Совершенствование организации работ в подсистеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия. Часть 3.

---

Страницы:   1   2   3   4   5   6

---

Цель оценки эффективности обучения – определение адекватности обучения потребностям сотрудников; уровня усвоения сотрудником изучаемого материала; определение рациональности расходования средств, вложенных в обучение.

Система обучения персонала прямо и косвенно влияет на следующие показатели: качество персонала организации (профессиональные знания, умения, уровень образования); мотивированность персонала (возможность реализовать потребность в развитии, профессиональном и карьерном росте); улучшение бизнес-показателей организации.

Организация должна обеспечивать ежегодное прохождение обучения не менее 30 % руководителей высшего и среднего уровней и 20 % рядовых сотрудников подразделений.

Недостатком ныне существующих научных подходов к оценке эффективности вложения средств в подготовку является то, что в качестве инвесторов рассматриваются только сами индивиды, получающие образование, и их личный экономический эффект (повышение дохода), но не рассчитывается экономический эффект для организаций, получаемый в результате процесса подготовки персонала.

Количественная оценка экономической эффективности в самом общем виде представляет собой отношение полученного эффекта к обусловившим его затратам:

EFF = EF / RC          (1)

где ЕF – величина полученного экономического эффекта;

RC – величина ресурсов или затрат.

Под эффектом от подготовки специалистов понимается интегральный экономический эффект, полученный в результате трудовой деятельности данного специалиста. Определение затрат на обучение персонала производится на основании документов первичного финансового учета.

В статье В.А. Антропова и В.С. Паршиной [39], касающейся вопроса оценки экономической эффективности функционирования системы подготовки кадров отмечается: «использование показателя отношения интегрального экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме и полученного в результате реализации процесса обучения, к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект». Данный показатель,характеризует отражает соотношение уровня затрат труда и ресурсов на единицу полученного эффекта, что, с позиции авторов,отражает меру отдачи, или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждого рубля произведенных в процессе подготовки затрат.

Аудит системы обучения персонала организации представляет собой комплекс мероприятий, направленных на оценку эффективности существующей системы обучения персонала организации, а также на выявление организационных, кадровых, технологических и других ресурсов повышения экономической и социальной эффективности системы обучения.

Для проведения аудита системы обучения персонала организации, Тимофеевой Н.А. и Хадасевич Н.Р.предложена методика, включающая следующий комплекс следующих процедур:

1. Анализ целей и используемых форм обучения персонала организации, их соответствие их целям организации.
2. Оценка организации и затрат на обучение персонала организации.
3. Деловая оценка персонала организации, прошедшего обучение, повышение квалификации.

4. Анализ сбора и распространения информации,сопровождающей процесс обучения персонала организации.
5. Оценка фактических результатов труда персонала организации по итогам обучения, и их влияние на принятие кадровых решений [40].

В процессе аудиторской проверке анализируются следующая регламентирующая процесс управления персоналом, в том числе и систему обучения персонала в организации:

— Правила внутреннего распорядка;

— Отчеты по оценке и обучению персонала;

— Положение о подготовке, переподготовки и повышения квалификации персонала;

— Положение об организации и проведении ежегодного производственного обучения персонала предприятия;

— Протоколы заседаний, квалификационных, тарификационных комиссий;

— Документы по направлению на обучение в учебные заведения по целевому назначению;

— Учебные планы, программы, задания;

— Устав предприятия;

— Годовые отчеты предприятия;

— Финансовая отчетность.

Вышеперечисленная документация изучается с целью выявления и оценки целей и используемых форм обучения, а также их соответствия потребностям и целям организации.

Далее оценивается персонал организации недавно прошедший обучение, посредством опроса и анкетирования. Данная оценка направлена на выявление динамики уровня знаний сотрудников, прошедших обучение, а также уровня их удовлетворенности процессом и содержанием обучения.На основе полученных данных, делается вывод о качестве обучения персонала организации.

Следующим объектом для анализа в процессе аудиторской проверки является процесс формирования планов по обучению персонала, с точки зрения: объема обучаемого персонала, содержания программ обучения и информированности персонала о процессах связанных с системой обучения персонала.Далее проводится анализ по направлению – оценка фактических результатов труда по итогам обучения, и их влияние на принятие кадровых решений в организации, на основе анализа отчетности, в частности рассматривается динамика трудовых показателей, таких как выработка, производительность и расчета коэффициента эффективности обучения.

В процессе аудиторской проверки используются следующие инструменты: анализ документации и отчетности, анкетирование, опросы и интервью, использование их в процессе поэтапного анализа системы обучения персонала организации, дает полную картину о состоянии изучаемого объекта.

Аудит системы обучения персонала организации позволяет выявить недостатки существующей системы, определить степень влияния результатов обучения на показатели трудовой деятельности, что поможет выявить степень эффективности существующей на предприятии системы обучения персонала, а также уровень мотивации работников в получении знаний и улучшении собственных навыков.

Таким образом, эффективность обучения сотрудника определяется по результатам и методикам оценки личной результативности деятельности и в ходе аттестации (оценки) персонала, которые определяются соответствующими корпоративными нормативными актами. Результаты оценки эффективности обучения сотрудника учитываются при принятии кадровых решений в отношении сотрудника и решений о затратах на его дальнейшую подготовку. Эффективность системы обучения осуществляют сотрудники по разработанным и утвержденным методикам.

Необходимость системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала проявляется в выявлении реальных потребностей и формирование действующего механизма мотивации работников в росте своей квалификации, а также соответствие перспективам развития экономики. Корпоративное обучение стало особой формой организации профессиональной подготовки сотрудников конкретной компании, в интересах получения ими новых навыков и умений для повышения эффективности работы как персонально каждого, так и компании в целом.

Система обучения персонала является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

В настоящее время подготовку, переподготовку, повышение квалификации персонала кадров в том или ином виде практикуют многие компании. Для руководителей становится очевидным, что связанные с этим затраты являются прежде всего инвестициями в развитие фирмы, залогом ее стабильности. Крупные организации выделяют средства на обучение персонала, в ряде компаний действуют собственные тренинговые группы, разрабатываются обучающие программы, что свидетельствует о признании педагогического аспекта в качестве элемента корпоративной культуры.

Эффективность подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала сотрудника определяется по результатам и методикам оценки личной результативности деятельности и в ходе аттестации (оценки) персонала, которые определяются соответствующими корпоративными нормативными актами. Результаты оценки эффективности обучения сотрудника учитываются при принятии кадровых решений в отношении сотрудника и решений о затратах на его дальнейшую подготовку.

Глава 2. Анализ результатов деятельности, технологий и методов работы в подсистеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в кадровом менеджменте ОАО «Богучанская ГЭС»

2.1. Анализ результатов деятельности ОАО «Богучанская ГЭС» на отраслевом рынке

ОАО «Богучанская ГЭС» является правопреемником Управления строительства Богучанской ГЭС, которое было создано 10 мая 1976 года в составе предприятия «Братскгэсстрой». Завершение строительства гидроэлектростанции с вводом в эксплуатацию 9 гидроагрегатов и последующая поставка электрической энергии потребителям — главная миссия Общества.

Богучанская ГЭС – первая на территории Красноярского края гидроэлектростанция на Ангаре. Перекрытие реки при строительстве Богучанской ГЭС предусмотрено плотиной комбинированного типа, состоящей из двух частей — бетонной гравитационной и каменно-набросной с асфальтобетонной диафрагмой.

Необходимость строительства ГЭС была определена Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 1 февраля 1971 г. № 65 «О мерах по дальнейшему комплексному развитию в 1971 — 1980 г.г. производительных сил Красноярского края». Строительство Богучанской ГЭС началось в 1980 году. Однако по причине недостаточного финансирования срок пуска ГЭС неоднократно переносился. Постановлением Правительства Российской Федерации от 26 марта 1994 г. № 236 пуск ГЭС был определён в 1997 году, но и этот срок не был выдержан, так как работы по достройке станции были практически остановлены [41].

В ноябре 1999 года достройка ГЭС была включена в «Концепцию кратко- и среднесрочной перспективы строительства приоритетных энергетических объектов, сооружаемых с участием инвестиционных средств РАО «ЕЭС России» с вводом пускового комплекса в 2005 году. Однако и этот срок отодвинулся на неопределенное время в связи с низкими годовыми объемами финансирования.

12 апреля 2005 г. вступил в силу Указ Президента РФ № 412 «О мерах по социально-экономическому развитию Красноярского края, Таймырского (Долгано- Ненецкого) автономного округа и Эвенкийского автономного округа», в части 1 которого Правительству Российской Федерации поручено оказать государственную поддержку в обеспечении начала эксплуатации Богучанской ГЭС в 2010 году и подготовки зоны затопления водохранилища.

1 декабря 2010 года ОАО «Богучанская ГЭС» и государственная корпорация «Банк развития и внешнеэкономической деятельности (Внешэкономбанк)» заключили соглашение, предусматривающее выделение кредитных средств для финансирования достройки Богучанской ГЭС, входящей в Богучанское энергометаллургическое объединение (БЭМО).

Стратегия ОАО «Богучанская ГЭС» определяется Стратегическим планом ОАО «РусГидро» на период до 2015 года и на перспективу до 2020 года, утвержденным Советом Директоров ОАО «РусГидро» 29 ноября 2013 года (протокол №190).

Главной задачей 2014 года, на которую был ориентирован менеджмент ОАО «Богучанская ГЭС», было завершение строительных работ на основных сооружениях бетонной плотины, поэтапный ввод в эксплуатацию агрегатов №7-9, проведение текущих и капитальных ремонтов, а также успешная безаварийная эксплуатация уже введенных в строй агрегатов ГЭС. При выполнении этих задач, а также при условии ввода в строй необходимой сетевой инфраструктуры, Общество сможет выполнить главную задачу – вывод станции на полную проектную мощность.

В состав гидротехнических сооружений Богучанской ГЭС входят бетонная гравитационная плотина, каменно-набросная плотина (КНП) с асфальтобетонной диафрагмой, здание ГЭС с монтажной площадкой и служебно-производственный корпус, в состав которого входят помещения комплектных распределительных устройств с элегазовыми выключателями на 220 и 550 кВ. Бетонная плотина состоит из трех видов секций: глухих (секции № 0-10), станционных (секции № 11-19) и водосбросных (первый водосброс – секции № 24-28, второй водосброс – № 20-22). Между бетонной плотиной и КНП расположен сопрягающий устой, состоящий из секций с 30-й по 34-ю. Отметка гребня бетонной плотины составляет 214 м., строительная высота — 96 м., длина по гребню — 828,7 м.

Станционная часть бетонной плотины БоГЭС имеет длину 270 м. и состоит из 9 секций шириной по 30 м, в каждой из которых размещены водоприемники и турбинные водоводы диаметром 10 м для подачи воды к турбинам ГЭС. Длина каждой станционной секции вдоль потока по основанию секций составляет 57,3 м. Нижний порог водоприемника находится на отметке 168 м. На секциях №12 и 23 расположены мостовые краны, используемые при монтаже основного оборудования ГЭС.

Поэтапный пуск 9 гидроагрегатов Богучанской ГЭС с выходом станции на полную мощность в 2013 году является основой государственного инвестиционного проекта «Комплексное развитие Нижнего Приангарья». Проект предусматривает освоение природно-ресурсного потенциала территории, обеспечение стабильности Объединенной энергетической системы (ОЭС) Сибири.

Итоги производственной деятельности ОАО «Богучанская ГЭС» представлены в таблице 3.

В 2013 году ОАО «Богучанская ГЭС» обеспечило объем производства в соответствии с диспетчерскими графиками, утвержденными Системным оператором. Надежное энергоснабжение потребителей обеспечивалось при поддержании контрольных отметок нижнего бьефа.

В отчетном периоде полезный отпуск электроэнергии собственного производства составил 4865,97 млн. кВт*ч. Реализация плановых и сверхплановых объемов электроэнергии осуществлялась на розничный и оптовый рынок электроэнергии и мощности.

Вся производственная деятельность предприятия осуществляется в соответствии с требованиями законодательства РФ. Выработка электрической энергии производится с обязательным учётом интересов других водопользователей.

Таблица 3 – Итоги производственной деятельности ОАО «Богучанская ГЭС» за 2012-2013 гг. МВт-млн.кВТ*ч

* Значение фактической располагаемой мощности (не для продажи на ОРЭМ)

 

На предприятии разрабатываются и выполняются планы природоохранных мероприятий, позволяющие минимизировать негативное воздействие на окружающую среду от производственной деятельности.

Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Богучанская ГЭС» представлены на рисунке 7-9.

За 2014 г. ОАО «Богучанская ГЭС» имело прибыль от продаж в размере 284838,8 тыс. руб., в 2013 г. был получен убыток от продаж в размере 160258 тыс. руб. Чистый убыток за 2014 год составил 392661,6 тыс. руб., что меньше на 326610 тыс. руб. показателя за 2012 год.Сокращение убытка объясняется увеличением производства и реализации электроэнергии и поэтапным сокращением непрофильного производства.

Среднесписочная численность персонала ОАО «Богучанская ГЭС» за рассматриваемый период сократилась на 655 чел. или на 39,88% и составила 991 чел.  Сокращение численности персонала ОАО «Богучанская ГЭС» в 2012-2014 гг. привело к росту производительности труда, что видно из рисунка 8.

Сокращение численности персонала обусловлено политикой сокращения расходов предприятия, а также в связи со снижением объемов производства асфальтной смеси и дробления щебня, с выводом из работы и демонтажем башенных кранов, а также в связи с передачей услуг по обеспечению пожарной безопасности федеральному государственному казенному учреждению «14 отряд федеральной противопожарной службы по Красноярскому краю».

На рисунке 9 представлены показатели, характеризующие уровень оплаты труда персонала ОАО «Богучанская ГЭС» в 2012-2014 гг.

Фонд оплаты труда увеличился на 20,66% и составил 831582 тыс. руб., а средняя заработная плата персонала увеличилась в 2 раза. Это обусловлено техническим переоснащением предприятия.

На рисунке 10 представлена динамика стоимости имущества ОАО «Богучанская ГЭС» в 2012-2014 гг.

Принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда, по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции.

Динамика темпов роста производительности труда и темпов роста среднегодовой заработной платы представлена на рисунке 11.

В 2013 г. темп роста производительности труда был ниже, чем темп роста среднегодовой заработной платы (коэффициент опережения <1), однако в 2014 г. ситуация изменилась, и темп роста производительности труда более чем в два раза превышал темп роста среднегодовой заработной платы, что можно оценить положительно.

Средняя величина заработной платы персонала ОАО «Богучанская ГЭС» в 2014 г. составила 69,93 тыс. руб., что в 2 раза выше уровня 2012 г.

Мотивация персонала является одной из главных составляющих кадровой политики. В 2012-2014 году в ОАО «Богучанская ГЭС» оплата труда работников производилась в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников Общества. Положение разработано на основании Трудового кодекса Российской Федерации и Устава ОАО «Богучанская ГЭС».

Положение определяет переменную составляющую оплаты труда и призвано стимулировать работников Общества к достижению высоких количественных и качественных показателей в работе, росту производительности труда, соблюдению трудовой дисциплины, повышению квалификации. На основании данного Положения в Обществе применяются следующие виды материального стимулирования — персональные надбавки, вознаграждения, доплаты, текущее премирование по итогам работы за месяц. Положение распространяется на всех работников Общества, за исключением высших менеджеров, условия оплаты труда и материального стимулирования которых регламентируются трудовыми договорами и Положением о материальном стимулировании высших менеджеров Общества.

В течение 2012-2014 гг. работникам Общества в целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы ежеквартально проводилась индексация заработной платы. Повышение заработной платы работников также производилась при соответствующем росте их производительности труда.

Выплаты социального характера (сверх заработной платы) составили 21,9 руб. на одного работника (в 2012 г. выплаты социального характера составляли 12,5 тыс.руб., в 2013 г. – 18,7 тыс. руб.). В эту сумму входят материальная помощь работникам, единовременные пособия при увольнении (в том числе в связи с выходом на пенсию), единовременные выплаты при рождении ребенка, бракосочетании, смерти родственников, а также оплата проезда к месту отдыха и обратно работнику и членам его семьи.

В 2014 г., на социальную поддержку работников ОАО «Богучанская ГЭС» было направлено, порядка, 13,4 млн. руб. Затраты на оздоровление работников и их детей в 2014 г. составили 1,07 млн. руб. Путевки на санаторно-курортное лечение получили 18 работников, для детей было приобретено 37 путевок, в том числе 31 – в лагеря южного направления. Предприятие компенсировало от 30 до 70% стоимости путевок 18 работникам.

В течение 2014 г. в ОАО «Богучанская ГЭС» проводились различные культурно-массовые мероприятия и спортивные соревнования: лыжные гонки «День Здоровья!», последний лов рыбы «Ловись, рыбка», соревнования по дартсу и армрестлингу среди мужчин. Спортивные соревнования проводились в рамках VI открытой зимней Спартакиады работников ОАО «Богучанская ГЭС». В соревнованиях приняли участие более 140 человек – сотрудников ОАО «Богучанская ГЭС» и подрядных организаций.

2.2. Анализ и оценка состояния кадрового потенциала и проблем в технологиях и методах его формирования на современном этапе развития ОАО «Богучанская ГЭС»

Основной целью кадровой политики ОАО «Богучанская ГЭС» в 2014 г. является активное вовлечение персонала в процесс реализации стратегии общества на основе: создания условий для карьерного, профессионального и личностного роста работников; обеспечения непрерывного развития и передачи знаний и опыта работников через привлечение молодежи; реализации сбалансированного подхода к интересам и потребностям работников; создания системы информирования работников.

Списочная численность работников ОАО «Богучанская ГЭС» на 01.01.2014 г. составила 991 человек, из них 169 руководителей, 237 специалистов, 27 служащих и 558 рабочих.

Структуру численности персонала ОАО «Богучанская ГЭС» на 01.01.2012 и на 01.01.2014 г. можно увидеть из рисунка 12.

Из рисунка 12 можно увидеть существенные изменения в кадровой структуре ОАО «Богучанская ГЭС» — если на начало рассматриваемого периода основную долю (65%) составляли рабочие, то к концу рассматриваемого периода доля рабочих сократилась на 9% и составила 56%, доля руководителей увеличилась с 15% до 17%, доля специалистов существенно выросла и составила 24% против 17% на начало периода, а доля служащих не изменилась.

Возрастная структура кадрового состава ОАО «Богучанская ГЭС» в 2012-2014 гг. представлена в Приложении и на рисунке 13.

Рассматривая рисунок 13, можно увидеть, что в 2012-2014 гг. наблюдалось старение кадрового состава – доля персонала в возрасте до 30 лет за период снизилась с 32% до 19%, доля персонала в возрасте от 50 до 60 лет выросла с 15% до 35%.

Динамика изменения численности персонала ОАО «Богучанская ГЭС» в 2012-2014 гг. по категориям представлена на рисунке 14.

Из рисунка 14 можно увидеть, что снижение численности персонала в 2014 г. произошло по всем категориям, наибольшее изменение можно отметить по категории рабочих.

Динамика изменения среднего возраста персонала ОАО «Богучанская ГЭС» в 2012-2014 гг. представлена на рисунке 15.

Полученные, в результате произведённых расчётов, данные позволяют сделать вывод о том, что за период с 2012-2014 гг. в ОАО «Богучанская ГЭС» наблюдается устаревание кадрового состава, при этом средний возраст рабочих превышает средний возраст остальных категорий персонала.

Таким образом, для руководства ОАО «Богучанская ГЭС» важно обратить внимание на высокий средний возраст рабочих. Для руководителей высокий средний возраст не является проблемой. Считается, что с годами люди набираются жизненного опыта, лучше разбираются в окружающих, принимают взвешенные и обдуманные решения. Как правило, к 45 годам работник приобретает определенный статус и имя в своей профессиональной среде. Его скорее, чем молодого специалиста, возьмут на руководящую должность.

В то же время, высокий средний возраст рабочих должен настораживать. Возрастной состав рабочей силы в целом или в отдельных отраслях отражает специфику накопленного человеческого капитала и потенциальную отдачу от него. На протяжении жизненного цикла работника, с возрастом, меняются такие характеристики, как производительность труда и величина зарплаты, состояние здоровья, уровень производственной подготовки и образования. Поэтому форма и направление эволюции возрастной пирамиды экономически активного населения, не просто коррелируют со многими макроэкономическими изменениями, но и помогают предвидеть их. Так, старение населения, по мнению многих экспертов, ведет к замедлению роста и даже снижению производительности, прежде всего в отраслях, требующих от работника хорошего здоровья.

Известные американские демографы С. Престон и Н. Кейфитц показали, что в обществе с молодой возрастной структурой наблюдается более высокий уровень социальной мобильности и существует больше возможностей для карьерного роста. Известный специалист в области экономики народонаселения Дж. Саймон утверждал, что разработка инноваций — неотъемлемая черта молодого, а не стареющего общества [43].

Структура работников ОАО «Богучанская ГЭС» по гендерному признаку представлена на рисунке 16.

В 2012 г. незначительно увеличилась численность работников мужчин преобладала над женщинами: 57% мужчин к 43% женщин. В 2014 г. незначительно увеличилась численность работников мужчин по отношению к женщинам – с 57% до 59%.  Рост численности работников мужчин связан, прежде всего, со спецификой деятельности общества и ростом потребности в техническом персонале.

За анализируемый период с 2012 по 2014 год персонал ОАО «Богучанская ГЭС» повысил свой образовательный уровень. Число работников с высшим образованием снизилось с 190 до 180 человек или на 5,5 %.Наглядно структура персонала предприятия по уровню образования представлена на рисунке 17.

Данные на рисунке 17 показывают, что за анализируемый период с 2012 по 2014 год доля работников с высшим образованием выросла с 12,0% до 18,0 %, доля работников со средним специальным образованием выросла с 60% до 70%, а доля работников со средним образованием сократилась с 28% до 12%.

Таким образом, можно увидеть повышение образовательного уровня персонала ОАО «Богучанская ГЭС» в 2014 г. против 2012 г.

Около трети персонала ГЭС со средним специальным образованием – выпускники дивногорского гидроэнергетического техникума. В Красноярске энергетиков готовит политехнический институт Сибирского федерального университета (СФУ), при том, что специализация «гидроэнергетика» реализуется только на базе Саяно-Шушенского филиала СФУ. Таким образом, критичного дефицита молодых кадров ОАО «Богучанская ГЭС».

Динамика персонала ОАО «Богучанская ГЭС» по стажу работы в организации представлена на рисунке 18.

В ОАО «Богучанская ГЭС» в 2014 г. численность персонала со стажем свыше десяти лет относительно уровня 2013 г. сократилась на 37,5%, а относительно уровня 2012 г. – сократилась в два раза. Такой же темп сокращения наблюдается и по персоналу со стажем от пяти до десяти лет, и по стажу от трех до пяти лет, и по стажу от года до трех лет.

Структуру персонала ОАО «Богучанская ГЭС» по стажу работы в организации в 2012-2014 гг. можно представить на рисунке 19.

Из рисунка 19 видно, что доля персонала ОАО «Богучанская ГЭС» со стажем работы от года до пяти в 2014 г. сократилась с 62,50 % до 60,0 %. Это произошло с одновременным ростом доли персонала со стажем работы до полугода с 8,33 % до 10% и со стажем работы от полугода до года с 8,33 % до 10,0 %.

Таким образом, можно сделать вывод, что в структуре персонала ОАО «Богучанская ГЭС» по полу преобладает персонал мужского пола, основная доля персонала находится в возрасте до 40 лет, стаж работы в рассматриваемой организации у большинства работников составляет от 5 до 10 лет, уровень образования персонала невысокий – преобладает персонал со средним специальным образованием.

Учитывая невысокий уровень персонала ОАО «Богучанская ГЭС» целесообразно провести анализ организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС».

---

Страницы:   1   2   3   4   5   6

---