Управление карьерой муниципального служащего. Часть 2.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование и контроль деловой карьеры муниципальных служащих заключается в том, что работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В целях оптимизации системы управления каждый муниципальный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.

Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе связано с применением принципов мотивации деятельности, профессионального развития муниципальных служащих, выдвижения их на вышестоящие должности на основе реальных достижений и профессиональных качеств, ротации служащих и т.д.

Что касается мотивации, то абсолютное большинство муниципальных служащих считают, что главное достоинство их работы – стабильность. Стабильность зарплаты, занятости, условий труда. Руководители иногда в качестве мотивации называют возможность со временем применить свои навыки в коммерческой деятельности. У них больше развиты так называемые «надличностные» идеалы, т.е. связанные со служением обществу.

В то же время, младшие специалисты, которые и более молодые по возрасту, демонстрируют прагматичные интересы и более индивидуалистическое сознание. Для них важно приобрести опыт работы, построить карьеру, использовать свою нынешнюю должность для дальнейшего роста.

Если вы подходите к процессу планирования карьеры сознательно и серьезно надо понять, что планирование карьеры:

это сугубо личное и индивидуальное дело;

это процесс, который протекает постоянно на протяжении всей вашей жизни; эффективное построение карьеры – это искусство, которое следует развивать и совершенствовать; всегда есть возможность что-либо изменить или исправить;

• требует много времени и усилий (извините, но быстро здесь ничего не решить);
• требует, чтобы вы хорошо все продумали и записали свои мысли, так как ваши планы и идеи не приобретут ясный облик, пока вы их не зафиксируете на бумаге;
• предполагает общение и взаимодействие с другими людьми (сбор информации, поиск помощи, разговоры с коллегами, мозговой штурм проблемы и т.д.);
• заставляет вас рисковать и раскрывать свои карты;
• основывается как на достоверной информации, так и на ваших чувствах (ваша интуиция и дар предвидения – ваш самый лучший помощник);
• это захватывающее и интересное занятие, если подойти к этому с правильной стороны (шанс поучиться, расширить свои профессиональные и жизненные горизонты, встретить интересных людей).

Основу успешной карьеры в большинстве профессий обеспечивает профильное высшее образование. Если у вас нет соответствующего образования – это не повод сидеть, сложа руки и довольствоваться тем, что есть. Занимайтесь самообразованием. Ищите источники знаний самостоятельно. Изучайте соответствующую литературу, посещайте курсы, конференции, семинары по обмену опытом и т.п.

Развитие профессионально-квалификационных навыков стоит на первом месте по важности для карьеры. Необходимыми условиями для этого являются стремление постоянно повышать уровень своих знаний, навыков и умений, расширять профессиональный кругозор, творчески подходить к решению поставленных задач.

Только профессиональных знаний, навыков и умений недостаточно для карьерного роста. Второй составляющей успешной карьеры является профессионально-личностное развитие – необходимо развивать профессионально значимые личностные характеристики: лидерские качества, умение брать на себя ответственность и принимать решения, упорство в достижении цели.

Для успеха специалисту очень важна активная социальная позиция. Она позволяет позиционировать, делать себя видимым, известным, успешным. Основные усилия должны быть направлены на привлечение к себе внимания.

Этого необходимо добиваться путем:

• активного принятия участия в мероприятиях, имеющих значение для всего коллектива;
• проявления инициативы и применения новых нестандартных методов решения поставленных задач;
• выступления на совещаниях (и не только по своей проблематике), публикации статей в местных средствах массовой информации;
• вовлечения сотрудников в организацию внутри коллективных мероприятий;
• занятия наставнической деятельностью.

Все вышеперечисленное относится к третьей составляющей формирования и развития карьеры – профессионально-социального развития.

Правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации составляют Конституция Российской Федерации, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, уставы, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, уставы муниципальных образований, решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

Основными законами, регулирующим поведение муниципальных служащих на территории Свердловской области, являются Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03. 2007. № 25-ФЗ и Областной закон N 136-ОЗ от 29 октября 2007 года «Об особенности муниципальной службы на территории Свердловской области».

На муниципальную службу может быть принят гражданин в возрасте не моложе 18 лет, имеющий соответствующее образование и отвечающий квалификационным требованиям занимаемой должности. Прием на муниципальную службу может осуществляться: на условиях назначения, договора или контракта (срочного или бессрочного), на срок полномочий выборного лица, работу которого будет обеспечивать муниципальный служащий, или на иных условиях.

Замещение вакантной должности муниципальной службы, как правило, должно осуществляться по конкурсу, в порядке, установленном нормативным правовым актом муниципального образования. Для гражданина, впервые принятого на должность муниципальной службы, или при переводе на более высокую должность может устанавливаться испытательный срок до 3 месяцев. При неудовлетворительном результате муниципальный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую должность муниципальной службы, а при невозможности или отказе от перевода — уволен.

На муниципального служащего с его согласия может быть возложено исполнение дополнительных обязанностей по другой должности муниципальной службы с оплатой по соглашению. Повышение муниципального служащего в должности может производиться из резерва кадров или по конкурсу.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности должна проводиться периодическая аттестация муниципальных служащих. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года (ФЗ № 25-ФЗ). Аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности служащих, поскольку является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в муниципальных органах.

Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих.

Разработка правил и порядка проведения аттестации и продвижение по службе представляют собой тесно взаимосвязанные процедуры. Аттестация в узком смысле проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе.

В процессе прохождения службы муниципальный служащий имеет право на периодическое повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета. В связи с реформой местного самоуправления усиливается внимание к проблемам подготовки и переподготовки муниципальных служащих. Разработаны программы обучения для различных форм переподготовки и категорий служащих (с полным и частичным отрывом от производства, без отрыва от производства и т.п.).

Поощрения и взыскания за работу на муниципальной службе, увольнения за допущенные нарушения осуществляются в соответствии с законодательством РФ о труде.

Прекращение муниципальной службы осуществляется по личному заявлению служащего в связи со сроком окончания контракта, выходом на пенсию либо по другим основаниям. Увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя муниципального органа возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Помимо оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с муниципальным служащим может быть, также расторгнут по инициативе представителя нанимателя (работодателя) в случае:

1. достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;
2. прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства — участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;
3. несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой;
4. применения административного наказания в виде дисквалификации.

Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год (ФЗ № 25-ФЗ).

В соответствии с Программой социально-экономического развития Свердловской области на 2011 — 2015 годы, утвержденной Законом Свердловской области от 15 июня 2011 года № 36-ОЗ «О Программе социально-экономического развития Свердловской области на 2011 — 2015 годы» разработана областная целевая программа «Развитие кадровой политики в системе государственного и муниципального управления в Свердловской области» на 2013 — 2015 годы, которая призвана обеспечить дальнейшее развитие кадрового потенциала, определить основные цели, задачи, принципы, приоритеты и механизмы кадровой политики.

Основными нормативными документами в области управления карьерой муниципальных служащих Нижнесергинского муниципального района Свердловской области являются Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой, законы, принимаемые Свердловским законодательным собранием, указы Губернатора постановления и решения Правительства Области, а также нормативные документы Нижнесергинского муниципального района:

1. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 № 131-ФЗ
2. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03. 2007. № 25-ФЗ
3. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ
4. Областной закон N 136-ОЗ от 29 октября 2007 года «Об особенности муниципальной службы на территории Свердловской области»
5. Решение Думы Нижнесергинского муниципального района от 28.02.2012 № 510 «Об утверждении Положения о поощрениях и дисциплинарной ответственности муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности в органах местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района».
6. Решение Думы Нижнесергинского муниципального района от 28.02.2012 № 511 «Об утверждении формы представления к присвоению классного чина муниципальных служащих муниципальным служащим, замещающим должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района».
7. Решение Думы Нижнесергинского муниципального района от 28.02.2012 № 513 «Об утверждении Порядка реализации муниципальными служащими, замещающими должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района, права на выполнение иной оплачиваемой работы».
8. Постановление Администрации Нижнесергинского муниципального района от 01.06.2012 № 394 «О распределении обязанностей между главой администрации Нижнесергинского муниципального района, заместителями главы администрации, управляющим делами в администрации Нижнесергинского муниципального района».
9. Положение об администрации Нижнесергинского муниципального района утвержденное решением Думы Нижнесергинского муниципального района от 26.05.2011 №428 «О внесении изменений в Положение об администрации Нижнесергинского муниципального района».
10. Постановление Администрации Нижнесергинского муниципального района от 04.12.2012 № 992 «Об объявлении отбора на включение в резерв управленческих кадров финансового управления администрации Нижнесергинского муниципального района»

В ОЗ N 136-ОЗ от 29 октября 2007 года «Об особенности муниципальной службы на территории Свердловской области» говорится:

1. Виды и категории должностей муниципальных служащих.

Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в Свердловской области, утверждаемым законом Свердловской области.

С учетом квалификационных требований к должностям муниципальной службы, замещаемым в органах местного самоуправления, аппаратах избирательных комиссий муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, численность населения в которых составляет 8 тысяч жителей и более, и к должностям государственной гражданской службы Свердловской области устанавливается следующее соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы Свердловской области:

2. Соответствие должностей муниципальных и госслужащих.

1) высшие должности муниципальной службы соответствуют высшим должностям государственной гражданской службы Свердловской области;

2) главные должности муниципальной службы соответствуют главным должностям государственной гражданской службы Свердловской области;

3) ведущие должности муниципальной службы соответствуют ведущим должностям государственной гражданской службы Свердловской области;

4) старшие должности муниципальной службы соответствуют старшим должностям государственной гражданской службы Свердловской области;

5) младшие должности муниципальной службы соответствуют младшим должностям государственной гражданской службы Свердловской области.

С учетом квалификационных требований к должностям муниципальной службы, замещаемым в органах местного самоуправления, аппаратах избирательных комиссий муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, численность населения в которых составляет менее 8 тысяч жителей, и к должностям государственной гражданской службы Свердловской области устанавливается следующее соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы Свердловской области:

1) высшие должности муниципальной службы соответствуют главным должностям государственной гражданской службы Свердловской области;

2) главные должности муниципальной службы соответствуют ведущим должностям государственной гражданской службы Свердловской области;

3) ведущие должности муниципальной службы соответствуют старшим должностям государственной гражданской службы Свердловской области;

4) старшие должности муниципальной службы соответствуют младшим должностям государственной гражданской службы Свердловской области;

5) младшие должности муниципальной службы соответствуют младшим должностям государственной гражданской службы Свердловской области».

Таким образом, муниципальная служба регулируется законодательством всех трех уровней управления: федеральном, субъекта федерации и местном.

На федеральной уровне к законам регулирующим муниципальную службу относятся Конституция РФ, Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», Закон «Об основах муниципальной службы в РФ».

На уровне субъекта РФ организация и прохождение муниципальной службы регулируется законом Свердловской области «Об особенности муниципальной службы на территории Свердловской области».

Кроме того, муниципальная служба регулируется законодательством о труде. Непосредственно на уровне муниципального образования муниципальная служба регламентируется Уставом муниципального образования.

Глава 2. Актуальные проблемы в управлении карьерой муниципальных служащих

2.1 Формирование и профессиональное развитие кадрового состава муниципальной службы

Развитие муниципального образования как социальной целостности в значительной степени зависит от наличия в нем людей, способных обеспечить эффективную реализацию функций местного самоуправления и решение стоящих перед местным сообществом задач, т.е. от кадрового потенциала местного самоуправления.

18 апреля 2013 года в Совете Федерации состоялось совместное заседание Совета по местному самоуправлению при Председателе Совета Федерации и Общего собрания Общероссийского Конгресса Муниципальных Образований, посвященное теме «Подготовка муниципальных кадров: состояние и перспективы».

Открывая мероприятие, Председатель Совета Федерации Валентина Матвиенко подчеркнула, что заседание Совета по местному самоуправлению проводится совместно с ОКМО уже второй год подряд, что становится «хорошей и очень правильной традицией».

«Местное самоуправление сегодня становится стержнем масштабных преобразований практически всех сфер жизни общества и государства. Именно поэтому руководством страны значительный упор делается на усиление авторитета муниципальной власти, вовлечение ее представителей в процесс принятия решений и на государственном уровне».

Сейчас на всех уровнях отмечается, что одна из основных проблем на муниципальном уровне – это недостаток квалифицированных кадров. Над решением этой проблемы работают давно, и затрачено много средств, однако решить ее до сих пор не удается. РАНХиГС предлагает ввести единые стандарты кадровой подготовки муниципальных служащих.

Подводя итоги встречи, Валентина Матвиенко заявила, что вопросы подготовки муниципальных кадров Совет по местному самоуправлению при Председателе Совета Федерации должен взять под свой контроль. Отметив «разночтения» в цифрах по количеству обученных и выделенных средств, отсутствие стандартов и квалификационных требований в подготовке кадров для органов МСУ, Председатель Совета Федерации поддержала предложения выступающих о необходимости создания единой государственной системы подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

Одной из современных проблем, связанных с профессиональ­ным развитием специалистов муниципальных служб, отмечают карьер­ную запутанность, затрудняющую формирование четкой профессиональной идентичности. В муниципальную службу приходят работники из разных сфер, с разным профессиональным опытом и образованием, чаще всего не имеющие специальной подготовки в сфере управления в муниципальной или государственной службе. У многих из них не сформированы соответствующие карьерные ориентации и профессиональные установки. По­этому управление карьерой, связанное с развитием уровня профессионализма специалистов, является одним из способов решения задач профессионализа­ции муниципальных служащих.

Карьера муниципального служащего — способ рационального использования персонала муниципальных органов и потенциала конкретного муниципального служащего, удовлетворения его потребностей по мере повышения уровня квалификации, опыта, развития способностей, изменения системы мотивов и потребностей.

Основными ресурсами повышения эффективности использования профессионального потенциала работника являются:

• индивидуально-профессиональная диагностика;
• перманентное самообразование;
• карьерно-должностная ориентация;
• социально-психологическая подготовка;
• должна проявляться предметно-проблемная адаптация;
• систематическое повышение квалификации;
• стажировки на перспективных должностях.

Все перечисленное должно основываться на непрерывном, активном и содержательном взаимодействии работодателя и работника.

Согласно данным РОССТАТА общая укомплектованность Администраций муниципальных субъектов составляет 96,3 %. Можно с уверенностью сказать, что вакансий на муниципальную службу практически нет (см. Таблица 4-6).

Таблица 4 — Численность работников, замещавших должности гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность данных должностей, 2011 год

 

Таблица 5 — Численность работников, замещавших должности гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность данных должностей, 2012 год

 

Таблица 6 — Численность работников, замещавших должности гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность данных должностей, 2013 год

При сравнении данных за 2011, 2012 год и первое полугодие 2013 года видно, что процент укомплектованности практически не изменился.

Изменения произошли только в численности:

1. Численность территориальных органов федеральных органов исполнительной власти — уменьшилась.
2. Численность в органах исполнительной власти субъектов РФ и органах местного самоуправления – увеличилась.

Из чего можно сделать вывод, что государство передает органам местного самоуправления часть своих полномочий и расширяет их сферу деятельности.

Соответственно ужесточаются и повышаются требования к кадровому составу муниципальных служащих.

Пополняемость или набор кадрового состава муниципальных служащих может быть внешним и внутренним.

Внешний набор включает в себя открытое предложение о принятие участия в конкурсе на имеющиеся вакансии, т.е. дается возможность для всех желающих подходящих по определенным критериям (образование, опыт работы и т.д.) поступить на муниципальную службу.

Преимуществом приема специалистов извне структуры может являться то, что с новыми людьми привлекаются новые идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития.

Внутренний набор состоит в том, что вакансии закрываются путем перемещения специалистов внутри муниципалитета. Преимуществом этого является то, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, специалиста не нужно адаптировать к коллективу.

Всем понятно, что это идеальные (теоретические) условия для формирования кадрового состава муниципальной службы.

В настоящее время публикация объявления о имеющейся вакансии на муниципальной службе, как и государственной, является обязательной и закреплена законом. Основной приток новых кадров со стороны на муниципальную службу происходит, только в случае если на выборах глав муниципальных образований побеждает новый человек, который в свою очередь ведет за собой новую команду, в т. ч. и на должности муниципальных служащих.

Молодых людей до 30 лет менее пятой части в муниципалитетах, всего 16,5%, не принято на местах предоставлять молодежи возможность реализовать свои силы, объясняя это в первую очередь отсутствием опыта.

В свою очередь на выборах глав люди скептически относится к молодым кандидатам, объясняя это тем же отсутствием опыта и не имением уважения у населения, отсюда незначительный процент побед людей до 40 лет.

Эта проблема пришла к нам из «советских» времен, когда на должности глав городов и районов назначали известных и возрастных лиц из других сфер деятельности: промышленности, сельского хозяйства, педагогов и т.д. Они в свою очередь приводили с собой команду знакомую им по прежней работе.

В настоящее время многочисленные проблемы, связанные в управлении кадрами муниципальной службы, можно сгруппировать в несколько основных групп.

Первая группа проблем — это недостаточная квалификация муниципальных служащих. Персонал органов местного самоуправления часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Дополнительное профессиональное образование должно рассматриваться муниципальными служащими как один из приоритетных источников совершенствования своих компетенций.

Согласно данным опроса федерального портала управленческих кадров: на вопрос «По Вашему мнению, образование по какой специальности наиболее востребовано на государственной гражданской службе?», всего опрошено 403 пользователя (100,0%), мы имеем следующее мнение:

• Государственное и муниципальное управление — 154 пользователя (38,3%);
• Право — 106 пользователей (26,3%);
• Техническое — 54 пользователя (13,3%);
• Экономика — 41 пользователь (10,2%);
• Менеджмент — 31 пользователь (7,7%).
• Иное — 17 пользователей (4,2%).

В то же время на вопрос «По Вашему мнению, при прочих равных условиях является ли образование по государственному и муниципальному управлению преимуществом для начала карьеры на государственной службе?» респонденты ответили так:

• да, образование по направлению «Государственное и муниципальное управление» очень важно — 135 пользователей (33,5%)
• нет, другие направления могут быть не менее полезны — 186 пользователей (46,1%)
• нет, направление подготовки вообще не важно, все равно придется «начинать с нуля» — 71 пользователь (17,6%)
• затрудняюсь ответить — 11 пользователей (2,8%).

Отсутствие логического соответствия между результатами ответов на первый и второй вопросы, по моему мнению, можно объяснить тем, что большинство желающих получить должность государственной гражданской службы не имеют специального образования ГМУ.

Процент муниципальных служащих Свердловской области, имеющих высшее образование, от общего количества служащих на 1 января 2011 года составил 83 % (4858 муниципальных служащих); в 2008 году он составлял 78,6% от общей численности; в 2009 — 80,7 % (4975 человек), произошло увеличение образовательного уровня на 2 %.

Экономическое и техническое образование имеют 45 процентов муниципальных служащих, в то время как юридическое – 14 %, специальность ГМУ — 6% от общего количества имеющих высшее образование).

5 % муниципальных служащих не соответствует установленным Областным законом от 29 октября 2007 года № 136-ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области» квалификационным требованиям для замещения должностей к уровню образования.

90 % глав муниципальных образований Свердловской области имеют высшее образование, из них более трети – техническое; только 9 глав муниципальных образований, замещающие должности — специальность ГМУ.

Гражданину, претендующему на должность в муниципальной службе, необходимо иметь определенный уровень профессионального образования и стаж работы, соответствующий квалификационным требованиям к определенной муниципальной должности для решения профессиональных задач. Профессиональное развитие муниципальных служащих представляет собой процесс качественного изменения компетентности и накопления профессионального опыта. Муниципалитет как работодатель, заинтересован в высоком уровне профессионализма и призван, с этой целью, совершенствовать все управленческие механизмы, как на федеральном, так и на региональном, местном уровне.

Процесс развития управленческого труда характеризуется усложнением его содержания, качественными изменениями в трудовых функциях, а следовательно, в обязанностях и требованиях, которые предъявляются к персоналу управления. Сложность управленческого труда требует специальной профессиональной подготовки.

Развитие профессионализма (что есть «высший уровень психофизиологических, психических и личностных изменений, происходящих в процессе длительного выполнения человеком служебных обязанностей, обеспечивающих качественно новый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в особых условиях») и компетентности (от лат. Competens – соответствующий, способный) муниципального служащего требует непрерывного обновления и реализации комплекса профессиональных знаний и практического опыта эффективного управления экономическими, социально-культурными и политическими процессами на территории МО для достижения целей местного самоуправления – удовлетворения потребностей жизнеобеспечения населения и развития муниципального образования. Основа развития муниципального служащего как специалиста-управленца в системе постоянного профессионального образования (как основного, так и дополнительного). Муниципальные служащие овладевают необходимыми навыками, умениями управления главным образом в процессе практической деятельности. Как правило, они имеют специальные знания в той или иной отрасли (базовое профессиональное высшее образование), но недостаточную квалификацию в области управления. При этом надо учитывать постоянные изменения требований к управленческой деятельности, к управленческой культуре.

Это приводит к слабому использованию в муниципальном управлении новейших методов и технологий, преобладанию в деятельности муниципальных служащих текущего оперативного даже не управления, а руководства отраслями муниципального хозяйства. Муниципальные служащие продолжают ассоциировать себя со специалистами определенной отрасли хозяйства, не используют комплексный подход в управлении, не видят задачи муниципального образования и его потребности в целом, не связывают свою деятельность как управленцев с достижением поставленных целей и решением задач местного самоуправления. Практически повсеместно исключительно низка доля стратегического управления, использования индикативных, а не административных методов, необходимого разделения труда, оценки результатов, использования информации и информационных технологий управления, и, как следствие – низкая эффективность муниципального управления.

Еще одной проблемой обеспечения качественного муниципального управления и профессионального мастерства, требующей проведения обучения муниципальных служащих, является постоянное изменение законодательства как в части компетенции местного самоуправления, так и в части содержания деятельности. Это требует регулярного обновления знаний в области правовых основ деятельности.

Можно и далее продолжать указывать на потребности муниципального управленца в повышении его профессиональной пригодности, однако важнее определить, как удовлетворить эти потребности. Ответ практически однозначен – через обучение. Обучение стало основной стратегией управления во многих организациях всего мира и является движущей силой развития. Нельзя только забывать, что обучение обучению рознь, и важно выбрать то, которое позволит решить максимальное число задач с минимальными затратами. Тут имеются в виду не только затраты финансовые, но и все иные, включая временные и организационные.

Наиболее целесообразным при развитии компетенций муниципальных служащих будет использование модульных программ обучения. Использование обучающих модулей позволяет различным образом компоновать программы в соответствии со спецификой контингента и потребностями в улучшении той или иной компетенции и росте квалификации.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---