Управление карьерой муниципального служащего. Часть 4.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---

Глава 3. Проблемы в управлении карьерой муниципальных служащих (на примере Администрации Нижнесергинского муниципального района Свердловской области)

3.1 Анализ проблем в управлении карьерой муниципальных служащих Администрации Нижнесергинского муниципального района Свердловской области

Основным элементом системы карьерного роста муниципальных служащих, должны быть кадровые службы муниципальных образований, но для этого необходимо пересмотреть их функции, занимающихся вопросами оформления приема и увольнения муниципальных служащих, в действующий орган работы с муниципальными служащими на всех этапах прохождения гражданином муниципальной службы. Однако на сегодняшний день в структуре Администрации Нижнесергинского муниципального района нет отдельной кадровой службы, ее функции выполняет организационный отдел администрации Положение о котором утверждено решением Думы Нижнесергинского муниципального района от 23.12.2010г., в котором говорится:

«2.3. В пределах своей компетенции ведет кадровое делопроизводство и учет кадров (оформление, ведение и хранение личных дел, составление в установленное время сведений о составе и сменяемости кадров, своевременное представление статистической отчётности, ведение реестра муниципальных служащих, подготовка проектов распоряжений по личному составу, ведение управленческого кадрового резерва).

2.4.Принимает участие в разработке организационной структуры администрации Нижнесергинского муниципального района, штатной численности, предложений по эффективному использованию кадров.

2.5.Организует аттестацию муниципальных служащих, оказывает методическую помощь структурным подразделениям администрации в подготовке к аттестации».

Рассмотрим кадровый состав администрации.

В структуру администрации Нижнесергинского муниципального района входят отраслевые (функциональные) органы администрации Нижнесергинского муниципального района и структурные подразделения администрации Нижнесергинского муниципального района.

Глава администрации Нижнесергинского муниципального района возглавляет администрацию и руководит деятельностью администрации Нижнесергинского муниципального района на принципах единоначалия.

В структуре Администрации Нижнесергинского муниципального района 3 заместителя главы Администрации и управляющий делами администрации.

• комитет по управлению муниципальным имуществом
• комитет архитектуры и градостроительства.
• юридический отдел;
• отдел по экономическому развитию;
• организационный отдел;
• отдел по развитию и содержанию муниципальной инфраструктуры;
• отдел по охране окружающей среды и чрезвычайным ситуациям;
• отдел учёта и отчетности;
• административно – хозяйственный отдел;
• главный специалист по мобилизационной работе и секретному делопроизводству;
• специалист 1 категории по программному обеспечению;
• специалист 1 категории по делопроизводству и приёму граждан.

Динамика численности за период с июля 2011 года до декабря 2012 года не изменилась и составляет фактически 31 человек.

По половой принадлежности служащие делятся в следующей пропорции: женщин – 19 человек или 61%, мужчин – 12 человек или 39%.

По возрастному критерию муниципальные служащие администрации делятся следующим образом:

• до 30 лет — 2 человека или 6%;
• от 30 до 39 лет — 9 человек или 29%;
• от 40 до 49 лет — 8 человек или 25%;
• от 50 до 59 лет — 12 человек или 40%.

30 муниципальных служащих из 31 имеют следующее высшее образование:

• юридическое — 5 человек или 16%;
• техническое — 5 человек или 16%;
• экономическое – 13 человек или 42%;
• иное – 26%.

В администрации нет муниципальных служащих со специальным образованием ГМУ.

Муниципальных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям нет.

Муниципальных служащих, замещающих должности в органах местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района и состоящих в близком родстве нет. Что соответствует Федеральному закону «О внесении изменений в статью 13 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ», близкий родственник муниципального служащего, который возглавляет местную администрацию, не может быть принят на службу и не может на ней находиться, если должность связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Ст.17 Федерального закона № 329-ФЗ от 21.11.11г. (в ред. от 28.06.13г.) под «понятием близкие родственники» подразумеваются родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей.

Вакантных должностей муниципальной службы в данном муниципальном районе нет.

Замещенных вакантных должностей в Администрации в 2012 году было 4, из них только одно замещение было произведено из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе, оставшиеся 3 без проведения конкурса, путем назначения на должность, что предусмотрено Уставом района.

Квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных должностей муниципальной службы утверждены решением Думы Нижнесергинского муниципального района. Решение №421 от 26.05.2011 «Об утверждении квалификационных требований к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы и (или) государственной службы либо стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, для замещения должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района».

Количество лиц, включенных в управленческий резерв в 2012 году (на 31.12.2012 г.) составляет 14 человек, из них по результатам конкурсов – 5 человек и без проведения конкурсов – 9 человек. Список управленческого резерва состоит только из работников Администрации.

2012 год в Нижнесергинском муниципальном районе был выборным, в марте проходили выборы в Думу. Из состава Думы, выдвинут Глава Нижнесергинского Муниципального района и назначен Глава Администрации Нижнесергинского Муниципального района, замещение вакансий прошло без конкурса.

Формирование резерва управленческих кадров проводится в соответствии с «Порядком формирования резерва управленческих кадров» утвержденного решением Думы Нижнесергинского муниципального района от 23.12.2010г. №379:

1. Формирование резерва управленческих кадров осуществляется путем отбора на включение в резерв управленческих кадров, проводимого в три этапа:

• первый этап – самовыдвижение кандидатов;
• второй этап – прием документов кандидатов;
• третий этап – итоговый отбор кандидатов.

2. Органы местного самоуправления могут выявлять кандидатов путем анализа сведений о кандидатах, полученных на основании:

• рекомендаций работников органов местного самоуправления;
• рекомендаций государственных и федеральных органов государственной власти, органов местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории Нижнесергинского муниципального района, политических партий, иных общественных объединений;
• результатов проведения конкурсов профессионального мастерства;
• мониторинга базы данных выпускников высших учебных заведений;
• сведений, содержащихся в электронных базах данных кадровых служб и иных подобных источниках;
• самовыдвижение по собственной инициативе.

Выявление кандидатов может осуществляться иными способами, не противоречащими законодательству Российской Федерации.

3. Органы местного самоуправления предлагают выявленным кандидатам осуществить самовыдвижение.
4. Самовыдвижение кандидата по собственной инициативе или по предложению органов местного самоуправления осуществляется путем заполнения лично кандидатом регистрационной анкеты.
5. Заполненные кандидатами регистрационные анкеты обрабатываются кадровыми службами органов местного самоуправления. По результатам обработки органы местного самоуправления сообщают кандидату о возможности участия во втором этапе отбора.
6. На втором этапе отбора кандидат представляет в органы местного самоуправления следующие документы:

• личное заявление;
• фотографию 3 х 4;
• копию документа, удостоверяющего личность кандидата;
• копии документов о профессиональном образовании кандидата;
• копии документов, подтверждающих трудовую деятельность кандидата;
• письменное согласие на обработку персональных данных.

Кандидат вправе представить и иные документы или копии документов, подтверждающих сведения, указанные им в регистрационной анкете.

Документы представляются кандидатом лично или направляются заказной почтой в адрес органа местного самоуправления.

7. По итогам рассмотрения представленных кандидатом документов орган местного самоуправления принимает одно из следующих решений:

• решение о принятии документов;
• решение об отказе в принятии документов.

8. Решение об отказе в принятии документов принимается в следующих случаях:

• в случае непредставлении документов, указанных в части первой пункта 11 настоящего Положения;
• в случае, если сведения, указанные кандидатом в регистрационной анкете, не соответствуют сведениям, содержащимся в представленных документах.

9. В случае принятия решения о приеме документов кандидата орган местного самоуправления сообщает ему о возможности участия в третьем этапе отбора.

В случае принятия решения, указанного в подпункте 2 пункта 12 настоящего Положения, орган местного самоуправления сообщает кандидату о причине отказа в приеме документов.

10. Итоговый отбор кандидатов осуществляется органами местного самоуправления на третьем этапе отбора по результатам оценочных процедур.
11. Оценочные процедуры включают индивидуальные интервью (собеседования), индивидуальные и (или) групповые поведенческие процедуры (деловые игры, групповые дискуссии и другие процедуры), а также тестовые методики, позволяющие определить степень соответствия кандидата требованиям, предъявляемым к соответствующим управленческим должностям.

Перечень конкретных оценочных процедур, проведение которых предполагается на данном этапе, определяется органами местного самоуправления самостоятельно.

12. Оценочные процедуры проводятся в целях определения деловых и личностных качеств кандидатов, а именно:

• профессиональной компетентности – наличия высшего профессионального образования, наличия опыта работы, знаний, умений и навыков управленческой деятельности, способности анализировать информацию и принимать обоснованные управленческие решения;
• результативности – наличия эффективно реализованных проектов, объективно измеряемых показателей позитивных изменений, происшедших в деятельности организации под руководством кандидата, значительной степени участия в реализации задач организации, исполнительской дисциплины;
• наличия лидерских качеств – активной гражданской позиции, инициативности, стратегического мышления.

13. При принятии решения по результатам оценочных процедур преимущество предоставляется кандидатам в возрасте от 25 до 50 лет.
14. Кандидаты, успешно прошедшие итоговый отбор, включаются в список резерва управленческих кадров, утверждаемый руководителем органа местного самоуправления.
15. Утвержденный список резерва управленческих кадров размещается на официальном сайте органа местного самоуправления в сети Интернет».

При анализе списка резерва управленческих кадров видно, что весь состав кандидатов на замещение состоит из работников Администраци, что подтверждает консерватизм муниципалитетов и не особое стремление допускать претендентов из вне.

Это понятно, т.к. каждый работающий в той или иной структуре Администрации должен знать, что при определенных условиях он может рассчитывать на продвижение и повышение по этапам карьерной лестницы. Однако, если бы те же кандидаты знали, что кроме них есть еще и альтернативный кандидат на ту же должность из вне, то это было бы отличной мотивацией для самосовершенствования и как личности и как специалиста.

В результате анализа кадрового состава администрации района можно обозначить следующие проблемы:

• проблема возрастной структуры служащих ( преобладающая доля работников в возрасте от 40 до 60 лет);
• несоответствующая квалификация муниципальных служащих (отсутствие специалистов в области муниципального управления, служащие имеют высшее образование в других областях).

Первая проблема связана с отсутствием карьерной перспективы сотрудников администрации, в результате чего молодые муниципальные служащие выбирают работу в коммерческом секторе. Тем самым происходит отток молодых специалистов из района в более перспективные крупные города. Следовательно, повышенное внимание к мотивации управленческого труда и желание глав района и администрации «пустить свежую кровь» (что не очень приветствуется возрастными служащими) активизирует приток на муниципальную службу молодых специалистов.

Вторую проблему считаю можно решить обучением по целевому направлению, это подготовка специалистов на бюджетных местах в ВУЗах. По примеру других областей деятельности, таких как медицина, образование и др. Кадровая служба муниципалитета по итогам мониторинга определяет необходимое количество специалистов, проводит конкурс или олимпиаду среди выпускников школ, желающих учиться, а в дальнейшем и работать по специальности государственное и муниципальное управление. Альтернативой бюджетному обучению может быть система кредитования обучающегося под поручительство муниципалитета с отсрочкой выплат на срок учебы.

В целях обновления, омоложения кадров, способных быстро реагировать на изменения окружающей среды, стратегически мыслить, быстро определять эффективность нововведений, оперативно перестраивать работу коллектива и свою собственную, используется ротация, перепрофилирование, аттестация, работа с резервом кадров и другие формы, отвечающие неизменному требованию: новые кадры должны превосходить по уровню предшествующие.

Действующее законодательство возлагает на органы местного самоуправления значительные полномочия в сфере кадровой работы, в том числе связанные с проведением процедур аттестации и формированием кадрового резерва. При проведении указанных кадровых процедур аттестационные комиссии должны оценивать знания, навыки и умения (профессиональный уровень) государственных и муниципальных служащих.

Анализ проведения аттестации муниципальных служащих и ее результатов в Администрации Нижнесергинского муниципального района Свердловской области.

Проведение аттестации муниципальных служащих в Администрации Нижнесергинского муниципального района регламентирует статья 41 Устава Нижнесергинского муниципального района Свердловской области. Согласно данной статье: «Квалификационные разряды муниципальным служащим присваиваются руководителями соответствующих органов местного самоуправления муниципального района по представлению соответствующей квалификационной комиссии по результатам квалификационного экзамена или аттестации.

«Аттестация муниципальных служащих производится не реже одного раза в три года аттестационной комиссией, создаваемой в порядке, установленном нормативным правовым актом Думы Нижнесергинского муниципального района.

При проведении квалификационных экзаменов, присвоении квалификационных разрядов и сохранении их при переводе на иные должности муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих применяется порядок, установленный для государственных гражданских служащих Свердловской области».

Решением Думы Нижнесергинского муниципального района от 21.08.2008 №84 было утверждено «Положение о проведении аттестации муниципальных служащих в органах местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района».

Это Положение в соответствии с Федеральным законом от 08 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» Федеральный закон от 8 января 1998 года № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», Устава Нижнесергинского муниципального района Свердловской области устанавливает правовые основы деятельности аттестационной комиссии администрации Нижнесергинского муниципального района основания и порядок проведения аттестации муниципальных служащих.

В соответствии со статьей 2 Положения распоряжением главы Нижнесергинского муниципального района создается аттестационная комиссия в следующем составе:

• Председатель – глава Администрации;
• заместитель председателя – глава района (по согласованию);
• секретарь – заведующий организационным отделом;
• члены комиссии – заместители главы администрации (2 чел.);
• управляющий делами администрации;
• заведующий юридическим отделом;
• независимые эксперты – директор школы;
• председатель Совета ветеранов.

Председатель, заместитель председателя, секретарь и иные члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

Статьей 2 Положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих определяет основания и порядок проведения аттестации муниципального служащего:

«1. Для проведения аттестации муниципальных служащих по решению представителя нанимателя (работодателя) издается правовой акт органа местного самоуправления муниципального района, содержащий положения:

1) о формировании аттестационной комиссии, в том числе о составе аттестационной комиссии, сроках и порядке ее работы;

2) об утверждении графика проведения аттестации;

3) о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

4) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

2. В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя (работодатель) и (или) уполномоченные им муниципальные служащие (в том числе из подразделения по вопросам кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором муниципальный служащий, подлежащий аттестации, замещает должность муниципальной службы), представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, а также представители других организаций, приглашаемые представителем нанимателя (работодателем) в качестве независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с муниципальной службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

В зависимости от специфики должностных обязанностей муниципальных служащих в органах местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района может быть создано несколько аттестационных комиссий»

График проведения аттестации ежегодно утверждается Главой Администрации Нижнесергинского муниципального района и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

• список муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
• дата, время и место проведения аттестации;
• дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих структурных подразделений.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем при его наличии.

Отзыв должен содержать следующие сведения о муниципальном служащем:

• фамилия, имя, отчество;
• замещаемая должность муниципальной службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;
• перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие;
• мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности муниципального служащего.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя, о профессиональной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Профессиональная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязанностей, установленных законодательством о муниципальной службе.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:

• соответствует замещаемой должности муниципальной службы;
• не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости — рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих, а также о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего (приложение 4).

Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с Положением о порядке проведения аттестации муниципальных служащих в администрации Нижнесергинского муниципального района регулярно проводится аттестация муниципальных служащих.

Аттестация проводится в форме собеседования:

• В 2011 году аттестацию прошли 15 человек, в 2012 – 2 человека,
• В 2013 году планируется провести аттестацию еще 13 муниципальных служащих.

В ходе аттестации все муниципальные служащие получили оценку «соответствует замещаемой должности».

Классные чины в 2012 году присвоены 28 муниципальным служащим администрации Нижнесергинского муниципального района. Данная процедура проводилась впервые, и классные чины присвоены одновременно всем муниципальным служащим администрации.

В условиях социально-экономических реформ существенно меняется структура и задачи органов местного самоуправления, усложняется управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц муниципальной службы за принимаемые решения. Ведь расширение полномочий органов местного самоуправления и, в связи с этим, выполнение ими ряда функций, присущих ранее вышестоящим органам управления, требуют от муниципальных служащих соответствующих знаний и опыта для реализации этих функций, а так же доступности и повышению качества предоставления муниципальных услуг жителям.

Главной проблемой при аттестации служащих администрации считаю отношение к аттестации как к формальному мероприятию. При аттестации муниципальных служащих Администрации Нижнесергинского муниципального района используется только собеседование. Основными недостатками собеседования можно считать:

• эффект первого впечатления;
• установки членов комиссии;
• эффект подобия (если черты или интересы кандидата и члена комиссии похожи);
• эффект сравнения (на фоне которого кандидат проходил комиссию).

Хотелось бы, чтобы применялись и другие методы оценки профессиональных качеств, например: защита реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей; проверка умений и навыков муниципальных служащих с помощью практических заданий; тестирование.

В рамках оценочных процедур делается акцент на проверке знания законодательства, тогда как в практической деятельности наиболее востребованным является творческий подход к решению задач управления. При оценке результатов служебной деятельности муниципальных служащих должны учитываться также соблюдение муниципальными служащими сроков выполнения заданий, своевременность принятия решений и представления необходимых документов.

Исходя из изложенного, наиболее рациональным представляется проведение предварительных мероприятий по выявлению профессионального уровня служащих с представлением материалов, содержащих их результаты, членам аттестационных комиссий.

Наличие таких материалов позволит членам аттестационных комиссий проводить более качественную оценку профессионального уровня служащих и принимать предусмотренные законодательством решения (например, о соответствии замещаемой должности), основываясь не только на субъективном впечатлении от заслушивания сообщений и собеседования на заседании комиссии, но и на объективных данных, полученных специалистами с использованием научно обоснованных методик.

Один из важнейших разделов должностной инструкции – показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Выполнение данных показателей должно учитываться при оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации.

В настоящее время показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности в большинстве должностных инструкций муниципальных служащих отсутствуют. Одним из способов современной кадровой работы является разработка и внедрение методики подбора кадров и формирования кадрового резерва на основе современных технологий.

Методика может быть основана на оценке по выработанным показателям (результаты работы, опыт, образование, возраст и здоровье и т.п.) ряда профессионально важных для конкретной должности характеристик и их преобразование в количественные интегральные показатели (индексы) для последующего использования в кадровой работе.

Для оценки работы, а так же соответствия и компетентности муниципальных служащих можно использовать и более современные методы оценки персонала, например «Метод 360 градусов». Это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника.

Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Результат оценки — рейтинг свойств сотрудника (оценивается мера соответствия занимаемой должности по списку компетенций), также благодаря блоку самооценки, данный метод может быть использован в качестве источника обратной связи. Оценивают сотрудника методом 360 градусов посредством опроса его окружения: начальника, коллег, подчиненных. Если к оценке присоединяются иные заинтересованные лица (потребители, клиенты, поставщики, партнеры), то метод 360 трансформируется в методику 540 градусов.

Оценщики выставляют баллы по компетенциям в специальных анкетах, анкетирование может проводиться анонимно с указанием категории оценщика (коллега, руководитель, клиент) либо не анонимно. Затем просчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции и выстраивается график компетенций. На последнем этапе результаты опроса презентуются самому оцениваемому сотруднику. В результате оценки по методу 360 градусов могут быть сделаны выводы для саморазвития сотрудника, для развития компетенций, улучшения отношений с коллегами, а также приняты решения об обучении, повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности, занесении в список кадрового резерва и др.

Профессиональное развитие муниципальных служащих.

Статьей 196 ТК РФ устанавливается, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Для муниципальных служащих число таких видов деятельности ограничено. Можно назвать, например, организацию аварийно-спасательных служб и формирований, работу по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, по гражданской обороне, по защите государственной тайны и некоторые другие. Значительно шире используется данная норма в отношении работников муниципальных учреждений и предприятий (образования, здравоохранения, противопожарной службы, электроэнергетики, строительства и т.п.).

Овладение необходимыми знаниями, умениями, навыками, поддержание их на должном уровне и стремление к достижению профессионального мастерства является служебной обязанностью всех муниципальных служащих. Организованный и целенаправленный процесс овладения и постоянного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков необходим для успешного выполнения задач, возложенных на органы местного самоуправления населением и государством.

Основными задачами повышения профессионального уровня муниципальных служащих являются:

• формирование и поддержание квалифицированного кадрового состава органов местного самоуправления в соответствии с современными требованиями к управленческой деятельности и для достижения целей муниципального управления;
• совершенствование знаний и умений муниципальных служащих в области управления сложными процессами, навыков внедрения в практику службы достижений науки, передовых форм и методов работы, научной организации труда;
• освоение и развитие навыков системных и эффективных действий, обеспечивающих успешное выполнение служебных задач;
• формирование профессионального самосознания сотрудников, чувства ответственности за свои действия, стремления к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства с учетом специфики деятельности по выполнению служебных функций;
• выработка и постоянное совершенствование практических навыков разработки и применения правовых норм для регулирования общественных отношений и обеспечения законности;
• поддержание у служащих постоянной готовности решительно и умело действовать в чрезвычайных ситуациях, обучение сотрудников приемам и способам обеспечения безопасности в чрезвычайных обстоятельствах и в экстремальных условиях;
• формирование и развитие профессионально-психологических качеств и навыков;
• совершенствование навыков работы с информацией, использования информационных технологий;
• расширение и совершенствование современного инструментария управления;
• внедрение новых форм и методов работы с населением, привлечения населения к участию в осуществлении местного самоуправления.

Дополнительное образование муниципальных служащих осуществляется на основе муниципального заказа. Заказ представляет собой задание по профессиональной переподготовке и повышению квалификации служащих на календарный год, установленное уполномоченным органом местного самоуправления для всех органов и (или) структурных подразделений в пределах средств, предусмотренных в местном бюджете на эти цели.

Муниципальный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих на очередной год содержит следующие сведения:

• численность подлежащих обучению муниципальных служащих (отдельно по программам профессиональной переподготовки и по программам повышения квалификации, по стажировке);
• объем средств, необходимых для оплаты обучения (отдельно за профессиональную переподготовку и за повышение квалификации, стажировку);
• объем средств для финансирования научно-методического, учебно-методического и информационно-аналитического сопровождения муниципального заказа.

Муниципальный заказ рассчитывается на основе:

• установленных расходных обязательств по обучению муниципальных служащих и других категорий муниципальных работников;
• прогнозируемой численности муниципальных служащих, подлежащих обучению, с распределением по должностным категориям, направлениям, видам, формам и срокам обучения;
• экономических нормативов для определения стоимости обучения по группам должностей и видам обучения муниципальных служащих;
• других экономических нормативов. При этом в структуру затрат на профессиональное обучение входят:
• оплата труда педагогических работников и лиц, осуществляющих теоретическое и практическое обучение (учебную практику), стажировку;
• оплата труда членов комиссий по аттестации лиц, закончивших обучение;
• оплата за квалификационные экзамены (если они предусмотрены по программе и виду обучения);
• оплата за разработку, приобретение, изготовление, экспертизу учебных планов и программ, учебно-методических материалов, средств обучения;
• оплата за приобретение, аренду и содержание необходимых для обучения учебно-производственных площадей, оборудования, инструментов, приспособлений, сырья, других материальных ресурсов;
• оплата при необходимости стоимости проезда и проживания обучаемых к месту обучения или преподавателей к работодателю при обучении служащих на рабочем месте;
• затраты на развитие учебно-производственной базы учебных центров;
• методическое обеспечение образовательного процесса, внедрение в образовательный процесс современных технологий и методик обучения;
• иные расходы, связанные непосредственно с организацией и осуществлением профессионального обучения.

В Администрации исследуемого муниципального образования разработана «Программа развития муниципальной службы Нижнесергинского муниципального района в 2009-2013г.г.» утвержденная Постановлением главы от 01.07.2009 № 608.

Согласно информации по реализации данной программы объем финансирования программы составил, в т.ч. по годам, следующие цифры:

• 2009 г. – 0 тыс. руб.;
• 2010 – 226 тыс. руб.;
• 2011- 336 тыс. руб.;
• 2012 — 0 тыс. руб.

Таблица 9 — Основные мероприятия по плану программы

Согласно сведений о получении дополнительного профессионального образования муниципальными служащими органов местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района известно, что получивших дополнительное образование муниципальных служащих в 2011 году было 13 человек, в 2012 году – 9 человек. За счет средств областного бюджета в 2011 и 2012 годах обучение получили 10 человек, по 5 соответственно, за счет местного бюджета в 2011 году обучились 8 человек и в 2012 году 4 человека. Количество получивших дополнительное образование соответствует потребности данного муниципального образования.

Постановлением Главы Администрации Нижнесергинского муниципального района от 19.12.2012 № 1067 «Об определении кураторов профессиональной подготовки для лиц, включенных в резерв управленческих кадров администрации Нижнесергинского муниципального района» определены кураторы профессиональной подготовки для лиц, включенных в резерв управленческих кадров администрации Нижнесергинского муниципального района, согласно данного постановления кураторы должны:

• разработать и утвердить индивидуальный план профессионального развития лица, включенного в резерв управленческих кадров администрации Нижнесергинского муниципального района;
• обеспечить контроль предоставления лицом, включенным в резерв управленческих кадров, ежегодного отчета о выполнении индивидуального плана, согласованного с куратором профессиональной подготовки в срок до 1 ноября текущего года в комиссию по формированию и подготовке резерва управленческих кадров администрации Нижнесергинского муниципального района.
• своевременно информировать комиссию по формированию и подготовке резерва управленческих кадров администрации Нижнесергинского муниципального района о недобросовестном отношении лица, включенного в резерв управленческих кадров к выполнению индивидуального плана.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---