Совершенствование организации работ в подсистеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия. Часть 4.

---

Страницы:   1   2   3   4   5   6

---

2.3. Анализ технологий и методов организации работ в подсистеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в кадровом менеджменте ОАО «Богучанская ГЭС»

Выстраивание системы управления персоналом ОАО «Богучанская ГЭС» базируется на следующих основополагающих принципах:

– кадровый потенциал – ключевой стратегический ресурс;

– рациональное использование человеческих ресурсов;

– надежность и безопасность строительства ГЭС, предотвращение негативных технологических, экологических и социальных последствий;

– обеспечение выполнения норм трудового права.

Кадровая политика ОАО «Богучанская ГЭС» нацелена на обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, созданию сплоченной команды профессионалов, способной оперативно и качественно решать текущие и стратегические задачи. Большое внимание в Обществе уделяется повышению мотивации персонала, созданию системы материального и морального стимулирования работников, а также социальной защите сотрудников.

Основными задачами в области кадровой политики, решаемыми в 2014 году в ОАО «Богучанская ГЭС» являлись: мотивация персонала, сохранение и развитие кадрового потенциала, реализация социальных программ по предоставлению льгот и гарантий работникам, подбор и найм персонала, соответствующего потребностям Общества, обучение персонала, повышение профессионального уровня.

В области обучения и развития персонала задачей ОАО «Богучанская ГЭС» является повышение квалификации персонала, обучение профессиям, подготовка по программам, исходя из возникающих потребностей Общества.

В целом, в ОАО «Богучанская ГЭС» на основной ряд должностей не возникает проблем с подбором персонала. Однако, проблемы возникают при подборе работников в цех технологической автоматизации и в оперативно-эксплуатационный цех.

Здесь помогают созданная в своё время в службе персонала ГЭС собственная информационная база по кандидатам на вакансии, совместная работа с руководством цехов. В немалой степени способствует решению кадровых задач плодотворное сотрудничество ОАО «Богучанская ГЭС» с техникумом и вузами. В частности, учащимся предоставляется возможность проходить производственную практику на предприятии. В настоящее время пятеро студентов техникума обучаются по разработанной совместно со специалистами ГЭС программе «Моя карьера». Нередко сотрудники станции курируют подготовку дипломных работ у старшекурсников, участвуют в работе комиссий, оценивающих защиту дипломов. На предприятии разрабатываются и дополнительные программы взаимодействия предприятия и учебных заведений. ОАО «Богучанская ГЭС» по мере возможностей помогает и в материально-техническом оснащении учебных классов, лабораторий.

Обучение и развитие персонала Общества осуществляется по следующим направлениям:

1. Курсы целевого назначения. Проводятся для изучения рабочими нового оборудования, новых технологических процессов, средств механизации и автоматизации производственных процессов.
2. Курсы повышения квалификации. Проводятся с целью повышения квалификации рабочих предприятия по основной профессии.
3. Переподготовка рабочих. Проводится переобучение с одной профессии на другую путем индивидуального или группового обучения.
4. Обучение вторым и смежным профессиям. Проводится исходя из потребностей производства, обеспечения безопасности труда и расширения профессионального профиля рабочих. Обучение на указанных курсах проводится групповым или индивидуальным методом.
5. Участие в краткосрочных семинарах и конференциях. Проводятся для повышения уровня знаний и компетенций сотрудников Общества.
6. Обучение и аттестация ответственных лиц в области обращения с опасными отходами, противопожарной безопасности, экологической безопасности.
7. Прохождение техминимума водителей, по безопасности дорожного движения и перевозке опасных грузов.
8. Аттестация руководителей и специалистов в области эксплуатации гидротехнических сооружений.
9. Стажировка эксплуатационного персонала на действующих гидроэлектростанциях.

ОАО «Богучанская ГЭС», при подготовке рабочих активно сотрудничает с Профессиональным училищем № 67, Сибирской научно-производственной ассоциацией «Промышленная безопасность», Братским межотраслевым учебным центром, Профессиональным училищем №21, Краевым центром подготовки работников ЖКХ, Учебным центром ОАО «Иркутскэнерго», Воронежской водолазной школой ДОСААФ России, Учебно-профессиональным центром «Канский», Пермским центром профессионального образования, Дивногорским гидроэнергетическим техникумом и другими образовательными учреждениями Красноярского края и т.д.

Обучение в области профессиональной подготовки работников, чья компетентность связана с организацией перевозок автомобильным транспортом в пределах Российской Федерации, а также подготовка лиц, связанных с перевозкой опасных грузов проводится в Канском учебно-курсовом комбинате автомобильного транспорта с последующей аттестацией в Межрегиональном управлении госавтодорнадзора.

В области повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих ОАО «Богучанская ГЭС» сотрудничает с Сибирским Федеральным Университетом, Институтом информационных технологий «АйТи», Институтом развития современных образовательных технологий, Красноярским учебным центром «Энергетик», Петербургским энергетическим институтом повышения квалификации, которые проводят семинары, конференции и бизнес-классы в г. Москва и региональных отделениях, в том числе в г. Красноярске.

Данные о численности персонала ОАО «Богучанская ГЭС», прошедшего повышении квалификации в 2012-2014 гг. представлены на рисунке20.

Из рисунка 20 видно, что в течение рассматриваемого периода наблюдается сокращение численности обучаемого персонала.

На рисунке 21 представлена динамика затрат на обучение персонала.

Сокращение затрат на обучение можно объяснить общей политикой сокращения расходов, проводимой предприятием.

Доля затрат ОАО «Богучанская ГЭС» в 2014 г. на подготовку и переподготовку персонала составляла 0,5 % от фонда оплаты труда. Ведущие Западные организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитии своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т. е. увеличения вклада каждого работника в достижение организационных целей.

В 2012 году проходили обучение различным видам профессиональной подготовки 672 работника ОАО «Богучанская ГЭС», из них 501 работник рабочих профессий. В Волжском учебном центре филиала ОАО «РусГидро» — «Корпоративный университет гидроэнергетики» было организованно обучение и стажировка на Волжской ГЭС 48 работников оперативной службы станции, а также организована стажировка для ремонтного персонала численностью 22 человека на действующих Братской и Усть-Илимской ГЭС при поддержке ОАО «Иркутскэнерго» и ЗАО «ГЭС-ремонт».

Всего на действующие станции на стажировку и производственное обучение было направленно 70 работников из числа эксплуатационного персонала станции. Кроме того, была организована стажировка ремонтного персонала станции в подрядных организациях, выполняющих работы по монтажу оборудования Богучанской ГЭС. Всего в монтаже оборудования участвовало 26 работников Общества в среднем около 2-х месяцев каждый.

В 2012 году в Обществе была организована производственная практика для студентов учебных заведений Сибирского Федерального Университета, а также Саяно-Шушенского филиала СФУ, Дивногорского гидроэнергетического техникума, Красноярского политехнического техникума, Красноярского техникума информатики и вычислительной техники, Томского политехнического техникума, Томского государственного педагогического университета и др.

В 2013 году программах переподготовки и повышения квалификации приняли участие 570 человек, что на 30 человек больше, чем годом ранее. Повышение квалификации проводилось в учебных центрах г. Красноярска, Канска, Кодинска, а также в профессиональных учебных заведениях г. Москвы, С-Петербурга, Волгограда, Новосибирска, Иркутска и Перми. 70 сотрудников оперативных и ремонтно-эксплуатационных подразделений прошли стажировки на Братской и Усть-Илимской ГЭС. Затраты на обучение и повышение квалификации кадров составили 7,4 млн. руб.

В 2014 году было проведено 14 конкурсов на замещение должностей, предусмотренных для эксплуатации Богучанской ГЭС, проведены 13 конкурсов, избрано по конкурсу 12 человек. В 2014 году был проведен периодический медицинский осмотр работников ОАО «Богучанская ГЭС».

В 2014 году программах переподготовки и повышения квалификации приняли участие 360 человек, повышение квалификации проводилось в учебных центрах г. Красноярска, г. Канска, а также в профессиональных учебных заведениях г. Красноярска, г. Новосибирска, г. Москва, г. Санкт-Петербурга. Затраты на обучение и повышение квалификации кадров составили 4,19 млн. руб.

В целях снижения заболеваемости во всех структурных подразделениях ОАО «Богучанская ГЭС» приняты необходимые меры организационного и технического характера: персонал ОАО «Богучанская ГЭС» обеспечен средствами индивидуальной защиты, проведен косметический ремонт бытовых помещений и ремонт полов, в ряде производственных объектах произведена замена окон. По рекомендациям медицинского учреждения, после проведения профилактического осмотра, всем нуждающимся в оздоровлении, предложены путевки в санаторий — профилакторий «Родник» и в другие оздоровительные учреждения.

С начала возобновления строительства в ОАО «Богучанская ГЭС» действует система социальной поддержки сотрудников и их семей, направленная на формирование благоприятных условий жизни в суровых климатических условиях на отдаленной территории Нижнего Приангарья. В этой рамках системы гидроэнергетики, занятые на строительстве и эксплуатации важнейшего для энергетической безопасности Сибири объекта, обеспечены социальным пакетом и получают дополнительные выплаты, имеют возможность заниматься спортом и получать санаторно-курортное лечение.

Управлением персонала и повышением его квалификации в ОАО «Богучанская ГЭС» осуществляется менеджером по персоналу, который входит в отдел кадровой службы и подчиняется генеральному директору. Менеджер по персоналу разрабатывает программы семинаров, перекрёстного обучения, проводят ориентацию сотрудников. Это очень важная и кропотливая работа, так как должна быть продумана каждая деталь программы, ведь от уровня подготовки работников зависит успех развития ОАО «Богучанская ГЭС».

Целью профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала является формирование высокопрофессионального коллектива Общества, обновление знаний и навыков (компетенций) работников Общества, подготовка персонала к выполнению производственных задач, формирование профессиональной и производственной культуры.

Процесс профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Общества регламентируется следующими документами:

– Федеральным Законом № 184-ФЗ «О техническом регулировании» и Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [44];

– Коллективным договором ОАО «Богучанская ГЭС»;

– Регламентом организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «Богучанская ГЭС»;

– Положением об аттестации персонала ОАО «Богучанская ГЭС»;

– Положением о кадровом резерве ОАО «Богучанская ГЭС».

Основой эффективного функционирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Общества является бизнес-планирование обучения персонала.

Оперограмма процесса повышения квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС» отображена в таблице 4.

Таблица 4 — Оперограмма процесса повышения квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС»

Условные обозначения: Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, О – организует, П – передает, получает информацию и т.д.

 

Наиболее трудоемкой является функция разработки программы обучения персонала, а также проведение анализа потребности в обучении.

В настоящее время в ОАО «Богучанская ГЭС» оценка процесса обучения персонала содержит только количественный показатель – сколько человек прошли обучение за определенный период. Показатели качественной оценки эффективности персонала как таковые отсутствуют.

В ОАО «Богучанская ГЭС» можно рекомендовать разработать методику анализа влияния повышения квалификации на конечные результаты деятельности организации. Оценка эффективности процесса повышения квалификации персонала позволила бы решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы повышения квалификации персонала; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности повышения квалификации персонала; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

На 2015 год предусмотрены следующие основные направления обучения. Необходимо направить 334 человека по повышению и совершенствованию подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров.

Ещё до момента оформления на работу потенциальный сотрудник после собеседования с менеджером по персоналу и начальником службы, в которой он хотел бы работать, приходит в ОАО «Богучанская ГЭС» на пробный день. В течение этого дня кандидат выполняет поручения своего непосредственного руководителя, который в свою очередь наблюдает за сотрудником, делает для себя выводы и сообщает о своём решении либо вышестоящему руководителю, либо в отдел кадров. Будущий работник со своей стороны также принимает решение о том, готов ли он работать на развитие ОАО «Богучанская ГЭС». Такой пробный день представляет собой некую подготовку перед непосредственным вступлением в должность, и необходим для того, чтобы кандидат на практике понял, какую работу ему предстоит выполнять.

Когда сотрудник принят на работу, оформляется трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, определяющее должность, трудовую функцию и обязательства по ее выполнению работником, и обязательства работодателя обеспечить работника соответствующими нормами законодательства условиями труда, и своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Должностная инструкция работника является неотъемлемой частью Трудового договора. Трудовым договором устанавливается испытательный срок три месяца, в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

Далее в первый день он проходит ориентирующий тренинг, направленный на ознакомление с историей предприятия, структурой ОАО «Богучанская ГЭС», основами корпоративной культуры, правилами безопасности. Задачей данного тренинга является подготовить каждого сотрудника ОАО «Богучанская ГЭС» хорошо ориентироваться на своём рабочем месте; даётся чёткое представление о ресурсах организации.

Затем новому сотруднику выдаётся тренинг-план по введению в профессию. К этому плану прилагаются задания, которые работник должен выполнить. Тренер систематически проверяет, насколько хорошо сотрудник освоил полученные знания и заносит результаты в тренинг-план работника. Кроме этого новый сотрудник получает правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – организационно-распорядительный внутренний документ, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников и работодателя (ОАО «Богучанская ГЭС»), рабочее время и его использование, порядок оплаты труда работников, поощрения за успехи в работе, порядок взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

ОАО «Богучанская ГЭС» кроме обучения, уделяет большое внимание и развитию персонала. В ОАО «Богучанская ГЭС» ежегодно проводятся тренинги и семинары для сотрудников различных подразделений разных уровней. В подготовке и развитии профессионалов принимают участие не только менеджеры, но и внешние организации, специализирующиеся на проведении обучения сотрудников ОАО «Богучанская ГЭС».

Управление развития персонала ОАО «Богучанская ГЭС» разрабатывает ежегодный план профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, который согласуется с руководителями всех функциональных блоков и утверждается заместителем генерального директора по управлению персоналом Общества.

Для постоянного мониторинга развития персонала существуют оценки результативности персонала. Проводя оценку персонала, служба по работе с персоналом ОАО «Богучанская ГЭС» преследует следующие цели: создание резерва на выдвижение (карьерный рост сотрудников); выявление потребности в обучении (в целях разработки плана обучения, подготовки и переподготовки персонала); основание для принятия кадровых решений: повышение, понижение, перемещение, увольнение); дифференциация вознаграждения за труд. Вся информация, полученная во время проведения оценки в виде оценочных и иных форм, является конфиденциальной.

В рамках плана обучения в ОАО «Богучанская ГЭС» с менеджерами по продажам проводятся тренинги по стандартам и качеству обслуживания клиентов, такие как «Телефонный этикет», «Навыки эффективной коммуникации», «Работа с жалобами». В настоящее время одним из ключевых направлений развития персонала ОАО «Богучанская ГЭС», а также повышения качества обслуживания клиентов, является обучение линейных сотрудников оперативных отделов английскому языку.

С целью создания системы специализированных тренингов в отделах и подразделениях ОАО «Богучанская ГЭС» реализует программу по обучению внутренних тренеров организации, что, в свою очередь, обеспечивает повышение эффективности работы отдела/подразделения и способствует скорейшей адаптации новых сотрудников в коллективе.

Подготовка квалифицированных кадров ОАО «Богучанская ГЭС» в 2014 г. велась по нескольким направлениям: профессиональная подготовка рабочих, включающая первичное обучение, профессиональную переподготовку, обучение второй профессии; повышение квалификации рабочих; повышение квалификации руководителей и специалистов; профессиональная переподготовка руководителей и специалистов.

По данной главе выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы.

Богучанская ГЭС – одна из крупнейших и современных гидроэлектростанций в России. Установленная мощность станции 2997 мегаватт, среднегодовая проектная выработка — 17,6 млрд. кВтч. Она замыкает пятерку отечественных гидрогенераторов, пропустив вперед Саяно-Шушенскую, Красноярскую, Братскую и Усть-Илимскую ГЭС.

В структуре персонала ОАО «Богучанская ГЭС» по полу преобладает персонал мужского пола, основная доля персонала находится в возрасте до 40 лет, стаж работы в рассматриваемой организации у большинства работников составляет от 5 до 10 лет, уровень образования персонала невысокий – преобладает персонал со средним специальным образованием.

ОАО «Богучанская ГЭС» управляет всеми основными формами обучения и повышения квалификации, благодаря которым сотрудники приобретают новые знания, умения и опыт. Такими формами обучения являются: обучение, которое проводится руководителями и специалистами самого предприятия; проведение обучения на рабочих местах, изучение опыта; участие в семинарах или учебных курсах, которые проводятся внешними организациями; учеба в специализированных высших учебных заведениях; изучение опыта других предприятий посредством перекрестных аудитов; обучение в рамках совещаний и заседаний. Наиболее трудоемкой является функция разработка программы обучения персонала, а также проведение анализа потребности в обучении.

В ОАО «Богучанская ГЭС» достаточно большое внимание уделяется подготовке кадров. Вновь принятые сотрудники проходят первоначальную стажировку на рабочем месте. Ежегодно составляется план прохождения курсов повышения квалификации. В то же время, переподготовка и повышение квалификации персонала ОАО «Богучанская ГЭС» осуществляется преимущественно путем проведения конкурсов профессионального мастерства.

Спецификой обучения в ОАО «Богучанская ГЭС», являются единичные и отдаленные центры обучения по базовым специальностям. Обучение персонала проводится в г. Красноярске, г. Канске, а также в профессиональных учебных заведениях г. Красноярска, г. Новосибирска, г. Москва, г. Санкт-Петербурга

В настоящее время в ОАО «Богучанская ГЭС» оценка процесса обучения персонала содержит только количественный показатель – сколько человек прошли обучение за определенный период. Показатели качественной оценки эффективности персонала как таковые отсутствуют. В ОАО «Богучанская ГЭС» целесообразно разработать методику анализа влияния повышения квалификации на конечные результаты деятельности организации. Оценка эффективности организации процесса повышения квалификации персонала позволила бы решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы повышения квалификации персонала; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности повышения квалификации персонала; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Основными проблемами повышения квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС» можно назвать:

1. ОАО «Богучанская ГЭС» не применяет современные дистанционные методы обучения. В то же время, одна из привлекательных функций дистанционного обучения состоит в том, что эта технология позволяет превратить жесткие и закрытые образовательные системы в континуум «работа + обучение». Сотрудник, который повышает свою профессиональную квалификацию, не покидая рабочего места, не только экономически выгодное решение проблемы непрерывного образования, но и источник прибыли, поскольку с развитием его профессионализма растут интеллектуальные активы предприятия.
2. В ОАО «Богучанская ГЭС» различные формы обучения используются не достаточно эффективно для развития профессионального потенциала персонала, не разработана концепция развития персонала. Руководству ОАО «Богучанская ГЭС» рекомендуется рассмотреть возможность создания внутрифирменного учебного центра.
3. При взаимодействии с провайдерами обучения наблюдается отсутствие компетентных специалистов, способных сформировать программу, а не реализовать отдельные тренинги. Бизнес-тренеры, проводящие тренинги неспособны адаптировать материал, примеры, задания под особенности энергетического бизнеса. Кроме того, наблюдается недостаточная компетенция заказчика при постановке задачи.

Глава 3. Совершенствование организации работ в подсистеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «БогучанскаяГЭС»

3.1. Оценка удовлетворенности сотрудников действующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Удовлетворенность персонала — это многогранное понятие, отражающее отношение сотрудника к различным аспектам работы:

— рабочая нагрузка и безопасность работы;

— оплата и условия труда;

— статус и престиж работы;

— близость с коллегами и применяемая компанией политика оценки выполнения работы;

— общие методы руководства и отношения между руководством и подчиненными;

— возможности для применения знаний и умений, роста и развития и пр..

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

— содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

— условия работы;

— оплата труда, материальное вознаграждение;

— степень престижности работы;

— руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

— карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

— окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность действующей системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников, на наш взгляд, занимает важное место в выше представленном списке. Интерес к   организации данного функционального процесса кадровой службы организации, сегодня не вызывает сомнений и может быть значимым мотивирующим фактором для сотрудников создавая возможность для карьерного развития.Именно поэтому с недавних пор компании-работодатели стали измерять индекс удовлетворенности не только у клиентов, но и у своих сотрудников. Однако следует отметить, что анализ удовлетворенности работает только в тех компаниях, где вы сможете получить правдивую обратную связь от сотрудников, а не формальное заполнение анкет.

Отметим, что оценку удовлетворенности сотрудников в компании обычно проводят, когда в коллективе возникают признаки недовольства. Это проявляется в повышении текучести кадров, учащении конфликтов между сотрудниками, снижении показателей эффективности и вовлеченности в работу. Период активных изменений в компании тоже служит предпосылкой для проведения оценки удовлетворенности сотрудников рабочей средой, т. к. этот этап в жизни организации нередко воспринимается людьми как нестабильный. Оценку удовлетворенности в компании можно проводить и на постоянной основе. Регулярный мониторинг рабочей ситуации дает возможность узнать, чем живет коллектив, и предотвратить возможные проблемы.

В ОАО «Богучанская ГЭС» причиной возникновения потребности в оценке стало увеличение числа сотрудников, не имеющих соответствующей квалификации.  Такая ситуация имеет место не только средних лиц рабочих профессий, но и в АУП.

В качестве целевой аудитории для оценки были выбраны сотрудники планово- экономического отдела.

Цель оценки — получение как количественных (процент недовольных определенным критерием), так и качественных (выявление причин недовольства) показателей. Для этого было выбрано два способа.

Первый — анонимное анкетирование. Большинство исследований выявляет удовлетворенность по четырем основным показателям: зарплата, рабочая нагрузка, стиль и методы руководства, общая эмоциональная обстановка в коллективе.

При необходимости опрос проводят по одному или двум важным показателям.

Нельзя не отметить и тот факт, что сегодня финансирование программ обучения и развития персонала на многих предприятиях осуществляется по остаточному принципу, что во многом связано с отсутствием у кадровых менеджеров и внешних поставщиков обучения, инструментов оценки качества и эффективности обучения.

Целью сбора информации, необходимой для измерения показателей эффективности обучения, является установление воздействия обучения на уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых финансовых показателях организации. Качество обучения сотрудников определяется с помощью критериев результативности обучения. Небезынтересен и вопрос, а как сами обучающие оценивают данный процесс. Получение данной информации позволит произвести корректировку в системе организации системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

Оценка эффективности обучения персонала в ОАО «Богучанская ГЭС» осуществлялась методом анкетирования. С этой целью были проанализированы листы оценки, которые по окончании повышения квалификации заполняет сотрудник.

Отметим, что подобный подход позволил оценить не только качество организации данных субпроцессов, но и образовательных программ.

Анализу были подвержены и отзывы представителей образовательных учреждений о прохождении работником ОАО «Богучанская ГЭС» программ повышения квалификации, в которых дана оценка учебной деятельности сотрудника.

Объем выборочной совокупности (анкет) составляла 100 анкет персонала ОАО «Богучанская ГЭС», прошедших курсы повышения квалификации. При этом в списке анкетируемых сотрудники различных категорий персонала, находившиеся в различных формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Распределение анкет слушателей по стажу работы, должности и сроку, прошедшему со времени окончания учебного заведения, представлено в таблице 5.

Из таблицы 5 видно, что основную долю выборки составили слушатели главные и ведущие специалисты, со стажем работы от 1 до 5 лет, срок после окончания учебного заведения – 1-5 лет.

Таблица 5 – Критерии и результаты оценок респондентов, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации

 

На рисунке 23 отображены данные ответов на вопрос анкеты: «Что побудило Вас пройти обучение на курсах повышения квалификации (можете выбрать несколько вариантов ответов)?».

Из рисунка 23 видно, что основные причины прохождения обучения на курсах повышения квалификации – распоряжение руководителя – 22%, возросшие требования к уровню профессиональной подготовки – 23% и перспективы увеличения заработка – 16%.

Потребность в повышении уровня профессиональной компетенции; в освоении передового опыта и в самосовершенствовании, познании нового ощущали лишь 3% опрошенных.

На рисунке 24 представлено распределение ответов на вопрос: «Сумели ли обучающие программы восполнить недостающие для реализации трудовых функций знания, навыки?».

Из рисунка 24 видно, что большинство слушателей, прошедших обучение, считают, что программы смогли восполнить недостающие знания и навыки – 61%. При этом 15% слушателей считают, что программы были не эффективными.

На рисунке 25 представлено распределение ответов на вопрос: «Много ли нового Вы узнали в ходе обучения?».

Из рисунка 25 видно, что более треть опрошенных считают, что многое знали и до проведения обучения, однако оно помогло систематизировать их знания.Четверть опрошенных, прошедших обучение, не узнали ничего нового. Для 15% опрошенных все знания, полученные в ходе обучения, были новыми.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ходе обучения большинство слушателей смогли систематизировать свои знания.

---

Страницы:   1   2   3   4   5   6

---