Страница: 1 2
2.1. Анализ стиля руководства и его влияния на межличностные взаимодействия в коллективе компании Виза Нова, туристическое агентство
Цель исследования — определить наличие взаимоотношения между стилем управления и межличностным взаимодействием в коллективе.
Задачи исследования:
- Провести тестирование по выбранным ранее методикам в коллективе трех разных компаний;
- Изучить полученные результаты;
- Сделать выводы.
Гипотеза – между стилем руководства и межличностным взаимоотношением в коллективе существует взаимосвязь.
Этапы исследования:
- Выбор компаний для проведения исследования;
- Подготовка инструментальной базы: бланки, опросники, все необходимое для исследования;
- Проведения исследований и тестов;
- Сбор и обработка результатов.
В исследовании использовались следующие методы исследования: тестирование, опрос, личная беседа. Поводом для выбора данных методов стала специфика исследования, количество участников исследования, и особенности выбранных нами методик.
Психологический тест — краткое, стандартизированное, как правило, ограниченное во времени испытательное задание для установления отдельных индивидуальных особенностей испытуемого. В настоящее время широко используются тесты, определяющие уровень интеллектуального развития, пространственной ориентации, психомоторики, памяти, способности к профессиональной деятельности, тссты достижения (определяющие уровень овладения знаниями и навыками), диагностики личностных качеств, клинические тесты и др.
Ценность тестов зависит от их валидности и надежности — их предварительной экспериментальной проверки.
Тест (испытание, проба) используется научной психологией в течение ста лет и в последние годы получает все большее распространение. Не всякое психологическое испытание, проба, вопрос являются тестами. Для последних необходима надежность, валидность, стандартизированность, психометрическая состоятельность, четкость психологической интерпретации. В условиях грамотного применения он дает возможность получения большого количества эмпирических данных, возможность предварительной градации испытуемых. Существует огромное количество видов и классификаций тестов по их построению, задачам, исполнению. Стандартизация — подбор, статистическая подгонка степени сложности вопроса. Требование валидности теста означает наличие уверенности в том, что измеряет он именно то, на что предназначен.
Беседа — один из распространенных психологических методов, особенно необходим при определении профессиональных качеств работника, выявлении особенностей мотивации работника данной специальности, оценке качества рабочих мест.
При проведении беседы необходимо учитывать, что она должна:
- строиться по заранее продуманному плану;
- проводиться в атмосфере взаимного доверия, носить характер
- свободного диалога, а не допроса;
- исключать вопросы, имеющие характер подсказки или внушения.
Важным требованием к проведению этого исследования является соблюдение этических норм: конфеденциальность обстановки, соблюдение профессиональной тайны, уважение к собеседнику.
Беседа — это метод сбора первичных данных на основе вербальной коммуникации.
Он при соблюдении определенных правил позволяет получить не менее надежную информацию, чем в наблюдениях, о событиях прошлого и настоящего, об устойчивых склонностях, мотивах тех или иных поступков, о субъективных состояниях. Было бы ошибкой считать, что беседа — самый легкий для применения метод. Искусство использования этого метода состоит в том, чтобы знать, как спрашивать, какие задавать вопросы, как убедиться в том, что можно верить полученным ответам. Очень важно, чтобы беседа не превращалась в допрос, поскольку ее эффективность в этом случае очень низка.
2.2. Анализ стиля руководства и его влияния на межличностные взаимодействия в коллективе компании ООО «Ритм», хлебопекарня
В исследовании использовались следующие методы исследования: тесты, опрос, личная беседа. В качестве методик применялись:
- Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева.
Разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева. Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в специальной инструкции. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
- Методика А. А. Журавлева «Стиль руководства».
Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Участникам исследования будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике – по 5 вариантов ее проявления. Необходимо выбрать один или несколько вариантов, которые подходят участнику, и отметить их. Важно быть искренним. Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда необходимо выбирать варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.
Для определения межличностных отношений в коллективе:
- Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по Фидлеру) тест.
Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией). В специальной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре участник поставит знак *, тем более выражен этот признак в коллективе.
- Методика диагностики межличностных отношений Лири.
Данная методика разработана Т.Лири (1954 г.) и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С ее помощью выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При этом выделяется два фактора: «доминирование-подчинение» и «дружелюбие-агрессивность (враждебность)».
Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.
В зависимости от соответствующих показателей выделяются ряд ориентаций — типов отношения к окружающим. Делаются выводы о выраженности типа, о степени адаптированности поведения — степени соответствия (несоответствия) между целями и достигаемыми в процессе деятельности результатами. Очень большая неадаптивность поведения ( при представлении результатов выделяется красным цветом) может свидетельствовать о невротических отклонениях, дисгармониях в сфере принятия решений или являться результатом каких-либо экстремальных ситуаций.
Методика может использоваться как для самооценки, так и для оценки наблюдаемого поведения людей («со стороны»). В последнем случае испытуемый отвечает на вопросы как бы за другого человека, основываясь на своем представлении о нем. Суммируя результаты такого тестирования разных членов группы (например, трудового коллектива ) можно составить обобщенный «представленческий» портрет какого-либо ее члена, например, лидера. И делать выводы об отношении к нему других членов группы.
- Социометрия: исследование межличностных отношений в группе.
Социометрия – это метод социальной психологии, разработанный Дж. Морено, для количественного выражения структуры межличностных отношений в группе, исходя из числа и характера взаимных выборов ее членов по определенному социометрическому критерию.
Метод социометрии применяется также для диагностики межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. Социометрия позволяет изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Цели социометрической процедуры:
1) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
2) выявление авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
3) обнаружение внутригрупповых, сплоченных неформальных образований, и их лидеров.
Данные социометрии по измерению авторитета формального и неформального лидеров успешно используются для перегруппировки людей в командах, позволяющей снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни.
Социометрическое исследование может проводиться в группе и не требует больших временных затрат (до 15 мин.).
2.3. Анализ стиля руководства и его влияния на межличностные взаимодействия в коллективе ООО «АРТ-Дизайн», рекламная компания
В исследовании приняли участие все сотрудники компании, кроме генерального директора, итого 21 человек.
Результаты получились следующие:
- Результаты методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по Фидлеру) тест. Средний результат среди всех опрашиваемых. Оценка от 1 до 8, где 1 – наиболее отрицательное значение показателя, 8 – наиболее положительное значение.
Таблица показывает результат методики оценки психологической атмосферы в коллективе, проводимой в компании Виза Нова. Основываясь на данных, предоставленных в таблице можно определить наиболее выраженные характеристики оценки атмосферы в компании. Максимальные значения таких характеристик представлены в следующей таблице:
Таблица показывает, максимальные значения характеристик, применимо к каждому из опрашиваемых.
В целом, значения компании по данной методике по основным показателям находятся на уровне ниже среднего, этого говорит о неблагоприятном климате в коллективе. Средний профиль компании Виза Нова, согласно данному тесту, характеризует психологическую атмосферу в коллективе как негативную. В большой степени для коллектива присущи холодность в отношениях, равнодушие к результатам работы и помощи коллегам, в меньшей степени присуща скука на рабочем месте. Остальные показатели по методике находятся на среднем уровне и ниже, это значение также близко к сильно негативным оценкам.
- Результаты методики определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева представлены в табл. 6
Наибольшее количество ответов, полученных при тестировании, определяют стиль руководства трудовым коллективом, как Авторитарный – это.
Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. Это свойственно руководителям с авторитарным стилем руководства.
- Результаты исследования по методике диагностики межличностных отношений Лири.
С помощью методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.
В таблице представлены результаты- характеристики поведения методики диагностики межличностных отношений Лири.
Разочарованность в коллегах, замкнутый, скрытный, обидчивый тип личности. Недоверчив к окружающим, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения. Свой негативизм проявляет в вербальной агрессии. Послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.
Скептический тип межличностных отношений — проявляется такими личностными характеристиками, как обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический настрой к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в микрогруппе, подозрительность, сверхчувствительность к критическим замечаниям в свой адрес, неконформность суждений и поступков, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность в высказываниях и поведении, которая оправдывается априорной уверенностью в людской недоброте, системное мышление, опирающееся на конкретный опыт, практичность, реалистичность, склонность к иронии, высокая конфликтность, которая может быть не столь явной (если сравнивать с типом III) и аккумулироваться, создавая тем самым повышенную напряженность и способствуя нарастающей отгороженности.
- Результаты методики А. Л. Журавлева «Стиль руководства»
Рассмотрим результаты методики А. Л. Журавлева «Стиль руководства», они представлены в таблице:
Таблица показывает результат выбора стиля руководства в компании Виза Нова по методике А. Л. Журавлева «Стиль руководства». Наибольшее количество опрашиваемых определяет стиль руководства как «директивный». Рассмотрим как распределились результаты в процентном соотношении:
Таблица 9. Процентный показатель каждого стиля руководства в общем объеме ответов по методике А. Л. Журавлева «Стиль руководства» в компании Виза Нова
| Стиль | Процентное соотношение |
| Директивный | 45% |
| Коллегиальный | 23% |
| попустительский | 32% |
Результаты методики А. Л. Журавлева «Стиль руководства» показывают, что доминирующий стиль руководства, который отмечают тестируемые – директивный, 45% от общего количества ответов. «Коллегиальным» стиль руководства назвали 23% от общего количества опрошенных, и 32% от общего числа назвали стиль управления «попустительским».
Согласно результатам теста, в компании доминирует авторитарный стиль руководства со всеми присущими данному стилю особенностями.
- Результаты социометрии: исследования межличностных отношений в группе.
Целью проведения исследования было измерить степени сплоченности-разобщенности в группе, в данном случае в компании Виза Нова. Ниже представлена сводная таблица по результатам социометрии:
Таблица показывает алгебраическую сумму положительного и отрицательного выбора каждого из членов группы. Анализируя результаты, можно делать выводы о том, кто из участников коллектива пользуется авторитетом, и снисходительным отношением коллег, а кто, напротив, имеет к себе отрицательное отношение.
Результаты проведенной социометрии показали, что наибольше всего отрицательный оценок набрал генеральный директор компании (Шуклиин «-22» и заместители генерального директора, а также начальники отделов: Кохнаков -14, Кулькова -13).
Вывод. В ходе проведения исследования в компании Виза Нова были получены следующие результаты по каждой из методик:
Сводная таблица содержит выводы и результаты тестов и методик, которые применялись для исследования в компании Виза Нова. В дальнейшем мы применим эти результаты для сопоставления результатов по другим компаниям.
2.4. Результаты исследования стиля руководства и его влияния на межличностные взаимодействия в коллективе компании ООО «Ритм», хлебопекарня
В исследовании приняли участие все сотрудники компании, кроме генерального директора, итого 21 человек.
- Результаты методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по Фидлеру) тест. Средний результат среди всех опрашиваемых. Оценка от 1 до 8, где 1 – наиболее отрицательное значение показателя, 8 – наиболее положительное значение.
Таблица показывает результат методики оценки психологической атмосферы в коллективе, проводимой в компании Ритм. Основываясь на данных, предоставленных в таблице можно определить наиболее выраженные характеристики оценки атмосферы в компании. Максимальные значения таких характеристик представлены в следующей таблице:
Наиболее низкий показатель по показателю продуктивность, удовлетворенность, занимательность. В целом, значения компании по данной методике по основным показателям находятся на уровне среднем и выше среднего, этого говорит о благоприятном климате в коллективе компании. Практически все опрашиваемые признают этот факт.
Средний профиль компании «Ритм», согласно данному тесту, характеризует психологическую атмосферу в коллективе как положительную. В большой степени для коллектива дружелюбие и согласие, также взаимная поддержка коллег. Остальные показатели по методике находятся на среднем уровне и выше, это значение также близко к положительным оценкам.
- Результаты методики определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева.
Большие количество опрашиваемых определяют стиль руководства трудовым коллективом, как демократический – это видно из предыдущей таблицы. В графическом выражении это будет выглядеть следующим образом:
Согласно результатам теста, стилю руководства в компании присущ резкий коллегиальный компонент, требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. Коллегиальный компонент присущ демократическому стилю руководства.
- Результаты методики диагностики межличностных отношений Лири:
С помощью методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Результаты методики показывают, что в отношениях в коллективе компании превалирует благорасположенность ко всему без разбору, способность к сотрудничеству и стремление сдружиться с другими.
В наибольшей степени поведения в коллективе компании «Ритм» существует выраженная склонность к коллегиальной работе, присущ благоприятный психологический климат, высока удовлетворенность от рабочего процесса.
Согласно результатам теста, в компании доминирует демократический стиль руководства со всеми присущими данному стилю особенностями. Дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера). Ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.
Конвенциальный тип межличностных отношений — обладает такими индивидуально-личностными характеристиками, как эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности и низкий — агрессивности, повышенная откликаемость на средовые воздействия, зависимость самооценки от мнения значимых других, стремление к причастности групповым веяниям, сотрудничеству. Стремление найти общность с другими. Энтузиазм, восприимчивость к эмоциональному настрою группы. Широкий круг интересов при некоторой поверхности увлечений.
- Результаты методики А. Л. Журавлева «Стиль руководства»
Результат выбора стиля руководства в компании «Ритм» по методике А. Л. Журавлева «Стиль руководства». Наибольшее количество опрашиваемых определяет стиль руководства как «коллегиальный». Рассмотрим как распределились результаты в процентном соотношении:
Таблица 18. Процентное соотношение ответов по методике А. Л. Журавлева «Стиль руководства» в компании «Ритм»
| Стиль | Процентное соотношение |
| Директивный | 19% |
| Коллегиальный | 53% |
| Попустительский | 28% |
Результаты методики А. Л. Журавлева «Стиль руководства» показывают, что доминирующий стиль руководства, который отмечают тестируемые – коллегиальный, 53% от общего количества ответов. «директивным» стиль руководства назвали 19% от общего количества опрошенных, и 28% от общего числа назвали стиль управления «попустительским».
Согласно результатам теста, в компании Ритм доминирует коллегиальный стиль руководства со всеми присущими данному стилю особенностями.
- Результаты социометрии: исследования межличностных отношений в группе. Целью проведения исследования было измерить степени сплоченности-разобщенности в группе, в данном случае в компании.
Таблица показывает алгебраическую сумму положительного и отрицательного выбора каждого из членов группы. Анализируя результаты, можно делать выводы о том, кто из участников коллектива пользуется авторитетом, и снисходительным отношением коллег, а кто, напротив, имеет к себе отрицательное отношение.
Наибольше всего положительных оценок набрал генеральный директор компании (Каштан «19» и заведующий производством Куштов «21»). Это говорит о том, что коллектив положительно относится к руководству компании.
Сводная таблица содержит выводы и результаты тестов и методик, которые применялись для исследования в компании Ритм. В дальнейшем мы применим эти результаты для сопоставления результатов по другим компаниям.
2.5. Результаты исследования стиля руководства и его влияния на межличностные взаимодействия в коллективе компании ООО «АРТ-Дизайн, рекламная компания.
В исследовании приняли участие все сотрудники компании, кроме генерального директора, итого 21 человек.
- Результаты методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по Фидлеру) тест. Средний результат среди всех опрашиваемых. Оценка от 1 до 8, где 1 – наиболее отрицательное значение показателя, 8 – наиболее положительное значение.
Таблица показывает результат методики оценки психологической атмосферы в коллективе, проводимой в компании АРТ-дизайн. Основываясь на данных, предоставленных в таблице можно определить наиболее выраженные характеристики оценки атмосферы в компании.
Таблица показывает, максимальные значения характеристик, применимо к каждому из опрашиваемых.
Наиболее высокие показатели по параметрам продуктивность, увлеченность, дружелюбие, удовлетворенность, успешность. Наиболее низкий показатель по показателю занимательность и согласие. В целом, значения компании по данной методике по основным показателям находятся на уровне среднем и выше среднего, этого говорит о благоприятном климате в коллективе компании. Практически все опрашиваемые признают этот факт.
Средний профиль компании, согласно данному тесту, характеризует психологическую атмосферу в коллективе как положительную. В большой степени для коллектива дружелюбие и удовлетворенность, также продуктивность. Остальные показатели по методике находятся на среднем уровне и выше, это значение также близко к положительным оценкам.
Меньше всех баллов «набрали» показатели согласие и занимательность. Эти показатели находятся на среднем уровне.
- Результаты методики определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева.
Наибольшее количество опрашиваемых определяют стиль руководства трудовым коллективом, как либеральный – это видно из предыдущей таблицы.
Согласно результатам теста, стилю руководства в компании присущ резкий попустительский компонент — П. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Попустительский компонент компонент присущ либеральному стилю руководства.
- Результаты исследования по методике диагностики межличностных отношений Лири.
С помощью методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Результаты методики показывают, что в отношениях в коллективе компании превалирует сотрудничество, кооперация, гибкость и компромиссность при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремление быть в согласии с мнением окружающих. Сознательная конформность, следование условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми, Инициативный энтузиазм в достижении целей группы, стремление помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительность, проявление теплоты и дружелюбия в отношениях.
В таблице представлены результаты- характеристики поведения методики диагностики межличностных отношений Лири.
Такие характеристики присущи коллективу, в котором существует выраженная склонность к коллегиальной работе, гиперответственность. Члены коллектива приносят в жертву свои интересы, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим, принимают на себя ответственность за других (может быть только внешняя «маска», скрывающая личность противоположного типа).
Позволяет 8 октанта позволяет отнести тип межличностного взаимодействия к ответственно-великодушному, сочетается с такими личностными особенностями, как выраженная потребность соответствовать социальным нормам поведения, склонность к идеализации гармонии межличностных отношений, экзальтация в проявлении своих убеждений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется, художественный тип восприятия и переработки информации, стиль мышления — целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, проявление милосердия, благотворительности, миссионерский склад личности. Артистичность. Потребность производить приятное впечатление, нравиться окружающим. Проблема подавленной (или вытесненной) враждебности, вызывающей повышенную напряженность, соматизация тревоги, склонность к психосоматическим заболеваниям, вегетативный дисбаланс как результат блокированности поведенческих реакций.
- Результаты по методике А. Л. Журавлева «Стиль руководства»
Таблица показывает результат выбора стиля руководства в компании АРТ-дизайн по методике А. Л. Журавлева «Стиль руководства». Наибольшее количество опрашиваемых определяет стиль руководства как «попустительский». Рассмотрим как распределились результаты в процентном соотношении:
Таблица 27. Процентный показатель каждого стиля руководства в общем объеме ответов по методике А. Л. Журавлева «Стиль руководства» в компании «АРТ-дизайн»
| Стиль | Процентное соотношение |
| Директивный | 25% |
| Коллегиальный | 21% |
| Попустительский | 54% |
Результаты методики А. Л. Журавлева «Стиль руководства» показывают, что доминирующий стиль руководства, который отмечают тестируемые – попустительский, 54% от общего количества ответов. «Коллегиальным» стиль руководства назвали 21% от общего количества опрошенных, и 25% от общего числа назвали стиль управления «директивный».
Согласно результатам методики А. Л. Журавлева «Стиль руководства», компании «АРТ-дизайн» присущ либеральный (попустительский) стиль руководства.
- Результаты социометрии: исследования межличностных отношений в группе. Целью проведения исследования было измерить степени сплоченности-разобщенности в группе, в данном случае в компании.
Таблица показывает алгебраическую сумму положительного и отрицательного выбора каждого из членов группы. Анализируя результаты, можно делать выводы о том, кто из участников коллектива пользуется авторитетом, и снисходительным отношением коллег, а кто, напротив, имеет к себе отрицательное отношение.
По данным диаграммы, и согласно результатам проведенной социометрии: в целом весь коллектив организации имеет средние оценки, практически равные друг другу. Это может говорить о высокой сплоченности коллектива и положительной работе по поддержанию психологического климата в компании. Оценки генерального директора чуть выше оценок других членов компании, это свидетельствует, что коллектив уважает и ценит свое руководство.
Анализируя сводную таблицу можно выделить взаимосвязь между стилем руководства и межличностным отношением в коллективе. Как видно из таблицы, при разном стиле руководства в коллективе присутствуют различные взаимоотношения, от негативных отношений и замкнутости, до позитивных и стремления к сотрудничеству. Так, негативная психологическая атмосфера наблюдается при директивном стиле руководства. Здесь существует выраженная склонность к критицизму. Разочарованность в коллегах, замкнутый, скрытный, обидчивый тип личности. Кроме того, отношение к руководству сильно негативное.
Напротив, при демократическом и либеральном стиле руководства, отношение к менеджменту положительное, либо нейтральное. Отношения в коллективе характеризуются такими показателями, как: дружелюбность, социальное одобрение, склонность к коллегиальной работе.
2.6 Статистическая обработка результатов исследования
Корреляция (корреляционная зависимость) — статистическая взаимосвязь двух или нескольких случайных величин (либо величин, которые можно с некоторой допустимой степенью точности считать таковыми). При этом изменения значений одной или нескольких из этих величин сопутствуют систематическому изменению значений другой или других величин. Математической мерой корреляции двух случайных величин служит корреляционное отношение. В случае, если изменение одной случайной величины не ведёт к закономерному изменению другой случайной величины, но приводит к изменению другой статистической характеристики данной случайной величины, то подобная связь не считается корреляционной, хотя и является статистической. Значительная корреляция между двумя случайными величинами всегда является свидетельством существования некоторой статистической связи в данной выборке.
Для устранения недостатка ковариации был введён линейный коэффициент корреляции (или коэффициент корреляции Пирсона), который разработали Карл Пирсон, Фрэнсис Эджуорт и Рафаэль Уэлдон, в 90-х годах XIX века. Коэффициент корреляции изменяется в пределах от минус единицы до плюс единиц.
При авторитарном стиле руководства наблюдается отрицательная корреляция: 1) дружелюбии, 2) удовлетворенности , 3) увлеченности, 4) продуктивности, 5) теплоте, 6) сотрудничестве 7) взаимной поддержки, 8) занимательности, 9) успешности, 10) зависимости, 11) дружелюбии, 12) альтруистичности,13) положительных выборах. Положительная корреляция при авторитарном стиле руководства наблюдается в 1) авторитаризме, 2) эгоизме, 3) агрессивности, 4) отрицательном выборе.
При либеральном стиле руководства отрицательная корреляция наблюдается 1) сотрудничестве, 2) авторитаризме, 3) агрессивности, 4) подчинении, 5) отрицательном выборе Положительная корреляция наблюдается при либеральном стиле руководства в 1) продуктивности, 2) зависимости, 3) дружелюбии, 4) альтруистичности, 5) положительном выборе
В демократическом стиле руководства наблюдается отрицательная корреляция только в отрицательных выборах, положительная корреляция наблюдается в 1) дружелюбии, 2) согласии, 3) удовлетворенности, 4) увлеченности, 5) продуктивности, 6) теплоте, 7) сотрудничестве, 8) взаимной поддержке, 9) занимательности, 10) успешности, 11) подчинении, 12) зависимости
При директивном стиле руководства отрицательная корреляция наблюдается 1) дружелюбии, 2) согласии, 3) удовлетворенности, 4) теплоте, 5) сотрудничестве, 6) взаимной поддержке, 7) занимательности, 8) успешности, 9) зависимости, 10) дружелюбии, 11) альтруистичности 12) положительных выборах. Положительная корреляция наблюдается в 1) агрессивности, 2)отрицательном выборе.
В коллегиальном стиле руководства отрицательной корреляции нет. Положительную корреляцию мы видим в 1) дружелюбии, 2) согласии, 3) удовлетворенности, 4)теплоте, 5) сотрудничестве, 6) успешности, 7) подчинении.
При попустительском стиле руководства отрицательная корреляция при 1) дружелюбии, 2) согласии, 3) авторитаризме, 4) агрессивности, 5) подчинении, 6) отрицательном выборе. Положительная корреляция в 1) продуктивности, 2) альтруистичности, 4) положительном выборе
Выводы по главе 2.
В главе мы подробно описали проведенное исследование стилей руководства в трех компаниях.
Всего в нашем исследовании приняло участие более 60 респондентов из трех разных компаний, принадлежащих к разным областям и сферам деятельности.
Исходя из полученных данных, можно составить обобщенный стиль управления каждого из опрошенных руководителей.
Итак, стиль руководителя в компании Виза Нова характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Он требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам.
Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.
Руководитель нацелен на дело, его не интересуют личные мотивы или причины, почему не выполняются его приказы.
Стиль руководителя в компании Ритм характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Этот руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Не интересуется личными потребностями и личной жизнью подчиненных.
Стиль управления руководителя Арт-дизайн характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными.
Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам.
Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.
Однако этот руководитель не всегда стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, так как не учитывает в работе личные интересы сотрудников.
Итак, коллектив компании Виза Нова и Ритм попадают в группу риска по возможности возникновения скрытых внутригрупповых конфликтов, а также перехода скрытых конфликтов в открытое противостояние участников из-за неблагоприятного психологического климата.
Анализ влияния стиля руководства на взаимоотношения в «АРТ-дизайн», показал, что стилю руководства в компании присущ резкий попустительский компонент и снисходительность к работникам. Попустительский компонент присущ либеральному стилю руководства. Средний профиль компании, согласно данному тесту, характеризует психологическую атмосферу в коллективе как положительную. В большой степени для коллектива дружелюбие и удовлетворенность, также продуктивность.
В коллективе существует выраженная склонность к коллегиальной работе, гиперответственность. Члены коллектива приносят в жертву свои интересы, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим, принимают на себя ответственность за других
В коллективе существует высокая сплоченности и положительной работе по поддержанию психологического климата в компании. Оценки генерального директора чуть выше оценок других членов компании, это свидетельствует, что коллектив уважает и ценит свое руководство.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В теоретической части исследования мы рассмотрели понятия межличностных отношений и стиля руководства. Была раскрыта структура влияния стиля руководства на межличностные отношения в коллективе. Гипотетически предполагалось, что демократический стиль руководства положительно влияет на межличностные отношения в организации, а авторитарный (директивный) имеет отрицательное влияние на межличностные отношения в коллективе. Исследование по методике «Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев)», показало, наличие у руководителей контрольной и экспериментальной группы авторитарного и демократического стиля руководства. Данные по Методике диагностики межличностных отношений (Т.Лири), показали различия в типах отношений к людям сотрудников контрольной и экспериментальной группы. В экспериментальной группе, где преобладающим стилем руководства является демократический, преобладает дружелюбный и альтруистический тип отношения к окружающим, а в контрольной, где преобладает авторитарный стиль руководства, авторитарное и эгоистичное отношение к окружающим.
При изучении психологической литературы по данной теме, можно сделать вывод, что:
— от лидерских и управленческих способностей руководителя зависит влияние на взаимоотношения в коллективе, на умение руководить людьми, решать всевозможные конфликтные ситуации, правильно планировать работу коллектива и решать поставленные перед ним задачи;
— стиль руководства – характеристика строго индивидуальная, его направленность определяется в основном тремя параметрами: личностью руководителя, зрелостью коллектива и производственной ситуацией;
— стиль руководства складывается по большей части объективно, но его можно корректировать (и существенно) в требуемом направлении;
— накоплен и обобщен большой опыт разрешения психологических проблем, связанных с руководством. Желание и умение им пользоваться – тоже зависит от управленческих способностей руководителя.
— социально-психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.
Рассмотрим результаты проведенных исследований, и выводы, которые были получены.
При авторитарном стиле руководства (компания Виза Нова) наблюдается отрицательная корреляция по таким показателям, как: дружелюбие, удовлетворенность, увлеченность, продуктивность, теплота. Положительная корреляция при авторитарном стиле руководства наблюдается в: авторитаризме, эгоизме, агрессивности, отрицательном выборе.
При либеральном стиле руководства (компания АРТ-дизайн) отрицательная корреляция наблюдается на таких показателях, как: авторитаризм, агрессивность, подчинение. Положительная корреляция наблюдается при либеральном стиле руководства в: продуктивности, зависимости, дружелюбии, альтруистичности.
В демократическом стиле руководства (компания Ритм) наблюдается отрицательная корреляция только в отрицательных выборах, положительная корреляция наблюдается в: дружелюбии, согласии, удовлетворенности, увлеченности, продуктивности, теплоте, сотрудничестве.
В результате проведенного эмпирического исследования выдвинутая гипотеза полностью подтвердилась – стиль руководства оказывает влияние на межличностные отношения в коллективе и может иметь как положительное, так и отрицательное влияние на межличностные отношения в коллективе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашанцев Р.И. Психология управления: Курс лекций. — М.: ИНФРА-М, 2007
- Анастази А. Психологическое тестирование. Кн. 1. М.: Просвещение, 2002.
- Анатомия общения под ред. Парыгина Б.Д СПб. 1999, С 446
- Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2002.
- Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1999.
- Ануфриев А.Ф. Научное исследование. Курсовые, дипломные и диссертационные работы. – М.: Ось-89, 2004. – 112с
- Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 2006
- Бабосов Е.М. Социологический словарь. Минск, 2006
- Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2005
- Бейлза Р. Общая психология.- М. 1989.
- Беляцкий Н.П. и др., Техника работы менеджера: Учебное пособие. Мн., 1998г.
- Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1995
- Битянова Р.М. Социальная психология. М., 1995.
- Блейк Р.Р., Моутон Дж.С. Научные методы управления. Киев, 1990г.
- Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988.
- Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта; Наука, 1998. 168 с.
- Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. – М., 1983
- Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 2007
- Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Институт международного права и экономики. Изд. «Триада, Лтд», 1996г. – 384с.
- Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006
- Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология: Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Гардарики, 2003. – 512 с.
- Грачев Г.В. Личность и общество: информационно – психологическая безопасность и психологическая защита. М., 2002
- Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 2007
- Громова О.Н. Конфликтологии Курс Лекций Москва 2000
- Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта/ Социол. исслед. 2006
- Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе. /Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Институт психологии РАН, 1996.
- Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии/ Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 2006
- Донцов А.И. Психология коллектива. – М, 1984.
- Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2008
- Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. -М.: «Издательство ПРИОР». 2009. -160с.
- Ермаков П. Н., Терехин В. А. Способ прогнозирования эффективности совместной деятельности на основе сочетания членов группы с разной функциональной латерализацией. // Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990. С. 128-135.
- Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы
- Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000.
- Запрудский Г.В. Социальные конфликты. Политологический аспект. Ростов н/Д, 2007
- Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М.: Экономика, 2007
- Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебник Изд-е 5-е, доп. и перер. – Ростов н/Д: Феникс, 2005
- Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001.
- Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Ин-т психологии РАН, 2006
- Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. — Минск, 2002
- Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2002.
- Кондратьев М. Ю., Ильин В. А.Азбука социального психолога-практика. М.: ПЕР СЭ, 2007. — 464 с.
- Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 2007
- Конфликтология: Учеб. пособие. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та. 2006
- Конфликтология: Учебник для вузов // Под ред. В.П. Ратникова. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.
- Кордуэлл М. Психология. А-Я: Словарь-справочник / Пер. с англ. К.С. Ткаченко. М.: ПРОГРЕСС, 1999.
- Коузер Л. Функции социального конфликта. – М.: Дело, 2006
- Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007
- Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. — М.: Дело, 2007
- Кузьмина, О.И. Зотовой В.Е. Семенова. М., 1993
- Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2000.
- Левин К. Социально-психологические характеристики групповой динамики. 1939.
- Леонтьев А.А. Психология общения. М.: Смысл, Издательский центр «Академия», 2005.
- Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 2004.
- Лукичева Л.И.; Под ред. Ю. П. Анискина Управление организацией: учебное пособие по специальности «менеджмент организации». – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2005
- Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1998
- Майерс Д. Социальная психология: Пер. с англ. – СПб.: Питер Ком, 1998.
- Мансуров В.А. Барбакова К.Г., Проблема повседневности и поиски альтернативной теории социологии: СПб, 2001
- Машков В.Н. Психология управления. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2002.
- Меньшова В.Н. Конфликтология. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2006
- Мескон М., Альберт Л. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007
- Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.
- Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. — М.: Академический Проект. 2005. -320с.
- Никифоров Г.С., М.А. Дмитриева, В.М. Снетков. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб., 2003.
- Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003.
- Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2005.
- Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. — Киев: Наука. 2006. -191с.
- Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Райгородский Д.Я. Психология семьи: Учебное пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики. — Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М». 2007. -521с.
- Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. — М.: Изд-во МГУ. 2008. -304с.
- Общая психология / под ред. А.В. Петровского – М.: 1998. – С. 528–593.
- Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. — М.: Просвещение. 2008. -339с. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Знание, 1982.
- Отраслевая психология » Под редакцией Д. Хаймен, У. Найссера, СПб. ПИТЕР. 2002.
- Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений/ Сборник тезисов 8-ой Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2006
- Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе, М.: Гиппо, 2006
- Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта / В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2007
- Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология. М.: Издательский центр Академия, 2001.
- Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 2007
- Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). — М.: Изд-во МУ, 2007
- Платонов Ю.П Актуальные проблемы управления персоналом, Делком, СПб, 2008
- Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.
- Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Питер, 2000.
- Психология малой группы: Сборник научных работ. М.: Изд-во МГУ, 1994.
- Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М., 2003.Рабочая книга практического психолога. М., 2002.
- Райгородский Д.Я. Психодиагностика персонала. Методика и тесты. Учебное пособие. М.: Бахрах-М, 2007.
- Рождественская Н.А. Роль стереотипов в познании человека человеком // Вопросы психологии. -1986.
- Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2008. -400с.
- Ротенберг В.С. Аршавский В.В. Поисковая активность и адаптация – М.: Наука, 2006
- Руководство персоналом организации: Учебник, В.П. Пугачев. М.: Изд.Дом «Дашков и К», 1999г.
- Самоукина Н. Карьера без стресса, Питер, 2007
- Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии. // Журнал Управление персоналом, № 1, 2009.
- Селье Г. Стресс без дистресса. – М: Прогресс, 2006
- Скотт Г. Дж. Способы разрешения конфликтов. Пер. с англ. – Киев, изд. 2007
- Социальная психология / Под ред. А.В. Петровского. М.: Просвещение, 1997.
- Социальные нормы и регуляция поведения / Бобнева М.И.; Отв. ред.: Шорохова Е.В. — М.: Наука, 2009. — 311 c.
- Толочек В.А. Управленческая триада: психологическая совместимость руководителя и подчиненного // Социалогические исследования.- М. СОЦИС, 1993, № 5.
- Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии / Под ред. Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1996.
- Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.
- Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2007
- Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002.
- Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003. – 448 с.
- Черны, В. Компендиум психодиагностических методов. Т.2. — Братислава, 1988. — 384 с.
- Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2008
- Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 1999.
- Шепель, В. М. Управленческая антропология. – М.: Дом педагогики, 2000.
- Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2007
- Шмелев, А.Г. Практикум по психодиагностике. — М., 1984. — 232 с.
- Шорохова Е.В. Социально-психологический климат коллектива: проблемы и методы изучения. — М., 1982. — 159 с.
- Штроо В.А., Меланьина А.А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений // Вопросы психологии. -3. 2005.
- Юрченко Е.С., Женило М.Ю. Словарь иностранных слов. — Р-на-Д, Феникс, 2001.
- Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. — Л.: Наука, 1999. — 264 с.
- Ярошевский М.Г. Психология бессознательного — М., 2006. — 174с.
Страница: 1 2