Страницы: 1 2 3

Глава II. Анализ мотивационной политики ООО «Планета ТМ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Планета ТМ»

ООО «Планета ТМ» действует с 11 июня 1992 г., ОГРН присвоен 31 января 2003 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.

Руководитель организации: директор Боков Дмитрий Владимирович.

Юридический адрес ООО «Планета ТМ» — 127591, город Москва, Дмитровское шоссе, дом 108б стр 1, комната 2.

Основным видом деятельности является «Торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках)»,

Дополнительные виды деятельности:

— производство лекарственных препаратов и материалов, применяемых в медицинских целях;

— производство медицинских инструментов и оборудования;

— торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных магазинах

— торговля розничная изделиями, применяемыми в медицинских целях, ортопедическими изделиями в специализированных магазинах;

— торговля розничная косметическими и товарами личной гигиены в специализированных магазинах;

— деятельность по складированию и хранению;

— покупка и продажа собственного недвижимого имущества;

— деятельность ветеринарная;

— аренда и лизинг приборов, аппаратов и прочего оборудования, применяемого в медицинских целях;

— общая врачебная и стоматологическая практика и другое.

Для получения более полной картины о производственно-хозяйственной деятельности ООО «Планета ТМ» рассмотрим показатели таблицы 2.1.

Таблица 2.1

Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ООО «Планета ТМ»

 

Данные таблицы 2.1 позволяют проследить динамику экономических показателей компании за 3 года. В целом по большинству показателей наблюдается положительная динамика роста. Например, денежный доход компании незначительно увеличивается с каждым последующим годом. В 2018 году по сравнению с 2017 годом его темпы роста составили 101,36%, а в 2019 году по сравнению с 2018 годом-103,91%. Стоимость коммерческой продукции растет с каждым годом предсказуемыми темпами, примерно на 2,08%. Это, конечно, связано с тем, что затраты на приобретение товаров и сырья, а также траты на оказание медицинских услуг постоянно растут.

Наблюдается тенденция к увеличению среднемесячной заработной платы на предприятии. В 2019 году по сравнению с 2018 годом он вырос на 4,5%. Это должно помочь повысить производительность труда.

Говоря о таких важных показателях, как прибыль и рентабельность предприятия, можно сказать, что наблюдается тенденция к росту. Однако различия в значениях этих показателей по годам свидетельствуют о нестабильности деятельности предприятия.

Таким образом, проведенный анализ показал, что компания в целом перспективна. У нее есть значительные планы на будущее, позволяющие ей расширять рынки сбыта и тем самым увеличивать объемы продаж.

Очевидно, что благополучие ООО «Планета ТМ» во многом зависит от его сотрудников. Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Важную роль играют правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры. Однако успех производства зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

Поэтому для того, чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать работу сотрудников, при этом постоянно контролировать деятельность сотрудников, используя различные методы управления персоналом.

Все сотрудники компании ООО «Планета ТМ», в зависимости от выполняемых в производстве функций, подразделяются по следующим категориям:

— рабочие;

— инженерно-технические работники (ИТР);

— служащие;

— младший обслуживающий персонал (МОП);

— работники службы охраны труда.

Работники — это лица, непосредственно участвующие в осуществлении торгово-производственного процесса.

Инженерно-технические работники — это специалисты, выполняющие функции технического, организационно-экономического управления, а также управления предприятием.

Служащие-это те, кто занимается бухгалтерскими, статистическими, канцелярскими и административными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу могут относиться сотрудники, выполняющие функции по уходу за офисными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТ и служащих.

Среди сотрудников компании есть высококвалифицированные специалисты. Квалификация определяется категориями. Неквалифицированных работников на предприятии практически нет.

Весь руководящий состав ООО «Планета ТМ» имеет высшее образование. Они постоянно проходят повышение квалификации в специальных учреждениях. Средний стаж работы персонала составляет от 7 лет.

Как уже отмечалось, человеческие ресурсы являются одним из основных элементов производственно-управленческой деятельности предприятия. Как неотъемлемая часть производительных сил, рабочая сила должна постоянно восстанавливаться, развиваться и совершенствоваться.

Эффективность использования трудовых ресурсов отражена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

 

Производительность труда в 2018 году выросла на 12,1% по сравнению с 2017 годом и составила 93,7 тыс. рублей.

Средняя годовая зарплата на одного работника увеличивалась с каждым годом, и к 2017 году она составила 45 тысяч рублей.

Компания ООО «Планета ТМ» осуществляет планирование рабочей силы. Это важнейшая часть управления людскими ресурсами. Для руководства компании важно иметь персонал, необходимый для выполнения производственных задач.

Кадровые вопросы решаются в рамках общих мероприятий. Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными техническими и организационными изменениями предприятия.

Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить сотрудников к новым производственным задачам, а также позволяет смягчить проблемы высвобождения сотрудников.

Процесс планирования в ООО «Планета ТМ» осуществляется в следующие этапы:

1. Оценка имеющихся ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработать программу для удовлетворения будущих потребностей.

На предприятии проводятся комплексные мероприятия по комплектованию кадрами и их подготовка:

— обучение рабочих по программе технического минимума (30-40 часов);

— обучение и аттестация руководителей среднего звена, специалистов и рабочих;

— курсы повышения квалификации руководителей и специалистов не менее чем на 2 человека ежегодно;

— командировки для обмена опытом специалистов и руководителей на другие предприятия не менее 3 человек ежегодно;

— отбор наиболее способных молодых людей и направление их на дистанционное обучение в высшие и средние специальные учебные заведения (2 человека в год);

— продвижение компании через средства массовой информации;

— работа по подбору и подготовке резерва для замещения руководителей среднего звена (начальников отделов), магистров и старших магистров, заместителей начальников отделов (по отдельной программе).

Следовательно, управление персоналом компании осуществляется с использованием сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Анализ основных показателей деятельности ООО «Планета ТМ» и социальной сферы показал, что предприятие потенциально перспективно с точки зрения дальнейшего развития. Однако для получения более полной картины текущего финансово-экономического положения предприятия необходимо провести тщательный анализ конечных показателей.

ООО «Планета ТМ» имеет в своем распоряжении специальное оборудование и транспортные средства для осуществления своей деятельности. Все это принадлежит организации на правах аренды у частных лиц. Исходя из этого, стоимость основных средств равна стоимости арендованного имущества.

Для определения эффективности использования основных средств рассмотрим таблицу 2.3.

Таблица 2.3

Эффективность использования основных средств предприятия

 

Из приведенной таблицы видно, что выручка от реализации продукции на предприятии растет с каждым годом. Так, выручка, полученная в 2018 году по сравнению с 2017 годом, увеличилась на 46 тысяч рублей, а в 2019 году по сравнению с предыдущим годом увеличилась на 134 тысячи рублей, то есть на 3,9%.

Среднегодовая стоимость основных фондов на предприятии в 2018 году увеличилась на 7 тыс. рублей по сравнению с 2017 годом, а в 2018 году по сравнению с предыдущим годом-на 156 тыс. рублей, то есть на 55,5%.

Оснащенность предприятия основными средствами к 2019 году увеличилась на 67,9% по сравнению с предыдущим годом, что отражает показатель капитального оборудования. В 2019 году он составлял 11,5 тысячи рублей, а в 2017 и 2018 годах был почти на том же уровне-около 6,8 тысячи рублей. В то же время из таблицы 2.3 видно, что рентабельность капитала компании в 2019 году снизилась на 66,8% по сравнению с 2018 годом и составила 8,15 руб. Соответственно, увеличилась капиталоемкость, в 2019 году она составила 0,12 тыс. рублей, что на 50% больше, чем в 2018году. Это, прежде всего, свидетельствует о том, что основные фонды предприятия стали использоваться неэффективно.

ООО «Планета ТМ» управляет имуществом в виде запасов, денежных средств, финансовых вложений и незавершенных платежей. Все это относится и к оборотному капиталу. Динамика их изменения на предприятии и эффективность их использования приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Эффективность использования оборотных средств

 

Из таблицы видно, что среднегодовая стоимость остатков оборотных средств в 2019 году составила 204 тысячи рублей, что на 68 тысяч рублей больше, чем в 2018 году. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств в 2019 году снизился на 7,7 по сравнению с предыдущим годом и составил 17,5. Это означает, что в 2019 году оборотные средства сделали меньше оборотов, чем в 2018 году.

Коэффициент закрепления оборотных средств в 2019 году составил 0,06, что на 0,02 больше, чем в предыдущем году.

Продолжительность одного оборота в 2019 году увеличилась на 5,7 дня по сравнению с 2018 годом и составила 20,6 дня. Это означает, что в 2019 году оборотные средства были возвращены предприятию в виде выручки от реализации продукции за более длительный период, чем в предыдущем году.

Объем привлеченных дополнительных оборотных средств в 2019 году по сравнению с предыдущим годом составил 7,7 тыс. рублей.

Однодневный оборот по реализации работ и услуг в 2019 году увеличился на 0,37 тыс. рублей и составил 9,89 тыс. рублей.

Для того чтобы определить, является ли компания ООО» Планета ТМ » прибыльной, рассмотрим таблицу 2.5.

Таблица 2.5

Рентабельность деятельности предприятия

 

Из таблицы 2.5 можно сделать вывод, что рентабельность продаж компании в 2019 году увеличилась на 1,74% по сравнению с предыдущим годом и составила 2,41%. Общая рентабельность в 2019 году составила 1,71%, что на 0,89% больше, чем в 2018 году.

Экономическая рентабельность компании в 2019 году выросла по сравнению с предыдущим годом и составила 28,6%. Доходность фонда компании в 2018 году была равна 200%, а в 2019 году она выросла на 354,5%. Такие высокие показатели обусловлены тем, что  ООО «Планета ТМ» практически не имеет собственных основных средств.

Таким образом, существующая положительная динамика основных показателей деятельности компании затмевается показателями рентабельности. Они почти все ниже требуемого уровня, и поскольку их расчет основан на выручке и прибыли, можно с уверенностью сказать, что их значения недостаточно велики для того, чтобы предприятие считалось прибыльным.

Анализ внешней среды предприятия включает в себя изучение влияния экономики, правового регулирования и управления, политических процессов, природной среды и ресурсов, социокультурной составляющей общества, Научно-технического и технологического развития общества и др.

Давайте рассмотрим основные факторы макросреды, влияющие на поведение ООО «Планета ТМ».

Итоги развития Москвы и Московской области в начале 2020 года в период COVID-19 свидетельствуют о том, что по основным социально-экономическим показателям сохранена положительная динамика в сфере фармацевтической продукции.

В марте, на фоне появления коронавируса в России и объявления Президентом «каникул», рост продаж в аптечном ритейле составил порядка 35%, в сравнении с мартом 2019 года, в моменте достигая 50% (на неделе объявления режима социального дистанцирования).

По данным агрегатора «Все аптеки» проекта Mail.ru, отдельные препараты (например, Нафтизин, Парацетамол и Хлоргексидин) показали рост 300-800%. Но уже в апреле спрос начал заметно снижаться по причине накопления запасов у потребителей и всеобщей самоизоляции.

В середине июня Москва и Московская область вошла в привычный ритм работы, спрогнозированное падение спроса в фармацевтическом рынке не случилось. Отрасль находится в стабильном положении.

Таким образом, ООО «Планета ТМ» является достаточно развитым предприятием как на территории Москвы и Московской области, так и за ее пределами.

 

2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Планета ТМ»

 

Проведем анализ системы управления персоналом исследуемого предприятия.

Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками предприятия. Она проявляется в таких формах как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов.

В организационную структуру ООО «Планета ТМ» входят:

1. Отдел продаж, который является самостоятельным структурным подразделением компании. Его основными задачами являются:

• заключение договоров на поставку лекарственных средств и полное обеспечение заказами на продукцию;
• разработка договоров на предоплату, ведение переписки и переговоров по поставкам и урегулированию всех спорных вопросов, отслеживание соблюдения сроков оплаты отгруженной продукции, принятие заказов на выпускаемую продукцию, своевременное оформление документов;
• изучение и внедрение передового опыта работы других предприятий по заключению и ведению договоров и заказов;
• ведение маркетинговых исследований по изучению спроса и расширению рынка сбыта производимой продукции;
• ведение продаж лекарственных средств на непосредственных торговых розничных точках.

В структуру отдела продаж входят: старший менеджер по продажам, менеджер по продажам, офис-менеджер. На стационарных точках работу осуществляет фармацевтический персонал (провизоры и фармацевты).

2. Бухгалтерия.

Задачами бухгалтерии являются:

• обеспечение правильной организации бухгалтерского учета в соответствии с нормативными документами;
• осуществление предварительного и последующего контроля за своевременным и правильным оформлением документов и законностью совершаемых операций: контроль за правильным и экономным расходованием средств;
• учет доходов и расходов по сметам средств и учет операций по другим внебюджетным средствам;
• начисление и выплата в срок заработной платы рабочим и служащим; своевременное проведение расчетов, возникающих в процессе исполнения смет, с предприятиями, учреждениями и отдельными лицами;
• осуществление контроля за сохранностью материальных ценностей в местах их хранения и эксплуатации, наличием и движением денежных средств;
• систематизированный учет положений, инструкций, методических указаний по вопросам учета и отчетности, других нормативных документов, относящихся к компетенции бухгалтерских служб;
• хранение бухгалтерских документов, смет расходов, расчетов к ним, других документов, а также сдача их в архив в установленном.

В структуру бухгалтерии входит главный бухгалтер (1 человек).

3. Производственный отдел. В обязанности производственного отдела входит: оперативное управление производственной деятельностью организации; текущее планирование, участие в перспективном планировании производственной деятельности; организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений организации по производственным вопросам; оперативное информирование руководства организации о возникающих производственных проблемах и возможных вариантах их решения; подготовка и представление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития производственной деятельности организации; совершенствование и внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий; участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства организации.

Организационная структура управления ООО «Планета ТМ» гибкая и старается чутко отзывается на все изменения, происходящие как во внешней по отношению к предприятию среде, так и внутри него.

Рассмотрим систему управления персоналом ООО «Планета ТМ» на основании отчета о движении работников и состоянии трудовой дисциплины.

Структура персонала ООО «Планета ТМ» на начало 2020 г. представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Структура персонала за 2019 г.

 

Наглядно структура персонала представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Структура персонала за 2019 год

Из анализа таблицы 2.6 и рис. 2.1 видно, что в организации
преобладают рабочие (86.10%). За отчетный период было принято начало
2019 года. Прибыло за отчетный период 38 человек, выбыло за отчетный
период 48 человек.

Таблица 2.7

Анализ основных кадровых процессов в ООО «Планета ТМ»

 

Анализируя основные кадровые процессы в ООО «Планета ТМ»
можно сделать следующие выводы: за 3 года среднесписочная численность
уменьшилась на 9.09%. Количество принятых человек увеличилось, но также
увеличилась и текучесть кадров с 2.02% в 2017 году на 10.55% в 2019 году.

Распределение персонала ООО «Планета ТМ» по возрасту
представлено к таблице 2.8.

Таблица 2.8

Распределение персонала по возрасту за 2019 г.

 

Из анализа таблицы 2.8 видно, что в организации преобладают
руководители в возрасте свыше 50 лет (33.33%). Среди специалистов
преобладают возрастная группа свыше 50 лет (29,16%). Среди рабочих
преобладает возрастная группа 36-45 лет (32.91%). Меньше всего в
организации работников до 30 лет. Данный вывод негативен, потому что это
означает, что привлечение молодых сотрудников не является значимым
направлением кадровой работы.

Распределение персонала ООО «Планета ТМ» по полу представлено в
таблице 2.9.

Таблица 2.9

Распределение персонала по полу за 2019 г.

Из анализа таблицы 2.9 видно, что в организации преобладают
мужчины (82%). Мужчины преобладают среди рабочих и руководителей
организации, однако среди специалистов преобладают женщины (62.8%).
Распределение персонала ООО «Планета ТМ» по трудовому стажу
представлено в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Распределение персонала по трудовому стажу за 2019 г.

 

Из анализа таблицы 2.10 видно, что. в общем, по организации
преобладают работники со стажем свыше 10 лет. Среди руководителей
преобладают те. у кого стаж от 1 до 3 лет и от 5 до 10 лет (22.22%). Среди
специалистов преобладают те. кто работает в организации до 1 года и от 1 до
3 лет (33.33%). Среди рабочих преобладают те, у кого стаж работы свыше 10
лет (38,6%). В ООО «Планета ТМ» наблюдается карьерный рост, то есть,
проработав определенное количество лет специалистом, можно дорасти до
руководящих должностей.

Распределение персонала ООО «Планета ТМ» по образованию
представлено в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Распределение персонала по образованию за 2019 г.

 

Из анализа таблицы 2.11 видно, что большинство руководителей имеют
высшее образование (77.77%). Среди специалистов также большинство
персонала с высшим образованием (66.66%). Однако среди рабочих
наименьшее число работников имеют высшее образование (9.17%). Это
говорит о том. что на рабочих специальностях достаточно иметь среднее
профессиональное образование.

Исходя из проведенного анализа деятельности системы управления
персоналом, можно сделать вывод, что система управления персоналом в
ООО «Планета ТМ» является эффективной.

2.3 Анализ системы мотивации персонала ООО «Планета ТМ»

Проанализируем состояние мотивации персонала в ООО «Планета ТМ».

В рамках в нашем исследовании респондентам было предложено 7 диагностических методов:

1. Методология мотивационной структуры личности (В. Е. Мильман) [31].

Методика позволяет выявить некоторые устойчивые тенденции в мотивации личности менеджеров: общая и творческая активность, стремление к общению, обеспечение комфорта и социального статуса и др.

Исходя из всех ответов, можно составить суждение о работе или бизнесе (общая активность, творческая активность, социальная полезность) и общей мотивации персонала (жизнеобеспечение, комфорт, общение).

2. Методы диагностики полимотивационных тенденций в «Я-концепции» личности (С. М. Петров) [47].

Методика позволяет определить полимотивационную «Я-концепцию» персонала: акизитивная (материальная), гедонистическая, оптимистическая, коммуникативная, познавательная, трудовая, нормативная, нравственная, губристическая, пугническая, губристическая, мотивация позитивного отношения к людям, мотивация избегания неприятностей, мотивация индивидуализации, эгоцентрическая, альтруистическая мотивация [47].

3. Методика диагностики мотивации успеха и боязни неудачи» (Реан А.А.) [37].

Опросник направлен на выявление доминирующей мотивации к успеху (надежда на успех) или неудаче (страх неудачи).

Если испытуемый набирает менее 7 баллов, то диагностируется мотивация неудачи (страх неудачи). Если он набирает от 14 до 20 баллов, то диагностируется мотивация к успеху (надежда на успех). Если количество набранных баллов находится между 8 и 13,то следует считать, что мотивационный полюс не выражен. В то же время 8-9 баллов ближе к страху неудачи, а 12-13 баллов-к мотивации успеха.

4. Анкета «исследование мотивационной структуры деятельности» (К. Замфир) [48].

Методика позволяет выявить мотивацию труда, которая включает в себя три компонента: внутреннюю мотивацию( ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно, анкета содержит 7 пунктов, относящихся к этим компонентам (см. Приложение 3).

ВМ, ВПМ, ВОМ рассчитывается следующим образом:

МВ = (Баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7) / 2

ВПМ = (Сумма баллов за ответы 1,2 и 5) / 3                            

ВОМ = (Сумма баллов за ответы 3 и 4) / 2                                    

Оптимальным является отношений когда ВМ > ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже ваше отношение к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила вашего мотивационного комплекса.

5. Тест «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и П. Мартин).

Ученые выделили двенадцать основных потребностей работника. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее релевантных потребностей конкретного человека, которое называется мотивационным профилем, был разработан тест. Последний дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль.

1. Потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.
2. Потребность в хороших условиях труда и комфортной обстановке.
3. Необходимость четкой структуры работы, обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах вашей работы, необходимость снижения неопределенности и установления правил и ориентиров для выполнения работы.
4. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверия, связи с коллегами, партнерами и клиентами.
5. Потребность в формировании и поддержании долгосрочных, стабильных отношений, что предполагает значительную степень близости отношений, доверия.
6. Потребность получить признание от других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
7. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их. Мотивация подобных работников состоит в четком определении цели и формировании полной преданности ей. Большое значение имеет подготовка условий для концентрации их энергии.
8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими – показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.
9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, желание избежать рутины.
10. Нужно быть творческим, анализирующим, думающим сотрудником, открытым для новых идей.
11. Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
12. Потребность в интересной, общественно полезной работе. Нужно выяснить, что вкладывает конкретный работник в понятия «интересная» и «полезная» работа [11].
13. Анкета «методы стимулирования работы персонала в организации «(А. Я. Кибанов, И. А. Бакаева, Е. А. Митрофанова) модифицированный вариант [6].

Анкета позволяет выделить текущее состояние дел в области мотивации персонала ООО «Планета ТМ» в сравнении с нормативными требованиями организации стимулирования. Мы предложили руководителям ранжировать основные формы и методы стимулирования сотрудников в ООО «Планета ТМ» по степени личной значимости.

Нами были выделены значимые показатели мотивации, представленные в Приложении 4.

Проведем анализ результатов проведенного нами исследования мотивации персонала ООО «Планета ТМ». 

Результаты диагностики мотивационной структуры личности по методике В. Е. Мильмана свидетельствуют о том, что 80% топ-менеджеров и 68% менеджеров низшего звена имеют мотив комфорта, а также мотив социальной полезности у 93% и 82% соответственно. У топ-менеджеров мотивы комфорта доминируют в 94%, общая активность-в 98%. в то же время эти мотивы менее выражены у менеджеров низшего звена — 54%, 56% соответственно (см. рисунок 2.2).

Рис. 2.2. Диаграмма показателей мотивационной структуры личности менеджеров ООО «Планета ТМ» по методике В.И. Мильман

Результаты исследования показывают значимость коммуникативного мотива для менеджеров низшего звена-98% и творческой активности-74%, у менеджеров высшего звена они выражены слабо-6% и 19% соответственно. Однако обе группы менеджеров имеют преобладающую» рабочую » ориентацию.

Диагностика полимотивационных тенденций в концепции «Я» личности менеджеров по методике С. М. Петрова представлена в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Показатели полимотивационных тенденций «Я» концепции личности менеджеров ООО «Планета ТМ»

 

Большинство руководителей отметили преобладание тенденций материальной, оптимистической, трудовой мотивации и эвристической мотивации как стремление к совершенству, среднюю степень выраженности тенденций мотивации к стремлению к совершенству, активное преодоление трудностей, избегание неприятностей, альтруистическую мотивацию. При этом топ – менеджеры имеют ярко выраженные тенденции гедонистической, эгоцентрической мотивации и мотивации индивидуализации, в то время как менеджеры низшего звена имеют коммуникативную, позитивную мотивацию отношения к людям. При этом руководители высшего звена не имеют выраженных нормативных и моральных мотиваций, а руководители низшего звена – значимых.

Результаты диагностики мотивации успеха и страха неудачи показали очень высокую мотивацию к успеху у большинства топ-менеджеров 96% и высокую надежду на успех у менеджеров низшего звена 84%.

Анализ результатов диагностики мотивационной структуры деятельности менеджеров по методике «исследование мотивационной структуры деятельности К. Замфира» свидетельствует о доминировании у них внутренней мотивации и средней степени внешней позитивной мотивации. В то же время топ-менеджеры имеют отрицательную внешнюю мотивацию, а также внутреннюю мотивацию, в то время как менеджеры более низкого уровня имеют минимальную отрицательную мотивацию (см. рисунок 2.3).

Рис. 2.3. Диаграмма показателей  деятельностной мотивационной структуры менеджеров ООО «Планета ТМ» по методике «Исследование деятельности мотивационной структуры К. Замфир

Сравнивая интенсивность различных типов мотивации у менеджеров обеих групп, следует отметить, что менеджеры низшего звена имеют оптимальный мотивационный комплекс, в то время как менеджеры высшего звена имеют худшее отношение к выполняемой деятельности и более низкую мотивационную силу мотивационного комплекса.

Данные, полученные в ходе теста «изучение мотивационного профиля личности» (Ш.Ritchie и P. Martin) позволили нам построить индивидуальный мотивационный профиль менеджеров верхнего и нижнего уровней, представленный на рисунке 2.4.

Рис. 2.4. Диаграмма индивидуального мотивационного профиля менеджеров ООО «Планета ТМ»

Топ-менеджеры имеют примерно равные потребности в вознаграждении, структурировании работы, признании, достижении, власти и влиянии, желании руководить другими, разнообразии, изменении и стимулировании, желании избегать рутины, самосовершенствовании и потребности в интересной, общественно полезной работе. Потребность в хороших условиях труда и комфортной обстановке несколько менее выражена, а потребность в социальных контактах и отношениях-менее выражена.

Менеджеры низшего звена имеют ярко выраженную потребность в структурировании труда, социальных контактах, достижениях, интересной и общественно полезной работе, потребность во власти и влиянии, желание руководить другими, разнообразие, перемены и стимуляция, желание избегать рутины, самосовершенствование, а также потребность в вознаграждении, условия труда наименее очевидны.

Данные, полученные в ходе опроса персонала ООО «Планета ТМ»с использованием модифицированной методики «методы стимулирования работы персонала в организации «(Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А.) указывают на наличие в организации следующих форм и методов стимулирования: заработная плата (номинальная), обеспечение реальной заработной платы, премирование, участие в прибыли, участие в долевом участии, стимулирование свободного времени, трудовые или организационные стимулы, стимулы, регулирующие поведение работника на основе выражения общественного признания, оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом, реализация товаров, произведенных организацией или полученных по бартеру, стипендиальные программы и программы обучения персонала, программы жилищного строительства, программы выплат по временной нетрудоспособности, кредитные ассоциации (см. таблицу 2.12).

Таблица 2.12

Система стимулирования ООО «Планета ТМ»

 

Результаты исследования значимых форм стимулирования руководителей различных уровней ООО «Планета ТМ» представлены в  таблице 2.13.

Таблица 2.13

Значимые формы стимулирования для менеджеров  компании ООО «Планета ТМ»

 

Мы видим, что большинство топ-менеджеров выделили такие формы стимулирования, как система оплаты труда, участие в прибыли, обучение персонала, самостоятельность в работе. Большинство руководителей низшего звена выделили такие формы стимулирования, как система оплаты труда, оплата транспортных расходов, взаимоотношения в коллективе, реализация продукции компании (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Диаграмма показателей значимых форм стимулирования менеджеров в ООО «Планета ТМ» (%)

На первое место в рейтинге руководители ставят стимулирование заработной платы и реальную заработную плату, а на второе-премии (см. табл.2.13). Третье место занимают менеджеры высшего звена-участие в прибыли, а для менеджеров низшего звена-стимулирование свободного времени, трудовые или организационные стимулы, стимулы, регулирующие поведение сотрудников на основе выражения общественного признания. Четвертое место среди топ-менеджеров занимают трудовые или организационные стимулы, стимулы, регулирующие поведение сотрудников на основе выражения общественного признания, а у менеджеров нижнего звена – оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Пятое место у менеджеров высшего звена занимают продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру соответственно. Шестое место у менеджеров высшего звена занимают программы обучения персонала, а для нижнего звена менеджеров они не реализуются. Седьмое место для нижнего звена менеджеров занимают программы выплат по временной нетрудоспособности.

Выводы по главе 2

Таким образом, учитывая темпы роста экономических и количественных показателей персонала ООО «Планета ТМ», необходимо привести систему мотивации работников в качественно новое состояние с учетом неблагоприятных факторов внешней среды. Это возможно только при динамичном и эффективном совершенствовании системы управления. Поэтому актуализация мотивационной политики в ООО «Планета ТМ» определяется также его значимостью в решении задач, напрямую связанных с осуществлением основной деятельности предприятия, укрепления трудовой и технологической дисциплины.

Страницы: 1 2 3