Спонсор: Спонсор обеспечивает контакты и ресурсы для отдельной личности или группы, помогая тем самым их концентрации на поставленных задачах, развитии и применении их способностей и навыков. Спонсорство развивает уже имеющиеся в человеке или во всей группе, но еще не проявляющиеся в полной мере качества. Главная роль спонсора — это вера в сотрудника или команду. Часто в нашей жизни нам не хватает поддержки и веры в наш успех со стороны других людей.
Основная ошибка Руководителя заключается в том, что сразу же после собеседования с кандидатом он говорит: «Посмотрим, сможет он или нет. Установим испытательный срок». Если вы берете сотрудника в свою организацию, то поверьте ему.
Вера как невидимая сила распространяется внутри организации. Люди всегда чувствуют, верят им или нет. Как только вы установили испытательный срок своему персоналу, вы сразу же оборвали нить моральной поддержки.
Часто роль спонсора могут играть другие люди в вашей организации, те, которым больше доверяют, чем вам. Спонсор всегда поддерживает другого человека: «Я верю в тебя, я знаю, что ты с этим справишься». Вера — мотивация, которая помогает людям в организации преодолевать, казалось бы, непреодолимые препятствия. Обратите внимание на то, как тренеры в спорте поддерживают юных чемпионов. Они верят в их успех, и верят искренне. Часто семьи рушатся из-за того, что супруги не испытывают поддержки со стороны друг друга. Каждый в семье превращается в инструктора, который хочет выработать определенное поведение у своей половины. Определить, сможете ли вы стать спонсором или нет, можно, взглянув на вашу семейную жизнь. Если вы живете счастливо, то вы уже исполняете роль спонсора, который верит в супружескую верность. Кто интересуется проблемой семейной гармонии, читайте «Как сохранить семейное благополучие в современном ритме бизнеса».
Пробуждающий: Это человек, который создает другим людям ту атмосферу, те переживания, которые выявляют самое лучшее в человеке: его понимание любви, себя и духа. Умение пробуждать не только включает в себя все перечисленные выше роли, но и превосходит их. Пробуждающий обладает способностями инструктора, учителя, наставника и спонсора. Он помогает людям почувствовать и осознать их собственное видение и миссию. Это те люди, которые помогают взглянуть на жизнь с другой точки зрения.
Все наши действия обусловлены нашим видением того, кем мы хотим быть. Часто люди, приходящие в вашу организацию (особенно это касается Торговых Агентов), не понимают своего предназначения ни в работе, ни в жизни. При обучении кандидатов на должность торгового представителя иногда очень важно «пробудить» их.
Пробуждающий использует особую речь. В некоторых материалах этой книги я выступал для вас в роли пробуждающего.
Роль пробуждающего — это высшая степень мастерства в мотивации персонала. Она требует осознания определенных ценностей жизни. Мне эту роль помогает исполнять моя миссия — помочь менеджерам и организациям стать успешными в бизнесе, снабжая их идеями и стратегиями, которые они смогут использовать в своей практике, чтобы достигать желаемого результата гораздо быстрее и эффективнее.
Е ) Мотивация за счет общественного признания
Когда при в ходе в офис на стенде «Лучший работник в очередной раз появлялось новое имя, начиналось оживление. Агенты обсуждают победителей и тех, кто не вошел в их число. После оглашения результатов были и обиды, и сплетни, и претензии, но в целом это мероприятие настолько повысит эффективность использования торгового персонала.
Если обратится к истории то соцсоревнование, зародившееся на предприятиях Советского Союза, а потом обошедшее весь мир, снова вернулось к нам, но уже в новом обличье.
Моральная стимуляция не заменяет материальную, но и не отрицает её как действенный рычаг воздействия на коллектив. Моральный стимул делает ее более результативной. Эффективность соревнования как метода начинается тогда, когда оплата труда равна среднерыночным показателям или превышает их. В этом случае срабатывает натура человека, заложенные в нас инстинкты. Ведь человек — существо, которому свойственна групповая деятельность, а основа группы — иерархия. В группе людей, а в моем случае это команда, объединенных общими интересами, рано или поздно начнется борьба за личное первенство. Официально, на уровне иерархии, — это стремление работников сделать карьеру, занять более высокое положение. Неофициально, на уровне неформального общения, — это желание стать «отличником», «моделью для подражания». И тогда начинается выяснение отношений, завязывание союзов, попытки оказывать разными способами давление на окружающих, интриги. Но в коллективе есть люди, не стремящиеся занять более высокую должность. Они хотят лишь доказать свой высокий потенциал. Соревновательность Торговых Агентов тем более удивительное качество, что оно может базироваться на подсознательном уровне. Многие даже не догадываются, что могут испытывать желание участвовать в соревновании, пока не попадут в ситуацию запущенного процесса. Тогда срабатывает «групповой эффект» — и нежелание остаться в стороне, и азарт, и любопытство, и стремление к подражанию. Иногда умело организованное соревнование становится игрой, в которой людям интересно принимать участие для того, чтобы внести разнообразие в производственные будни. Ничто так не демотивирует работника, как невнимание к результатам его работы. Соответственно ничто так не мотивирует его сильнее, чем своевременная и верная оценка его работы и в целом его личности.
Основные факторы нематериальной мотивации: известность в своем коллективе; реализация Агента через его признание в команде, а также в отделе продаж; реализация подчиненного через его признание руководством;
получение оснований для неформального лидерства; введение в рутинные обязанности элементов новизны и разнообразия; внесение игровых элементов в рабочую обстановку. Некоторые сотрудники отлично работают, поощряемые лишь простой, но горячо выраженной благодарностью руководителя. Для этого достаточно проводить еженедельное пятиминутное собрание, на котором лучшим работникам в присутствии всего коллектива высказывать добрые слова. «Вы — наша опора», «на вас нужно равняться», «без таких людей, как вы, мы не достигли бы такого успеха. Так Агент получит кроме подтверждения своей значимости некоторые, хотя и незначительные, рычаги власти, делегированные мной ему полномочия по проведению собраний, либо доведению различного рода акций, но только в моем присутствие, так как это стимулирует других ребят на такой же результат. Это никак не отразится на записи в трудовой книжке, а зачастую бывает не только символической наградой, но и предполагает под собой признание его статуса как младшего руководителя.
Когда сотрудник слышит похвалу, это свидетельствует о том, что его прежняя деятельность была правильной, и дает ему надежду на улучшение его служебного и материального положения. А надежда, несмотря на свою иллюзорность, еще более крепкая основа для нематериальной мотивации.
Возможность творческого самовыражения и самореализации — это для некоторых сотрудников сильнейший стимул отдачи. По моему мнению основными рычагами нематериальной мотивации для хорошей работы в команде могут стать: возможность ощущать поддержку сплоченного коллектива и благодаря этому сохранять спокойствие в период глобальных социальных перемен; реализация желания о более высоком социальном положении; возможность нестандартного мышления и творческого подхода без риска для личного благосостояния; Используя разные инструменты мотивации, можно вовлечь в активную работу практически всех сотрудников команды.
Для того что бы подвести черту, будет удобным провести SWOT – анализ системы стимулирования команды ООО «Мегаполис Ростов». Таблица 4.
Итак, система стимулирования команды ООО «Мегаполис Ростов» складывается из следующих компонентов:
- материальная мотивация;
- перспектива карьерного роста, мотивация на обучение;
- мотивация признания в коллективе.
Таблица 4 – SWOT анализ системы стимулирования команды ООО «Мегаполис Ростов»
| Сильные стороны S | Слабые стороны W | |
| Внутренние факторы | Официальное трудоустройство (КЗОТ),существующая система грейдов, мотивация за счет общественного признания, профессиональный рост. | Некачественный подбор кадров, отсутствие дополнительного стимулирования( корпоративный автомобиль с разрешением использования в личных целях бесплатная медицинская страховка, не оплачиваемая корпоративная связь мобильного телефона, слабо развитая корпоративная культура, неконкурентная оплата труда на рынке FMCG(рынок непродовольственных товаров). |
| Возможности O | Угрозы T | |
| Внешние факторы | Удержание квалифицированного персонала, спрос на работу в компании, престиж и признание статуса стабильной организации ООО «Мегаполис Ростов» успешное продвижение на рынке, повышение эффективности работы. | Переход в компанию конкурента, отсутствие Торгового Агента на территории, дефицит кандидатов на работу в организации ООО «Мегаполис Ростов» |
По проведенному мной SWOT — анализу я могу сделать вывод, что система стимулирования ООО «Мегаполис Ростов» требует реорганизовать: кадровый отбор, корпоративную культуру, повысить материальное стимулирование. Применить эффективный опыт стимулирования иностранных компаний.
Моей команде было предложено заполнить анкеты и пройти соответствующие тесты. Цель исследования — выявить степень удовлетворенности системой стимулирования в ООО «Мегаполис Ростов.
В результате я выяснил, что удовлетворенность Торговых Агентов в моей команде, находится на среднем уровне, потому что начальную степень адаптации, повышение грейдов и обучения уже прошли. Стремимся к максимальной степени, на которой команда достигнет полученных навыков и знаний, где цель будет соответствовать уровню поставленных задач.
Так же есть и последствие развития команды. Чем больше уровень знаний и компетентности в команде, тем выше планка собственной значимости, что как следствие влечет за собой желание получить вышестоящую должность, и далее выходит на уровень руководителей, но работник не всегда готов ждать неопределенное количество времени для повышения по службе, и как правило, покидает компанию. Для этого считаю правильным применить в ООО «Мегаполис Ростов» резерв кадров, способный выступать гарантом стабильности для опытных работников.
Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕГАПОЛИС РОСТОВ»
3.1. Использование опыта компаний в системе стимулирования персонала в ООО «Мегаполис Ростов»
Современный метод подбора персонала поможет нам приобрести сотрудников которые еще не сделав ничего для организации ООО «Мегаполис Ростов», понимает, что будет работать в солидной компании. Эффективная система отбора кадров позволяет сделать более действенными те способы стимулирования, которые выбирает руководитель.
Сотрудники, отождествляющие себя со своей фирмой, гордятся ею, её успехами, болезненно воспринимают ее критику посторонними, осознают общность их личных целей с целями организации. И как правило, их поведение служит интересам системы в целом.
Для того, чтобы в организации использовать эффективный способ поступления новых кадров. способных в полном масштабе использовать свой потенциал как компетентного сотрудника, считаю что следует обратить внимание на эффективную работу развивающихся компаний (Компании производители) с запада. В развитых организациях зачастую используется и применяется такой термин как «бенчмаркинг» .
«Бенчмаркинг» – метод использования чужого опыта, передовых достижений лучших компаний, подразделений собственной компании, отдельных специалистов для повышения эффективности работы, производства, совершенствования бизнес-процессов. Выделяют: конкурентный бенчмаркинг — сравнение своей продукции, бизнес-процессов с аналогами прямых конкурентов; функциональный бенчмаркинг — сравнение эффективности отдельных функций (например, логистики, управления персоналом) компаний одной отрасли, не обязательно прямых конкурентов; общий бенчмаркинг — анализ и восприятие передового опыта компаний, действующих в других отраслях; внутренний бенчмаркинг — сравнение эффективности работы разных подразделений одной организации и восприятие, внедрение лучших приемов работы, бизнес-процессов.
Бенчмаркинг является чаще всего систематической деятельностью, имеющей целью поиск, оценку путей решения поставленных задач, учебу на самых подходящих примерах, причем это никогда не привязывается к размеру, области бизнеса или географическому положению. Для большинства организаций бенчмаркинг как таковой не нововведение, поскольку чаще всего он ведется в рамках конкурентного анализа, однако применение бенчмаркинга более эффективно, потому что он представляет более детализированную, формализованную и упорядоченную методику по сравнению с методом или подходом конкурентного анализа. На сегодня бенчмаркинг – необходимая составляющая успеха любой организации. Бенчмаркинг – как способ копирования успешного опыта так же будет правильным применить в подборе персонала, а используемый в организации ООО «Мегаполис Ростов» трех уровневый отбор заменить (рис№7). Применить использование более результативный (детальный отбор), с углублением в процесс мотивации кандидата, так как стоит подробно «срисовать» психологический портрет кандидата. Набор кандидатов является основой для следующего этапа — отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также от характера должности, на которую подбирается кандидат. Однако в общем виде процесс отбора персонала может быть представлен следующей схемой. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Собеседование с сотрудниками кадровой службы. На данном этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования — интервью с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке «общих характеристик» кандидата — аналитических способностей, характера, жизненной философии, трудоспособности, совместимости с организацией.
Очевидно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора не зависят от бюджета, стратегии организации ООО «Мегаполис Ростов». Основная проблема организации ООО «Мегаполис Ростов», с которой отдел кадров сталкиваются после публикации вакансии — множество писем с резюме. Причем обычно резюме написано в свободной форме и не содержат той информации, которая необходима нам как работодателю, чтобы «оценить» потенциального работника. Еще одна проблема таких резюме, написанных в вольной форме — отсутствие возможности сравнивать кандидатов.
В настоящее время наиболее эффективным методам является: Детальный отбор персонала, анализ анкетных данных и тестирование. рис№8.
Единственный и считаю правильный выход в данной ситуации — получить от соискателей всю необходимую нам информацию. Это поможет сделать анкета при приеме на работу. Данную анкету необходимо предложить заполнить каждому соискателю.
В анкете при приеме на работу необходимо указать всю информацию, которая нам, как работодателю необходима о соискателе.
Заполнение анкеты — это один из основных приемов проведения предварительного собеседования, оно позволяет получить начальное представление о сотруднике, а также сравнить ответы в анкете с ответами соискателя должности при личном собеседовании, что значительно сэкономит время сотрудника кадровой службы и позволит более глубоко и эффективно оценить профессиональные и личные качества соискателя.
Анкета при приеме на работу должна состоять из нескольких частей, которые я постараюсь сейчас рассмотреть.
В самом начале задаются такие вопросы как: фамилия, имя, отчество, возраст, пол, семейное положение, наличие или отсутствие судимостей у кандидата или его близких родственников, воинская обязанность.
Далее спрашиваются контактные данные, такие как: номер телефона, адрес электронной почты и другие доступные средства связи.
Следующая часть анкеты содержит вопросы относительно образования соискателя. Необходимо составить таблицу, в которой должны присутствовать такие графы: учебное заведение, факультет, дата поступления и окончания учебы, специальность по окончанию обучения.
Следующий шаг в составлении анкеты при приеме на работу — задать вопросы относительно опыта работы соискателя. В каких местах он работал, какие должности занимал, чем именно занимался в компании, период работы, а также достижения на предыдущих местах работы и причины ухода или увольнения. И последний шаг — это блок вопросов о личных качествах претендента. Можно спросить о дополнительных навыках, таких как: водительское удостоверение, курсы по повышению квалификации, всевозможные сертификаты по пройденным тренингам, владение иностранными языками, умение обращаться с офисными программами. Важно задать вопрос о будущей зарплате и возможности приступить к работе.
Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения нужных требований на должность Торгового Агента. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на Торгового Агента, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно использовать метод анализа анкет.
Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Наша организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.
При приеме на работу могут быть использованы три типа тестов:
- на профессиональные знания и навыки;
- на уровень развития интеллекта и других способностей;
- на наличие и степень проявления определенных личностных качеств;
- компетентность в данной должности.
Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков не используются в организации ООО «Мегаполис Ростов», что я считаю является недостатком существующей системы отбора персонала. Квалификационные тесты призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний кандидата в нужных для меня сферах трудового процесса, кроме того, они позволяют провести отсев и первоначальное ранжирование претендентов на должность. Тесты на общий уровень интеллекта содержат наборы заданий, которые включают математические, логические, лингвистические и прочие подобные задачи, на решение которых отводится ограниченное время (как правило, от 30 минут до полутора часов). Психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, Торговый Агент, напрямую работает непосредственно с клиентами организации, и является «лицом фирмы» должен быть жизнерадостным, иметь живой характер и дружелюбие, Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или находиться длительное время вместе (командировки). Определить личностные характеристики нанимаемого работника призваны тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств. Эти тесты можно использовать в виде вопросников.
С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Важно отметить, что собеседование является двусторонним процессом — не только я оцениваю кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам.
Сотрудник кадровой службы, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, для того чтобы заинтересовать кандидата и в тоже время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации, что в данный момент в нет в ООО «Мегаполис Ростов».
Существуют следующие виды собеседований с кандидатами:
- один представитель организации встречается с одним кандидатом;
- один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
- несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом;
- несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.
Собеседование «один на один» является наиболее распространенным и достаточно эффективным.
Во втором случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно оценить несколько кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации, присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность, хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.
Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации.
Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.
Выбор вида собеседования зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. Поэтому завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько приемов — предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.
Если я как руководитель буду удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником кадровой службы, то следует назначить встречу с кандидатом на повторное собеседование с Руководителем. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью должно позволить мне оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять функции как продавца в роли Торгового Агента. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.
Для этого необходимо использовать специальные формы оценки кандидатов. В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководителю нужно уделяет особое внимание кандидату и оценивать его с точки зрения соответствия данной должности и организации.
При приеме на работу начинающих Торговых Агентов данные способности «продажника» практически не поддаются выявлению. Будет правильным использовать опыт по подбору Торговых Агентов в одной из иностранных компаний, где справедливо полагаются больше на свою интуицию в отношении кандидатов. В процессе собеседования мы фактически превращаемся в своеобразный барометр, считывающий энергетические характеристики будущего сотрудника.
Предлагаем упражнение — тест «Я, Моя Компания, Мой Клиент и Мои Деньги» для определения профессиональной пригодности потенциального Чемпиона Продаж.
В первую очередь эти люди должны иметь высокую работоспособность и терпение, поскольку при насыщенном рынке большая часть их попыток проходит впустую. Их работа напоминает работу старателей, промывающих тонны земли и песка, прежде чем извлечь крупицу золота. Потому они не должны опускать руки даже после целого ряда неудач. В базовом отчете эти качества отражаются параметрами энергичности и работоспособности, а также движущим мотивом стабильности, связанным со склонностью к терпеливой методичной работе.
Второе нововведение обусловлено тем, что отказы потенциальных клиентов, уставших от бесчисленных предложений, далеко не всегда бывают мягкими и вежливыми. Потому у людей, работающих в этом направлении, не должно быть сильных мотивов, связанных с самооценкой. Иначе человек легко может сорваться, впасть в депрессию или просто потерять интерес к работе. Значимость оценки и самооценки связана с мотивом «моральные поощрения», отраженном в отчете. У человека с устойчивой и независимой самооценкой этот параметр не должен быть высоким.
Еще одно качество при работе с клиентами и покупателями — самопрезентация. Она должна быть достаточно высока. Ведь человек презентует не только самого себя, но и фирму, товар или услугу. По тому впечатлению, которое он произведет, потенциальный клиент будет делать выводы о ценности высказанного ему предложения. Но кроме них существуют и особые критерии, связанные с конкретной работой. Лояльность и надежность — безусловно положительные качества. Но в некоторых случаях они могут мешать работе Торгового Агента. Одно дело, когда работа связана с продвижением ходового, надежного, хорошо зарекомендовавшего себя брэнда (марка), другое — с продажей обновленной марки сигарет имеющий негативный опыт в плохих продажах в прошлом. Человек, обладающий патологической честностью, не сможет убедить клиента в том, во что не верит сам. Агенты могут по-разному контактировать с клиентами. Одни делают это лично, работа других иногда связана с общением по телефону. Для личного контакта важен презентабельный имидж, а для телефонных переговоров — хорошо поставленный голос и музыкальный слух, чтобы по малейшим сменам интонаций отслеживать реакцию и состояние клиента.
Очень важно, как кандидат произносит слово «Я» «Якалка». . Нужно попросить его «Поякать», то есть произнести подряд ряд позитивный утверждений относительно себя: «Я — Иванов Петр, мужчина», «Я — Торговый Агент компании ООО «Мегаполис Ростов»; «Я — лучший продавец», «Я — грамотный специалист». Главное внимательно слушать и смотреть, насколько он органично и убедительно выполняет задание. Обратить внимание на дикцию, темп речи, пластику тела, тембр голоса, мимические характеристики. Уверен он или нервничает? Заторопился или остолбенел? Обнаглел или растерян? Нужно помнить, что все это еще ярче увидит клиент впервые 30 секунд знакомства с нашим продавцом. Попросить кандидата произнести по 10 утверждений в три захода с небольшим перерывом, дать ему время написать шпаргалку. Каждый следующий блок должен быть выполнен лучше предыдущего. Если кандидат справляется, значит, у него есть внутреннее видение и слышание себя самого, и он обучаем. В противном случае не стоит тратить более на него ни минуты.
«Моя Компания» То же, но акцент на слове «МЫ, Наша Компания, Наши специалисты». Видим и слышим способность кандидата представить брэнд, быть носителем корпоративной культуры. Дело в том, что у разных людей по-разному энергетически наполнено «Я» и «Мы». Сильное «Я» без коррекции на «МЫ» зачастую содержит наглость и неуправляемость, в то время как сильное «Мы» при слабом «Я» несет опасность личной безответственности.
Подготовить для кандидата 10 позитивных утверждений относительно компании, брэнда и единства коллектива. Например: «Наша компания является лидером на Российском рынке», «Мы обеспечиваем клиентов в течение уже 10 лет», «Мы любим и ценим наших клиентов» «Наши специалисты обеспечивают высокое качество». Также дать кандидату 5 минут на подготовку и попросить его произнести заданные утверждения максимально уверенно, сыграть Роль давно работающего сотрудника компании. Пусть он сделает три захода с возрастающей уверенностью и силой. Тестировать его самочувствие, выраженное в пластике, мимике и голосе. Если соискатель не способен простроить себя в новом образе, немедленно прощайтесь. В положительном случае переходим к следующему упражнению.