По данным рисунка очевидно преобладание женского пола в 2,5 раза над мужским, что позволяет судить о неудовлетворенности трудом среди женщин. Рассмотрим динамику следующих периодов, отраженных на рисунке 11.
По данным рисунка можно так же проследить тенденцию снижения доли женского пола, но по-прежнему его преобладания в коллективе. Рассмотрим следующий рисунок.
Соотношение мужчин и женщин в организации из года в год держится на одном уровне, либо меняется незначительно, из чего можно сделать вывод, об изменениях связанных с текучестью кадров в организации, поскольку складывающийся портрет работника таков – молодая девушка в возрасте от 20 до 30 лет. Как известно девушки в таком возрасте часто не удовлетворены работой, поскольку физически и морально менее выносливы, нежели мужчины, также причиной могут быть эмоциональное неравновесие, вызванное напряженным психологическим климатом в женском коллективе.
Необходимо так же узнать к какой категории работников относятся девушки, для этого рассмотрим рисунок 13.
На рисунке видно, что рабочие занимают огромную долю в организации, а их численность на конец года снижается. Данные показатели обусловлены снижением численности работников организации, а также повышениями из категории рабочих в категорию специалистов. Для полной видимости, нужно рассмотреть рисунок 14.
В 2012 году, по данным рисунка произошло снижение доли рабочих в организации, связанное с текучестью кадров. Если сравнивать с предыдущим годом, можно сказать что отклонения не большие, но доля специалистов с начала 2011 года выросла на 3,1 % на конец 2012 года, а доля рабочих наоборот упала на 3,6 %, за тот же период времени. Завершая количественный анализ персонала, рассмотрим еще один рисунок.
Поскольку общая численность работников изменилась, и произошло повышение специалиста, то их доля снизилась. Отрицательной тенденцией, безусловно, является снижение количества работников, а самые большие колебания происходят в категории рабочих, из этого можно сделать вывод о текучести кадров среди молодых рабочих женского пола, большинством из которых являются официанты. Рост текучести кадров можно объяснить неудовлетворенностью трудом официантов, в силу тяжелых условий труда и высокой утомляемостью, а также их гендерной принадлежности.
К рассмотрению также предлагается проведенный качественный анализ работников представленный в таблице 8.
Таблица 8 – Качественный анализ работников
| Год | 2011 | 2012 | 2013 | |||||||||
| Показатели | На начало года | Уд. вес, % | На конец года | Уд. вес, % | На начало года | Уд. вес, % | На конец года | Уд. вес, % | На начало года | Уд. вес, % | На конец года | Уд. вес, % |
| По уровню образования | ||||||||||||
| Среднее | 17 | 38,6 | 14 | 35 | 16 | 35,6 | 15 | 35,7 | 18 | 43,9 | 14 | 37,5 |
| Начальное профессиональное | 19 | 43,2 | 18 | 45 | 20 | 44,4 | 17 | 40,5 | 14 | 34,1 | 15 | 40,5 |
| Среднее профессиональное | 5 | 11,4 | 5 | 12,5 | 6 | 13,3 | 7 | 16,7 | 7 | 17 | 6 | 16,2 |
| Высшее профессиональное | 3 | 6,8 | 3 | 7,5 | 3 | 6,7 | 3 | 7,1 | 2 | 5 | 2 | 5,4 |
| Итого | 44 | 100 | 40 | 100 | 45 | 100 | 42 | 100 | 41 | 100 | 37 | 100 |
| По трудовому стажу | ||||||||||||
| От 1 до 10 лет | 38 | 86,4 | 34 | 85 | 36 | 80 | 35 | 83,3 | 35 | 85,4 | 32 | 86,5 |
| Более 10 лет | 6 | 13,6 | 6 | 15 | 9 | 20 | 7 | 16,7 | 6 | 14,6 | 5 | 13,5 |
| Итого | 44 | 100 | 40 | 100 | 45 | 100 | 42 | 100 | 41 | 100 | 37 | 100 |
По данным таблицы можно увидеть динамику качественного состава работников за последние три года. Полученные данные удобнее рассматривать с помощью рисунков.
По данным рисунка можно судить о присутствии в организации преобладающей доле сотрудников с начальным профессиональным и средним образованием. На конец года динамика существенно не изменилась, что свидетельствует о недостаточно квалифицированном составе работников. Далее рассмотрим динамику следующих лет.
Данные рисунка говорят об увеличении доли работников со средним профессиональным образованием на конец 2012 год, а снижение количества работников с начальным профессиональным образованием обуславливает повышение уровня образования.
По данным рисунка происходят значительные изменения в структуре работников, обусловленные снижением численности работников к концу 2013 года. Также рост количества работников с начальным профессиональным образованием составляет 6,4 %, что обосновано снижением доли работников со средним образованием. Необходимо рассмотреть структуру работников, по стажу представленную на рисунке 19.
Данные рисунка говорят о преобладающей доле работников со стажем менее 10 лет, свидетельствуя о недостатке опыта у большинства работников организации. Динамика на конец года существенно не меняется.
Как указано на рисунке, на конец 2012 года происходит снижение доли работников с большим стажем работы, а если сравнивать с данными 2011 года показатели существенно не изменились.
По данным рисунка, наблюдается снижение доли работников с большим стажем работы в связи с уменьшением количества работников на конец года.
В завершении качественного анализа необходимо отметить, что в организации работают недостаточно квалифицированные работники, что, безусловно, влияет на качество обслуживания клиентов и влечет за собой снижение прибыли. Так же низкая квалификация напрямую связана с удовлетворенностью трудом и снижением трудовой активности.
Таким образом, анализ характеристики предприятия позволил выявить проблему текучести кадров среди официантов, обусловленную возрастными и гендерными показателями, а также недостатком образования и опыта работы в сфере общественного питания
2.2. Анализ показателей управления удовлетворенностью трудом работников организации
Управление удовлетворенностью трудом, является наиболее важным инструментом для повышения трудовой активности работников организации. Существует большое количество показателей позволяющих оценить степень удовлетворенности работников, но для анализа потребуется диагностика личностной и групповой удовлетворенности трудом, посредством анкетирования.
Проведенное анкетирование работников организации ООО «Гризли Бар», позволило выявить среднее значение показателей управления удовлетворенностью трудом (44,3), что в соответствии с ключом анкеты интерпретируется как «не вполне удовлетворены». Данный показатель еще говорит о том, переходе на критерий «не удовлетворены», если показатели повысятся на (0,7), в том и другом случае сигнализируя о необходимости разработки рекомендаций для решения этой проблемы.
Если рассматривать показатели более детально, можно увидеть, как распределяются в процентном соотношении от числа работников, следующие критерии удовлетворенности на рисунке 20.
По данным рисунка можно сделать вывод о не удовлетворенности трудом работников, а так же недостаточной удовлетворенности. Процент полностью удовлетворенных трудом в очень низки, В целом складывается картина отрицательных тенденций в управлении удовлетворенностью трудом организации, влияющих на изменение трудовой активности. Низкая удовлетворенность трудом может быть вызвана различного рода показателями, поэтому предлагается к рассмотрению динамическую схему показателей удовлетворенности.
Таблица 9 – Группы показателей удовлетворенности трудом
| Показатели удовлетворенности | Удовлетворены | Частично не удовлетворены | Не удовлетворены |
| Предприятие | 10,8 | 81,1 | 8,1 |
| Условия труда | 28,5 | 54,8 | 17,7 |
| Слаженность коллектива | 25 | 56,7 | 18,3 |
| Руководством | 31,2 | 52,1 | 7,6 |
| Заработная плата | 35,1 | 52,5 | 13,3 |
| Карьерный рост | 29,7 | 51,3 | 18,9 |
| Возможность использования интеллектуального потенциала | 24,3 | 59,4 | 16,2 |
Анализируя данные опроса: «Наиболее не удовлетворены работники возможностью карьерного роста, а следующий показатель по величине слаженность коллектива если суммировать с числом частично не удовлетворенных, то можно сделать вывод о плохом психологическом климате в коллективе. Еще одним наиболее важным и высоким показателем неудовлетворенности является условия труда, поскольку работа официантов связана с высокой утомляемостью и средней продолжительностью рабочего дня 10 часов. Возможность использования интеллектуального потенциала также важна для работников».
Таким образом, ранжируя данные, можно выделить 4 наиболее значимых показателя удовлетворенности трудом:
- Удовлетворенность возможностью карьерного роста.
- Удовлетворенность слаженностью коллектива.
- Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе.
- Удовлетворенность условиями труда.
Что говорит о недостаточно эффективном управлении удовлетворенностью трудом.
2.3. Анализ показателей трудовой активности работников
Для анализа показателей трудовой активности, сперва необходимо анализировать рентабельность предприятия (табл. 7).
Таблица 10 – Показатели рентабельности ресторана ООО «Гризли Бар» за три года
| Показатели | Ед. измер. | 2011 | 2012 | 2013 | Абсолютное отклонение, +/- (2012-2011гг.) | Абсолютное отклонение, +/- (2013-2012гг.) |
| Объем реализации | р. | 60723038 | 58428019 | 53725264 | -2295019 | -4702755 |
| Затраты на поставщиков | р. | 45286713 | 42798654 | 39237254 | -2488059 | -3561400 |
| Постоянные затраты | р. | 10587350 | 11023460 | 11426553 | 436110 | 403093 |
| Переменные затраты | р. | 357024 | 290545 | 218065 | -66479 | -72480 |
| Прибыль | р | 4491951 | 4315360 | 2843392 | -176591 | -1471968 |
Данные таблицы свидетельствуют о показателях рентабельности. Абсолютное отклонение прибыли на 2012 ниже показателя 2011 года, поскольку объем реализации снизился. Отклонение прибыли 2013 года почти в три раза ниже по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о злокачественных тенденциях внутри организации, и росте постоянных затрат. В связи с кадровыми изменениями снизился объем реализации, поэтому и прибыль значительно ниже.
Далее необходимо рассчитать производительность труда работников в организации по формуле (2) и (3), в стоимостном выражении, за последние три года.
Таблица 11 – Стоимостное выражение производительности труда за три года
| Показатели | 2011 | 2012 | 2013 |
| Производительность труда, р./ мес. | 5060253 | 4869001 | 4477105 |
| Производительность труда за месяц, р./чел. | 1445786 | 1358791 | 1377570 |
Полученные данные изобразим на рисунке 12.
Данные рисунка отражают стоимостную производительность труда, являющуюся обобщенным показателем нормы выработки работников в течение года. Видно, что производительность труда значительно сокращается к 2013 году и достигает своего минимума. Подобное изображение производительности труда очень точно отражает снижение трудовой активности работников организации.
Таким образом, в результате проведенных анализов были выявлены проблемы текучести кадров среди официантов в силу снижения удовлетворенностью трудом по показателям «условия труда», «возможность использования интеллекта в работе», «слаженностью работы», а так же «карьерным ростом». Недостаток профессионального образования и квалификации работников также влияет на удовлетворенность трудом, тем более женского пола в возрасте до 30 лет. Анализ трудовой активности помог соотнести влияние удовлетворенности трудом на производительность труда. Необходимо дать рекомендации по устранению проблем управления удовлетворенностью трудом и дать экономическое обоснование для повышения трудовой активности.
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления удовлетворенностью трудом работников организации ООО «Гризли Бар»
3.1. Рекомендации по совершенствованию управления удовлетворенности трудом
В ходе анализа управления удовлетворенностью трудом работников организации ООО «Гризли Бар» были выявлены следующие проблемы:
- Высокая текучесть кадров.
- Низкие показатели удовлетворенности трудом.
- Снижение трудовой активности работников.
Для эффективного управления удовлетворенностью работников организации, с целью повышения трудовой активности, предлагаются к разработке следующие рекомендации:
- Организовать обучающие тренинги для официантов
При анализе удовлетворенности трудом, возникла проблема нехватки профессионального образования сотрудников среди официантов, поэтому предлагается провести обучающие тренинги, рассчитанные на девять дней, в кулинарном центре «Маэстро». Планируемый эффект проведения обучения сотрудников – рост производительности труда, соответственно рост прибыли, а также улучшение сервиса. Удовлетворение потребности работников в образовании будет нести социальный эффект призванный снизить текучесть кадров. Обучение сотрудников будет осуществляться, согласно новому гибкому графику для официантов.
- Разработать гибкий график для официантов.
Поскольку ресторан работает в двенадцатичасовом режиме, официанты и другие сотрудники подвержены высокой утомляемости, что отрицательно влияет на трудовую активность. Молодые девушки подвержены нарушением норм труда из-за ненормируемого рабочего дня. Во избежание подобного предлагается разработка гибкого графика работы официантов. Разработанный график позволит сохранить количество отработанных часов одним работником за месяц, тем самым сохраняя заработную плату.
- Организовать группы «тренинга умений».
В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом, обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения. Подобные тренинги позволят сотрудникам избавиться от ощущения отсутствия умственного труда. Предполагаемый эффект – рост прибыли посредством увеличения производительности труда на 5 %. Затраты на мероприятие составят 72 тысячи рублей.
- Организовать объединяющий корпоративный вечер «День рождения Гризли».
Тяжелый психологический климат в коллективе особенно обостряется в рабочее время. Стресс и нежелание работать в такой обстановке влияет на удовлетворенность трудом и на трудовую активность в целом. Предлагается организовывать корпоративный вечер в честь дня рождения ресторана. Организация корпоративного вечера будет проходить за городом в базе отдыха «Белый Парус» и рассчитана на один день. Будет осуществлен автобусный трансфер. Проживание будет проходить в домах по 10 человек в каждом, мужчины отдельно от женщин. Организацией питания занимается обслуживающий персонал базы отдыха. Проведение досуга включает в себя командные соревнования (волейбол, футбол), рыбалку, катание на лодках и т. д. – днем, а также выступление ди-джея – вечером. Во время проведения корпоративного вечера будет исключен алкоголь, поскольку он ингибирует кооперационные процессы в коллективе в случаях его переизбытка. Мероприятие позволит «разрядить» обстановку, накаляющуюся между сотрудниками во время работы, а так же сплотит коллектив и повлияет на преданность организации.
- Конкурс на самые большие чаевые среди официантов «Большой чай».
Конкурс проводится ежемесячно в качестве бонусной программы для стимулирования выполнения стандартов официантами. Учет ведется кассирами. Тот официант, который по итогам месяца заработал больше всех чаевых, получает сертификат номиналом 5000 рублей на различные покупки или процедуры (по выбору победителя). По итогам года, будет определен самый успешный официант, в будущем претендующий на должность менеджера. Предполагаемый эффект от мероприятия рост производительности труда на 6 %.