Оценка системы управления персоналом на предприятии. Часть 3

Страницы: 1 2 3

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

С целью совершенствования системы управления персоналом на предприятии ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» предлагается несколько мероприятий.

Первым мероприятием предлагается разработать новую систему стимулирования и мотивации на основе американской системы PFP.

В американских фирмах используется стимулирование в виде денежного вознаграждения. Чтобы удержать работника на фирме и мотивировать его на качественное выполнение работы, необходимо дать ему возможность получения хорошего дохода за ее выполнение. Этот метод называется на западе «Pay for Performance» (PFP), что в переводе означает «плата за исполнение».

Под этой системой подразумевается использование любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от групповых и индивидуальных различий в выполнении определённой деятельности. Конкретно это выражается в системе гибкой оплаты труда.

Таким образом, предлагается внедрить метод «Pay for Performance» в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро». Как отмечают специалисты, достоинства системы PFP очевидны, ибо типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 – 49 %, а доходы сотрудников – на 3 – 29 %.

Следующим инструментарием, с целью совершенствования управления персоналом в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро», предлагается внедрить современное программное обеспечение, которое порождает новую парадигму инновационного процесса в виде самообучающейся системы AANET.

Система включает в себя данные об истории работы предприятия с наиболее значимыми клиентами, эти данные доступны для любого корпоративного пользователя. Уникальные решения также передаются в систему и становятся доступны для просмотра всеми пользователями.

Любой сотрудник предприятия, вне зависимости от его должности и статуса может спросить совета у коллег, используя интерактивную доску объявлений. В качестве налаживания коммуникаций также можно рассмотреть возможность совместного нахождения решений с помощью телекоммуникаций.

Таким образом, с помощью нового программного обеспечения Arthur Andersen генерирует новые решения, опираясь на своеобразный коллективный разум, функционирующий и развивающийся в форме системы AANET. Благодаря внедрению данного программного обеспечения конкурентоспособность ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» значительно увеличиться. Эта программа (наряду с отлаженной системой ее обслуживания) представляет существенную часть интеллектуального капитала предприятия.

Третьим мероприятием предлагается внедрить системы нефинансового вознаграждения персонала, которая широко используется в передовых американских компаниях.

К ним также относят:

1) Общефирменные мероприятия.

2) «Вознаграждения – признательности». К этому типу вознаграждений относят устную похвалу, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения.

В последнее время в американских компаниях появилась тенденция к использованию в качестве поощрений «пакета услуг».

В этом случае работник получает возможность выбора из определенного количества вознаграждений более приоритетных для него форм поощрения.

Система Бенчмаркинг базируется на таких метриках, как затраты на оплату труда, затраты на обучение сотрудников, численность HR-службы и ее отделов, текучесть кадров, срок заполнения вакансии и другие.

Данная система позволит ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро»:

— управлять производительностью труда;

— снизить потери фонда рабочего времени сотрудников;

— укомплектовать персонал, своевременно заполнять вакансии.

— снизить текучесть.

— выполнять бюджет затрат на персонал.

Для внедрения системы Бенчмаркинг, ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» необходимо выполнить следующие условия:

— определить ориентиры развития организации;

— установить и сообщить каждому сотруднику базовые принципы работы;

— тщательно проработать и довести до сведения сотрудников краткосрочные и долговременные планы предприятия.

Подчеркивая важность проблемы оптимизации системы управления персоналом, необходимо внедрение новейших методов решения проблем для определённого предприятия.

Без значительного изменения приоритетов в пользу работы с персоналом, без отказа от старых принципов и методов управления организация сохраняет слабые адаптационные возможности, а также проявляется неспособность быстрого реагирования на изменение внешней среды, вследствие чего все это приводит к проблемам в системе управления персоналом на предприятии [62].

На основе проведенного исследования самого предприятия
и существующего мотивационного механизма в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» можно сделать следующие выводы:

– исследуемое предприятие имеет положительную динамику развития;

– анализ численности и динамики кадрового состава показал, что в целом кадровая структура организации недостаточно стабильна;

– система материального стимулирования недостаточно эффективная, так как заработная плата сотрудников, ниже средней заработной платы;

– система нематериального стимулирования требует разнообразие методов и способов.

Для того чтобы правильно организовать систему стимулирования работников на предприятии, необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, а также между работниками разных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Результатом действия системы стимулирования в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия.

Следует учитывать, что характер и величина заработной платы оказывает непосредственное влияние на способность предприятие привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

При этом руководству предприятия необходимо привлекать и сохранять на длительный срок высококвалифицированных работников, увеличивать производительность труда и отдачу от вложений в персонал, повышать заинтересованность работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Создание комплексной системы стимулирования позволит не только удержать ключевых специалистов в компании, но и нацелить их на успешное решение стратегических задач.

Если в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, а также внедрить альтернативные формы поощрения и стимулирования, усложнить маркетинговые цели, тогда благодаря эффективной политике стимулирования можно будет добиться хороших результатов, а также повысить прибыль предприятия.

Инструментарий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования оплаты труда персонала направлен на повышение эффективности системы стимулирования труда персонала, в конечном итоге повысят мотивацию сотрудников на труд, производительность труда и тем самым увеличат прибыль предприятия.

Стимулирование работников высшего уровня должно отличаться   от стимулирования рядовых сотрудников.

Таблица 10 – Инструментарий по совершенствованию системы мотивациии стимулирования оплаты труда персонала

 

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются бонусы.

Цель вознаграждений состоит в следующем:

— стимулирование сотрудников и увеличение их ответственности;

— удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, таких как безопасность, финансовая
и медицинская помощь;

— демонстрация того, как организация беспокоится и заботится о каждом сотруднике предприятия.

Такое соотношение позволит руководству ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» заинтересовывать сотрудников в результате своего труда, обеспечивая при этом стабильный заработок, а также ориентирует на работу в коллективе, укрепляя тем самым межличностные отношения.

Сотрудники-новаторы хотят иметь влияние на происходящие процессы. Одним из ключевых факторов привлечения и удержания сотрудников в компании – это возможность иметь влияние и вес на предприятии.

Благодаря новым идеям персонала, руководству предприятия удается сэкономить достаточно большие средства. Такая деятельность может стимулироваться единовременным денежным вознаграждением за идею в зависимости от стоимости внедрения и от экономического эффекта, прогнозируемого в результате внедрения.

Конкурс проводится среди сотрудников, которые работают в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро». На конкурс принимаются проекты, идеи, которые носят рациональный, инновационный характер, имеющие своей конечной целью создание новых технологий, услуг, а также различных мероприятий в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро».

После проведения конкурса, комиссия подводит итоги и определяет трех победителей конкурса, которые получают премию:

– за первое место выплачивается 10 % от полученной прибыли;

– за второе место – 5 %;

– за третье – 3 %.

Новая, рациональная идея должна стимулироваться единовременным денежным вознаграждением. Премия за рационализаторское предложение устанавливается авторам рационализаторского предложения как единовременная фиксированная поощрительная выплата за поданное и внедренное рацпредложение.

В целях усиления заинтересованности персонала ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» в высокопроизводительном труде, улучшения технико-экономических показателей структурных подразделений, сокращения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, а также повышения эффективности производства предлагается ввести мероприятие по премированию сотрудников по итогам трудового соперничества между филиалами ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро».

Стимулирующий эффект достигается благодаря общественному признанию и поощрению лучших коллективов.

Помимо этого, при подведении результатов труда участников соревнования необходим анализ всех условий выполнения принятых обязательств, а также гласность их подведения.

Основными критериями для оценки результатов трудового соперничества являются:

— выполнение соревнующимися коллективами плановых заданий, предусмотренных всеми основными показателями работы;

— отсутствие у сотрудников подразделения дисциплинарных взысканий;

— отсутствие случаев производственного травматизма.

По каждой оцениваемой позиции выставляется оценка от 1 до 5 баллов, после чего выводится средний балл по филиалу. Затем комиссией проводится сравнение достигнутых результатов и их оценка. Сотрудникам, набравшего по итогам трудового соперничества средний балл не ниже 4,5 выплачивается премия.

В данном случае должен быть сформирован дополнительный премиальный фонд для поощрения сотрудников. Фиксированный премиальный фонд по филиалу, подлежащему премированию будет составлять 68 тыс. руб. И так как мероприятие проводится раз в квартал, то фонд составит 272 тыс. руб.

В следствии внедрении мероприятий по улучшению мотивации и стимулирования персонала ожидается увеличение выручки и чистой прибыли на 15%.

Сотрудники более замотивированее относятся к исполнению своих обязанностей и предоставление более качественных услуг, более сплоченней работают в коллективе, удовлетворенность своим трудом — все это приводит к увлечению прибыли предприятия.

3.2 Оценка экономической и социальной эффективности разработанных мероприятий

Рассмотрим преимущества внедрения бенчмаркинга:

— простое получение информации;

— метод противодействует сопротивлению к изменениям;

— доступ ко всем данным;

— четкие сравнимые данные;

— простой обмен информацией.

После внедрения рекомендуемых инструментариев, планируется получить следующие эффекты:

— снижение показателя текучести кадров на 2 %. Данный эффект основан на беседе с руководством торгового предприятия и специалистом по качеству, в ходе которой было выявлено прогнозное значение показателя текучести в случае проведения оценки рекомендуемыми мероприятиями;

— повышение эффективности работы сотрудников на 5 – 50 %. Данный эффект основан на мнении клиентов компании BSS Around, которые утверждали, что при грамотном проведении оценки эффективность возрастает;

— снижение затрат на адаптацию сотрудников;

— повышение сплоченности коллектива и исчезновение предпосылок для конфликтов между руководством и сотрудниками;

— предлагаемые мероприятия позволят сделать оценку более объективной;

— предлагаемая система оценки может подтолкнуть к самосовершенствованию;

— позволит обоснованно решать вопрос об увольнении или сокращении сотрудников;

— приведет к улучшению морально-психологического климата в коллективе, снижению конфликтности.

Далее произведем расчет на основе финансовых показателей 2020 г. С учетом того, что остальные показатели, останутся на прежнем уровне (таблица 11).

Таблица 11 – Экономическая эффективность от внедрения мероприятий, тыс. руб.

 

В результате внедрения предлагаемых инструментариев, ожидается повышение финансовых показателей предположительно на 15 %, что означает повышение эффективности труда и повышение качество предоставляемых услуг.

Для выплаты премии за рациональные предложения руководство ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» выделяет фонд, для расчета которого в качестве базы используется ожидаемый экономический эффект.

Учитывая величину экономического эффекта, определяется максимальный общий размер премии, за экономический эффект, представленный в таблице 12

Таблица 12 – Размер премиальной выплаты за экономический эффект

 

Предполагаемый экономический эффект составляет 100 тыс. руб., следовательно, для выплаты премии за рациональные предложения руководство ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» выделяет фонд 10 % от экономического эффекта. В итоге сумма премии за новаторство составит 10 тыс. руб. Победитель конкурса получит 10 тыс. руб.

Участник, который занял второе место – 5 тыс. руб.

За третье место – 3 тыс. руб.

Затраты на мероприятие составят 18 тыс. руб.

Была рассчитана стоимость и назначены ответственные за данные мероприятия. Стоимость затрат на реализацию мероприятий составила 282 тыс. руб.

Затраты на внедрение программного обеспечения Arthur Andersen представлены в таблице 13.

Таблица 13 –Расходы на внедряемые мероприятия

 

Стоимость программного обеспечения для обучения персонала составляет 58000 руб. Для ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» покупка данной программы, не особо отразится  на чистой прибыли, так как затраты минимальны, а эффективность максимальна.

Экономическая эффективность включает в себя решение задач, стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов.

Также отметим социальный эффект при внедрении мероприятий системы нематериального стимулирования персонала:

– работники более комфортно чувствуют себя на рабочем месте, улучшение морально – психологического климата обеспечивает повышенный уровень позитивного настроя при выполнении трудовых обязанностей;

– уменьшается число конфликтов, что позволяет совместно решать производственные задачи и повышать эффективности решений;

– работники принимают с позитивным настроем систему ценностей, они обеспечивают обратную связь в ответ на заботу организации и руководителей о них не только как о единицах, которые приносят прибыль, но и как о личностях, каждая из которых обладает собственными интересами.

С помощью метода экспертных оценок, рассмотрим, как улучшится финансовый результат деятельности предприятия ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро», если ожидаемая целевая эффективность выразится в повышении выручки от продаж предположительно не менее чем на 3 %.

Необходимо отметить то, что внедрение вышеописанных мероприятий может повлечь за собой положительные социальные изменения, а именно:

— обеспечение хороших условий труда сотрудникам;

— достойная заработная плата персоналу и медицинское обслуживание;

— хорошая атмосфера внутри коллектива.

Также данные мероприятия внесут изменения не только внутри организации, но и вне ее, например, конкурентное преимущество среди банков района, расширение отделения приведет новым вакантным местам, тем самым обеспечит стабильную занятость.

Таким образом, автором были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персонала в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проведенному теоретическому анализу, необходимо отметить, что трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая как физическими, так и умственными способностями, и знаниями, реализующая функции, необходимые для каждого предприятия путем обеспечения производства, сбыта и реализации продукции, а также оказания услуг на основе эффективной организации обмена информацией, знаниями и опытом, по месту, направленности, сфере, динамике, человеческим, материальным и интеллектуальным ресурсам, направленные на повышение эффективности и качества трудовых ресурсов.

Научные методы и методики исследования систем управления трудовыми ресурсами часто предполагают анализ имеющихся условий и синтез полученных результатов, которые используются для разработки предложений и рекомендаций при проектировании, реконструкции или совершенствовании системы управления персоналом.

При проведении анализа управления персоналом, руководители исследуют все этапы оценки, методику и систему управления. Начиная от концепции руководства и заканчивая мотивацией сотрудников и социально-психологическим климатом в организации. Все результаты исследования фиксируются и сводятся к общему, для адаптирования под постоянно изменяющиеся внутренние и внешние факторы.  Такого типа анализ необходимо проводить каждый год, чтобы не допустить упущений в работе с персоналом, предшествующих неблагоприятными последствиями для производительности труда.

Во второй главе ВКР был проведен анализ системы управления персоналом в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро».

Проведенный анализ показал, что предприятие имеет конкурентные преимущества, однако «слабым местом» является система мотивации ключевых сотрудников, а именно маленький размер заработной платы, узкий перечень льгот, включенных в социальный пакет.

Итак, проанализировав деятельность ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» можно сделать вывод, что предприятие функционирует вполне успешно, выполняя плановые показатели, хотя и не по всем направлениям.

Для того чтобы правильно организовать систему стимулирования работников на предприятии, необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, а также между работниками разных квалификаций.

Создание комплексной системы стимулирования позволит не только удержать ключевых специалистов в компании, но и нацелить их на успешное решение стратегических задач.

После внедрения рекомендуемых мероприятий, планируется  получить следующие эффекты:

— снижение показателя текучести кадров на 2 %. Данный эффект основан на беседе с руководством торгового предприятия и специалистом по качеству, в ходе которой было выявлено прогнозное значение показателя текучести в случае проведения оценки рекомендуемыми мероприятиями;

— повышение эффективности работы сотрудников на 5 – 50 %. Данный эффект основан на мнении клиентов компании BSS Around, которые утверждали, что при грамотном проведении оценки эффективность возрастает;

— снижение затрат на адаптацию сотрудников;

— снижение претензионных обращений клиентов на качество обслуживания;

— повышение сплоченности коллектива и исчезновение предпосылок для конфликтов между руководством и сотрудниками;

— предлагаемые мероприятия позволят сделать оценку более объективной;

— предлагаемая система оценки может подтолкнуть к самосовершенствованию;

— позволит обоснованно решать вопрос об увольнении или сокращении сотрудников;

— приведет к улучшению морально-психологического климата в коллективе, снижению конфликтности.

Таким образом, автором были разработаны инструментарии, направленные на повышение эффективности материального стимулирования труда персонала в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро».

В результате внедрения предлагаемых инструментариев, ожидается повышение финансовых показателей предположительно на 3 %, что означает повышение эффективности труда и повышение качество предоставляемых услуг.

Необходимо отметить то, что внедрение вышеописанных мероприятий может повлечь за собой положительные социальные изменения, а именно:

— обеспечение хороших условий труда сотрудникам;

— достойная заработная плата персоналу и медицинское обслуживание;

— хорошая атмосфера внутри коллектива.

Таким образом, в результате предложенных мероприятий, прибыль ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» увеличится на 15%

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части I, II, и III) Официальный текст. М.: «Издательство ЭЛИТ», 2010. 384 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/
2. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета от 31 декабря 2001 г. N 256 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/
3. Анализ нормативно-правовых основ технологий подбора, аттестации и обучения персонала в кадровых процессах организаций [Текст]: / Ю. А. Матвеева, М. А. Коробкина. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2018. – № 17. – С. 14-18.
4. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://znanium.com, свободный.
5. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://studfiles.net, свободный.
6. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации [Текст]: Учебное пособие / Архипова, Н.И.. – М. : Проспект, 2018. – 234 c.
7. Анализ нормативно-правовых основ технологий подбора, аттестации и обучения персонала в кадровых процессах организаций [Текст]: / Ю. А. Матвеева, М. А. Коробкина. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2018. – № 17. – С. 14-18.
8. Асалиев, А. М. Вукович Г.Г., Кириллова О.Г., Косарева Е.А. Оценка персонала в организации: учебное пособие, М. Инфра-М, 2015. – 168 c.
9. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://studfiles.net, свободный.
10. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. [Текст]: Учебное пособие для студентов вузов / Базаров, Т.Ю.. – М. : ЮНИТИ, 2014. – 238 c.
11. Бедяева, Т. В. Управление персоналом на предприятии туризма: [Текст]: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 c.
12. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: [Текст]: Учебное пособие / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 c.
13. Валиева, О. В. Управление персоналом. Конспект лекций [Текст]: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. — М.: А-Приор, 2012. – 176 c.
14. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах [Текст]: Учебное пособие / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. – 96 c.
15. Виханский, О. С, Наумов, А. И.  Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2014. — 670 с.
16. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании [Текст]: Учебное пособие / В.И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2012. – 282 c.
17. Гладкий, А. А. 1С Зарплата и управление персоналом 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. — М.: Эксмо, 2015. – 272 c.
18. Гордиенко, Ю. Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. [Текст]: учебное пособие/ Д: Феникс, 2015. – 352 с.
19. Дементьева, А. Г., Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://nashol.com, свободный.
20. Зайцева, Т. В. Управление персоналом [Текст]: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 c.
21. Ивановская, Л.В. Управление персоналом [Текст]: теория и практика / Ивановская, Л.В.. – М.: Проспект, 2014. – 164 c.
22. Кадровая и финансовая документация ночного клуба «Синий жук» за 2018-2020 гг.
23. Каштанова, Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом [Текст]: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2013. – 64 c.
24. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Теория и практика / [Текст]: Кибанов, А.Я.. – М. : Проспект, 2014. – 256 c.
25. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда [Текст]: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 229 c.
26. Куприянчук, Е. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие [Текст]: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. — М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 255 c.
27. К вопросу о преимуществах и недостатках различных организационных структур управления [Текст]: / А. А. Ревазова. // Научные ведомости. – 2015. – № 30. – С. 451-455.
28. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://nashol.com, свободный.
29. Лахметкина, Н. И. Управление персоналом [Текст]: / Н.И. Лахметкина. — М.: КноРус, 2013. – 208 c.
30. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://nashol.com, свободный.
31. Лукичева, Л. И. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. — М.: Омега-Л, 2013. – 263 c.
32. Лукьянова, Т. В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала [Текст]: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. — М.: Проспект, 2012. – 72 c.
33. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом [Текст]: Учебно-практическое пособие / Мелихов, Ю.Е.. – М. : Дашков и К, 2015. – 344 c.
34. Методы анализа эффективности системы развития персонала организации [Текст]: // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2019. № 11. – С. 89-94
35. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения олнительное профессиональное образование персонала [Текст]: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2012. – 72 c.
36. Минцберг Г.  Структура в кулаке: создание эффективной организации [Текст]: / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2014. – 512 с.
37. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. — Люберцы: Юрайт, 2018. – 424 c.
38. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. — Люберцы: Юрайт, 2018. – 424 c.
39. Оценка персонала [Текст]: / А. А. Булычева. // Научные ведомости. – 2015. – № 20. – С. 66-70.
40. Оксинойд, К. Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации [Текст]: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. — М.: Проспект, 2012. – 64 c.
41. Особенности применения функционально-стоимостного анализа системы управления персоналом [Текст]: / М.С. Сысоев // Социально-экономические явления и процессы. – 2012. – № 11. – С. 231-236.
42. Оценка персонала [Текст]: / А. А. Булычева. // Научные ведомости. – 2015. – № 20. – С. 66-70.
43. Сосков, В. И. Управление персоналом организации [Текст]: Учебно-практическое пособие / В.И. Сосков. — М.: КноРус, 2013. – 512 c.
44. Совершенствование механизма управления инновационным потенциалом организации [Текст]: / М. С. Агафонова, М. А. Лахина. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2018. – № 17. – С. 72-75.
45. Совершенствование функционирования системы управления персоналом [Текст]: / А. А. Ревазова. // Научный журнал «Киберлининка». – 2018. – № 4. – С. 28-36.
46. Троицкая, Н. А. Управление персоналом [Текст]: Учебно-практическое пособие / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. — М.: КноРус, 2013. – 624 c.
47. Управленческая команда как фактор эффективного управления [Текст]: / А. Э. Митин, Н. Б. Петрова. // Научный журнал «Киберлининка». – 2013. – № 4. – С. 3031-3035.
48. Управление организацией [Текст]: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Г. Поршнева,  З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 669 с.
49. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие для всех форм обучения / Л.К. Аверченко; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015 – 203 с.
50. Управление организацией [Текст]: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Г. Поршнева,  З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 669 с.
51. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие для всех форм обучения / Л.К. Аверченко; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015 – 203 с.
52. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М. 2014. – 695 с.
53. Управленческая команда как фактор эффективного управления [Текст]: / А. Э. Митин, Н. Б. Петрова. // Научный журнал «Киберлининка». – 2013. – № 4. – С. 3031-3035.

ПРИЛОЖЕНИЕ A

Схема сбора данных при внедрении системы Бенчмаркинг

ПРИЛОЖЕНИЕ B

Пример предоставления информации в индивидуальном отчете

Страницы: 1 2 3