аспекты взаимосвязаны, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов, механизмов обучения, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

В целях оптимизации процесса адаптации работников ОАО «УЭХК» можно предложить дополнить существующее Положение о наставниках и наставничестве следующими положениями:

Наставник обсуждает с молодым специалистом результаты его работы и профессионального развития один раз в квартал и делает соответствующие отметки в Индивидуальном плане развития молодого специалиста.

Кадровая служба ОАО «УЭХК» организует защиту стажировки по работе молодого специалиста за год перед комиссией в структурном подразделении. В состав комиссии входят руководители направления (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик и т.д.) либо заместитель генерального директора общества, представители производственных структур по направлениям, представитель кадровой службы ОАО «УЭХК», непосредственный руководитель, председатель Совета молодых специалистов, наставник.

Результаты защиты фиксируются в отчете произвольной формы по защите годичной стажировки молодого специалиста, Кадровая служба ОАО «УЭХК» по итогам готовит распорядительный документ, который утверждается руководителем.

По итогам результатов защиты стажировки и рекомендаций Комиссии Наставник и молодой специалист разрабатывают индивидуальный план развития молодого специалиста с указанием карьерного роста на следующие два года.

По окончанию реализации индивидуального плана развития молодым специалистом и его Наставником готовятся письменные отчеты о проделанной работе в произвольной форме.

В отчете Наставника содержится основная информация о достижениях молодого специалиста за время их совместной работы, рекомендации о горизонтальном и вертикальном перемещении молодого специалиста в соответствии с его профессиональными способностями, предложения о поощрении молодого специалиста, характеристика, отражающая степень его подготовки.

В отчете молодого специалиста содержится основная информация о достижениях молодого специалиста за годы реализации индивидуального плана развития, информация о работе Наставника, отражающая степень выполнения Наставником своих обязанностей, а также рекомендации по развитию системы наставничества в Компании.

Отчеты передаются в Кадровую службу для принятия решения по результатам отчета наставника Кадровая служба принимает решение о прекращении или продлении срока наставничества за молодого специалиста.

В случае прекращения наставничества за данным молодого специалиста, наставник закрепляется за вновь пришедшим молодым специалистом.

По результатам отчета молодого специалиста Кадровая служба принимает решение о прекращении или продлении периода работы под руководством наставника, о включении молодого специалиста в кадровый резерв. В таблице 14 представим порядок взаимодействия при реализации системы наставничества в ОАО «УЭХК».

Таким образом, предложенная система организации введения в должность нового сотрудника и оценки качества ее проведения позволит оптимизировать организацию работы по адаптации и закреплению работников в ОАО «УЭХК».

Ускорение процесса адаптации в ОАО «УЭХК» новых сотрудников произойдет посредством достижения следующих целей:                                           — знакомство работника с производственными особенностями организации, с персоналом, с корпоративной культурой, правилами поведения, включение работника в коммуникативные сети;

Таблица 14 – Порядок взаимодействия при реализации системы наставничества в ОАО «УЭХК»

 

— практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны ОАО «УЭХК»;

— освоение работника со своим новым статусом и включение его в профессиональные и межличностные отношения в коллективе;

— корректировка планов адаптации и оценка эффективности деятельности работника и его взаимоотношений в коллективе;

— преодоление производственных и межличностных проблем работника, осуществление его перехода к стабильной работе.

3.2 Расчет эффективности внедрения предлагаемых мероприятий

Определим экономический эффект от мероприятий по адаптации.

Предположим, что на двухнедельное обучение на одного нового работника необходимо 7000 рублей, на доплату наставнику 1000 рублей за одного нового работника, на сувенирную продукцию и информационные материалы о Компании – 200 рублей за один комплект. Также примем в расчет, что на предприятие в месяц приходит 70 новых работников.

Таким образом:

(7000 + 1000 + 200) * 70 * 12 = 6 888 тыс. руб. – расходы на адаптацию новых работников в ОАО «УЭХК» в год.

Сравним рассчитанную сумму расходов с суммой прибыли предприятия:

6888 / 401946 = 1,71 %, т.е. сумма расходов от внедрения предложенных мероприятий по адаптации новых работников в ОАО «УЭХК» составляет 1,71 % от суммы чистой прибыли.

Успех адаптации во многом зависит от информационного обеспечения процесса адаптации, то есть от сбора и оценки показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.

Объективные – к которым относятся уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественной выполнение услуг, отсутствий нарушений, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины);

Субъективные – к которым относятся уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т.д. Для определения эффективности адаптации используется анкета.

Осуществление мероприятий помогает решить следующие задачи:    — сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию. Если ранее процесс занимал 3 месяца, то с помощью программы сократиться до 1 месяца. При помощи «памятки сотрудника» отдел кадров экономит время на ознакомление нового работника с организации, что благоприятно сказывается на их работе, т.к. работают при минимальном отрыве;

— сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников.

Каждый работник в день производит минимум 5 единиц продукции, 1 единица продукции = 1,5 тыс. руб. Доход составляет в сутки 5*1,5 =7,5 тыс.руб. Чем быстрее работник адаптируется, тем быстрее он сможет приступать к должностным обязательствам, отсюда — приносить доход предприятию;                                                                                                 в

— сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях;

— обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании. Сказывается на корпоративной культуре и социально-психологическом климате;

— улучшить информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры компании;

— обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании     ;

— повысить мотивацию работников.

Затраты ОАО «УЭХК» в 2014 г. (в год):

— поиск нового сотрудника и на подачу объявления 2600 руб. * 12 = 31200 рублей;                                                                                                              — наставничество в год потрачено: 47700 руб. :

число новых сотрудников – 106 человек,

месячная добавка к зарплате — 450руб.; из 106 человек успешно прошло 88, потеря составляет 8100 руб. В итоге потрачено 31200 + 47700= 62400 рублей, не считая времени, потраченное отделом кадров на процедуру вхождения в организацию.

Затраты на «памятку сотрудника» в составит 1шт. =45 руб. + на наставничество за каждого сотрудника составит при успешной адаптации 450 руб. при неудовлетворительной 200 руб. (таким образом наставничество будет проходить качественней). Допустим если предприятие в год примет 106 сотрудников, с помощью предложенных мероприятий предприятие потратит 45 * 106 + 106 * 450 = 4770 + 47700 = 52470 рублей.

Сравним затраты:

— до предлагаемых мероприятий: минимум 62400 руб.;

— после предлагаемых мероприятий: максимум 52470руб.

Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый проект экономически привлекателен и выгоден. Его необходимо внедрять. Исходя из проведенного анализа, с внедрением и реализацией проекта повышается производительность труда работников, и соответственно, повышение эффективности системы адаптации персонала.

Таким образом, благодаря предлагаемым мероприятиям по адаптации новых работников в ОАО «УЭХК» работники быстрее ознакомятся с миссией, целями, задачами предприятия, изучат свои функциональные обязанности и, как следствие, будут работать более эффективно, чем работники, которые не участвовали в данной программе адаптации.

заключение

В рамках поставленной цели в выпускной квалификационной работе решались следующие задачи: изучены теоретические основы понятия «адаптация персонала»; проведен анализ организации работы по адаптации и закреплению работников в АО «УЭХК»; разработаны практические рекомендации по совершенствованию организации работы по адаптации и закреплению работников в АО «УЭХК».

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации.

Интегрированным субъективным показателем успешной адаптации работника в организации можно принять общую удовлетворенность работника условиями труда, заработной платой, морально-психологическим климатом в коллективе.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа: оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации; ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации; действенная адаптация; функционирование.

По А. Я. Кибанову, принципиальными целями адаптации, являются: уменьшение стартовых издержек; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы; экономия времени руководителя и сотрудников; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Выделенные А. Я. Кибановым цели адаптации являются актуальными в современных экономических условиях, так как в настоящее время акцент в трудовых отношениях ставится не только на получение максимальной прибыли, но и на развитие социального взаимодействия между работодателем и работниками.

Открытое акционерное общество «Уральский электрохимический комбинат» – предприятие Государственной корпорации «Росатом», входит в топливный дивизион вертикально интегрированной структуры российской атомной отрасли.

ОАО «УЭХК» — крупнейшее в мире предприятие по обогащению урана, поставляемого для обеспечения потребностей в ядерном топливе атомных электростанций и других ядерных энергетических установок.

Объем реализации продукции составил 97,8% к 2013 году. Основные факторы снижения — вывод в 2013 году структурного подразделения «Завод электрохимических преобразователей» в самостоятельное дочернее общество ООО «ЗЭП», а также незначительное уменьшение поставок продукции разделительного производства в адрес ОАО «ТВЭЛ».

При общем снижении численности ОАО «УЭХК» в 2014 году общая структура и соотношение категорий персонала изменилось в сторону увеличения доли специалистов и уменьшения доли рабочих. Данное изменение связано, в основном, с выводом из состава ОАО «УЭХК» непрофильных подразделений с высокой долей рабочих специальностей.

Программа адаптации работников, осуществляемая специалистами группы подбора персонала ОАО «УЭХК» представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию.

После осуществления общей программы специалисты группы подбора персонала ОАО «УЭХК» переходят к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким- либо подразделением (управлением, отделом, цехом предприятия) или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

С целью совершенствования организации работы по адаптации работников ОАО «УЭХК» можно предложить систему организации введения в должность нового сотрудника и оценки качества ее проведения.

Предложенная система организации введения в должность нового сотрудника и оценки качества ее проведения позволит оптимизировать организацию работы по адаптации и закреплению работников в ОАО «УЭХК».

Ускорение процесса адаптации в ОАО «УЭХК» новых сотрудников произойдет посредством достижения следующих целей:

— знакомство работника с производственными особенностями организации, с персоналом, с корпоративной культурой, правилами поведения, включение работника в коммуникативные сети;

— практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны ОАО «УЭХК»;

— освоение работника со своим новым статусом и включение его в профессиональные и межличностные отношения в коллективе;

— корректировка планов адаптации и оценка эффективности деятельности работника и его взаимоотношений в коллективе;

— преодоление производственных и межличностных проблем работника, осуществление его перехода к стабильной работе.

Список использованных источников

1. Абрамова, О. В. Роль управления в повышении эффективности ресурсного потенциала [Текст] / О. В. Абрамова, П. Б. Акмаров,
   О. П. Князева // Научный потенциал современному АПК : материалы Всероссийской научно-практической конференции 17.02-20.02.2009 г. Том 2. – Ижевск : ФГОУ ВПО Ижевская ГСХА, 2009. – С. 12–54.
2. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст] : учебное пособие. – 3-е изд. – М.: Флинта : МПСИ, 2012. – 24 с.
3. Ахлакова, И. Р. Трудовые ресурсы как фактор устойчивого развития предприятия [Текст] / И. Р. Ахлакова // Экономические механизмы устойчивого развития потребительской кооперации: Материалы Международной научно-практической конференции. – М. : Российский университет кооперации, 2009. – С. 33–36.
4. Аширов, Д. А. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие /
   Д. А. Аширов. – М. : Проспект, 2010. – 432 с.
5. Брагина, З. В. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие /
6. З. В. Брагина, В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. – М. : КНОРУС, 2010. – 128 с.
7. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом [Текст] : учебное пособие для студ. вузов / В. В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2012. – 240 с.
8. Лукичева, Л. И. Управление организацией [Текст] : учебное пособие / Л. И. Лукичева ; под ред. Б. П. Анискина. – 2-е изд. – М. : Омега-Л, 2011. – 360 с.
9. Лукьянова, Т. В. Управление персоналом: теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасности труда персонала [Текст] : учебное пособие / Т. В. Лукьянова,
   Т. В. Сувалова, С. И. Ярцева ; Государственный университет управления ; под ред. А. Я. Кибанова.— М. : Проспект, 2012 . – 66 с.
10. Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст] : учебник /
    В. М. Маслова. – М. : Юрайт, 2012. – 488 с.
11. Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. – СПб. : Питер, 2010. – 452 с.
12. Самойлович, В. Г. Экономика предприятия [Текст] / В. Г. Самойлович, Е. К. Телушкина. – М. : Академия, 2009. – 224 с.
13. Сергеев, И. В. Экономика организации (предприятия) [Текст] /
    И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова. – М. : Юрайт, 2013. – 672 с.
14. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / А. Я. Кибанов,
    Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова, Е. В. Миллер. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 238 с.
15. Управление персоналом [Текст] : учебник / общ. ред. А. И. Турчинова. – М. : Изд-во РАГС, 2009. – 488 с.
16. Управление персоналом [Текст] : учебник / под ред. А. А. Литвинюка. – М. : Юрайт, 2012. – 434 с.
17. Федорова, Н. В. Управление персоналом организации [Текст] : учебник для студентов вузов / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М. : КНОРУС, 2011. – 536 с.
18. Федосеев, В. Н. Управление персоналом организации [Текст] : учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М. : ЭКЗАМЕН, 2012. –
    368 с.
19. Хаматова, Л. А. Экономика предприятия. Экономические ресурсы предприятия [Текст] : учебное пособие / Л. А. Хаматова. – М. : Дашков и Ко, 2013. – 156 с.
20. Чечевицына, Л. Н. Экономика предприятия [Текст] / Л. Н. Чечевицына, Е. В. Чечевицына. – Ростов-н/Д : Феникс, 2012. – 384 с.
21. Шлендер, П. Э. Экономика трудовых ресурсов [Текст] : учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол.: П. Э. Шлендер,
    В. М. Маслова, Л. С. Сухова] ; под ред. П. Э. Шлендера. – М. : Вузовский учебник, 2011. – 302 с.
22. Экономика труда : социально-трудовые отношения / под ред.
    Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен, 2010. – 736 с.
23. Экономика труда [Текст] / под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. – СПБ. : Питер, 2011. – 656 с.
24. Ахлакова, И. Р. Трудовые ресурсы как фактор экономического роста [Электронный ресурс] / И. Р. Ахлакова // Теория и практика общественного развития. – – № 4. – С. 56 – 68.
25. Баева, О. Н. Особенности управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст] / О. Н. Баева // Вестник Байкальского государственного университета экономики и права. – 2012. – № 4. – С. 56–
26. Крылова, Е. Б. Малое предпринимательство и занятость населения [Текст] / Е. Б. Крылова // Проблемы прогнозирования. – 2009. – № 1. – С. 128–129.
27. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения [Текст] / И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, А. С. Гольдберг, З. Б. Саидов // Мир России. – – №3. – С. 139.
28. Информационный портал Человеческие ресурсы [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.hr-liga.ru. – Загл. с экрана.
29. Сайт Кадровые вопросы для начинающих предпринимателей [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.bizneshaus.ru/. – Загл. с экрана.
30. Сайт Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. – Режим
    доступа : http://www.HRM.ru. – Загл. с экрана.
31. Сайт Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.cfin.ru. – Загл. с экрана.

---

Страницы:   1   2   3

---