Актуализация мотивационной политики современной организации. Часть 3

Страницы: 1 2 3

Глава III. Предложения по совершенствованию мотивационной политики ООО «Планета ТМ»

3.1 Разработка предложений по совершенствованию мотивационной политики организации

 

Проанализировав состояние мотивационной политики  в ООО «Планета ТМ» можно сделать вывод, что компания динамично развивается по всем направлениям деятельности. На анализируемом предприятии особое внимание уделяется мотивации персонала. Договором предусмотрено несколько видов социальных выплат и пособий для работников предприятия. Расходы на социальные нужды постепенно увеличиваются, что способствует повышению социальной привлекательности предприятия. Компания ООО «Планета ТМ» разработала ряд положений, которые помогают мотивировать своих сотрудников.

Но в то же время, проанализировав ситуацию в области мотивации персонала на предприятии, необходимо внести ряд предложений.

Проведенный анализ показал, что у компании есть большие возможности для совершенствования мотивационной политики. Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане актуализации мотивационной политики – это создание официального документа, который будет включать разработки совершенствования системы мотивации. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и новые аспекты стимулирования сотрудников. Преимущества разработки такого документа для предприятия очевидны.

Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями. Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды         стимулирования.         В особенности это важно при денежном стимулировании.

В-третьих, руководители предприятия получат возможность сравнивать существующую на предприятии систему мотивации с системами мотивации на других предприятиях, вводить новые виды стимулов, что позволяет удерживать работников на предприятии.

В-четвертых, этот документ поможет предприятию в области связей с общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным доказательством заботы о сотрудниках. В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать, работники предприятия должны сами принимать активное участие в его составлении.

Управление системой мотивации предполагает, что предприятие должно, с одной стороны, формировать систему привлечения, для того чтобы в организацию пришли лучшие специалисты с рынка труда, с другой – развивать и поддерживать систему удержания, которая поможет сохранить на предприятии квалифицированные кадры.

Ниже представим предложения по совершенствованию системы мотивации труда.

Мероприятия по актуализации мотивационной политики ООО «Планета ТМ» представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Предложения по актуализации мотивационной политики ООО «Планета ТМ»

 

Итак, на основании проведенного анализа, с учетом выявленных возможностей и недостатков, относящихся к системе мотивации труда персонала, мы дополнили данную подсистему, а также предложили несколько разработанных нами мероприятий по решению данной проблемы.

Внедрение предложенных нами мероприятий в совокупности способствует актуализации, развитию и детализации мотивационной политики организации.

Далее представим календарный план-график работ мероприятий по актуализации мотивационной политики.

Таблица 3.2

Календарный план-график мероприятий по актуализации мотивационной политики ООО «Планета ТМ»

 

Из таблицы 3.2 наглядно видно, что полная реализация мероприятий возможна в течение 46 дней. Основные обязанности по организации и исполнению мероприятий предлагаемых мероприятий будут возлагаться на отдел по работе с персоналом, а также директора.

Для определения взаимосвязи группы во время его выполнения составим матрицу ответственности (таблица 3.3).

Таблица 3.3

Матрица ответственности группы

*О – ответственный, И – исполнитель, С – согласование (консультации), У – утверждение (приемка)

 

На основе представленного плана действий рассмотрим план расходования ресурсов и бюджета предлагаемых мероприятий. Результатом процесса оценки потребностей в ресурсах стал список ресурсов по каждой работе.

Таблица 3.4

Планирование ресурсов для проведения мероприятий

 

Как видно из таблицы 3.4, для проведения мероприятий необходимы человеческие ресурсы в виде рабочего и личного времени, ресурсы многократного использования в виде технического обеспечения и денежные средства.

Далее определим необходимые финансовые затраты (таблица 3.5). Финансовые затраты проведение мероприятий будут как однократные в виде инвестиций, так и периодические на содержание и развитие мероприятий до момента перевода его на самоокупаемость.

Таблица 3.5

Бюджет для проведения мероприятий

 

Полученные данные (табл. 3.5) показывают, что бюджет требует единовременных вложений 210000 руб., ежемесячные затраты на заработную плату сотрудников ООО «Планета ТМ» до перевода на самоокупаемость – 50000 руб.

Разработка и внедрение предложенных мероприятий по актуализации мотивационной политики ООО «Планета ТМ» предполагает возможность возникновения рисков. Соответственно в таблице 3.6 рассмотрим детализацию рисков предлагаемых мероприятий. Основной целью детализации рисков является выявление, уяснение и документирование неопределенных событий или условий, наступление которых может повлиять на реализацию мероприятий.

Таблица 3.6

Риски мероприятий по актуализации мотивационной политики ООО «Планета ТМ»

 

Итак, в процессе подробного анализа рисков получены следующие результаты: определенно действенное влияние на внедрение мероприятий могут оказать три выявленные нами риска: отсутствие практикоориентированного подхода в разработке проекта положения о кадровом резерве, некомпетентный подход к организации и проведению конкурса профессионального мастерства, отсутствие практикоориентированного подхода в разработке проекта положения о мотивации труда персонала.

Таким образом, мы предложили мероприятия по актуализации мотивационной политики ООО «Планета ТМ», требующие бюджет в сумме 210000 рублей однократно, 50000 рублей ежемесячных затрат. Срок внедрения мероприятий – 46 календарных дней. В ходе реализации мероприятий по актуализации мотивационной политики, определена вероятность наступления рисков, к которым необходимо быть готовым с целью их корректировки и предупреждения.

Итак, процесс мотивации персонала ООО «Планета ТМ» состоит из двух составляющих: планирования и внедрения изменений, но более полным этот процесс можно представить из пяти составляющих, а именно: проектирование, планирование, внедрение изменений и мониторинг эффективности.

По результатам исследования мотивационных факторов труда в  ООО «Планета ТМ» материальные стимулы наиболее сильны. Труд-это прежде всего инструментальная ценность. Раскрывается высокая значимость заработной платы, значение принципа справедливости вознаграждения и высокая мотивирующая роль различных видов дополнительного материального стимулирования. Среди нематериальных стимулов значительную мотивирующую силу имеют возможности карьерного роста, благоприятные условия труда и рабочего времени, а также повышенный интерес к работе через обучение.

Для повышения мотивации труда можно параллельно использовать как материальные, так и нематериальные стимулы. Мотивационная программа предприятия, по своей сути, должна представлять собой компенсационную программу, основанную на включении стимулирующих факторов интереса, таких как поощрение за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях.

Итак, основными направлениями актуализации мотивационной политики в ООО «Планета ТМ» должны стать следующие (таблица 3.8).

Таблица 3.8

Основные направления актуализации мотивационной политики в   ООО «Планета ТМ»

 

Рассмотрим некоторые предложенные мероприятия по блокам предлагаемой мотивационной политики.

Блок материальных денежных стимулов.

Наибольший мотивирующий эффект любой системы стимулирования достигается в том случае, если сотрудники понимают принципы и правила всех форм материального и нематериального стимулирования, действующих в организации.

Мотивирующая роль вознаграждения значительно возрастает, когда работники рассчитывают получить гарантированную занятость, стабильность и уверенность в себе вместо высокого, но негарантированного дохода, зависящего только от их собственных усилий. Для этого предлагается увеличить базовую ставку тарифа / оклада на 20 %, что приведет к росту средней заработной платы и будет близко к средней заработной плате на рынке труда для аналогичных предприятий данного профиля.

Хотелось бы особо выделить мощную силу нематериальных стимулов, связанных с организацией управленческих практик, постановкой целей труда, содержанием труда, оценкой и контролем выполнения работником трудовых функций.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их желанием занять определенное социальное положение, с потребностью в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются способностью принимать решения, участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, а также перспективами продвижения по службе, возможностью заниматься престижными видами работ.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностью человека быть уважаемым коллективом, быть признанным работником, нравственно одобряемым человеком. Признание может быть личным или публичным. Моральные стимулы включают похвалу.

Система неденежных форм стимулирования в ООО «Планета ТМ» будет выглядеть следующим образом:

1. Во-первых, существенным элементом будет визуальная осведомленность команды о том, кто является лидером рейтинга.

Средством такой визуальной оценки служила специальная доска объявлений. Информация о лидерах рейтинга размещена на доске объявлений, а также на официальном сайте ООО «Планета ТМ». Причем эта информация должна быть дана в форме их положительной оценки-поздравления с успехом. Это особенно эффективно в качестве средства мотивации новых сотрудников. Новички, таким образом, убедятся в перспективности своей работы с точки зрения профессионального и карьерного роста, а также поймут, что компания заботится о своих сотрудниках. Кроме того, они увидят, какие возможны ориентиры – «верхние планки» достижений опытных сотрудников по различным значимым показателям.

2. Проведение» Дней качества » регулярно раз в месяц. Это форма конкуренции между ведомствами для повышения качества деятельности. Наградой станет перекатывающийся Вымпел и Декларация благодарности. По итогам года награждается кафедра, показавшая лучшие результаты.
3. В-третьих, в конце месяца проводить награждение сотрудников, ранжированных по ключевым критериям эффективности деятельности. В этом контексте психологически грамотно составленная почетная грамота, вручаемая в соответствии с определенным корпоративным ритуалом, прекрасно выполняет требуемую функцию. Особенно важно, что сотрудники, ставшие лидерами рейтинга, награждаются не по всем критериям, а только по самым значимым. Благодаря этому сотрудники увидят, что является более значимым в оценке их работы. Поэтому процедура награждения также будет выполнять ориентирующую функцию, так как позволяет расставить приоритеты в целях профессионального совершенствования. Сотрудники будут пробуждены к духу здоровой конкуренции: просто «развивать» норму-не престижно.
4. Поощрение инновационного поведения, которое ведет к повышению производительности труда и производительности труда. То есть принцип справедливости по – прежнему ценится в распределении вознаграждения, но к нему добавляется новый-размер трудового вклада в общий успех предприятия.

Благодаря реализации этих мер сократится текучесть кадров, соответственно повысится производительность труда, улучшится социально-психологическая обстановка в коллективе.

Таким образом, мы предложили меры по обновлению мотивационной политики ООО «Планета ТМ». Эти предложения направлены на улучшение ситуации, связанной с повышением производительности труда, снижением текучести кадров, улучшением состояния социально-психологического климата в коллективе.

3.2 Оценка ожидаемой эффективности предложенных рекомендаций

Для актуализации мотивационной политики нами
разработан ряд мероприятий. Эти мероприятия включают:

1. Разработку и представление проекта положения о мотивационной политики персонала;
2. Утверждение и внедрение положения о мотивационной политики персонала;
3. Утверждение и внедрение положения о кадровом резерве;
4. Разработку мероприятий по развитию корпоративной культуры;
5. Организация и проведение конкурса профессионального мастерства.

Следует отметить, что по итогам деятельности предприятия в конце 2019 г. наблюдается высокий процент текучести кадров (10,55%):

Ктек.    = 38/360 = 0,1055 × 100% = 10,55%.

Отметим, что мотивационная составляющая играет важную роль в кадровых процессах, в том числе может выступать одной из первых причин увольнения работников.

В связи с этим произведем расчет эффективности предлагаемых нами мероприятий по актуализации мотивационной политики.

Общие затраты на внедрение данных мероприятий составляют 260 ООО
руб. На основе данных таблицы 3.9 определим эффективность предлагаемых
мероприятий.

Таблица 3.9

Эффективность внедрения мероприятий по актуализации мотивационной политики

 

Актуализация мотивационной политики в ООО «Планета ТМ»
приведет к снижению коэффициента текучести кадров, что приведет к
годовой экономии, которую можно рассчитать по формуле:

Э_с= 416156.7 х (1 — (5.0 — 10.55)) = 195593.649 руб.

Эффективность данных мероприятий равна:

195593,649 — 260 ООО = 0.75.

Срок окупаемости мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования трудовой деятельности равен:

260 000 / 195593.649 = 1.32 года

Социальная эффективность системы мероприятий заключается в том, что внедрение предложенных мероприятий в организации позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своей работы, повысить мотивацию персонала к труду и эффективность всей системы управления, позволят снизить текучесть кадров.

Таким образом, за счет внедрения мероприятий по актуализации мотивационной политики минимизируются затраты, связанные с потерей рабочего времени, снижением производительности труда персонала.

Итак, реализация мероприятий по актуализации мотивационной политики в ООО «Планета ТМ» подтверждает их целесообразность, ожидаемая эффективность предлагаемых мероприятий высока.

Из приведенных расчетов необходимо отметить постепенное повышение эффективности результатов деятельности предприятия после проведения предлагаемых мероприятий.

Таким образом, расчет эффективности мероприятий по актуализации мотивационной политики в ООО «Планета ТМ» показал целесообразность внедрения предлагаемых мероприятий. Это позволит организации работать более эффективно и рационально управлять человеческими ресурсами, вследствие чего будут постоянно расти ее доходы и прибыльность бизнеса.

Выводы по главе 3

Итак, в данной главе нами представлены мероприятия по актуализации мотивационной политики в ООО «Планета ТМ». За счет внедрения данных мероприятий по актуализации мотивационной политики минимизируются затраты предприятия , связанные с потерей рабочего времени, снижением производительности труда персонала.

Расчет эффективности данных мероприятий в ООО «Планета ТМ» подтверждает их целесообразность, ожидаемая эффективность предлагаемых мероприятий высока.

Заключение

Наше исследование посвящено изучению и анализу проблем мотивации труда персонала.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Объектом данного исследования выступило ООО «Планета ТМ», осуществляющее деятельность в области торговли металлами и металлическими рудами.

Анализ экономических показателей деятельности предприятия позволил отметить, что существующая положительная динамика основных показателей деятельности компании затмевается показателями рентабельности. Они почти все ниже требуемого уровня, и поскольку их расчет основан на выручке и прибыли, можно с уверенностью сказать, что их значения недостаточно велики для того, чтобы компания считалась прибыльной.

В целом, ООО «Планета ТМ» является достаточно развитым предприятием как на территории Москвы и Московской области, так и за ее пределами.

Анализ состава и структуры персонала ООО «Планета ТМ» показал, что в ООО «Планета ТМ» существует нереализованная потребность в кадрах. ООО «Планета ТМ» хapaктеpизуетcя значительной текучестью кадров, которая имеет положительную динамику, что отрицательно для развития предприятия.

Проанализировав состояние системы мотивации труда персонала в ООО «Планета ТМ» мы пришли к напрашивается вывод, что компания динамично развивается по всем направлениям деятельности. На анализируемом предприятии особое внимание уделяется мотивации персонала. Договором предусмотрено несколько видов социальных выплат и пособий для работников предприятия. Расходы на социальные нужды постепенно увеличиваются, что способствует повышению социальной привлекательности предприятия. Компания ООО «Планета ТМ» разработала ряд положений, которые помогают мотивировать своих сотрудников.

Но в то же время, проанализировав ситуацию в области мотивации персонала на предприятии, необходимо внести ряд предложений.

Эти мероприятия включают разработку и представление проекта положения о мотивационной политики персонала; утверждение и внедрение положения о мотивационной политики персонала; утверждение и внедрение положения о кадровом резерве; разработку мероприятий по развитию корпоративной культуры; организация и проведение конкурса профессионального мастерства.

Эффективность данных мероприятий равна 0.75.

Срок окупаемости мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования трудовой деятельности равен 1,32 года.

Таким образом, за счет внедрения мероприятий по актуализации мотивационной политики минимизируются затраты, связанные с потерей рабочего времени, снижением производительности труда персонала.

Итак, реализация мероприятий по актуализации мотивационной политики в ООО «Планета ТМ» подтверждает их целесообразность, ожидаемая эффективность предлагаемых мероприятий высока.

Из приведенных расчетов необходимо отметить постепенное повышение эффективности результатов деятельности предприятия после проведения предлагаемых мероприятий. Таким образом, расчет эффективности мероприятий по актуализации мотивационной политики в ООО «Планета ТМ» показал целесообразность внедрения предлагаемых мероприятий.

Итак, цель нашей работы достигнута, задачи решены.

Список литературы

1. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. – М: Финансы и статистика, 2018. – 254 с.
2. Алексеева М.М. Планирование    деятельности       фирмы       /  М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 248 с.
3. Алфтан Т.С. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников / Т.С. Алфант // Человек и труд. – 2019. – №3. – С. 106–120.
4. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396-399.
5. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85 Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. — 2019. — №8. С. 64.
6. Балашенко В.М. Как воспитать идеального менеджера? / В.М. Балашенко // Справочник по управлению персоналом. – 2019. – №2. –  С. 72-74.
7. Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента. – 2019. – №8. – 24-33 с.
8. Баткаева И.А. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова (под ред. А.Я. Кибанова). – М.: Проспект, 2020. – 256 с.
9. Беляцкий Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин. – 2018. – №4. – С. 76–81.
10. Бойдейл Т.К. Как улучшить управление организацией / Т.К. Бойдейл. Пособие для руководителей. – М.: АО «ИНФРА – М» — АОЗТ «Премьер», 2020 – 204 с.
11. Варламова Е.С. Как и зачем обучают персонал / Е.С. Варламова // Кадровое дело. – 2019. – № 2. – С. 14–17.
12. Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А.Ш. Галимова, Д.Р. Закирова// Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. – Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. — С. 75-78.
13. Генин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генин. – М.: Норма, 2020. – 416 с.
14. Гизатуллин Х.Н. Проблемы управления сложными социально-экономическими системами / Х.Н. Гизатуллин. – М.: Норма, 2017. – 205 с.
15. Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики. – 2020. – №1-2. – С. 207-208.
16. Гуртова Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров / Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. – Екатеринбург – Свет, 2019. – 87 с.
17. Дмитриева И. Мотивация в удаленных подразделениях / И. Дмитриева // Консультант. – 2019. – №13. – С. 33.
18. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2019. – 464с.
19. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 464 c.
20. Зырянова, Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала / Н.Л. Зырянов. Кадровый менеджмент. 10.08.2020. – 250 с.
21. Иванов, В.А. Дополнительное профессиональное образование: новые подходы / В.А. Иванов, Ф.П. Шагеева // Высшее образование в России. – 2020. – №2. – С. 103–106.
22. Иванова, С.В. Мотивация на 100 %: а где же у него кнопка?/ С. В. Иванова. – М.: Бизнес Букс, 2015. – 288 с.
23. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики / В.А. Иглин // Трудовое право. – 2019. – №12. – С. 66–74.
24. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов / Е. П. Ильин. – СПб: Питер, 2016. – 512 с.
25. Каверин С.Б.   Мотивация труда / С.Б. Каверин.– М.: Ин-т психологии РАН, 2020. – 223 с.
26. Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – Ин-т психологии РАН, 2018. – 223 с.
27. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48
28. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – № 5.
29. Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Молодой ученый. – 2017. – №13. – С. 298-301.
30. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2019. С. 80-83.
31. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Королевский. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2019. – 358 с.
32. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова.– М.: ЗЕРЦАЛО, 2019. – 520 с.
33. Крум Э.В. Экономика предприятия / Э.В. Крум, Т.В. Елецких. – Минск.: Высшая школа, 2017. – 224 с.
34. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. – М. : Издательство Юрайт, 2018 – 398 с.
35. Магданов П. В. Исследование систем управления организацией: учебное пособие для студ. экон. ф-та / П. В. Магданов. – Перм. гос. ун-т. – Пермь, 2019. – 176 с.
36. Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Т.В. Мазалькова // Управление персоналом. – 2015. – № 11. – с. 30 — 39.
37. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу // Вестник Московского университета. Сер.7. Философия. – 2019. – № 3. – с. 17-28.
38. Меньшикова, М.А. Совершенствование системы стимулирования труда персонала в обеспечении эффективности деятельности организации [Электронный ресурс] / М.А. Меньшикова, Л.А. Афанасьева // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2020. – №8. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemystimulirovaniya
39. Мильман В.Э. Метод изучения мотивационной сферы личности / Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. – М., 2013.
40. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, МарТ, 2016. – 272 c.
41. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Проспект. – 2020. – 534 c.
42. Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2019. С. 74-77
43. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Альфа-Пресс, 2020. – 640 c.
44. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 386 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс. – 450с.
45. Пухова Л.А. Мотивация персонала как инструмент эффективного управления интеллектуальным капиталом в постэкономическом обществе [Текст] // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2017 г.). – Казань: Бук, 2017. – С. 172-174.
46. Рахимова Б.Х. Мотивация персонала / Б.Х. Рахимова,  М.А. Бетилгириев // Наука и современность. – 2016. – №24.
47. Реан А.А. Психология и психодиагностика личности. Теория, методы исследования, практикум / А.А. Реан. – СПб: Прайм-Еврознак, 2016. – 255 с.
48. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала [Электронный ресурс] / М.Ш. Сагитдинов // Деньги и кредит. – 2017. – №6.
49. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. – 2017.
50. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин // Управление персоналом. – 2015.
51. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие / С.И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М. – 2020.
52. Сорочайкин, А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2018. С. 121-125.
53. Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. № 2. – С. 87
54. Степанова Э.Р. Стимулирование персонала предприятия в условиях экономического и политического кризиса / Э.Р. Степанова // Бизнес Информ. – 2017. – №6.
55. Ткачев Д.И. Мотивация труда в современной России / Д.И. Ткачев. – Новочеркасск: ЮРГТУ, 2016. – 290 с.
56. Трегубова Р.Д. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации / Р.Д. Трегубова // МИР (Модернизация.Инновации.Развитие). – 2020. – №9.
57. Труфанова Т.А. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях [Электронный ресурс] / Т.А. Труфанова, А.П. Воеводина // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – №6. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/problema-upravleniyamotivatsiey-truda-v-sovremennyh-organizatsiyah
58. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова. – 3-е изд. – Ростов н/Дону, ИЦ «Март», 2020. – 271 с.
59. Усвятцева К.М. Современные подходы мотивации персонала на предприятии // Молодой ученый. – 2017. – №17. – С. 394-395.
60. Фахрутдинова, Е.В. Качество свободного времени как показатель оценки качества жизни населения // Экономические науки. 2018. № 12 (109). С. 80-83
61. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М. Изд-во Института Психотерапии. – 2019.
62. Френкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты / Р. Френкин. – СПб: Питер, 2003. – 651 с.
63. Хакимов И.В. Оплата труда при сменном режиме работы / И.В. Хакомов // Заработная плата. – 2019. – №6. – С. 41–48.
64. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: в 2т. пер. с нем./ ред. Б. М. Величковский. – М.; Педагогика, 2016. – 408 с.
65. Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с англ. Д. А. Куликов // общ. ред. Е. А. Борисова. –  М.: Вершина, 2016. – 380 с.
66. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография / Н.Т. Хромовских. – Владивосток: ДВГАЭУ. – 2019.
67. Шадриков В. Д. Введение в психологию: мотивация поведения / В.Д. Шадриков. – М.: Логос, 2019. – 267 с.
68. Шамрай С.Ю. Мотивация и стимулирование персонала к повышению эффективности функционирования предприятия / С.Ю. Шамрай // Теория и практика общественного развития. – 2019. – №4.
69. Шапиро С.А. Мотивация / учебное пособие. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. – 224 c.
70. Шарифовна, Г. А., Заработная плата как фактор мотивации к труду / Г. А. Шарифовна, Г. Л. Фагимова, Т. А. Рустемовна. – Волжск.: Вестник Волжского ун-та им. В. Н. Татищева, 2019. № 3.

 

Приложения

Приложение 1

Принципы построения системы мотивации в организации

 

Приложение 2

Анкета для определения состояния мотивационной политики в организации

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. Если в вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, необходимый ответ подчеркните или поставьте в нужной графе крестик. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в варианте «другое».

Большое спасибо за сотрудничество!

1. Ваша позиция в организации:

• Руководитель.
• Менеджер. 3) Рабочий.

2. Должность___________ Подразделение_____________
3. Ваш возраст:                       лет
4. Как долго Вы работаете в данной организации?           лет

(или месяцев, если меньше 1 года)

Оцените по 5ти бальной шкале гигиенические факторы мотивационной политики ООО «Планета ТМ»:

 

Оцените по 5ти бальной шкале мотивационные факторы мотивационной политики ООО «Планета ТМ»:

Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

 

Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (один ответ подчеркнуть)?

• продолжать работать на прежней должности;
• перейти на следующую должность;
• перейти работать в другое структурное подразделение;
• перейти работать в другую организацию без смены специальности;
• перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
• свой вариант

(напишите)._____________________________________________________________

Назовите три основных характеристики Вашей работы?

________________________________________________________________________

 Назовите три основных качества Вашего непосредственного руководителя?

________________________________________________________________________

 В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните крестиком необходимый квадрат)?

Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению эффективности работы вас лично (подчеркните)?

• да;
• нет;
• затрудняюсь ответить.

Что, по Вашему мнению, препятствует полной реализации Ваших должностных обязанностей на данном рабочем месте?

________________________________________________________________________

 Кто, по Вашему мнению, должен играть наиболее существенную роль в развитии Вашей карьеры?

________________________________________________________________________

 Наиболее важными характеристиками, которыми должен обладать руководитель являются

________________________________________________________________________

Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы все характеристики, которые присутствуют в Вашей работе (необходимое подчеркнуть).

• обеспеченность оргтехникой;
• возможность профессионального роста;
• разнообразие работы;
• высокая заработная плата;
• самостоятельность в выполнении работ;
• престиж профессии;
• благоприятные условия труда;
• благоприятный психологический климат (коллектив);
• возможность общения в процессе работы;
• участие в развитии предприятия.

Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас.

• доплаты (премия, бонусы);
• доплаты за стаж работы на предприятии;
• доплаты на оздоровление (к основной части отпуска);
• обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба);
• страхование (медицинское, пенсионное, лайф);
• обеды;
• оплата за проезд (проездной, обслуживание автомобиля);
• корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города));
• бесплатная или частичная оплата путевок;
• спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.);
• свой вариант

(напишите)._____________________________________________________________

 

В заключительных вопросах Вам необходимо продолжить утверждение.

Я полагаю, что мог бы внести больший вклад на такой работе, где…

________________________________________________________________________

 Я полагаю, что Я не был бы заинтересован работой, которая…

________________________________________________________________________

 Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать…

________________________________________________________________________

Благодарим за участие в исследовании!

Приложение 3

Мотивы трудовой деятельности (К. Замфир)

Приложение 4

Показатели мотивации персонала

Страницы: 1 2 3