Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях России (на примере ООО «ТРК-Петербург»). Часть 3.

---

Страницы:   1   2   3

---

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ООО «ТРК-Петербург»

3.1. Предложения по повышению трудовой мотивации персонала

Система стимулирования труда на предприятии предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышении эффективности и качества труда. Все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных предприятиях значительно отличатся.

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

• Система материального стимулирования.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда. Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий, может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения, беспроцентные займы, оплату проезда или питания.

Важно отметить, что материальные поощрения составляют лишь малую долю того, что руководитель может использовать в своей практике мотивирования подчиненных. Следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам и, кроме того, денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», так как человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты.

• Мотивация работников через организацию работ.

На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации.

Преимущественное влияние на мотивацию оказывает следующие характеристики:

• Разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
• Законченность выполняемых работником задач;
• Значимость, важность, ответственность заданий;
• Самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
• Обратная связь – информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.
• Мотивация через постановку целей.

Люди лучше работают, когда от них требуется достижение конкретных целей, а не тогда, когда их просто просят «хорошо работать». Цели работы должны быть конкретными и сложными: бросать вызов их возможностям. Кроме того, работник должен принимать активное участие в их постановке и получить обратную связь после их достижения. Один из способов повысить принятие работником поставленных целей – объяснить ему логику постановки этих целей (то есть как были поставлены цели, как их достижение повлияет на оплату, какие выгоды получит организация и лично исполнитель).

• Моральное стимулирование.

Практика морального стимулирования не нова для нашей страны и сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым методам, таким как Доска почета, вручение грамот, наград, чествование лучших работников, организация командных и корпоративных соревнований и других мероприятий.

• Изменение рабочего графика.

Наиболее известными способами изменения рабочего графика являются такие, как:

• Укороченная и удлиненная рабочая неделя;
• Гибкий рабочий день;
• Неполный рабочий день;
• Разделение работ.

Все эти подходы дают возможность сделать гибкий график более удобным для работника, для удовлетворения его личных и семейных потребностей и интересов.

• Информирование работников.

Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации. Осведомленность о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, улучшает психологический климат, повышает уровень доверия к руководству.

Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала могут быть следующие:

• Еженедельные совещания;
• Доска объявлений;
• Регулярные встречи руководства с работниками;
• Передачи местного радио;
• Выпуск газеты или информационных бюллетеней.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать 5 шагов:

Шаг 1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

Шаг 2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию.

Шаг 3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и организации.

Шаг 4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работников.

Шаг 5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и корректировка их в случае необходимости.

Дисциплинарные воздействия.

В организациях часто используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Примерами непредсказуемого поведения могут быть: прогулы, опоздания, уход с рабочего места, нарушение правил техники безопасности, грубость клиентам, воровство, сквернословие, употребление спиртных напитков.

Рассматривая наказание как важное средство воздействия на мотивацию и поведение работников, следует определить те условия, которые сделают наказания наиболее эффективными. Они включают в себя:

• Время.

Наказание должно следовать близко по времени к непредсказуемым поступкам.

• Интенсивность.

Меры воздействия должны быть достаточно сильны или восприниматься как значимые.

• Разъяснение причин.

Очень важно информировать работников по поводу того, чего они не должны делать, а так же четко и однозначно разъяснять причины наказания.

• Неличностный характер.

Наказание должно относиться к конкретному поступку, а не к личности работника в целом. Чем более неличностным является наказание, тем ниже вероятность того, что наказываемый работник будет переживать нежелательные побочные эмоции и испытывать постоянное напряжение в отношениях со своим руководителем.

Принципы мотивирования подчиненных.

• Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями.

Большинство работников ценят возможность высказывать свои идеи и выслушивать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, их самоуважение и ощущение собственной значимости.

• Будьте искренни, хваля подчиненных.

Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя – может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.

• Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации.

Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы.

• Сделайте работу интересней.

Многие работы являются однообразными и скучными, в результате чего работники утрачивают интерес к своей работе, хотя их могут устраивать условия работы, отношения с товарищами и сама организация. Возможные подходы – расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

• Поощряйте сотрудничество и групповую работу.

Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценки и самоуважении.

• Давайте работникам возможность роста.

Если работник растет профессионально, он обычно имеет высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой.

• Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других – достаточно сложные, интересные и реальные.

При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

• Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах.
• Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано.

Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

• Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима.

Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

• Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей.
• Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного.

Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.

• Свяжите поощрения с результатом.

Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение.

• Организации обычно получают то, что они поощряют.

Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения. Например, если организация настроена резко поднять качество продукции, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать именно высокое качество.

• Не следует поощрять всех работников одинаково.

Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников, и игнорировать высокую производительность лучших работников.

• Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных.

Руководители влияют не своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Например, отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

3.2. Предложения по повышению производительности труда

В ходе исследования было выявлено, что в целом экономическая деятельность ООО «ТРК-Петербург» организованна достаточно хорошо, однако, были выделены определенные проблемы, которые требуют решения.

В настоящее время в ООО «ТРК-Петербург» отмечается снижение мотивации персонала и неправильное распределение кадров, которое необходимо изменить, с целью получения выгоды.

Одной из проблем является недостаточное внимание руководства к повышению мотивации персонала. Следовательно, в организации необходимо внедрить систему стимулирования персонала, выраженную в ежеквартальной премии.

В рамках дипломной работы предлагается ввести положение о премировании.

«Положение о премировании» является локальным нормативным актом ООО «ТРК-Петербург» (далее – ООО «ТРК-Петербург» или «Общество»).

Положение регламентирует порядок начисления выплат, относящихся к переменной части общего вознаграждения, которая носит стимулирующий и поощрительный характер и определяется по результатам деятельности.

Положение вступает в силу с 01.01.2014 и распространяется на всех работников ООО «ТРК-Петербург».

Положение соответствует требованиям Трудового кодекса РФ, законов и иных нормативных правовых актов.

Положение разработано в соответствии с Коллективным договором ООО «ТРК-Петербург».

Положение обязаны знать и использовать в своей работе руководители всех подразделений ООО «ТРК-Петербург», а также работники, занимающиеся организацией оплаты и стимулирования труда, кадровым делопроизводством и расчетами с персоналом.

Премиальные выплаты — переменная часть общего вознаграждения (премии), вводится в систему оплаты труда в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении лучших результатов деятельности и улучшения качества работы на индивидуальном уровне и уровне Общества в целом, а также создания условий для проявления творческой активности каждого работника в рамках целей и задач, стоящих перед Обществом.

Премирование работников осуществляется при выполнении поставленных задач. Оценка полноты выполнения поставленных задач производится в соответствии с Приложением «Порядок премирования и показатели премирования по результатам производственной деятельности работников Общества». Приложение о порядке премирования и изменения в него утверждаются приказом генерального директора с учетом мнения соответствующего выборного органа.

Премия не является для работника гарантированной выплатой.

Расчет премий в зависимости от ее вида производится в следующие сроки:

• в соответствии с установленными в планово-бюджетной системе периодами;
• по мере выполнения работ (заданий);
• по мере достижения заданных целей и результатов.

Выплата премий осуществляется в сроки выплаты заработной платы.

Премии, предусмотренные Положением о премировании, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

Таблица 4. Структура премиальных выплат (премий)

 

Премиальные выплаты по результатам производственной деятельности — элемент переменной части общего вознаграждения, который носит стимулирующий и поощрительный характер и начисляется работникам при условии достижения установленных показателей деятельности.

В Приложении о премировании устанавливается конкретный перечень показателей премирования структурных подразделений, отдельных работников, порядок расчета, перечень выплат включаемых в базу для расчета премий, периодичность начисления премии.

При расчете премиальных выплат по результатам производственной деятельности в качестве основы (базы) принимаются:

• Показатели, установленные для работника (коллективно или индивидуально);
• Фактические выплаты по должностному окладу с учетом выплат компенсационного характера и доплат и надбавок стимулирующего характера, фактические выплаты по должностному окладу, должностной оклад работника.

На премиальные выплаты по результатам производственной деятельности начисляются процентная надбавка за стаж работы и районный коэффициент.

В установленные периоды премирования руководитель структурного подразделения, непосредственно подчиненный генеральному директору, представляет в отдел оплаты и стимулирования труда Справку для начисления премии по результатам производственной деятельности работникам структурных подразделений по установленному образцу.

Если для расчета премиальных выплат (премий) используются фактические выплаты по должностному окладу с учетом выплат компенсационного характера и доплат и надбавок стимулирующего характера, в базу для расчета премий включаются:

• Повременная оплата (тарифная ставка, должностной оклад);
• Сдельная оплата;
• Повременная оплата (тарифная ставка, должностной оклад) совместителя;
• Сдельная оплата труда совместителя;
• Доплата занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда;
• Доплата при выполнении работ различной квалификации;
• Доплата за работу в ночную и вечернюю смену при многосменном режиме работы;
• Доплата за работу в ночное время;
• Доплата за работу с разделением рабочего дня на части с перерывом между ними более 2-х часов;
• Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни (в одинарном размере);
• Оплата сверхурочной работы (в одинарном размере);
• Доплата за руководство (бригадой, звеном, коллективом);
• Доплата за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• Доплата за расширение зон обслуживания, увеличение объема работы;
• Надбавка за выполнение особо важной работы на срок ее проведения;
• Надбавка за высокое профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Премия не начисляется на надбавки, установленные работникам за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны; за работу с шифрами в подразделениях по защите государственной тайны.

Работникам, вновь принятым на работу или уволенным и проработавшим неполный отчетный период, решение о выплате премии за отработанное время принимается генеральным директором по представлению руководителя подразделения.

• Состав премиальных выплат по результатам производственной деятельности:

В состав премиальных выплат по результатам производственной деятельности включается:

• Премия за выполнение коллективных плановых показателей;
• Премия за выполнение индивидуальных плановых показателей;
• Премия по результатам производственной деятельности за год.

Премия за выполнение коллективных плановых показателей устанавливается с целью стимулирования и поощрения работников структурных подразделений, группы работников, объединенных для решения коллективных задач. Условием начисления премии является выполнение коллективных плановых показателей.

Основанием для начисления и выплаты премии работникам за выполнение коллективных плановых показателей является приказ генерального директора с указанием процента премирования, суммы премии. Приказ о выплате премии готовит отдел оплаты и стимулирования труда.

Премия начисляется в пределах средств, утвержденных текущим бюджетом и с учетом дополнительных финансовых возможностей Общества:

• В процентах от фактических выплат по должностному окладу за месяц (квартал) с учетом фактических выплат компенсационного характера и доплат и надбавок стимулирующего характера, выплачиваемых в установленном порядке;
• В процентах от фактических выплат по должностному окладу за месяц (квартал);
• В фиксированной сумме.

Премия за выполнение коллективных плановых показателей выплачивается со следующей периодичностью:

Премирование генерального директора, заместителей генерального директора, главного бухгалтера, корпоративного секретаря, директоров департаментов, заместителей главного бухгалтера – директоров департаментов, производится по результатам работы за квартал. Размер премии определяется трудовыми договорами.

Решение о выплате премии заместителям генерального директора, главному бухгалтеру, директорам департаментов, заместителям главного бухгалтера принимает генеральный директор.

Решение о выплате премии директорам филиалов, главным бухгалтерам филиалов, начальникам управлений принимает региональный директор — директор филиала.

Остальным работникам Общества выплата премии производится ежеквартально за выполнение показателей премирования, установленных для каждого структурного подразделения, группы работников, объединенных коллективными показателями. Порядок премирования за выполнение коллективных плановых показателей: перечень показателей, порядок подведения итогов.

При перевыполнении установленных показателей бюджета и наличии средств по итогам работы за квартал по решению генерального директора может начисляться дополнительно премия по результатам производственной деятельности за квартал.

Премия за выполнение индивидуальных плановых показателей носит стимулирующий и поощрительный характер и начисляется работникам Общества при условии достижения установленных индивидуальных показателей производственной деятельности.

Условием начисления премии является выполнение индивидуальных плановых показателей. Основанием для начисления и выплаты премии работникам за выполнение индивидуальных плановых показателей является приказ генерального директора с указанием процента премирования, суммы премии. Приказ о выплате премии готовит отдел оплаты и стимулирования труда. В Обществе могут устанавливаться индивидуальные показатели деятельности в зависимости от категории работников, от функциональной принадлежности.

Условием премирования является факт выполнения установленных индивидуальных плановых показателей.

Порядок премирования за выполнение индивидуальных плановых показателей: перечень показателей, порядок подведения итогов. Выплата премии производится ежеквартально за выполнение индивидуальных плановых показателей премирования.

Премия по результатам производственной деятельности за год устанавливается с целью дополнительного стимулирования и поощрения руководителей.

Условием начисления премии по результатам производственной деятельности за год является:

• Для генерального директора, заместителей генерального директора, главного бухгалтера, корпоративного секретаря, директоров департаментов, заместителей главного бухгалтера – директоров департаментов – выполнение плановых и целевых показателей Общества;
• Для руководителей филиалов: директора филиала, директоров филиалов, главных бухгалтеров филиалов и начальников управлений – выполнение плановых и целевых показателей филиала.

Основанием для начисления премии является приказ генерального директора. Приказ о выплате премии готовит отдел оплаты и стимулирования труда.

Размер премии, выплачиваемой работнику, определяется в соответствии с условиями трудового договора.

Период премирования – один раз в год, после подведения итогов производственной деятельности Общества за прошедший год.

Решение о выплате премии генеральному директору, корпоративному секретарю принимает Совет директоров Общества.

Решение о выплате премии заместителям генерального директора, главному бухгалтеру, директорам департаментов, заместителям главного бухгалтера – директорам департаментов принимает генеральный директор.

Вторая проблема – проблема распределения кадров. Для увеличения прибыли, администрация комплекса решила сделать платный крытый паркинг. При въезде в паркинг необходимо взять парковочную карту и после посещения комплекса оплатить выезд с парковки. Для оплаты паркинга были наняты 3 кассира.

Для повышения прибыли, администрации комплекса, необходимо пересмотреть количество кадров в организации.

Прибыль от продаж за 2013 год составила 344 486 тыс. рублей.

Рассмотрим расчет заработной платы для нанятых 3-х кассиров. Заработная плата одного кассира составляет 22 600 рублей, с отчислениями в социальные фонды.

22 600 рублей * 3 кассира = 67 800 рублей – заработная плата 3-х кассиров за один месяц работы.

67 800 рублей * 12 = 813 600 рублей – оплата труда работникам за один год работы.

Для уменьшения расходов на заработную плату, необходимо установить автоматизированный терминал по оплате парковки. Установка терминала значительно ускорит и облегчит процесс обработки и принятия денег. Стоимость терминала составляет от 62 900 рублей.

Заработной платы 3-х кассиров хватит, чтобы установить один терминал. Данное приобретение поможет повысить прибыль.

Прибыль после установки аппарата составит 344 486 тыс. рублей + 813,6 тыс. рублей – 62,9 тыс. рублей = 345 236,7 тыс. рублей.

Мероприятия по обслуживанию терминала, по его работе могут производить сотрудники администрации комплекса самостоятельно. Например, этим могут заниматься служба безопасности, информационно технический отдел, административно-хозяйственный отдел.

3.3. Механизмы улучшения эффективности управления персоналом

Чтобы управление персоналом стало более эффективным, следует, во-первых, изменить систему оплаты труда, т.е. базовую оплату труда нацелить на рыночную. Для этого надо располагать информацией о том, какой уровень цен присутствует на рынке. Рекомендуется провести мониторинг по четырем позициям:

1. какова средняя заработная плата в регионе;
2. какова средняя зарплата в отрасли;
3. какова средняя заработная плата у конкурентов;
4. каков уровень оплаты по ведущим специалистам в регионе.

Во-вторых, необходимо изменить существующую систему премирования. Система премирования должна быть разделена на 2 части:

• премирование по индивидуальным целям;
• премирование по целям компании.

Периодичность оценки эффективности и выплаты премий системы премирования указана в таблице 5.

Таблица 5. Периодичность оценки эффективности и выплаты премий

 

В-третьих, изменение системы премирования повлечет за собой изменение структуры заработной платы. Заработная плата будет складываться из трех компонентов:

1. премия по результатам и целям компании;
2. индивидуальная оплата;
3. оклад (минимальная заработная плата).

Схематически это отображено на рисунке 3.

В-четвертых, обратить внимание на соотношение в структуре заработной платы переменной и базовой (фиксированной) части.

Если мы хоти выделить Общество на рынке труда, сделать его более конкурентоспособным, то необходимо, чтобы переменная часть в структуре заработной платы составляла больше 50 %. (Рис.4)

При этом важно понимать, как регулируется соотношение переменной и базовой части.

Существующая система оплаты труда отвечает законодательству Российской Федерации, но не соответствует уровню среднерыночной. В настоящее время оплата труда персонала находится на 13 месте по региону. Такое положение ведет к риску потери кадров и ведущих специалистов.

В данной главе были описаны предложения по повышению трудовой мотивации персонала, были рассмотрены следующие мотивационные меры: система материального стимулирования, мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку целей, моральное стимулирование, изменение рабочего графика, информирование работников. Так же были рассмотрены принципы мотивирования подчиненных.

Для улучшения работы предприятия было предложено введение положения о премировании и уменьшение кадрового состава, механизмы улучшения эффективности управления персоналом.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Система оплаты выполняет одновременно несколько функций, но главную роль играет мотивация. Чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, обеспечивая стремление работника достичь результата в интересах предприятия, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы.

Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Она представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Оплата труда работников производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный труд, премию за основные результаты и материальную помощь.

Согласно действующему законодательству право выбора оплаты предоставляется работодателю, который обязан согласовать ее применение с профсоюзной организацией или другими представителями работающих. Практическое применение того или иного вида оплаты прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда и сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор формы оплаты, является степень детализации нормирования труда — производства и формы его осуществления, допускаемые организацией. Кроме того, оказывает влияние уровень механизации и автоматизации работ, требования к качеству продукции; степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) объемов производимых работ; трудоемкость организационно-технического нормирования труда и учета результативности труда; требования к соблюдению технологических режимов работы оборудования и рациональному использованию ресурсов.

В результате проведенного исследования были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации.

• Введение положения о премировании.
• Изменение кадрового состава.
• Механизмы улучшения эффективности управления персоналом.

Список использованных источников и литературы

Источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 21.01.2001 г., действующая редакция от 02.04.2014 г.)// КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс]. – Электрон.дан. – Режим доступа:
   http://www.consultant.ru/popular/tkrf/

2. Шабанова Г.П. Сдельные и повременные системы заработной платы / НОУ «ИПП», 2003. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000153
3. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации/ Журнал «Кадры предприятия», 2004.
   http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000329

4. Устав ООО «ТРК-Петербург»
5. Финансовая отчетность ООО «ТРК-Петербург» за 2013 год.

Литература

6. Алиев И.М. Экономика труда / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2011. – 672 с.
7. Амиров Д. А. Трудовая мотивация / Д. А. Амиров. — М: Проспект, 2011. — 528 с.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: «Триада,ЛТД», 2010. –206 с.
9. Виговский Е.В. Порядок и особенности начисления заработной платы. Практика применения / Е.В. Виговский // Трудовое право. – 2010. – N 3. –187 с.
10. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. – М.: Дашков и К, 2011. – 348 с.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. / Б.М. Генкин. –М.:Норма, 2010. –416 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е изд. / А.П. Егоршин. –Н.Новгород: НИМБ, 2009. –720 с.
13. Зайцев, Н.А. Экономика организации: учебник/ Н.А. Зайцев. – М.: Экзамен, 2011.– 768 с.
14. Кондратьев О. В. Мотивация персонала / О. В. Кондратьев, М В. Снетинская, Ю. Е. Мелихов. — М.: Альфа-Пресс, 2011. — 117 с.
15. Мусийчук С. В. Мотивация трудовой деятельности / С. В. Мусийчук. — М.: Финансы, 2010. — 312 с.
16. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2009. – 320 с.
17. Рофе А.И. Организация и нормирование труда / А.И. Рофе. – М.: МИК, 2009. – 366 с.
18. Шабанова Г.П. Нормирование, оплата, мотивация труда / Г.П. Шабанова. – Глаголь, 2006. – 192 с.
19. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М., 2010. – 367 с.
20. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – СПБ.: Питер, 2011. – 656 с.
21. Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгалтер. – СПб.: Питер, 2009. – 464 с.
22. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2010. – 736 с.

---

Страницы:   1   2   3

---