Управление квалификацией персонала как фактор конкурентоспособности учреждения дополнительного образования. Часть 2.

---

Страницы:   1   2   3   4

---

1.2  Методы и принципы эффективного управления квалификацией персонала.

В управлении квалификацией персонала обучение и профессиональная подготовка  является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

Неправильное управление квалификацией персонала, несоответствие методов обучения с целями организации или индивидуальными характеристиками слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на организации.[23, c. 107]

Для эффективного управления квалификацией персонала цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Ключевым моментом в управлении квалификацией персонала является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий  самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.[23, c. 111]

Система управления  квалификацией в учреждении дополнительного образования детей должна решать следующие  задачи:

• углубление методической подготовки и расширение общекультурного кругозора педагогов дополнительного образования;
• восполнение пробелов в базовом педагогическом образовании, так как около половины педагогов дополнительного образования не имеют специального педагогического образования;
• обновление и углубление междисциплинарных теоретических знаний, изучение новых педагогических технологий;
• совершенствование профессионально значимых навыков и умений, связанных с вариативным образованием, коммуникативной культурой.

Необходимо научить педагога использовать свои личностные и профессиональные резервы, строить индивидуальную систему целостной педагогической деятельности. Все это требует умения работать по законам творчества, используя собственный потенциал. Доказано, что между развитием человека как личности и достижением им профессионального мастерства существует прямая зависимость.[5, c. 65]

Для формирования творческой личности ребенка необходима творческая  личность педагога. В этом случае, совершенно необходимой является специальная подготовка педагогов дополнительного образования, способствующая их коммуникативному и профессиональному росту, осуществляющаяся в рамках системы повышения квалификации.[13, c. 101]

Источниками о потребностях в повышении квалификации являются:

• результаты аттестации;
• индивидуальные планы развития;
• заявки и пожелания от самих сотрудников;
• стратегия развития организации.[23, c. 112]

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ повышения квалификации может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Алгоритм формирования программы повышения квалификации разрабатывается в зависимости от выбранного подхода к обучению:  реактивного или проактивного.

Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения – устранить ее.

При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.

Основой эффективной подготовки руководителей и специалистов является планомерная подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации.

Долгосрочное (стратегическое) планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности.

На краткосрочном (оперативном) уровне планирование осуществляется на срок не более одного года. При этом особое значение отводится решению задач по удовлетворению спроса на программы по повышению квалификации и правильному выбору форм и методов повышения квалификации.

Бюджетирование  системы повышения квалификацией – это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение.  При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. На этапе бюджетирования системы повышения  квалификации осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управления квалификацией персонала.[36, c. 159]

Завершающим этапом в процессе повышения квалификации является оценка эффективности обучения. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели — обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития.

На этапе отбора новых работников организация не только выявляет работников, нуждающихся в обучении, но и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают этому большое значение.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. [32, c. 335]

Управление профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:

• определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники;
• определение тех кадров вклад средств, в которых принесёт пользу для организации;
• учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала;
• соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы;
• заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении;

Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации. Подготовкой новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее не имеющих рабочих специальностей.[32, c. 336]

Новые рабочие готовятся в организации по  индивидуальной, курсовой и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

Индивидуальная форма подготовки — каждый обучающийся работник прикрепляется к  высококвалифицированному специалисту, который руководит его обучением. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.

Курсовая форма подготовки — применяется при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.

Групповая форма – создаются учебные группы, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством высококвалифицированного специалиста.[30 , c. 271]

Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои  показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит, либо непосредственно на рабочем месте, либо  в профессиональных учебных заведениях.

Эффективность аттестации, ее объективность во многом зависит от степени, уровня подготовленности коллектива к осуществлению такой работы.

При аттестации профессиональной деятельности каждого работника анализируется:

• содержание работы, выполняемой аттестуемым;
• качество его работы за оцениваемый период;
• соблюдение аттестуемым технологической дисциплины;
• проявление активности в выполнении работы (новшества и рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обязательств и функций);
• сотрудничество с коллегами и оказание им помощи в работе;
• проявление активности в общественной деятельности;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• отношения с коллегами по работе;
• поведение вне коллектива;
• рекомендации по совершенствованию личной работы, преодолению личных недостатков в контактах, общении и поведении в коллективе;
• оценка (положительная или отрицательная) личного вклада работника в результаты деятельности коллектива.[30, c. 281]

Для успешного проведения аттестации очень важно тщательно подобрать компетентных специалистов, создать в коллективе атмосферу деловитости, профессионализма, изучить трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

Стиль работы аттестационной комиссии оказывает значительное влияние на результаты аттестации. Главное в ее работе – внимательное отношение к человеку, к его трудностям и проблемам.

Оценка результатов деятельнояти служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции – повышение по службе, перевод, прекращение трудового договора.

Исходя из оценки деятельности личности можно предложить тот или иной пост (должность), при этом очень важно выяснить – насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности или в другом подразделении.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы не была административная ситуация, без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции: оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.

Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, заработной платой или повышением в должности.[30, c. 327]

Также существует три концепции обучения квалифицированных кадров:

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.[28, c. 504]

Переподготовка – работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить потребности рынка труда и предприятия в данной специальности.

Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.[24, c. 113]

Процесс обучения в организации состоит из этапов:

• анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора;
• описание должностных операций;
• список знаний, навыков и умений;
• определение навыков профессионального мастерства;
• определение учебных целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.[24, c. 115]

Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:

• наличие ресурсов, то есть, сколько сотрудников могут быть освобождены в определенное время, чтобы посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств, для оплаты учебных мероприятий;
• качество курса обучения — насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся;
• качество поддержки работника после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место;
• культура, способствующая обучению — насколько организация помогает обучению тем, что, замечая ошибки в работе, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.[34, c. 200]

Влияние самого работника на обучение включает:

• стили обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении;
• мотивация, основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации;
• личные цели — например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации;
• личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя;
• личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) — личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии;
• потенциальные и актуальные знания — имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки обучения;
• способности — то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач.

Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.[34, c.205]

Выводы к главе 1.

Квалификация — это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. А повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств организация осуществляет обучение персонала. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно важно в современных условиях, когда ускорение научно – технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет работодатель. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставить гарантии.

Организация затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствует созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданности организации.

Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий для каждой организации. Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  на  сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

2. Анализ Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования для детей Дома детского творчества.

2.1 Общая характеристика Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования для детей Дома детского творчества.

Полное наименование  Бюджетного учреждения: Муниципальное бюджетное образовательное  учреждение дополнительного образования для детей Дом детского творчества

Сокращенное наименование Бюджетного  учреждения: МБОУ ДОД  ДДТ

Юридический адрес Бюджетного учреждения: 456900, Россия, Челябинская область, Саткинский р-н, г. Бакал, ул. 50 лет ВЛКСМ, д.6

Фактический адрес Бюджетного учреждения: 456900, Россия, Челябинская область, Саткинский район, г. Бакал, ул. 50 лет ВЛКСМ, д.6

Организационно-правовая форма: Муниципальное  учреждение .

Тип Учреждения – Бюджетное учреждение.

Вид Учреждения – Дом детского творчества.

Бюджетное учреждение  является некоммерческой организацией и действует в соответствии с настоящим Уставом.

Учредителем и собственником имущества Бюджетного учреждения является Администрация Саткинского муниципального района.

Полномочия учредителя Бюджетного учреждения осуществляет Муниципальное казенное учреждение «Управление образования» Саткинского муниципального района (далее – Учредитель).

Полномочия собственника имущества Бюджетного учреждения осуществляет Управление земельными и имущественными отношениями Администрации Саткинского муниципального района (далее – Собственник имущества).

Бюджетное учреждение является юридическим лицом со дня его государственной регистрации, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, лицевые счета в Финансовом управлении администрации Саткинского муниципального района или в территориальном отделении Федерального казначейства,  бланки, штампы, печать установленного образца со своим наименованием, местонахождением.

Бюджетное учреждение для достижения целей своей деятельности вправе совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном, третейском судах, судах общей юрисдикции в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Бюджетное учреждение осуществляет права владения, пользования и распоряжения в отношении закрепленного за ним имущества в пределах, установленных законодательством РФ, в соответствии с целями своей деятельности, заданиями Учредителя и назначением имущества.

Бюджетное учреждение не вправе размещать денежные средства на депозитах в кредитных организациях, а также совершать сделки с ценными бумагами, если иное не предусмотрено Федеральными законами.

Бюджетное учреждение проходит государственное лицензирование, аккредитацию в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Право на выдачу выпускникам документа государственного образца о соответствующем уровне образования, на пользование печатью с изображением государственного Герба Российской Федерации возникают у Бюджетного учреждения с момента государственной аккредитации, подтвержденной соответствующим свидетельством. Право на образовательную деятельность и льготы, предоставляемые законодательством РФ, возникают у Бюджетного учреждения со дня выдачи ему лицензии. Созданное путем изменения типа существующего муниципального учреждения Бюджетное учреждение вправе осуществлять предусмотренные его Уставом виды деятельности на основании лицензии, а также свидетельства о государственной аккредитации, иных разрешительных документов, выданных Бюджетному учреждению, до окончания срока действия таких документов. Лицензия на осуществление образовательной деятельности действует бессрочно.

В Бюджетном учреждении не допускается создание и деятельность организационных структур политических партий, общественно-политических и религиозных движений и организаций.

Бюджетное учреждение  имеет право устанавливать прямые связи с учреждениями, предприятиями, организациями, в том числе и иностранными.

Бюджетное учреждение самостоятельно в осуществлении образовательного процесса, подборе и расстановке кадров, научной, финансовой, хозяйственной и иной деятельности в пределах, установленных законодательством Российской Федерации, Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного образования детей  и Уставом  Бюджетного учреждения.

Бюджетное учреждение несет в установленном законодательством Российской Федерации порядке ответственность за:

1) невыполнение функций, определенных Уставом;

2) реализацию не в полном объеме образовательных программ в соответствии с утвержденным учебным планом;

3) качество реализуемых образовательных программ;

4) соответствие форм, методов и средств организации  образовательного процесса возрасту, интересам и потребностям детей;

5) жизнь и здоровье детей  и работников  во время образовательного процесса;

6) нарушение прав и свобод воспитанников, работников Бюджетного учреждения;

7) иное, предусмотренное законодательством Российской Федерации.

Бюджетное учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, муниципальными правовыми актами и настоящим Уставом путем выполнения работ, оказания услуг в сфере образования.

Основной целью деятельности Бюджетного учреждения является: развитие мотивации личности к познанию и творчеству, реализация дополнительных образовательных программ и услуг в интересах личности, общества, государства.

Задачами Бюджетного учреждения являются:

— обеспечение необходимых условий для личностного развития, укрепления здоровья, профессионального самоопределения и творческого труда детей в возрасте преимущественно от 6 до 18 лет;

— формирование ценностных ориентаций  воспитанников через систему интеллектуального, нравственного, художественно-эстетического, гражданского и патриотического, физического, экологического, экономического и трудового образования и  воспитания;

— адаптация воспитанников к жизни в обществе;

— формирование общей культуры воспитанников;

— удовлетворение потребности детей в занятиях физической культурой и спортом;

— организация содержательного досуга.

Предметом деятельности Бюджетного учреждения является:

— Обучение, воспитание и развитие обучающихся.

— Разработка, апробация и внедрение новых программ дополнительного образования.

— Организация досуга обучающихся, проведение культурно-массовых мероприятий.

— Организация и проведение научно–практических конференций и семинаров.

— Обеспечение необходимых условий  для личностного развития, укрепления здоровья, профессионального самоопределения и творческого труда детей, адаптации их к жизни в обществе.

— Формирование общей культуры личности обучающихся, гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье.

— Организация широкого спектра дополнительных образовательных и досуговых видов деятельности.

— Организация индивидуальной работы с детьми и детьми-инвалидами.

— Формирование личности с навыками исследовательского труда, высоким уровнем культуры, готовой к осознанному выбору и освоению профессиональных образовательных программ.

— Взаимодействие с семьей обучающегося.

— Оказание информационной, методической, организационной поддержки и помощи педагогическим коллективам  образовательных учреждений города Бакала  в реализации программ воспитания  и дополнительного образования, организации досуговой, внеурочной деятельности детей.

Для достижения поставленных целей и задач Бюджетное учреждение осуществляет следующие основные виды деятельности: дополнительное образование детей по художественно-эстетической,  социально-педагогической,  эколого-биологической, культурологической, спортивно-технической, физкультурно-спортивной  направленностям, организация и проведение культурно-массовых мероприятий, научно–практических конференций и семинаров.

Бюджетное учреждение  может оказывать следующие платные дополнительные образовательные услуги:

— Углубленное изучение отдельных предметов, изучение специальных дисциплин сверх часов и сверх программы по данной дисциплине, предусмотренной учебным планом учреждения.

— Индивидуальные занятия по обучению детей на музыкальных инструментах.

— Проведение репетиторства с обучающимися другого образовательного учреждения.

— Организация дополнительных детских объединений, в том числе совместно с родителями (законными представителями) по оригинальным направлениям деятельности.

— Организация курсов для детей и родителей (законных представителей).

— Организация платных кружков.

— Организация учебных групп для занятий с детьми с отклонениями в развитии  по дополнительному образованию (при наличии соответствующих программ).

— Организация предшкольной подготовки детей, не посещающих МДОУ.

— Организация студии «Дошколенок» (развитие и воспитание детей дошкольного возраста).

— Организация и проведение индивидуальных занятий с обучающимися.

— Организация клубов выходного дня, факультативов, работающих по программам дополнительного образования.

— Организация и проведение:  культурно-массовых, театрально — зрелищных, развлекательных мероприятий; праздников, концертов, конкурсов, фестивалей, спектаклей, выставок, игровых программ для детей и взрослых (дополнительно к утвержденному плану культурно-досуговых и массовых мероприятий).

— Организация показательных выступлений детских коллективов, проведение выставок на различных площадках.

— Компьютерные платные услуги (ксерокопирование, сканирование).

— Услуги психолога.

Бюджетное учреждение  вправе осуществлять следующие виды деятельности, в том числе приносящие доход, не относящиеся к основным видам деятельности учреждения, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано:

— Реализация самодельных игрушек и сувениров.

Доходы, полученные от такой деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество, поступают в самостоятельное распоряжение Бюджетного учреждения.

Бюджетное учреждение не вправе осуществлять виды деятельности и оказывать платные услуги, не указанные в настоящем Уставе.

Право Бюджетного учреждения осуществлять деятельность, на которую в соответствии с законодательством Российской Федерации требуется лицензия, возникает у Бюджетного учреждения с момента ее получения или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законодательством.

Для реализации основных задач, предусмотренных настоящим Уставом, Учреждение имеет право:

• Самостоятельно разрабатывать, принимать, реализовывать дополнительные образовательные программы с учётом запросов обучающихся, потребностей семьи, особенностей социально-экономического развития района;
• Разрабатывать и утверждать учебный план, расписание занятий, перспективный план работы учреждения;
• Выбирать формы, средства и методы обучения и воспитания в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» и настоящим Уставом;
• Оказывать дополнительные образовательные услуги (в том числе на договорной основе и за плату) за пределами дополнительных образовательных программ;
• Реализовывать собственную продукцию, работы и услуги;
• Устанавливать прямые связи с учреждениями, предприятиями, организациями, в том числе и иностранными.

Бюджетное учреждение самостоятельно осуществляет образовательный процесс в соответствии с Уставом, лицензией и свидетельством о государственной аккредитации.

Право на ведение образовательной деятельности и льготы, установленные законодательством Российской Федерации, возникают у Бюджетного учреждения с момента выдачи ему лицензии.

Бюджетное учреждение в соответствии с законодательством Российской Федерации, с согласия Учредителя, вправе создавать образовательные объединения (ассоциации и союзы), в том числе с участием учреждений, предприятий и общественных организаций (объединений). Указанные образовательные объединения создаются в целях развития и совершенствования образования и действуют в соответствии со своими уставами. Порядок регистрации и деятельности указанных образовательных объединений регулируется законом.

Управление  Бюджетным учреждением   осуществляется директором в соответствии с законодательством Российской Федерации, настоящим Уставом и строится на принципах единоначалия на основании заключенного с ним трудового договора.

Непосредственное руководство Бюджетным учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию директор, который назначается на должность и освобождается от должности распоряжением (приказом) Учредителя

Учредитель заключает с директором Бюджетного учреждения срочный трудовой договор, который может быть расторгнут или изменен до истечения срока по условиям, предусмотренным трудовым договором или действующим законодательством Российской Федерации.

Директор Бюджетного учреждения имеет заместителей, полномочия и обязанности которых определяются должностными инструкциями и приказами директора Бюджетного учреждения.

Директор Бюджетного  учреждения подотчетен Учредителю и несет ответственность перед обучающимися, их родителями (законными представителями), государством, обществом и Учредителем за результаты своей деятельности в соответствии с функциональными обязанностями, предусмотренными квалификационными требованиями, трудовым договором, и Уставом Бюджетного учреждения.

Директор Бюджетного учреждения обязан создать условия труда, соответствующие требованиям сохранения жизни и здоровья работников Бюджетного  учреждения в процессе трудовой деятельности в соответствии с законодательными и нормативно правовыми актами Российской Федерации в области охраны труда.

Директор Бюджетного учреждения:

— без доверенности действует от имени Бюджетного учреждения, представляет его интересы в различных организациях, в судебных органах, органах государственной власти Российской Федерации и местного самоуправления;

— принимает обязательства от имени Бюджетного учреждения;

— управляет имуществом Бюджетного учреждения в пределах, установленных законодательством Российской Федерации, настоящим Уставом и заключенным с ним трудовым договором;

— совершает сделки, соответствующие целям деятельности Бюджетного  учреждения, за исключением сделок, могущих повлечь отчуждение имущества, выдавать доверенности, открывать счета в соответствии с законодательством Российской Федерации;

— на основании законодательства Российской Федерации и настоящего Устава издает приказы, правила, инструкции, положения по вопросам, входящим в компетенцию Бюджетного  учреждения, обязательные для выполнения работниками Бюджетного  учреждения;

— планирует, организует и контролирует образовательный процесс, отвечает за качество и эффективность финансово-хозяйственной деятельности Бюджетного  учреждения;

— утверждает штатное расписание в пределах численности и фонда оплаты труда;

— устанавливает условия оплаты труда, самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размер доплат и надбавок, премий и других выплат стимулирующего характера     исходя из Трудового кодекса Российской Федерации, федеральных законов, нормативных правовых актов Российской Федерации, органов местного самоуправления Саткинского муниципального района и локальных актов Бюджетного  учреждения;

— принимает на работу и увольняет работников, применяет к ним меры поощрения и налагает на них дисциплинарные взыскания, занимается расстановкой кадров, распределяет должностные обязанности, несёт ответственность за уровень квалификации работников;

— назначает на должность и освобождает от должности руководителей филиалов и представительств;

— обеспечивает выполнение приказов, распоряжений и иных распорядительных документов Учредителя;

— обеспечивает рациональное использование  финансовых средств Бюджетного  учреждения;

— организует проведение тарификации и аттестации работников;

-организует аттестацию педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должностью;

— распределяет учебную нагрузку;

— планирует, организует и контролирует образовательный процесс, отвечает за качество и эффективность финансово-хозяйственной деятельности Бюджетного  учреждения;

— несет ответственность за жизнь и здоровье детей и работников во время образовательного процесса, соблюдение норм охраны труда и техники безопасности;

— обеспечивает необходимые условия для работы педагогического и обслуживающего персонала;

— для решения текущих вопросов созывает по мере необходимости педагогические совещания всех работников или их отдельных категорий;

— приостанавливает решение Совета Бюджетного  учреждения, если оно противоречит законодательству Российской Федерации;

— осуществлять иные полномочия в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Формами самоуправления Бюджетного учреждения являются: Педагогический совет, Методический совет, Общее собрание трудового коллектива.

Бюджетное учреждение вправе создавать Совет Бюджетного учреждения, Управляющий совет, Попечительский совет в целях дополнительного привлечения внебюджетных финансовых средств для обеспечения деятельности Бюджетного учреждения.

Педагогический совет – это орган самоуправления педагогических  и административных работников  Бюджетного учреждения, созданный в целях развития и совершенствования образовательного процесса в учреждении.

Компетенция Педагогического совета:

1. Вопросы анализа, оценки и планирования:

• путей реализации целей и задач Бюджетного учреждения;
• образовательной деятельности и методической работы;
• инспектирования и внутреннего контроля образовательного процесса;
• содержания и качества образовательных программ и дополнительных образовательных  услуг, в том числе платных;

2. Вопросы разработки, апробации, экспертизы и применения педагогами:

• новых педагогических технологий;
• методов, форм и средств обучения и воспитания, диагностики и контроля.

Решения педагогического совета, принятые простым большинством голосов являются обязательными для всех педагогических работников.

Порядок деятельности Педагогического совета регламентируется Положением о Педагогическом совете.

Методический совет Бюджетного учреждения — это орган самоуправления педагогических и административных работников учреждения  созданный в целях развития и совершенствования программного и методического обеспечения образовательного процесса.

Компетенция Методического совета:

• разрабатывает стратегию развития Бюджетного учреждения;
• принимает образовательные программы деятельности педагогов дополнительного  образования;
• разрабатывает научно-методические рекомендации по проблемам воспитания и дополнительного образования;
• оказывает методическую помощь в деятельности научно-методических и методических, служб сопровождения и обеспечения образовательного процесса.

Порядок деятельности Методического совета  регламентируется Положением о Методическом совете МБОУ ДОД ДДТ.

Общее собрание трудового коллектива учреждения – это высший орган самоуправления работников  Бюджетного учреждения.

Компетенция Общего собрания трудового коллектива:

• утверждает основные направления деятельности Бюджетного учреждения;
• принимает Устав, изменения и дополнения к нему;
• избирает Совет Бюджетного учреждения;
• заслушивает отчет директора, отдельных работников;
• представляет работников Бюджетного учреждения на награждение отраслевыми и государственными наградами.
• утверждает Правила внутреннего распорядка, Положение о премировании и иные локальные акты;
• создает постоянные и временные комиссии по различным направлениям работы, определяет их полномочия.
• выдвигает представителей работников для участия в Комиссии по ведению коллективных переговоров и подготовке проекта коллективного договора, которая создается для решения вопросов заключения, изменения и дополнения коллективного договора;
• осуществляет контроль выполнения коллективного договора;

Собрание проводится не реже 2 раз в год.

Решения принимаются простым большинством голосов от числа присутствующих.

Порядок деятельности Общего собрания трудового коллектива Бюджетного учреждения  регламентируется Положением об Общем собрании трудового коллектива.

Система управления  квалификацией педагогических работников  дополнительного образования детей,  направлена на повышение их профессиональной компетентности и результативности труда, и включает в себя следующие виды  деятельности:

• долгосрочное повышение квалификации: курсовое обучение от 144 до 500 учебных часов (для руководителей и их заместителей);
• краткосрочное повышение квалификации: курсовое обучение для всех категорий работников – объемом от 72 до 108 учебных часов.

Каждый год в процесс повышения квалификации вовлекается все больше специалистов. Ведь педагог является ключевой фигурой образовательного процесса, именно от уровня его профессионализма зависит решение поставленных задач, а в конечном итоге – будущее общества, вся система экономических и гражданский отношений.

Программы дополнительного профессионального образования разрабатываются для разных специалистов, работающих в системе ДОД: руководителей и заместителей образовательных учреждений, методистов, педагогов дополнительного образования, педагогов – психологов, социальных педагогов, педагогов-организаторов, концертмейстеров, вожатых.

Согласно Типовому положению об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов повышение квалификации работников проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в три года в течении всей трудовой деятельности. Это означает, что любой сотрудник образовательного учреждения имеет право повысить свою квалификацию на бюджетной основе как минимум один раз в три года.

Целью повышения квалификации является развитие профессионального мастерства, профессиональной культуры, обновление теоретических и практических знаний специалистов системы образования в связи с возросшими требованиями к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

В задачи повышения квалификации входит развитие управленческих умений, изучение и анализ новых нормативно-правовых документов, содействие в определении содержания самообразования  педагога,  руководителя, оказание помощи и поддержки педагогическим кадрам в подготовке к аттестации и внедрении инноваций в учебный процесс.

Повышение квалификации педагогов дополнительного образования проводится в разнообразных формах:

• курсовое обучение по программам дополнительного профессионального образования;
• практико-ориентированные проблемные семинары;
• методические объединения;
• мастер-классы;
• профессиональные конкурсы;
• стажировки;
• консультации.

Программы дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) сгруппированы на основе двух подходов:

1. должностной подход: курсы для руководителей, заместителей, педагогов дополнительного образования, методистов. Педагогов-организаторов, социальных педагогов и др.
2. проблемный подход: выделяется актуальная проблема, которая предлагается для проработки – аттестация, экспертиза, проектный подход, инновации, программирование и др.

Каждая программа повышения квалификации состоит из основных блоков:

• методологический;
• нормативно — правовой;
• психолого – педагогический;
• практико – ориентированный;
• контрольно – диагностический.

Это дает педагогам возможность не только получить новые знания о своей профессии, не только решить практические вопросы, но и развиться в профессии.

Программы  повышения квалификации имеют инвариантную часть, обязательную и неизменяемую, и вариативную, которую можно изменять в соответствии с потребностями определенной группы слушателей.

Инвариантный блок содержит следующие разделы: философию и теорию образования, нормативно-правовые, психоло-педагогические вопросы, он направлен на развитие педагогической культуры, осмысление и понимание места и роли дополнительного образовательного детей, освоение навыков проектирования и программирования педагогической деятельности, стимулирование саморазвития педагога.

Вариативный блок дает возможность обеспечить адресность в обучении (углубленное овладение профессиональными знаниями и умениями в соответствии со спецификой выполняемой работы, педагогическим стажем, интересами) по всем направлениям деятельности педагогов: художественно – эстетическое, туристско – краеведческое, эколого-биологическое, научно-техническое, физкультурно-спортивное, социально-педагогическое и др. Вариативный блок представляет собой комплекс образовательных программ как по направленностям дополнительного образования детей, так и по конкретным специализациям.

Предложенная методика работы в сфере повышения квалификации позволяет индивидуализировать процесс развития педагогического потенциала работников, максимально приблизить к практике все теоретические курсы, а также осуществить реальное погружение слушателей в накопленный педагогический опыт.

По статистике в Саткинском районе около 5 тыс. детей и подростков занимается  в 3 учреждениях дополнительного образования детей, официально зарегистрированных и имеющих государственную аккредитацию и лицензию на осуществление образовательной деятельности. В  настоящие время, в Саткинском районе, сложилась определенная инфраструктура дополнительного образования детей:

• разработан пакет нормативно-правовых документов по организации деятельности учреждений дополнительного образования детей;
• к сотрудничеству привлечены педагоги с высшим образованием, опытом работы с детьми и высшей квалификационной категорией;
• ежегодно проводятся научно-практические конференции по проблемам развития дополнительного образования детей;
• в ряде учреждений вводятся новые информационно-методические услуги и виды методической продукции, наблюдается качественный рост фондов методических кабинетов, есть авторский вклад педагогов;
• активно разрабатываются подходы к созданию системы обеспечения профессионального роста педагогических кадров: курсовая учеба, семинары, методические объединения, мастер — классы, творческие группы, педагогические мастерские, творческие конкурсы разного уровня;
• созданы методические объединения и постоянно действующие проблемно-ориентированные семинары па актуальным направлениям;
• отдельные учреждения дополнительного образования детей становятся ресурсными методическими центрами.

Обязательным условием формирования высококлассного специалиста является его постоянное профессиональное совершенствование, в котором ключевую роль играет система переподготовки и повышения квалификации кадров на качественно новом уровне.

---

Страницы:   1   2   3   4

---