Управление карьерой муниципального служащего. Часть 3.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---

Обучение муниципальных служащих должны быть продуманы таким образом, чтобы процесс совершенствования знаний каждого госслужащего продолжался непрерывно. Основной упор необходимо делать на самостоятельное обучение, которое должно реализоваться под методическим руководством образовательных учреждений дополнительного профессионального образования, осуществляющих подготовку и повышение квалификации государственных служащих.

В полном объеме модель профессиональной подготовки руководителей муниципальной службы могла бы включать три ее вида: базовую (первичную), должностную и квалификационную учебу. Такую систему подготовки целесообразно разделить на три этапа.

Первый этап – теоретическая подготовка. В ходе ее муниципальные служащие могут заниматься ликвидацией пробелов в своей специальной подготовке, а знакомиться с дисциплинами, дающими основу знаний в области управления.

Второй этап – практика в качестве стажера в организациях, занимающихся соответствующей деятельностью или даже в смежных областях деятельности.

Необходимо, чтобы стажер при этом приобрел навыки, требуемые для принятия решений на своей или будущей должности.

Третий этап – уже непосредственное формирование всесторонне развитого профессионального руководителя после его назначения на должность с целью дальнейшего его продвижения. Именно здесь используется индивидуальный план развития и результаты оценки компетенции.

Необходимо проводить оценку обучения, чтобы показать его эффективность для муниципального управления. Хотя это уже практически стало нормой при формировании бюджета: «обучение – то, что исключается в первую очередь в условиях недостаточности бюджетных средств». А стоило бы провести оценку эффективности расходов на обучение, сопоставив их с уровнем иных расходов при неграмотном управлении. Это, кстати, теперь уже требуется в условиях нового правового регулирования бюджетного устройства и бюджетного процесса в РФ.

Возвращаясь к предпосылкам переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, нужно указать и законодательные положения, регулирующие данный вопрос.

На основании п. 7 ч. 1 ст. 11 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.2007 № 25-ФЗ муниципальный служащий имеет право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета.

Однако Федеральный закон о муниципальной службе устанавливает не только право муниципального служащего на повышение квалификации, но и его обязанность поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей (п. 5 ч. 1. ст. 12). Это означает, что наряду с формированием органами местного самоуправления заказа на периодическое повышение квалификации муниципальных служащих, сам служащий должен постоянно осуществлять самообразование и самообучение, отслеживать появление и изучать новые формы, методы, технологии муниципального управления, обеспечивающие высокую эффективность осуществления должностных обязанностей.

Отношения муниципальных служащих по службе регулируются трудовым законодательством. ТК РФ вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации посвящает две главы. ТК РФ установлено, что трудовое законодательство регулирует отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанным с ними отношений признается обеспечение равенства возможностей работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Статьей 196 ТК РФ определено, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Эта потребность в МО определяется исходя из необходимости наиболее оптимального функционирования органов местного самоуправления.

Для большинства служащих в ходе их профессиональной деятельности необходимо повышение профессионального уровня, включающее:

• получение новых знаний и навыков;
• применение полученных, но не использовавшихся до сих пор знаний и навыков;
• повышение и расширение профессиональной квалификации;
• улучшение качественных и количественных показателей службы;
• адаптация к изменившимся условиям производственного процесса.

С учетом этого, в МО должен быть проведен анализ потребности в обучении по направлениям, специальностям, необходимым знаниям, навыкам и умениям, количеству специалистов и т.п. Такой анализ должен основываться на определенной в МО стратегии, компетенции органов местного самоуправления, установленных муниципальными правовыми актами функциях органов местного самоуправления и оказываемых населению услугах, определенных компетенциях работников, принятых и планируемых к внедрению технологиях и стандартах управленческой деятельности, статистических данных о наличии специалистов соответствующего уровня, квалификационных данных имеющегося персонала, структуре органов и штатном расписании, профессионально-должностных характеристиках и т.д. Таким образом, в МО, на основании положений законодательства и исходя из потребностей управления, формируются параметры муниципального заказа на обучение муниципальных служащих.

Размещение муниципального заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих осуществляется с учетом программ развития муниципальной службы и (или) программ развития муниципальных служащих соответствующего органа местного самоуправления, аппарата муниципальных органов.

Вторая общая проблема — проблема корпоративной культуры муниципальной службы. Ценности и нормы персонала часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. Ее публичный характер предопределяет неотступность от установленных в законодательстве нормативных процедур, регламентов и т.д.

Факторы корпоративной сплоченности, препятствующие эффективной работе органов власти, такие как:

• злоупотребление служебным положением;
• протекционизм;
• подмена закона инструкциями и ведомственными актами;
• защита ведомственных интересов;
• присутствуют и создают дисфункциональные элементы управления.

У муниципальной службы как вида профессиональной деятельности в современной России можно обнаружить ряд противоречий:

• во-первых, сегодня требования к уровню профессионализма муниципальных служащих, отраженные в должностных инструкциях, расходятся с реальным состоянием этой профессиональной группы. Несоответствие знаний, навыков и умений желаемым порождает низкое качество услуг, предоставляемых служащими гражданам;
• во-вторых, в рамках конкретных организаций наблюдается наличие профессиональных групп как формальных (отделов, комитетов), так и неформальных (кружков, сообществ), объединенных общими целями и интересами. В результате возможен конфликт интересов среди работников муниципальной службы;
• в-третьих, в силу лоббирования своих интересов местными политическими и экономическими группами осуществление профессиональной деятельности служащими муниципальных органов власти может идти вразрез с интересами населения муниципального образования.

В связи с социальной значимостью труда муниципальных служащих, важностью выполняемых ими функций возрастают требования к эффективности, качеству, востребованности их труда. От работника требуются не только исключительно глубокие знания в области управления, права, экономики, психологии, социологии и других наук и дисциплин, но и наличие высокоразвитых профессиональных норм и ценностей. В современной России контроль над профессиональной деятельностью муниципальных служащих осуществляется прежде всего в отношении их профессионализма и компетентности.

Обычно сотрудники начинают уделять повышенное внимание к качеству выполняемой ими деятельности при условии высокого профессионализма всей команды, при сильном чувстве сопричастности к деятельности органа муниципальной власти. Основными целями вышестоящего руководства по развитию данной компетенции у сотрудников является поддержание высокого морального духа в коллективе, стимулирование мотивации к выполнению заданий с максимальным качеством, подчеркивание важности работы сотрудников для органа муниципальной власти, а также конструктивная обратная связь. Вот почему профессиональная культура муниципальной службы также представляет собой фактор развития инновационных ценностей и приоритетов состава культурной компетентности работников, накопления культурного капитала работников. Культурный компонент компетенции работника (профессиональные ценности, принципы и нормы профессионального поведения, символы, идеология, язык, ритуалы, мифы) отражает весь комплекс развития трудового потенциала работника. Совершенствование культурного компонента компетентности сотрудников реализуется, прежде всего, через формирование профессиональных культурных ценностей, профессиональных норм, принципов социально ответственного поведения, стиля общения, ценностных приоритетов работников, позволяющих повысить эффективность деятельности органов местного самоуправления.

Третья группа проблем связана с проблемой совершенствования оплаты труда и размеров денежного содержания муниципальных служащих. Привлечь специалиста с актуальными знаниями, необходимыми навыками и умениями на муниципальную службу оказывается для муниципального образования просто «не по карману». Муниципальная служба как институциональное выражение кадрового потенциала местного самоуправления неконкурентноспособна на современном рынке труда, не является приоритетом экономической, социологической или управленческой деятельности, что, безусловно, является одной из главных предпосылок слабого кадрового обеспечения муниципального управления.

Опрос на тему, как муниципальные служащие оценивают собственную оплату труда показал, что:

• 1 % муниципальных служащих Свердловской области считает, что их уровень оплаты труда достойный;
• 17,7 % что уровень оплаты приемлемый;
• 37,8 % что не вполне приемлемый;
• 43,5 % что недостаточный.

Стремление к материальному благосостоянию и карьерному продвижению представляется вполне объяснимым, исходя из ценностей, преобладающих в современном обществе. Именно для общества потребления характерно стремление к материальным благам. Профессиональная культура муниципальных служащих имеет свое содержание и определенный уровень, но будет являться частью общей культуры страны и даже мировой культуры в конкретный временной период.

Незамедлительные меры по решению данных проблем в муниципалитетах необходимы для принятия к исполнению Указа Президента РФ от 07.05.2012 N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», который в своих поручениях дает непосредственные указания муниципальным служащим для улучшения результатов их работы в сфере оказания услуг населению.

В ноябре 2013 года Минтруд России подготовил методические инструментарии, направленные на внедрение в работу кадровых служб государственных органов современных кадровых технологий.

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации по итогам реализации пилотных проектов, направленных на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий (далее – пилотные проекты), разработало методические инструментарии по:

• организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы;
• установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы;
• внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку);
• применению наставничества на государственной гражданской службе.

Методические инструментарии представлены в рабочую группу по вопросам развития и повышения эффективности государственной гражданской службы, и оптимизации численности ее кадрового состава при Правительственной комиссии по проведению административной реформы. Обозначенные методические инструментарии разработаны Минтрудом России во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» в ходе взаимодействия с экспертами – консультантами, обеспечивающими методическую поддержку проведения пилотных проектов, и федеральными государственными органами – участниками пилотных проектов.

2.2 Оценка и мотивация труда муниципальных служащих

Оценка муниципальных служащих – это процесс определения деловых и личностных качеств сотрудников и результативности их деятельности.

Одним из наиболее важных методов оценки персонала муниципальной службы является аттестация муниципальных служащих.

Порядок и условия проведения аттестации муниципальных служащих устанавливаются нормативными правовыми актами муниципального образования в соответствии с уставом муниципального образования, федеральным и региональным законодательством.

Основными процедурами в управлении карьерой муниципальных служащих являются:

а) конкурс на замещение должности муниципальной службы — при замещении должности муниципальной службы заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы в соответствии с федеральным законом устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.

Посмотрим на мнение людей по улучшению решения данного вопроса, итак: итоги опроса пользователей Федерального портала управленческих кадров: в опросе приняли участие 934 человека.

Респондентам был задан вопрос: «Укажите, какая из нижеперечисленных мер в наибольшей степени может способствовать обеспечению прозрачности конкурсного отбора граждан на государственную гражданскую службу?».

Результаты следующие:

• 52,9% респондентов отметили, что в наибольшей мере прозрачности конкурсного отбора граждан на государственную гражданскую службу способствует «Внедрение единой автоматизированной системы тестирования кандидатов».
• 26,2% респондентов выбрали ответ «Обеспечение аудиозаписи и видеонаблюдения заседаний конкурсных комиссий».
• «Повышение ответственности членов конкурсных комиссий» выбрали 16,8% респондентов.
• Затруднились ответить на вопрос 4,1% респондентов.

Интерес вызывает тот факт, что более 75% респондентов предпочли различные технические средства обеспечения прозрачности конкурсного отбора. Это свидетельствует о понимании необходимости максимально дистанцироваться от субъективизма традиционных неформализованных методов конкурсного отбора.

Проведение конкурса считаю обязательным, т.к. данная процедура прописана в законах всех уровней, касающихся муниципальной службы. При соблюдении всех требований к процедуре конкурса, он дает возможность избежать «кумовства» при назначении на должность и позволяет специалистам из вне поступить на муниципальную службу.

б) аттестация служащих — аттестация муниципального служащего — проводимая в установленном законодательством порядке проверка квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению полномочий по замещаемой должности муниципальной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении муниципальным служащим квалификационных разрядов.

Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих.

При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Вступивший в силу с 1 июня 2007 года Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. № 10 ст. 1152. в статье 18 конкретизировал сроки проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Таким образом, можно выделить две основные задачи аттестации:

• установление соответствия служащего занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);
• присвоение квалификационного разряда.

Аттестация в более широком понимании решает следующие основные задачи:

• соблюдение на практике принципов муниципальной службы;
• обеспечение законности в системе функционирования муниципальной службы;
• формирование профессионального кадрового персонала органов местного самоуправления;
• выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе;
• применение к муниципальному служащему мер ответственности и стимулирования; повышение дисциплины и ответственности;
• обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице;
• поддержание стабильности муниципальной службы;
• стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;
• предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе муниципальной службы.

Основными задачами аттестации являются:

• определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности;
• решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.
• выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.
• определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника.
• обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров.
• улучшение работы по подбору и расстановке кадров.
• выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

На основании п.2 ст. 18 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

• замещающие должности муниципальной службы менее одного года;
• достигшие возраста 60 лет;
• беременные женщины;
• находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
• замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

Аттестация указанных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска; в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначение на должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Если цель бизнеса и коммерции — «делать деньги», а производства — производить много и качественно, то в чем же смысл муниципальной службы? Движение по пресловутой «лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой «Я муниципальный служащий»? Что приводит людей в органы управления? Что нужно сделать, чтобы муниципальные служащие постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась? И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?

Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в органы государственной власти и местного самоуправления.

Наблюдая за подчиненными, нужно решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая помогла один раз, будет эффективно работать все время. Мотивация как функция муниципального управления имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что стимулирование труда муниципального служащего в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Заработная плата в муниципальной службе сравнительно невелика. И это одна из причин существенного снижения престижа муниципальной службы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере.

Действующие организационные и экономические механизмы стимулирования труда муниципальных служащих показывают наряду с положительными сторонами, направленными на создание определенных условий для привлечения на муниципальную службу достаточно квалифицированных работников, так и то, что эти механизмы не обеспечивают стимулирования и не учитывают мотивацию, направленные на улучшение результатов деятельности этой категории работников. На основе методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных служащих можно применить следующие стимулы.

Материальные стимулы:

1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.
2. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.
3. Моральные стимулы.

Корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.

2. Стимулы социальной карьеры.

Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.

3. Дополнительные стимулы.

Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.

4. Социально-натуральные стимулы.

Выделение для работника квартиры; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.

5. Социальные стимулы.

Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.

6. Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.

Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном и медицинском обслуживании и т.д.

Однако не стоит забывать, что в основной массе в небольших муниципальных образований нашей страны серьезные проблемы с трудоустройством молодых образованных кадров. И даже невысокая зарплата муниципальных и государственных служащих на местах, в основном выше, чем средняя в отдельных отраслях по муниципалитету.

Среднемесячная начисленная заработная плата гражданских служащих в 2012г. составила 32,8 тыс.рублей (107,1% к 2011г.), муниципальных служащих — 30,2 тыс.рублей (112,2% к 2011г.) (см.таблицы 7,8).

Таблица 7 — Среднемесячная начисленная заработная плата гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне по ветвям власти в 2012 году

Таблица 8 — Среднемесячная начисленная заработная плата гражданских и муниципальных служащих в 2012 году

На сайте Федерального портала управленческих кадров был проведен опрос: «Какой, на Ваш взгляд, наиболее значимый фактор может препятствовать результативной работе гражданских государственных служащих?» В опросе приняли участие 2388 человек, преимущественно незарегистрированные пользователи Федерального портала управленческих кадров (96,4%).

Практически треть опрошенных (30,5%) считают, что наиболее значимым фактором, препятствующим результативной работе гражданских государственных служащих, является низкий уровень оплаты труда.

Также значительная доля опрошенных (18,8%) указала наиболее значимым такой фактор, как отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов. Исходя из этого, следует отметить, что в целом половина респондентов увязывает результативность работы с материальным стимулированием.

Значительным резервом для повышения результативности работы муниципальных служащих является уровень профессионализма работников. Общий низкий уровень профессионализма работников отметили 26,9% опрошенных. Практически равные доли участников опроса (чуть более 10%) считают, что ограниченные возможности для карьерного роста и возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки, ненормированный рабочий день являются факторами, препятствующими результативной работе муниципальных служащих. Незначительная доля опрошенных (менее 3%) отметила в качестве такого фактора низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места.

Сложившееся состояние кадрового потенциала государственной и муниципальной службы порождает многие негативные тенденции их развития. Особенно важно, что ухудшается профессиональный состав государственных и муниципальных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по различным органам власти и управления. Усиливается дефицит государственных и муниципальных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях. Одновременно происходит снижение престижа государственной и муниципальной службы как вида профессиональной деятельности. Сохраняется преобладание государственных и муниципальных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины – на должностях специалистов. Нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий, что в первую очередь связано с низкой оплатой труда государственных и, особенно, муниципальных служащих.

Поступление граждан на государственную и муниципальную службу и должностной (служебный) рост в большей степени все еще зависят от личного отношения к ним руководителя государственного и муниципального органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств. Частая смена руководителей органов власти и управления нередко приводит к очередному изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению государственных и муниципальных служащих.

Задача качественного обновления персонала государственной и муниципальной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---