Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала на предприятии индустрии туризма г.Москвы. Часть 3.

---

Страницы:   1   2   3   4

---

2.3. Эффективность основных направлений мотивации персонала в гостинице «Аэротель»

Для того, что бы стимулировать труд сотрудников гостиницы «Аэротель», использует в основном, следующие методы мотивации:

–экономический,

–социальный,

–административный.

Самым важным экономическим методом мотивации в гостинице «Аэротель» является –заработная плата, которая начисляется по сдельной системе оплаты труда плюс премии.

Размер заработка в компании определяется посредством выработанной сотрудником за определенный отрезок времени услуги.

Вся выработка сотрудника оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Непосредственно зависит от загрузки гостиницы.

В гостинице установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается сотрудникам, которые проработали на данном предприятии полный календарный год.

Так же сотрудникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

– оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни или праздничные производится в двойном размере;

– доплата за дополнительные должностные обязанности, связанные с материальной ответственностью;

– работникам гостиницы«Аэротель»выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые в гостинице «Аэротель»:

–повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

–оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании служебных записок руководителей.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

а) оплата труда;

в) вовлечение работника в управление персоналом;

г) управление по целям;

д) использование эффективных систем коммуникаций, что по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Таким образом, менеджмент компании имеет следующую систему мотивации персонала, основными компонентами, которой являются:

1. создание благоприятных условий труда;
2. оплата труда;
3. формирование благоприятных отношений в коллективе;
4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 1. Данный анализ был произведен по средствам анкетирования сотрудников. Было предложено оценить степень удовлетворенности, каждым из методов по пятибалльной шкале (см. приложение Г).

Результаты, полученные в таблице 1, свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления гостиницей в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Таблица 1–Оценка персоналом методов стимулирования, используемых администрацией гостиницы «Аэротель» (по пятибалльной шкале)

 

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности гостиницы и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

Положение «Об оплате труда работников гостиницы «Аэротель» гласит: система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом гостиницы «Аэротель» – стимулирование деятельности персонала. Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1. Повышение интенсивности труда работника;
2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого показателя загрузки гостиницы;
3. Дифференцированный подход в оценке труда работника;
4. Контроль и оценка деятельности сотрудников;
5. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;
6. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работников.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей в гостинице «Аэротель»было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда).Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда персонала гостиницы «Аэротель», можно сделать вывод о том, что задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Посредством опроса сотрудников гостиницы «Аэротель», было проведено исследование значения зарплаты для работника (см. таблицу 2).

Таблица 2–Значение оплаты труда для сотрудников гостиницы «Аэротель» (оценка по пятибалльной системе)

 

При сравнении показателей важности и удовлетворенности, можно сделать ряд определенных выводов:

1. зарплата крайне важный показатель деятельности.
2. в коллективе преобладает благоприятный психологический климат.
3. работники удовлетворены отношением к себе.
4. работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда.
5. работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой.
6. сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела– значимый показатель, для работника.
7. зарплата, отношение к ней сопоставимо с положением в регионе.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для персонала гостиницы «Аэротель», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Результаты анализа показали, что самый важный фактор в системе мотивации персонала –оплата труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия.

Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Выводы по главе 2

Организация труда в гостинице «Аэротель» призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Руководителю, важно понимать, какой именно мотив, какая потребность имеет значение для его персонала, что наиболее актуально в текущий момент. Так для одного сотрудника важно финансовое вознаграждение, а для другого более важно такой фактор, как условия труда, признание. Для того чтобы  заинтересовать каждого конкретного сотрудника, нужно понимать не только его актуальные потребности, знать, какие способы мотивации будут эффективнее и станут лично значимыми для каждого сотрудника, но и учитывать его природный потенциал, на который можно и нужно опираться. Для этого необходимо уметь правильным образом оценивать свой персонал.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности гостиницы и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

В ходе проведенного анкетирования, было выявлено, что в коллективе гостиницы «Аэротель» преобладает благоприятная атмосфера, сотрудники удовлетворены отношением руководства к ним. Однако сотрудники уделяют огромное внимание системе оплаты и справедливости оценки труда, они не удовлетворены своей заработной платой.

Результаты анализа показали, что самый важный фактор в системе мотивации персонала –оплата труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия.

Глава 3. Совершенствование мотивации труда в компании ООО «ЭстейтГрупп» (гостинице«Аэротель»)

3.1. Совершенствование системы материального стимулирования сотрудников

Гостиничному предприятию «Аэротель» необходимо разработать грамотную систему материального стимулирования труда. Материальное стимулирование работников должно существенно повысить производительность труда и улучшить качество работы.

Для этого гостинице «Аэротель» необходимо разработать «Положение о материальном стимулировании персонала гостиницы», в котором будут предусмотрены следующие виды премирования:

• Премирование к отпуску.

Данная материальная помощь выплачивается к отпуску, совместно с выплатой отпускных. Чтобы получить данную выплату, работнику достаточно просто написать заявление на имя директора, которое необходимо подать не позднее, чем за пять дней до выхода в отпуск. Данная выплата выдается сотрудникам, проработавшим в компании более одного года.

• Вознаграждения по итогам работы за прошедший год, другими словами – тринадцатая зарплата.

Данный вид премирования рассчитан для сотрудников, проработавших в компании полный календарный год, и должен составлять два месячных оклада сотрудника.

• Ежемесячные премии.

Ежемесячные премии должны составлять шестьдесят процентов от оклада сотрудника, и выплачиваться совместно с заработной платой, или же не позднее 22-ого числа месяца.

• Поощрительная премия работникам.

Данный вид премирования рассчитан на выдачу в честь праздников, например: женщинам на 8 марта, мужчинам на 23 февраля. Такой вид премий должен иметь фиксированную ставку, и выдаваться не позднее, чем за два дня до праздников.

В положении так же необходимо прописать действия при увольнении сотрудников или же уходе их на пенсию.

При увольнении из гостиницы сотрудник может получить только ежемесячную премию, но такой сотрудник не получит:

– материальную помощь при уходе в отпуск, так как «за чистую» при смене работы, сотрудник не желает отрабатывать двух недель, положенных по закону, и просто берет отпуск;

– «тринадцатую зарплату»;

– поощрительную премию.

При уходе на пенсию, работники, проработавшие более трех лет, должны иметь право на выплату вознаграждения по итогам года, право на материальное поощрение в честь отпуска и право на получение ежемесячного премирования.

Однако необходимо учесть, что не все сотрудники будут работать добросовестно и не все заслуживают премии. Поэтому в «Положение о материальном стимулировании персонала гостиницы» необходимо ввести перечень оснований, при которых размер премии будет снижен или же полностью отменен:

• Нарушение правил внутреннего распорядка, таких как:

– отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов;

– прогул;

– хищение имущества гостиницы;

– появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

– разглашение коммерческой тайны;

– нарушение техники безопасности или противопожарной защиты;

– умышленное уничтожение или повреждение имущества гостиницы;

– не выполнение распоряжений руководства;

– несвоевременное или некачественное предоставление отчетов подотчетных лиц;

– необоснованное расходование подотчетных денежных средств;

–ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей;

–курение в неустановленных местах на территории гостиницы.

• Наличие дисциплинарного взыскания.
• Невыполнение своих обязанностей, которые предусмотрены должностной инструкцией и трудовым договором.

Все эти основания, для лишения или уменьшения премии должны относиться на все виды премирования. А принятие решения руководителем, о данном виде наказания, должно производиться сразу после обнаружения данных действий.

Для того чтобы определить то, насколько будет сокращена премия работника, руководитель должен руководствоваться следующим:

– поведением работника, то есть, наличием за ним ранее подобных нарушений;

– вкладом сотрудника в рабочий процесс;

– временем работы в компании.

Если руководителем было принято решение об уменьшении или же полностью решении премии работника, он должен издать соответствующий приказ, в котором должен будет указать причину снижения.

Начисление премий, в том числе и лицам, вновь поступившим на работу, производится работодателем пропорционально фактически отработанному времени, на основании табеля рабочего времени. Уменьшение месячного размера оклада работника по причине временной нетрудоспособности, отпуска за свой счет и иных обстоятельств является основанием для уменьшения размера премии.

Работникам, принятым на работу с испытательным сроком и проработавшим менее одного месяца, премия при увольнении не выплачивается.

Лицам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на военную службу в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, премии выплачиваются за фактически отработанное время.

Ежемесячные премии распространяются на доплаты и надбавки к окладам, выплачиваемые работникам за совмещение профессий и выполнение работы отсутствующего работника.

Руководство гостиницы «Аэротель» использует в систему оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

Однако, для более эффективного функционирования гостиницы, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого сотрудника на основе разработанной системы.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления.

Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для хозяйственного отдела такими критериями будут: качество уборки или стирки, срок исполнения работ; для службы приема гостей – качество и объем оказанных услуг.

За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление связано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить издержки; иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.

Исходя из вышеуказанной концепции, есть возможность использовать следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации гостиницы «Аэротель».

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. квалификация;
2. профессиональный опыт;
3. стаж работы;
4. ответственность;
5. овладение смежной профессией;
6. психологическая нагрузка;
7. физическая нагрузка;
8. условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от нуля до двух и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход, позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность компании» обеспечит ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

1) Устанавливается базовая доля на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей.

2) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Предлагается за основу принять систему месячных бонусов и установить следующие критерии начисления долей или бонусов:

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств, улучшения климата в коллективе.

Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

– невыход на работу,

– нарушение технологии работы,

– поломка техники,

– нарушение дисциплины,

– нарушение принципов организационной культуры.

3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале,  так же от нуля до двух, что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

4) При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее тридцати процентов. В данном подходе можно разделить результаты исследования Ф. Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате.

Таким образом, преследуя цель получить экономическую выгоду по заработной плате, нужно ставить перед собой цель – платить высокую зарплату.

Цель предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для руководства с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий вид (1):

ЗП = П (КДУ) + П1

Где: П – постоянная составляющая;

КДУ – оклад по ставке;

П1 – переменная составляющая;

ЗП – зарплата.

---

Страницы:   1   2   3   4

---