Совершенствование системы управления персоналом на предприятии местной промышленности. Часть 5.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---

3.2. Мероприятия по внедрению программ личностного роста

1. Организация управления развитием сотрудников

По прогнозным расчетам предлагаемые мероприятия позволят сократить текучесть кадров на 10 %. По данным на 01 января 2012 года численность работников предприятия — 2400 человек, а выработка на одного человека 438,7 тыс. рублей в месяц.

Только за счет внедрения мероприятий будет получен объем дополнительного дохода, рассчитанный по формуле:

где:    r – численность работников,

0,1- планируемое снижение текучести кадров,

b- выработка одного работника за месяц, руб.

0,3 — доля увеличение выработки за счет снижения текучести кадров.

3 — количество месяцев, в течение которых работник невольно снижает производительность труда на 30%.

ΔV = (2400 · 0,1) · (438,7 · 0,3) · 3 = 94760  тыс. руб.

Таблица 15. Расчет эффективности совершенствования организации управления развитием сотрудников Тыс. руб.

 

На основании показателей табл. 3.11 можно сделать вывод о том, что внедрение данного мероприятия приведет к увеличению выручки на 94760 тыс. руб., что составит 100,8% к уровню отчетного периода, при этом затраты возрастут на 0,6%, что приведет к росту прибыли предприятия на 1,3% или 19923 тыс. руб.

2. Мероприятия по совершенствованию аттестации кадров

Рост затрат по внедрению данного мероприятия составит 100,6% к уровню отчетного года. В результате прибыль предприятия увеличится на 231580,8 тыс. руб. или 14,6% по сравнению с базовым периодом.

Таблица 16. Расчет эффективности совершенствования аттестации кадров. Тыс. руб.

 

3. Мероприятия по планированию системы служебно-профессионального продвижения персонала

Для определения оптимальной численности кадров на предприятии   предлагаем использовать следующий метод. В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Где: Чб — среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq — индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw — индекс роста производительности труда.

На основании проведенного ранее анализа, можно предположить, что объем товарной продукции возрастет не менее, чем на 5%, а производительность труда не менее, чем на 7%, отсюда рассчитаем численность работников по формуле:

Чпл = 2400 * 1,05/1,07 = 2355 чел.

Таким образом, планируемое уменьшение численности персонала составит 45 человек. С учетом размера средней зарплаты – 16675 руб., экономия от снижения численности сотрудников составит: 6203,1 тыс. руб. в год.

Таблица 17. Расчет эффективности совершенствования организации набора кадров. Тыс. руб.

4. Разработка стимулирования к развитию потенциала персонала

На основании технико-экономических показателей  можно рассчитать прогноз прибыли  предприятия после внедрения мероприятий по повышению стимулирования сотрудников. Данные приведены в таблице 18.

Таблица 18. Расчет эффективности совершенствования стимулирования персонала. Тыс. руб.

В таблице 19 рассмотрим полный расчет эффективности всех мероприятий по повышению эффективности системы развития персонала ЗАО «Кварцит».

Таблица 19. Расчет эффективности всех мероприятий по повышению эффективности системы развития персонала. Тыс. руб.

Согласно данным табл. 3.15, внедрение всех предложенных мероприятий приведет к росту выручки на 835281,9 тыс. руб. или 9,8% к уровню отчетного периода. Затраты предприятия возрастут на 1,4% и составят  7031689,5 тыс. руб., прибыль предприятия увеличится на 46,8%, производительность труда вырастет на 11,9%.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий повысит прибыльность предприятия и увеличит его конкурентоспособность на рынке товаров и услуг.

Выводы по 3 главе

Внедрение мероприятий по совершенствованию аттестации кадров приведет к повышению производительности труда на 3%, в результате чего возрастет объем реализованных работ и услуг также на 3%.

Для облегчения подбора и оценки кандидатов на различные должности в организацию ЗАО «Кварцит» создается квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, и т.д. Карта подготавливается Руководителем отдела подбора. Использование квалификационной карты дает возможность структурировано оценивать кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

С целью совершенствования набора и отбора персонала на руководящие должности следует составить лист-требование к кандидатам, в котором необходимо указать важные с точки зрения профессионализма, предъявляемые к кандидатам.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий повысит прибыльность предприятия и увеличит его конкурентоспособность на рынке товаров и услуг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Одним из направлений работы с персоналом является кадровая политика предприятия.

Кадровая политика организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, управление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.

Объектом исследования выступила организация ЗАО «Кварцит».

Предметом исследования — система управления персоналом в ЗАО «Кварцит».

В ходе работы решены следующие задачи исследования:

1. Изучены теоретические основы системы управления персоналом: особенности управления персоналом в современных условиях; содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации; основные направления реализации кадровой политики организации.
2. Проведен анализ системы управления персоналом в ЗАО «Кварцит»: анализ предприятия и его трудового потенциала; анализ сильных и слабых сторон системы управления.
3. Разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

В первом раздел дипломной работы было определено, что на формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Основными этапами проектирования кадровой политики являются: нормирование, программирование и мониторинг персонала.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

• кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития;
• кадровая политика должна быть достаточно гибкой;
• кадровая политика должна быть экономически обоснованной;
• кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек – основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество – критерии успеха организации, обучение – ключ к развитию и переменам.

На основании проведенного исследования, можно сделать вывод, что управление персоналом сегодня приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия.

В управлении персоналом в рассматриваемой организации менеджмент использует:

• широкий спектр методов мотивации и стимулирования, но какие-то в большей степени, а какие-то – в меньшей.
• рациональное распределение функций, полномочий и ответственности, что способствует его эффективному функционированию.
• ряд методов воздействия на персонал через социальные потребности и психологические особенности.

Недостаточно исследуется психологическое состояние коллектива, то есть не проводятся всевозможные опросы, анкетирования, беседы с работниками. Социально-психологический метод необходимо применять на всех уровнях предприятия, чтобы сформировать психологический климат в коллективе, выяснить удовлетворенность работников.

Был сделан вывод, что в ЗАО «Кварцит» применяются эффективные методы стимулирования и мотивации для служащих и ИТР, но не в полной мере для рабочих и специалистов низшего звена. Излишне усложненная система отбора кандидатов не дает оперативности, отпугивает перспективных кандидатов, которые могли бы стать настоящим капиталом предприятия.

Внедрение мероприятий по совершенствованию аттестации кадров приведет к повышению производительности труда на 3%, в результате чего возрастет объем реализованных работ и услуг также на 3%.

Для облегчения подбора и оценки кандидатов на различные должности в организацию ЗАО «Кварцит» создается квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, и т.д. Карта подготавливается Руководителем отдела подбора. Использование квалификационной карты дает возможность структурировано оценивать кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

С целью совершенствования набора и отбора персонала на руководящие должности составим лист-требование к кандидатам, в котором укажем профессиональные важные качества, предъявляемые к кандидатам.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий повысит прибыльность предприятия и увеличит его конкурентоспособность на рынке товаров и услуг.

Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятиях городского хозяйства на примере ЗАО «Кварцит» — достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Источники и нормативные акты

Опубликованные

1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 5 августа 2000 года N 117-ФЗ (ред. от 07.02.2011г.)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (ред. от 07.02.2011г.)
3. Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ (ред. от 05.07.2010 г.)
4. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года N 14-ФЗ (ред. от 28.12.2010 г.)
5. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 8 августа 2001 года N 129-ФЗ (ред. от 23.12.2010 г.)

Неопубликованные

1. Устав предприятия.
2. Учредительные документы компании.
3. Штатное расписание сотрудников организации.

II. Литература

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. — 2010. — № 1. — С.50 — 52.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 2006. – С. 15.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. — 2009. — № 4. — С.28 — 31.
4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. — 2011. — № 7. — С.44 — 47.
5. Бескинская Е. С чего начинается система управления персоналом // Connect! Мир связи. — 2005. — № 12. — С.7 — 8.
6. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. — М., 2012. — С. 50.
7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. — 2010. — № 1. — С.88 — 101.
8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. — М., 2007. — С. 36.
9. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. — 2008. — № 11. — С.14 — 19.
10. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. — 2010. — № 7. — С.48 — 49.
11. Васькин А.А. Оценка эффективности управленческого труда. — М., 2009. – С. 21.
12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2009. — №4. — С.23 — 34.
13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М., 2011. — С. 38.
14. Виханский О.С. Стратегическое управление. — М., 2010. – С. 29.
15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М., 2009. — С. 41.
16. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. — 2011. — № 10. — С.29 — 31.
17. Гаврилица О. Платить или не платить? Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. — 2010. — № 5. — С.33 — 36.
18. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. — 2011. — № 3. — С.41 — 44.
19. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. — 2012. — № 2. — С.83 — 88.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 2007. — С. 72.
21. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2010. — С. 50.
22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. — Минск, 2006. — С. 28.
23. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. — 2012. — № 8. — С.32 — 37.
24. Каверин С.Б. Мотивация труда. — М., 2008. — С. 22.
25. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. — 2010. — № 6. — С.26 — 31.
26. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2012. — № 1. — С.38 — 41.
27. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М., 2010. — С. 23.
28. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М., 2012. — С. 38.
29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М., 2011. — С. 41.
30. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. — М., 2011. — С. 30.
31. Овчинникова Т.И., Хорев А.И., Воронин В.П., Гоз О.М. Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя // Кадры предприятия. — 2009. — № 1. — С. 86.
32. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 5. — С. 18.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---