Актуализация кадровой стратегии организации ООО Техкомпания Хуавэй. Часть 3

Страницы: 1 2 3

3.2 Предлагаемая кадровая стратегия компании ООО «Техкомпания Хуавэй»

В рамках написания данной работы нами будут представлены предложения по совершенствованию кадровой стратегии компании ООО «Техкомпания Хуавэй», в основу которых будет положено предположение о том, что для филиала китайской компании Нuawei ООО «Техкомпания Хуавэй», который находится на территории Российской Федерации, и в своей деятельности руководствуется российским законодательством и нормативно-правовыми актами, и в качестве рабочей силы привлекает граждан РФ, будет более приемлемой кадровая стратегия, основанная на европейских принципах, а не на предписаниях штаб-квартиры Нuawei в Китае, основанных на традиционных китайских национальных ценностях и традициях.

Итак, предложенная кадровая стратегия ООО «Техкомпания Хуавэй» должна базироваться на следующие принципах[1]:

1. Основным принципом реализации кадровой стратегии ООО «Техкомпания Хуавэй» должна стать гибкость, так как компания должна гибко реагировать на изменения целей и задач, и учитывать существующую кадровую ситуацию. Также все внедряемые и используемые кадровые технологии должны быть адаптированы к специфике и условиям работы конкретного предприятия, на территории Российской Федерации, и с контингентом сотрудников-россиян;
2. Еще одним принципом реализации кадровой должна стать ответственность, так как предполагается что предприятие, как работодатель, берет на себя ответственность перед персоналом за совершаемые действия. В свою очередь, от персонала компании будет ожидаться принятие на себя личностной ответственности за свой труд, за свое профессиональное поведение, за свои действия;
3. Открытость также должна входить в число принципов кадровой стратегии ООО «Техкомпания Хуавэй», так как работа предприятия и управление им должна осуществляться в условиях информационной открытости. Регулярная и глубокая обратная связь является неотъемлемым элементом системы управления и корпоративной культуры европейского типа;
4. Эффективность – реализация кадровой стратегии должна осуществляться при постоянном анализе достигнутых результатов, поэтому ее важнейшим элементом должен стать мониторинг всех мероприятий, процессов и конкретных действий с точки зрения достижения результатов и оптимальности использованных ресурсов;
5. Системность. Все направления кадровой стратегии ООО «Техкомпания Хуавэй» должны быть увязаны в единую систему управления персоналом, так как эффективность действий по управлению персоналом достигается за счет их планомерности, целенаправленности, последовательности и универсальности для всей компании[2].

Работа с кадрами должна находиться под влиянием таких, факторов, как достижение экономических целей предприятия, его обязательств перед собственником, экономическими партнерами, ожиданиями сотрудников в обеспечении достойного социального и культурного уровня, а концепция кадровой политики также должна конкретизировать основные цели, и сформировать их единое понимание внутри всей организации.

При выборе кадровой стратегии также должны учитываться факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как

– требования производства, стратегия развития предприятия;

– финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

– наличие профсоюзов, влияние в отстаивании интересов работников;

– требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др[4].

Учет перечисленных факторов среды ООО «Техкомпания Хуавэй», их анализ должен лежать в основе формирования кадровой стратегии предприятия.

Итак, принципиальная схема предлагаемой к применению кадровой стратегии ООО «Техкомпания Хуавэй» представлена на рисунке 8.

Как видно из представленной схемы, кадровая стратегия ООО «Техкомпания Хуавэй» должна быть разбита на следующие блоки:

1) Блок планирования численности персонала компании. В свою очередь, планирование численности работников должно базироваться на разработанных применительно для рассматриваемого предприятия нормативов выполняемых работ;

2) Блок подбора, отбора и найма персонала;

3) Блок адаптации принятого на работу персонала;

4) Блок профессионального обучения и развития персонала;

5) Блок мотивации и контроля деятельности персонала;

6) Блок карьерного роста.

Рисунок 8 – Принципиальная схема предлагаемой кадровой стратегии

Каждый из перечисленных блоков (по сути, направлений кадровой политики компании) должен поддерживаться определенными практическими действиями, что, в свою очередь, требует формирования операционных подсистем по каждому блоку. Также, предлагаемая кадровая стратегия должна иметь информационное, финансовое, нормативно-правовое и методологическое подкрепление (обоснование).

Кроме того, реализация предлагаемой кадровой стратегии потребует выполнения следующих действий:

1) Организация отношений и связей с рынком труда и внутрифирменными трудовыми ресурсами;

2) Выбор и реализация стиля управления персоналом;

3) Стандартизация рабочих мест и условий труда;

4) Разработка в рамках программ мотивации критериев признания личных успехов в труде;

5) Выбор и применение оптимальной системы оплаты труда для каждой категории работников;

6) Разработка коммуникационной политики.

Рассмотрим каждый блок предлагаемой кадровой стратегии подробней.

Блок «Планирование численности персонала».

В рамках данного блока предлагаемая кадровая стратегия ООО «Техкомпания Хуавэй» предусматривает:

1) Изучение нормативов планирования численности персонала по опыту успешных компаний отрасли (российский и европейский опыт);

2) Корректировка китайских нормативов под особенности деятельности компании в России и утверждение их на уровне компании;

3) Пробные испытания нормативов в среднесрочной перспективе;

4) Мониторинг использования нормативов и выявление возможных расхождений;

5) Корректировка (при необходимости) установленных нормативов.

Блок «Политика подбора, отбора и найма» – сравнение используемых в настоящее время кадровой стратегии ООО «Техкомпания Хуавэй» и предлагаемой к применению стратегии представлено в таблице 16.

Таблица 16

Сравнение положений используемой в настоящее время стратегии и предлагаемой к применению стратегии

 

Блок «Политика адаптации персонала». Основной принцип данного блока стратегии предполагает следующее: «Быстро влился и приносит результат».

Компания ООО «Техкомпания Хуавэй» должна оказать поддержку каждому новому сотруднику, в противном случае она получит нелояльного, неуверенного специалиста. Он почувствует себя некомфортно, будет уверен, что его обманули. Последствия этого могут отразиться на эффективности работы, повысить текучесть персонала, следовательно, и расходы компании.

Один из важных моментов в адаптации сотрудников — такой подход к информированию о должности и особенностях компании, который максимально соответствует ее предложению. Это связано с тем, что несовпадение ожиданий и реальности приведет к провалу.

Новичок должен знать заранее в общих чертах, что ему предстоит делать, чем занимается организация, сколько он может заработать на этой должности, есть ли у него перспективы роста, кто его руководитель. Приукрашивание действительности в объявлении о работе закладывает серьезные проблемы на будущее.

Вторая особенность предлагаемой стратегии по данному блоку — это его плановость. Период адаптации должен быть определен максимально четко. Сотрудник должен знать, что ему следует делать в первые дни, недели, месяц работы, какие задачи перед ним стоят на испытательном сроке. Каждый рабочий час должен быть расписан. Из-за неопределенности сотрудник может почувствовать неуверенность и невостребованность, а стресс усилит воздействие этой эмоции.

Уже в первые недели и месяцы работы новый сотрудник показывает свои профессиональные и личностные качества. По ним можно судить, насколько было адекватно его назначение и каковы его перспективы роста в компании. Но поначалу, пока ресурсы новичка еще не стали очевидными, ему можно описать несколько реальных перспектив в компании, например, что в будущем он может стать во главе направления, получить прибавку, взяв на себя новый проект и так далее.

Перспективы должны быть общими, но соответствующими действительным возможностям. Если сотрудник покажет себя достойно, его развитие определит выбор интересных ему направлений.

Эффективность адаптации зависит от следующих факторов:

– личностных (характерологических особенностей работника); профессиональных (стаж, квалификация работника);

– психологических (ожидания и восприятие своего места работником);

– социальных (отношения и правила в коллективе работников);

– экономических (материальная мотивация, соцпакет).

При оценке эффективности адаптации необходимо получать информацию, которая представлена в таблице 17.

Таблица 17

Действия при возникновении различных ситуаций, связанных с адаптацией персонала компании

 

Блоки «Политика обучения и развития персонала» и «Политика карьерного роста и кадрового потенциала».

В рамках выполнения данных блоков стратегии целесообразно всех работников компании разделить на следующие 5 категорий:

1) Категория «А» — ключевые сотрудники, потеря которых может существенно отразиться на компании, и укрепит конкурентов. Они – идеологи системы, носители корпоративной информации;

2) Категория «В» — профессиональные сотрудники, опытные специалисты, хорошо ориентирующиеся в своей области и принципах работы компании;

3) Категория «С» — профильные специалисты, обеспечивающие текущую деятельность подразделений компании. Они «рабочие руки», но не являются уникальными специалистами, заменимы;

4) Категория «D» — сотрудники, проработавшие в компании менее полугода, их квалификацию и профессиональный уровень невозможно оценить в силу небольшого стажа работы в компании.

В рамках реализации данных блоков кадровой стратегии предполагается реализация следующих направлений, которые представлены в таблице 18.

Таблица 18

Реализация программы карьерного роста и сохранения кадрового потенциала

 

«Политика мотивации и контроля».

Реализация стратегии по данному блоку должна опираться на факторы, представленные в таблице 19.

Таблица 19

Факторы мотивации в рамках предлагаемой стратегии

 

Как видно из описания предлагаемой к реализации кадровой стратегии, все блоки тесно увязаны между собой. При этом полностью эффективной предлагаемая стратегия может быть лишь при реализации всех перечисленных блоков, а также при долгосрочном планировании мероприятий по каждому из направлений кадровой стратегии (с учетом корректировок на текущие показатели деятельности ООО «Техкомпания Хуавэй»).

3.3 Оценка эффективности предлагаемой кадровой стратегии ООО «Техкомпания Хуавэй»

При применении компанией предлагаемой кадровой стратегии состояние системы управления персоналом в ООО «Техкомпания Хуавэй» будет иметь вид, представленный в таблице 20.

 

Таблица 20

Состав системы управления персоналом компании

 

Как видно из представленной выше таблицы, применение предлагаемой кадровой стратегии позволит задействовать в процессе управления персоналом все системы.

Однако выполнение предлагаемой кадровой стратегии потребует от компании определенных затрат, связанных с получением консультационных услуг, а также с разработкой пакета необходимой документации (см. табл. 21).

Таблица 21

Смета затрат на внедрение предлагаемой кадровой стратегии

 

Как можно увидеть из представленной выше таблицы, общая сума затрат на реализацию предлагаемой кадровой стратегии составит 200 тыс. руб., причем в данную сумму входит разработка трех положений и сопроводительной документации к ним (унифицированных бланков анкет и отчетов как для самого сотрудника, так и для его наставника) по трем важным составляющим стратегии — мотивации, адаптации, профессиональному и карьерному развитию.

Кроме разработки необходимых положений и документации к ним, потребуется получение консультационных услуг. Также, с целью автоматизации контроля за реализуемой стратегией, а также мгновенного получения достоверных данных по всем вопросам кадрового менеджмента предлагается заказать разработку специального программного продукта, который позволит быстро получать отчеты по всем кадровым вопросам, выводит на печать как пустые, так и заполненные бланки и анкеты.

Прогнозируется, что применение уже с 1 сентября 2020 года предлагаемой кадровой стратегии в ООО «Техкомпания Хуавэй» позволит достичь положительных результатов, которые представлены в таблице 22.

Таблица 22

Ожидаемые прогнозные показатели при реализации предлагаемой кадровой стратегии

 

Как можно увидеть из представленных выше расчетов, применение предлагаемой к реализации кадровой стратегии предприятия ООО «Техкомпания Хуавэй» уже в краткосрочной перспективе позволит улучшить как показатели использования имеющихся у компании трудовых ресурсов, так и финансовые показатели в частности.

Так, ожидаются следующие положительные эффекты:

1) увеличение значений показателей производительности труда, а также чистого дохода на 1 работника;

2) дополнительно увеличится средний размер оплаты труда;

3) повысится выручка от реализации и чистая прибыль;

4) повысится значение показателя фондовооруженности;

5) сократится (несмотря на рост в абсолютном выражении) доля затрат на персонал в общей сумме выручки;

6) сократится время заполнения вакансий и сумма расходов компании на подбор и найм новых работников.

Кроме того, улучшатся следующие показатели деятельности кадровой службы ООО «Техкомпания Хуавэй» (см. таблицу 23).

Таблица 23

Показателей деятельности кадровой службы ООО «Техкомпания Хуавэй» при реализации предлагаемой кадровой стратегии

 

Как можно увидеть из представленной выше таблицы, ожидаемым результатом деятельности ООО «Техкомпания Хуавэй» станут:

– расчет общего лимита расходов на найм и работу с персоналом при использовании программных продуктов;

– сокращение числа нарушений трудовой дисциплины;

– увеличение размера минимального совокупного дохода работника (в отношении к прожиточному минимуму, потребительской корзине, средней заработной плате по региону);

– рост интегрального показателя удовлетворенности персонала трудом, лояльности, а также уровня знаний о компании;

– увеличится процент вакансий, заполненных из числа сотрудников компании;

– сократится средний срок заполнения вакансий;

– появятся профили компетенции по должности и корпоративная модель компетенций;

– сократится процент уволившихся сотрудников из числа кадрового резерва;

– появится положение по оценке персонала, а также критерии оценки топ-менеджеров;

– возрастет процент участия резервистов в программах развития персонала.

Таким образом, по данным третьей главы настоящей работы были получены следующие выводы:

1. В ООО «Техкомпания Хуавэй» элементы целостной системы управления персоналом используются частично. Часть элементов системы управления персоналом: не используется вообще, или используется не в полном объеме.
2. Действующую в настоящее время в ООО «Техкомпания Хуавэй» кадровую стратегию можно охарактеризовать как авторитарную, с жестким регламентом из штаб-квартиры Huawei, которая навязывает работникам российского филиала компании традиционные национальные китайские ценности в отношении к работе;
3. Можно рекомендовать ООО «Техкомпания Хуавэй» разработать кадровую стратегию партнерского типа, основанную на европейском опыте. При этом разрабатываемая кадровая стратегия должна быть разбита на два периода — среднесрочный и долгосрочный.
4. Предлагаемая к реализации кадровая стратегия должна быть разбита на следующие блоки:

4.1) блок планирования численности персонала компании;

4.2) блок подбора, отбора и найма персонала;

4.3) блок адаптации принятого на работу персонала;

4.4) блок профессионального обучения и развития персонала;

4.5) блок мотивации и контроля деятельности персонала;

4.6) блок карьерного роста.

Каждый из перечисленных блоков (по сути, направлений кадровой политики компании) должен поддерживаться определенными практическими действиями, что, в свою очередь, требует формирования операционных подсистем по каждому блоку. Кроме того, предлагаемая кадровая стратегия должна иметь информационное, финансовое, нормативно-правовое и методологическое подкрепление (обоснование).

5. При этом выполнение предлагаемой кадровой стратегии потребует от компании определенных затрат, связанных с получением консультационных услуг, а также с разработкой пакета необходимой документации — в сумме 200 тыс. руб.
6. Прогнозируется, что применение предлагаемой кадровой стратегии позволит получить следующие положительные результаты:

1) увеличение значений показателей производительности труда, а также чистого дохода на 1 работника;

2) дополнительно увеличится средний размер оплаты труда;

3) повысится выручка от реализации и чистая прибыль;

4) повысится значение показателя фондовооруженности;

5) сократится (несмотря на рост в абсолютном выражении) доля затрат на персонал в общей сумме выручки;

6) сократится время заполнения вакансий и сумма расходов компании на подбор и найм новых работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реализации кадровой стратегии в любой организации должно уделяться большое внимание, ведь успешная деятельность любого предприятия зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.

На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают кадровую политику – основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом.

В современной производственной жизни, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость, адаптивность и мобильность.

Также необходимо использовать инновационный подход к формированию кадровой стратегии, так как данный подход предполагает, что при формировании и развитии кадровой стратегии наибольшее внимание необходимо уделять анализу внешних и внутренних факторов.

Актуальность проблемы формирования действенной кадровой политики обусловлена следующим образом:

– во-первых, современные условия жизни создали некоторые требования общества условиям труда;

– во-вторых, конкурентоспособность переходит в кадровую плоскость.

Для оценки эффективности формируемой кадровой политики любого предприятия используются следующие подходы:

а) количественный подход, основанный на стоимостных, натуральных показателях;

б) качественный подход, основанный на методах экспертной оценки.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что компания ООО «Техкомпания Хуавэй» является российским филиалом китайской транснациональной компании Huawei, поэтому в своей деятельности находится под руководством головной компании, и полностью перенимает как модель ведения бизнеса, стратегию продвижения, так и корпоративную политику.

По состоянию на начало 2020 года численность штата российского представительства компании (ООО «Техкомпания Хуавэй») составляет порядка 1800 человек. У компании насчитывается в стране 11 офисов, не считая штаб-квартиры в Москве. Они расположены в Санкт-Петербурге, Уфе, Новосибирске, Казани, Красноярске, Нижнем Новгороде, Самаре, Владивостоке, Ростове-на-Дону, Екатеринбурге и в Перми.

Организационная структура компании ООО «Техкомпания Хуавэй» является линейно-функциональной, в которой руководство осуществляется сверху вниз. Эта модель подходит для бизнеса, работающего как иерархия, в которой сотрудники подчиняются своим непосредственным руководителям, но конкретные функции выполняются отдельными вертикальными подсистемами.

В свою очередь, не стоит забывать, что Генеральный директор российского филиала компании Huawei ООО «Техкомпания Хуавэй», также подчиняется решениям, принимаемым в центральной штаб-квартире компании, которая находится в Китае.

Особенностью процесса разработки кадровой стратегии компании ООО «Техкомпания Хуавэй» является то, что кадровая стратегия предприятия жестко подчинена рекомендациям Штаб-квартиры компании Huawei, которая находится в Китае, причем данные рекомендации содержат в основном предписания, основанные на национальных китайских традициях построения рабочих отношений.

Подобная особенность процесса разработки кадровой стратегии в исследуемом предприятии существенно отличает данный процесс от того, какой принят в европейской традиции. Также в компании ООО «Техкомпания Хуавэй» нет системы обратной связи, которая позволяет отслеживать результативность, или же наоборот, нефункциональность действующей кадровой стратегии.

Тип корпоративной культуры, существующий в компании авторитарный, который может повысить производительность труда сотрудников за короткий промежуток времени и улучшить определенные задачи в течение определенного периода времени с точки зрения качества и количества.

Однако недостатком этой корпоративной культуры является то, что она не способствует общению между начальством и подчиненными. Компания не может услышать соответствующие предложения на низовом уровне, и легко допускает ошибки в принятии решений, влияющие на мотивацию сотрудников и препятствующие развитию компании.

по данным третьей главы настоящей работы были получены следующие выводы:

1. В ООО «Техкомпания Хуавэй» элементы целостной системы управления персоналом используются частично. Часть элементов системы управления персоналом: не используется вообще, или используется не в полном объеме.
2. Действующую в настоящее время в ООО «Техкомпания Хуавэй» кадровую стратегию можно охарактеризовать как авторитарную, с жестким регламентом из штаб-квартиры Huawei, которая навязывает работникам российского филиала компании традиционные национальные китайские ценности в отношении к работе;
3. Можно рекомендовать ООО «Техкомпания Хуавэй» разработать кадровую стратегию партнерского типа, основанную на европейском опыте. При этом разрабатываемая кадровая стратегия должна быть разбита на два периода — среднесрочный и долгосрочный.
4. Предлагаемая к реализации кадровая стратегия должна быть разбита на следующие блоки:

4.1) блок планирования численности персонала компании;

4.2) блок подбора, отбора и найма персонала;

4.3) блок адаптации принятого на работу персонала;

4.4) блок профессионального обучения и развития персонала;

4.5) блок мотивации и контроля деятельности персонала;

4.6) блок карьерного роста.

Каждый из перечисленных блоков (по сути, направлений кадровой политики компании) должен поддерживаться определенными практическими действиями, что, в свою очередь, требует формирования операционных подсистем по каждому блоку.

Кроме того, предлагаемая кадровая стратегия должна иметь информационное, финансовое, нормативно-правовое и методологическое подкрепление (обоснование).

5. При этом выполнение предлагаемой кадровой стратегии потребует от компании определенных затрат, связанных с получением консультационных услуг, а также с разработкой пакета необходимой документации — в сумме 200 тыс. руб.
6. Прогнозируется, что применение предлагаемой кадровой стратегии позволит получить следующие положительные результаты:

1) увеличение значений показателей производительности труда, а также чистого дохода на 1 работника;

2) дополнительно увеличится средний размер оплаты труда;

3) повысится выручка от реализации и чистая прибыль;

4) повысится значение показателя фондовооруженности;

5) сократится (несмотря на рост в абсолютном выражении) доля затрат на персонал в общей сумме выручки;

6) сократится время заполнения вакансий и сумма расходов компании на подбор и найм новых работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ);
2. Гражданский кодекс РФ. Ч. 1. ФЗ от 30.11.1994г., №51-ФЗ (в действующей редакции);
3. Гражданский кодекс РФ Ч. 3. ФЗ от 26.11.2001г., №146- ФЗ (в действующей редакции);
4. Налоговый Кодекс РФ Ч. 1. ФЗ от 31.07.1998г., №146-ФЗ (в действующий редакции);
5. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019);
6. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью»;
7. Абрамов В. А. Ценностный потенциал китайского «могущественного культурного государства» в проекциях глобального развития //Москва: Восточная книга, 2014.– С.84.
8. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки». 2018. №1(17). – С. 1-4.
9. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд. // Москва: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012.– С.77-81.
10. Анисимов В. М. Кадровая политика КНР: нормативно-правовые и функциональные подходы //Москва: Акад. права и управлени, 2014
11. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. — М.: ТК Велби, Проспект, 2019. — 432 c.
12. Бабаян Э. А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Республика Армения. – 2018. — №9. – С. 63-68.
13. Байтасов, Р. Р. Управление персоналом. Конспект лекций / Р.Р. Байтасов. — М.: Феникс, 2017. — 551 c.
14. Беляев М. К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие/П.Беляев. — Волгоград: ВолгГАСА, 2016.-356с.
15. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. — М.: Современная школа, 2019. — 448 c.
16. Беседин, А. В. Сущность и задачи кадровой политики / А. В. Беседин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 52 (238). — С. 97-98.
17. Бодак Ю. А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. — №1. – С. 124-126
18. Большакова И. А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. — 2014. — № 12. 249 с.
19. Бычкова, А. Ф. Управление персоналом / А. Ф. Бычкова. — Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2015. — 309 с.
20. Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала / В.Э. Валиуллина // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 393-395
21. Валькович О.Н., Сергиенко Ю.В. Совершенствование кадровой политики в условиях корпоративного социального партнерства. Новые перспективы развития экономических наук: инновации и риски. Материалы XXII международной научно-практической конференции для студентов, аспирантов и молодых ученых. 2014. c. 25-27.
22. Величко Л. Горковчюк В. Человеческий капитал в организации. Почему важно им правильно управлять? – Кадровик. Управление персоналом, № 14, URL: https://profmedia.by/pub/kadrovik/art/detail.php?ID=102453, 2015.
23. Веприкова, М. Я. Управление человеческими ресурсами: практикум / М. Я. Веприкова, Ю. К. Бгане. — Краснодар : Экоинвест, 2014. — 83 с.
24. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/В. Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2017. — 496 с.
25. Веприкова М. Я. Исследование внутренней среды организации в период нестабильной экономической ситуации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 1231–1235
26. Виноградов А. В. Китайская модель модернизации. Поиски новой идентичности. – Изд. 2-е, испр., доп. – Москва: НОФМО, 2008
27. Власенко У. В. Кадровая стратегия предприятия в условиях турбулентности внешней среды / У.В. Власенко // ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет». – 2017. — №7. – С. 87-90
28. Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). – С. 1-4
29. Воскресов М. В. Стратегия организации и кадровая политика: динамика соответствия // Молодой ученый. — 2018. — №43. — С. 207-209. — URL https://moluch.ru/archive/229/53272/
30. Гарибянц Г. С., Титова Н. А. Инновации в совершенствовании системы мотивации персонала — определяющий элемент его инновационного поведения в организации// Экономика и управление: проблемы, решения. 2018. Т. 4. № 6. С. 53–58
31. Дементьева, А. Г. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. — М.: Аспект пресс, 2019. — 352 c.
32. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др. – М.: ИНФРА –М, 2016. -569c.
33. Евтихов, О. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие / О.В. Евтихов. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 304 c.
34. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса.- 2016. – 624 с.
35. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие / А.П. Егоршин. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 352 c.
36. Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж. Жалибаев, Э. К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. — 2017. — № 3. — С. 94–97.
37. Зайцев, Г. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. /Зайцев Г.Г. — М: Форум, 2019. — 232 c.
38. Зайцева, Т. В. Управление персоналом. Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. — М.: Инфра-М, 2019. — 336 c.
39. Зенина Е. А. Кадровое планирование организации: необходимость, тенденции развития, пути совершенствования // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 557-558. — URL https://moluch.ru/archive/113/28967/
40. Калмыкова О. Ю. Факторы повышения производительности труда в организации / О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия Экономика — 2017. — № 2.-С.8.
41. Карпов, А.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов. — М.: Проспект, 2017. — 812 c.
42. Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации / А.В. Кибанов, М.А.Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. — № 10 октябрь. – С.12-15
43. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. — М.: КноРус, 2018. — 208 c.
44. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: РИОР, 2017. – 288 с.
45. Конова И. В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254
46. Корнюшин, В. Ю. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие / В. Ю. Корнюшин. Санкт–Петербург, 2016. — 120 с.
47. Куатпекова А. К. Планирование, обучение и развитие персонала / А.К. Куатпекова // Молодой ученый. -2016. -№1. -С. 389-392
48. Макарова, И. К. Управление персоналом / И.К. Макарова. — М.: Юриспруденция, 2019. — 304 c.
49. Маркова В.Д., Цинлин М., Гэ Чж. Маркетинговые стратегии производителей на рынке смартфонов // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2017. №4.
50. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебное пособие /В.И. Маслов — М.: Издательство «Финпресс», 2015.- 288с.
51. Маслова, В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум / В.М. Маслова. — М.: Юрайт, 2019. — 496 c.
52. Мигущенко О. Н. Кадровая политика: системный подход // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. № 4. С. 18–23.
53. Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.] / под ред. О.К. Миневой. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 160 с.
54. Минёва, О. К. Оплата труда персонала. Учебник / О.К. Минёва. — М.: Инфра-М, 2017. — 192 c.
55. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. — М.: Проспект, 2019. — 305 c.
56. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
57. Спивак В.А, Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). – СПб., 2015. – 375 с.
58. Соломин И. Л. Экспресс-диагностика персонала; Речь — Москва, 2015. — 296 c.
59. Сунь Вэйвэй, Крюкова Е.В., Анализ позици-онирования бренда и маркетинговой стратегии Huawei//Материалы X юбилейной Международной научно-практической конференции. 2019. С.334-339.
60. Сю Ю., Маркетинговая стратегия для смартфонов высокого класса компании Huawei: дис. — Вос-кит. ун-т. нау. и тех. Факультет управления бизнесом.2017. – С. 85.
61. Хадасевич Н.Р. Кононова Н.А. Технологии и инструменты обеспечения персоналом организации // Материалы международной научно-практической конференции (28 декабря 2012 года). – Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS s r.o., 2013. – С. 497-502
62. Чжао Ч., Современные китайские компании на мировом рынке и их деятельность в России: дис. — Моск. Гос. ун-т. им. М.В.Ломоносов. Экономиче-ский факультет.2009. – С. 25.
63. Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации. // М. Берлин: Директ-Медиа, 2015
64. Шмидт В. Р. Проблемы и технологии оценки персонала; Речь — Москва, 2016. — 160 c.
65. Xue J., Bing Q., Jia X., Xiang Y., Industrial up-grading based on global innovation chains: A case study of Huawei technologies Co., Ltd. Shenzhen// In-ternational Journal of Innovation Studies. 2018.
66. Hanxin Yu., Huawei»s SWOT analysis in the russian market//Научно-аналитический экономиче-ский журнал.2018. – № 3 (26).
67. Корпоративная информация Huawei [Электронный ресурс] // Официальный сайт Huawei: [сайт] URL: https://www.huawei.com/ru/about-huawei/corporate-information
68. Руководство компании Huawei [Электронный ресурс] // Официальный сайт Huawei: [сайт] URL: https://www.huawei.com/ru/about-huawei/corporate-governance/corporate-governance
69. Раскрыт секрет успеха Huawei: голодные сотрудники, плагиат и господдержка [Электронный ресурс] // Новостное и аналитическое издание CNews: [сайт] URL: https://cnews.ru/news/top/2019-05-03_raskryt_sekret_uspeha_huawei_volchij_duhplagiat
70. Бухгалтерский баланс ООО «Техкомпания Хуавэй», тыс. руб. за 2016-2019гг. https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7714186804_ooo-tekhkompaniya-khuavey
71. Отчет о финансовых результатах (прибылях и убытках) ООО «Техкомпания Хуавэй», тыс. руб. за 2016-2019гг. https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7714186804_ooo-tekhkompaniya-khuavey
72. Отчет о движении денежных средств ООО «Техкомпания Хуавэй», тыс. руб. за 2017-2019гг. https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7714186804_ooo-tekhkompaniya-khuavey

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1.

Бухгалтерский баланс ООО «Техкомпания Хуавэй», тыс. руб. за 2016-2019гг.

 

Приложение 2.

Отчет о финансовых результатах (прибылях и убытках) ООО «Техкомпания Хуавэй», тыс. руб. за 2016-2019гг.

 

Приложение 3.

Отчет о движении денежных средств ООО «Техкомпания Хуавэй», тыс. руб. за 2017-2019гг.

 

Страницы: 1 2 3