Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки. При этом не учитывается то, что в одном месяце меньше, а в другом больше рабочих дней.
Размер оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода.
Размер дневных (часовых) тарифных ставок может устанавливаться непосредственно условиями трудового договора (штатного расписания) или определяться расчетным путем, исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки [37] .
Месячные тарифные ставки (оклады) могут быть установлены в том числе и тем работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Следует помнить, что порядок начисления заработной платы, аналогичный рассмотренному выше, допустим только при условии, что учетный период (период, в течение которого выполняется норма рабочего времени) не превышает одного месяца.
В иных случаях (если учетный период превышает один месяц и составляет два месяца, квартал, полгода, год) размер оплаты труда за месяц следует рассчитывать путем умножения среднечасовых тарифных ставок на количество фактически отработанных в указанном периоде часов.
Если в трудовом договоре установлен размер месячной тарифной ставки (оклада) работника, то одновременно должно быть указано, что размер заработной платы за месяц определяется исходя из среднечасовых ставок и количества фактически отработанных в данном месяце часов.
Порядок исчисления среднечасовой тарифной ставки из установленной месячной ставки (оклада) может быть приведен в каждом отдельном трудовомили коллективном договоре (локальном нормативном акте).
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в организации в соответствии с положением о премировании (коллективным договором), в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм. Ежемесячные премии, начисленные одновременно с заработной платой за данный месяц, в расчет среднего заработка включается в полном размере, даже если расчетный период отработан не полностью [39] .
Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм.
Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесообразность. Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше планированного объема.
Не имеет смысла введение сдельной оплаты, когда рост выпуска продукции производительности труда невозможен без изменения уровня техники и применяемой технологии [34] .
При сдельной форме оплаты труда работнику платят по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).
Сдельные расценки определяются следующим образом:
— делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
-умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).
Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.
При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.
Обязательным условием для работника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой.
Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок.
Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях.
Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.
Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.
В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания — нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.
При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате [34] .
Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.)
Сдельно-премиальная форма в отличие от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.
Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.
Применение косвенно-сдельной оплаты труда целесообразно, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.
Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т. п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных рабочих.
Косвенно-сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.
Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешенного типа.
При наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и иженерно-технический работник (ИТР) и управленческих работников, введение косвенно-сдельной оплаты труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы своего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих [60] .
Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.
Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например, в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнения комплекса различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных и иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллектив смешанного типа.
При применении аккордной формы оплаты труда (при аккордном порядке) определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматривается.
Если срок очень важен (а в большинстве случаев это именно так, поскольку любое строительство связано с замораживанием финансовых средств на весь период его осуществления), то оплата труда должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого широко применяется выплата большей части договорной суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного заданий. В процессе его выполнения рабочим выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете.
Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия.
Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:
— пропорционально отработанному времени;
— в соответствии с коэффициентом трудового участия;
— пропорционально квалификации работников в зависимости от сложности выполняемых работ;
— другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда и т.п. или в договоре на выполнение работ, заключенном с работником [39] .
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.
Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач.
1.4. Этапы проведения экономического анализа труда и заработной платы на предприятии
Стабильность функционирования организации зависит от наличия квалифицированных кадров и эффективности использования трудовых ресурсов. В условиях социально ориентированной экономики актуальными для любой организации остаются вопросы сохранения кадрового потенциала, роста заработной платы и социальных выплат с одновременным увеличением производительности труда, повышением эффективности использования рабочего времени. В этой связи поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений во внебюджетные фонды является приоритетной управленческой задачей.
Цель анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы заключается в комплексной оценке состояния, развития и эффективности использования трудовых ресурсов организации, а также в исследовании тенденций изменения расходов на оплату труда для выбора оптимальных управленческих решений [52].
Основными задачами анализа являются:
— изучение и анализ обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям работников и профессиям;
— анализ использования рабочего времени;
— анализ уровня и динамики производительности труда, а также факторов, влияющих на ее изменение;
— анализ эффективности использования трудового потенциала;
— анализ формирования и использования фонда заработной платы;
— анализ полноты и своевременности уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование;
— поиск резервов роста производительности труда и стабильности развития организации на основе кадрового потенциала.
В процессе анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы в качестве источников информации используются нормативные акты, локальные документы организации (регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения), первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда и внебюджетными фондами, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская и налоговая отчетность, данные персонифицированного учета по отчислениям в Пенсионный фонд РФ.
Особенности анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы обусловлены использованием статистической отчетности, к которой относятся: сведения о численности и заработной плате работников (форма №1-Т); сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (форма №1-Т (условия труда)); сведения о численности, заработной плате и движении работников (форма №П-4); сведения о травматизме на производстве и профессиональных заболеваниях (форма №7-травматизм) [53] .
В экономической литературе авторы рекомендуют ряд традиционных методик анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, которые связаны со следующими основными направлениями комплексного анализа экономических показателей кадрового потенциала организаций: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения кадров, взаимосвязь производительности труда и заработной платы, оценка фонда заработной платы [43].
Используя традиционные методики анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, остановимся на отдельных, наиболее важных направлениях анализа и системе аналитических показателей, расчет, оптимизация и управление которыми позволят достичь наибольшего экономического эффекта в процессе функционирования фирмы и использования ее кадрового потенциала.
На первом этапе необходимо провести общий анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами. На данном этапе изучаются состав работников и их квалификация, проводится оценка соответствия работников занимаемой должности, устанавливаются причины движения рабочей силы, анализируются источники обновления и роста кадрового потенциала.
Направления общего анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами включают:
1 этап. Анализ штатного расписания за ряд лет, сравнение фактической численности работников с плановыми показателями, сравнение фактической численности работников за ряд лет;
2 этап. Анализ профессионального уровня административно-управленческого персонала, анализ соответствия классификации работников занимаемым должностям, оценка кадровой политики и стратегии подбора кадров, организация повышения квалификации кадров
3 этап. Изучение изменений в составе работников, выявление недостатка или излишка работников по должностям
4 этап. Исследование движения рабочей силы и текучести кадров, анализ источников пополнения рабочей силы
Обеспеченность организации персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Планом является штатное расписание, которое составляется на год.
Дополнительно анализируется качественный состав персонала по уровню квалификации, на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.
Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.
Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:
— измерение уровня производительности труда и его динамики;
— изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
— анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации [49] .
Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенных одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле (1.1.):
W = V / T , (1.1.)
где W – производительность труда;
V — объем производства товаров;
T — трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.
На уровне предприятия основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость продукции. Данные показатели рассчитываются по следующим формулам(1.2.и 1.3.):
В = О / Т, (1.2.)
где В – выработка;
О – объем продукции (работ, услуг);
Т – затраты труда на выпуск продукции;
Тп = Т / О , (1.3.)
где Тп – трудоемкость выпуска продукции;
Т – затраты труда на выпуск продукции;
О – объем продукции (работ, услуг).
При факторном анализе производительности труда изучают показатели, оказавшие непосредственное влияние на его изменение. Например, изучается влияние доли работников, занятых в производстве, числа отработанных дней, продолжительности рабочего дня и часовой производительности труда на изменение производительности труда работника за конкретный период. Расчеты выполняются по формуле (1.5.):
П =У х Д х Р х Пч х 100% , (1.5.)
где П — производительность труда;
У — индекс удельного веса работников, занятых в производстве, в составе общей численности работников;
Д — среднее число дней, отработанных одним работником производства;
Р — средняя продолжительность рабочего дня;
Пч — часовая производительность труда работников, занятых в производстве [49] .
Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:
1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);
2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.
3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.
Производительность труда, измеренная в масштабе конкретного предприятия, дает ответ на вопрос, насколько эффективно функционирует это производство, насколько высок уровень применяемой технологии, использования экономических ресурсов.
Повышение производительности труда означает экономию живого и овеществленного труда на единицу потребительной стоимости [47].
При этом доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается таким образом, что общая сумма труда, заключающаяся в товаре, уменьшается.
Рост производительности труда возможен при следующих условиях:
1) объем продукции растет, а затраты на его производство снижаются;
2) объем продукции растет быстрее, чем растут затраты;
3) объем продукции остается неизменным, а затраты на его производство снижаются;
4) объем продукции растет при неизменных затратах на его производство;
Для измерения производительности труда на уровне организации используется показатель производительности труда, который рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (работ, услуг) в стоимостном выражении к среднесписочной численности работников организации, т.е. по следующей формуле(1.6.):
П = V / Ч, (1.6.)
где П — производительность труда;
V — объем произведенной продукции (работ, услуг);
Ч — среднесписочная численность работников организации.
Следовательно, мы можем констатировать: суть повышения производительности труда состоит в том, что производительность труда повышается при росте производительной силы труда, когда меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости [60].
Таким образом, комплексная оценка политики руководства в отношении управления трудовыми ресурсами, формирования и использования фонда заработной платы во взаимосвязи с оценкой эффективности соблюдения налоговой дисциплины по налогам и платежам, увязанным с доходами сотрудников фирмы, на основе методов экономического анализа и системы аналитических показателей, позволяет выявить имеющиеся проблемы и разработать грамотные и обоснованные социально-экономические управленческие мероприятия.
ГЛАВА 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ОАО «НПК «КБМ»
2.1. Организационно-экономическая структура объекта исследования
Полное наименование: — «Открытое акционерное общество «научно- производственная корпорация « конструкторское бюро машиностроения».
Сокращенное наименование:- ОАО «НПК « КБМ»
Адрес: Россия,140402,Московская область, г. Коломна, Окский пр.,42
Ордена Ленина и ордена Трудового Красного Знамени Конструкторское бюро машиностроения (КБМ) создано Постановлением Государственного Комитета Обороны № 1576 от 11 апреля 1942 г. специально для разработки минометного вооружения.
ОАО «НПК «КБМ» — крупный конструкторский и научно-производственный центр, проводящий работы по проектированию, изготовлению, испытанию и в целом комплексной отработке вооружения и военной техники различного направления.
ОАО «НПК «КБМ» является головным разработчиком комплексов управляемого вооружения по четырем направлениям:
— Переносные зенитные ракетные комплексы;
— Противотанковые ракетные комплексы;
— Оперативно-тактические ракетные комплексы;
— Комплексы активной защиты.
Мощный научный, конструкторский и производственный потенциал ОАО «НПК «КБМ» обеспечивается благодаря высококвалифицированным кадрам, производственному оборудованию, уникальной испытательной базе, стендам, средствам моделирования, хорошо организованной инфраструктуре предприятия. Все это позволяет оперативно реализовывать замкнутый цикл проектирования: разработка — изготовление — испытания.
Конструкторские подразделения (КП) являются основной частью предприятия, на которую возложены задачи по осуществлению конструкторских разработок по четырем научно-техническим направлениям, разработке конструкторской и научно-технической документации, проведению исследований, экспериментов, организации испытаний изделий, их составных частей, гарантийного надзора и послегарантийного обслуживания при эксплуатации.
В состав КП входят научно-технические подразделения, занимающиеся разработкой и выполнением НИОКР по четырем основным научно-техническим направлениям, конструкторские отделения, отделение испытаний; управление по импорту, экспорту специального имущества и услуг, подразделения тематического планирования, технического надзора и перспективных разработок.
ОАО «НПК «КБМ» имеет испытательную базу, в состав которой входит отделение испытаний и сборочно-снаряжательное производство.
Отделение испытаний (ОИ). Территория отделения испытаний составляет 3580 га, рабочая стрельбовая трасса прямой видимости — 4 км. Зоны безопасности: по дальности — 3 км, боковые — 1…2 км.
Сборочно-снаряжательное производство. Участки производства размещаются в двух корпусах, оснащены в соответствии с нормативными правилами по электробезопасности, предупреждения тушения пожара, изолированными кабинами производства опасных технологических операций и электропроверок, грузоподъемными средствами.
Полигон и сборочно-снаряжательное производство внесены в Государственный реестр, сертифицированы по условиям безопасности.
Производственная база. Обеспечивает изготовление опытных образцов новой техники, опытную отработку технологических процессов для их освоения и внедрения в производство, подготовку, освоение и серийное производство изделий, изготовление макетов, стендов и установок специального технологического и испытательного оборудования, имеет в своем составе металлорежущее, химическое, заготовительные, сборочные производства, цеха для штамповки, раскатки, сварки, литья, термической обработки, контрольно-измерительную лабораторию, лабораторию механических испытаний.
Имеются складские помещения, в том числе для хранения образцов ВиВТ, транспортная служба для обеспечения грузовых перевозок опасных грузов.
Службы предприятия помогают успешному решению поставленных перед предприятием задач. К ним относятся:
— служба по управлению персоналом, решающая вопросы кадровой политики на предприятии, обеспечения предприятия высококачественными трудовыми ресурсами, их подготовки и развития;
— служба безопасности, решающая задачи защиты государственной тайны и конфиденциальной информации;
— служба качества, отвечающая за соответствие системы качества предприятия требованиям международных стандартов;
— службы экономического и финансового планирования, формирующие и распределяющие финансовые ресурсы предприятия.
Современный бизнес-центр с гостиницей обеспечивает комфортное проживание, прием и обслуживание иностранных специалистов.
В соответствии с российским законодательством ОАО «НПК «КБМ» имеет право осуществлять внешнеэкономическую деятельность через государственного посредника ОАО «Рособоронэкспорт».
Через ОАО «Рособоронэкспорт» КБ машиностроения осуществляет внешнеторговую деятельность в отношении продукции военного назначения, а именно:
— проведение заказных НИОКР по созданию и модернизации вооружения и военной техники по направлениям:
— зенитные ракетные комплексы;
— противотанковые ракетные комплексы;
— оперативно тактические ракетные комплексы;
— комплексы активной защиты;
— поставка на экспорт комплексов и их комплектующих;
— передача лицензий на производство вооружения и военной техники и оказание технического содействия в организации этого производства;
— выполнение работ по созданию и модернизации объектов, предназначенных для производства и ремонта вооружения и военной техники;
— обучение зарубежных инженерно-технических кадров;
— поставка технической (включая нормативную) документации на ремонт и эксплуатацию продукции военного назначения;
— выполнение работ по гарантийному надзору, послегарантийному обслуживанию, контрольно-техническому освидетельствованию образцов ВиВТ, находящихся у заказчиков.
На предприятии имеются службы гарантийного надзора и послегарантийного обслуживания образцов вооружения разработки ОАО «НПК «КБМ», ранее поставленных за рубеж.
Структура любой организационной системы представляется как совокупность системы управления, объектов управления и связей между ними и средой. Организационная структура ОАО «НПК «КБМ».
Организационная структура управления ОАО «НПК «КБМ» — это иерархическая, линейно-функциональная структура, которая строится на 4-х направлениях: кадры, экономика, техника, планирование.
Каждая составляющая направления имеет определенные функции, которые должен осуществлять тот или иной исполнитель. Работники, занятые в том или ином из 4-ех направлений, сами организуют свою работу, и то того, как они это делают, зависит уровень фирмы (рисунок 2.1.).
У Генерального директора 4 заместителя:
-заместитель по кадрам;
-заместитель по экономике;
-заместитель по производству и кооперации;
-заместитель по планированию, продажам и организации новых производств.
При такой организации весь цикл работ от идеи до реализации и сервисного обслуживания находятся в одном структурном подразделении.
Нормы управления на ОАО «НПК «КБМ» соблюдаются на всех уровнях управления. Для каждого отдела или службы на предприятии составляется положение об отделе (о службе), которые утверждается руководителем предприятия и содержит следующую информацию:
Общие положения – указывается статус отдела и кому подчиняется;
Цели, задачи и функции – подробно определяются цели и задачи существования отдела на предприятии и основные функции по направлениям деятельности;
Права, обязанности и ответственность – определяются права, обязанности и ответственность отдела;
Порядок взаимодействия с другими подразделениями – описываются взаимоотношения отдела с другими подразделениями предприятия по получаемой и предоставляемой информации, указываются также сроки предоставления этой информации.
На ОАО «НПК «КБМ» для каждой должности, предусмотренной штатным расписанием, разработана соответствующая должностная инструкция. Она определяет основное содержание работы, выполняемой работником, занимающим данную должностную позицию: что представляет собой данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает, ответственность и полномочия, ее место в формальной структуре организации.
Бухгалтерский учет на предприятии ведется бухгалтерской службой, которая является его структурным подразделением. Бухгалтерская служба возглавляется главным бухгалтером.
В своей повседневной деятельности бухгалтерская служба ОАО «НПК «КБМ» руководствуется законами, указами, положениями, инструкциями и рекомендациями высших органов государственной власти РФ по вопросам учета, а также решениями местных органов власти и внутренними распоряжениями руководителя организации при соблюдении приоритета законодательных актов.
На предприятии применяется журнально-ордерная форма учета. При использовании для ведения бухгалтерского учета вычислительной техники журналы-ордера формируются применяемым программным обеспечением.
Бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций ведется в рублях и копейках.
Для обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности на предприятии проводится инвентаризация имущества и обязательств, в ходе которой проверяются и документально подтверждаются их наличие, состояние и оценка. Инвентаризация производится в соответствии с Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденными Приказом Минфина РФ от 13.06.95 № 49.
Далее рассмотрим порядок организации аналитического и синтетического учета заработной платы в ОАО «НПК «КБМ».