Оценка эффективности работы кадровой службы и резервы ее повышения ООО Смарт стиль

Страницы: 1 2 3

Содержание

Введение. 7

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты эффективности работы современной кадровой службы.. 10

1.1. Современная кадровая служба в иерархии управления современной организации и ее основные функции. 10

1.2. Показатели эффективности работы кадровой службы.. 15

1.3. Профессиональные и личностные компетенции работников кадровой службы   19

Выводы по главе 1. 24

Глава 2. Анализ работы кадровой службы организации ООО «Смарт Стиль» и предложения по ее совершенствованию.. 25

2.1 Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2017-2019гг. 25

2.2 Анализ функций кадровой службы организации и оценка эффективности ее работы   31

2.3 Рекомендации по совершенствованию функций и структуры кадровой службы организации, развитию компетенций ее специалистов. 45

Выводы по главе 2. 53

Заключение. 56

Список использованной литературы.. 60

Приложения. 64

Введение

Актуальность темы исследования объясняется важностью кадровой работы в деятельности предприятия в целом. Это связано с тем, что в настоящее время кадры предприятия представляют собой некий стратегический фактор, который способен влиять на дальнейшее развитие предприятия. В связи с этим кадры сейчас являются важным компонентом деятельности предприятия, и правильное управление этим компонентом приводит к положительным экономическим результатам.

Ныне действующий президент нашей страны В.В. Путин, в две тысячи восемнадцатом году отметил, что крайне необходимо обратить серьезное внимание на усовершенствование служб занятости населения, которые на сегодняшний день работают крайне слабо и нерезультативно, принципы их работы изжили себя, необходимо их обновлять, чтобы они могли действительно помочь любому человеку найти достойную работу которая действительно сможет удовлетворить возможные потребности человека, не только дать возможность проявить себя как профессионалу и специалисту, но и жить достойно. В связи с этим сказал президент, необходимо решить такие задачи как, во-первых, гарантировать уровень роста благосостояния граждан, во-вторых достичь снижения количества людей, которые находятся на данные момент практически за чертой бедности.  Для решения этих задач, были поставлены определенные сроки.

Время от времени изучением существующих проблем и вопросов которые связаны с трудом и занятостью занимались многие исследователи, как  отечественные, так и зарубежные, а именно: Р.Л. Агабекян, И.В. Цыганкова, Ф. Хайк  и многие другие.

Целью исследования является изучение практики организации работы кадровой службы в ООО «Смарт Стиль» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленных целей в работе ставятся и решаются следующие взаимосвязанные задачи:

— изучить теоретико-методологические аспекты эффективности работы современной кадровой службы;

— провести анализ работы кадровой службы организации ООО «Смарт Стиль» и оценить ее эффективность;

— разработать рекомендации по совершенствованию функций и структуры кадровой службы организации, развитию компетенций ее специалистов.

Объект исследования- кадровая деятельность предприятия ООО «Смарт Стиль».

Предметом исследования является оценка эффективности работы кадровой службы ООО «Смарт Стиль».

Информационная база исследования – действующее законодательство, учебно-методическая литература, профильные публикации и ресурсы Интернет, внутренние регламенты организации по кадровому направлению.

В работе использованы общенаучные методы познания: наблюдения, обобщения, статистический анализ, опросы.

Практическая ценность представленной работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по совершенствованию кадровой деятельности на предприятии. Данные рекомендации носят целенаправленный характер и позволяют повысить эффективность работы кадровой службы предприятия, а также позволят сформировать профессиональный коллектив, который будет максимально эффективно выполнять свои трудовые обязанности.

Структура работы состоит из введения, двух основных глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретико-методологические аспекты эффективности работы современной кадровой службы,  в частности, раскрывается понятие современной кадровой службы, ее основные функции и показатели эффективности работы. Также представлены профессиональные и личностные компетенции работников кадровой службы.

Во второй главе  представлен анализ работы кадровой службы организации ООО «Смарт Стиль», проведена оценка эффективности ее работы и охарактеризованы предложения по совершенствованию функций и структуры кадровой службы организации, развитию компетенций ее специалистов.

В заключении сделаны выводы.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты эффективности работы современной кадровой службы

1.1. Современная кадровая служба в иерархии управления современной организации и ее основные функции

Жизнь вокруг нас кардинально изменилась, проникнув все сферы   жизнедеятельности. Основную роль выигрывают    технологии, которые   стали стремительным образом завоевывать приоритеты. В связи с чем остро стоит вопрос о способности конкуренции не только отдельных субъектов о и целого государства.   Решение вопроса о возможности пережить сложившуюся ситуацию привлекли внимание исследователей данного вопроса   на необходимость ресурсов человеческих возможностей.

Необходимость эта обусловлена тем, что, «по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение» [1]. Появление и исследование новшеств и особенности структуры деятельности персонала и другие мероприятия цель которых направлена на улучшение деятельности персонала представляют большой интерес и становятся важными и необходимыми для их исследования.

Все больше значения уделяется понятиям которые напрямую связаны с кадровой деятельностью их точная характеристика важна для  определения и понимания значимости. Например такие как Трудовые ресурсы это означает часть общества имеют физические возможности для выполнения определенной работы [2, с.12].  А персонал предприятия  — это «личный состав организации, в которую входят наемные работники [2, с.19].  Для предприятия различного рода чаще всего употребляется понятие       «персонал».

Изменившиеся условия мирового экономического развития вывели персонал на новый уровень и заставили рассматривать его как определенный стратегический фактор, который определяет дальнейшее развитие предприятия. В современном понимании любой персонал организации состоит из рядовых работников, каждый из которых представляет собой важную часть в системе организации, представляет собой индивидуальную личность,  со своими правами и интересами, желаниями и потребностями, желанием расти и развиваться как личности [3], и то насколько эффективно будет работать сотрудник в каждом отдельном случае, настолько же эффективно и успешно  будет работать и все предприятие в целом, как единый и отлаженный механизм, ведь не зря существует фраза, кадры решают всё.

Признаками, характеризующими персонала это его состав и подразделения. Под составом персонала понимается «количество людей сотрудников, осуществляющих работу в компании» [4]. Она может быть   нормативной и фактической. Нормативная или плановая составляющая устанавливает направление деятельности. Фактическая   составляющая определяет число работников компании в нужный момент. Отдельные группы работников, которые объединены между собой определенными обязанностями, составляют структуру [4].

Для полного раскрытия потенциала, необходимо правильно организовывать работу и управлять им. Поэтому и создаются кадровые службы.

Это  «структурные подразделения, которые специализируются в сфере управления персоналом предприятия наряду с руководством»[5].

Кадровые управленцы которые действуют в пределах каких либо теорий направленных на управление персоналом имеют начало как наука которая появилась в прошлом столетии. Это напрямую зависит от изменений, которые происходили в производстве.

Изменения, происходившие в промышленной сфере вытиснули производство небольших фабрик и заводов. Все эти события  привели к увеличению числа работников, увеличилась  интенсивность производства.

Для решения таких конфликтов, а также для налаживания отношений между руководством предприятия и коллективом и начали создаваться специализированные кадровые подразделения. Датой зарождения таких подразделений принято считать 1912 год. В 20-х годах прошлого столетия такие подразделения появились на многих предприятиях США и Западной Европы. Представители таких подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и работниками, вели кадровую документацию, решали некоторые бытовые проблемы работников.

В последующие два десятилетия произошло законодательное оформление деятельности кадровых служб предприятий. Также в это время появились новые специальности в кадровой отрасли, такие как  агент по найму, управляющий по заработной плате, специалист по обучению и т.д.

В последующие два десятилетия в связи с модернизацией производства, появлением большого количества высокопрофессиональных специалистов большее внимание стали уделять разработки правовой документации внутри предприятий, которые регламентировали все аспекты трудовой деятельности, в том числе стандарты и нормативы по организации трудовой деятельности и оплате труда.

В 70-80 годы в деятельности кадровых служб появляется такое понятие как перспективное планирование. Кадровые работники занимаются не только приемом на работу, но и планированием потребности в персонале, составлением кадровых резервов, участвуют в разработке стратегий развития предприятия.

С течением развития общества, все больше и больше возникает необходимость в эффективном развитии служб персонала, отдела кадров в том числе, которые решают сложные задачи производственного планирования развития производственного процесса любого предприятия, предоставлении гарантированных прав сотрудникам и другие немаловажные задачи.

В нашем стремительно развивающемся мире система управления кадрами является основной деятельностью руководства любой организации, администрации и сотрудников службы персонала, которая в свою очередь занимается разработкой  кадровой политики организации системой правления персоналом в целом [6, с.84].

Система управления персоналом включает в себя такие процессы как расстановка кадров, формирование кадрового резерва, аттестация сотрудников, разработка системы стимулирования и других наиважнейших вопросов, связанных с производственной деятельностью организации.

До недавнего времени представление о работе служб персонала в корне отличались от представления их работы, например на западе. Основной их деятельностью являлся прием, перевод, увольнения, процесс обучения,  повышения квалификации работников. Именно в процесс управления   персоналом в современном нынешнем представлении кадровые службы ранее не были вовлечены.  Кстати, во многих отечественных компаниях дела обстоят, таким образом, и поныне.

Нужно заметить, что на сегодняшний день представление о кадровых службах в корне изменилось, также как и подход к их работе. На каждом современном предприятии разрабатываются свои системы развития  персонала, методы управления им, стимулирования [6, с.94].

Управление персоналом это совместная деятельность руководства и других специалистов предприятия для повышения эффективности всего производственного процесса.  Такая политика работы основана на разработке системы управления, определенных технологиях и методах. Управление персоналом это целый комплекс мер направленных  на повышение эффективности работы с персоналом, всего предприятия.

В свою очередь технология управления персоналом предполагает проведение мероприятий по поиску, отбору и приему персонала, его оценки и обучению, а также организации труда, стимулированию трудовой деятельности и т.д.

Методология управления связаны с применением определенных методов управления, под которыми понимаются «способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации» [6, с.109]. Основные существующие методы управления представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Система методов управления персоналом [6, с.110]

Административные методы проявляются в виде организационного и распорядительного воздействия со стороны руководства предприятия и направлены на организацию трудового процесса.

Одним из самых важных условием создания целостной системы управления на сегодняшний день являются методы экономического характера. Также существуют психологические методы, данные методы воздействуют на личность определенного человека. А в свою очередь методы социологического характера непосредственно определяют места личности в коллективе.

Все эти методы являются весьма необходимыми, так как положительно влияют на работу предприятия в целом, а не только отдельной личности.

Исходя из всего выше сказанного, можно отметить, что кадровые службы являются неотъемлемым и эффективным механизмом управления персоналом. С целью эффективности работы данной службы разрабатываются соответствующие концепции управления персоналом, которых эти службы должны придерживаться.

1.2. Показатели эффективности работы кадровой службы

Процесс оценки деятельности кадровой службы является важным и необходимым элементом процесса кадрового управления. Данный процесс представляет собой действие, которое направлено на соизмерение затрат и результатов, к которым приводит деятельность кадровой службы предприятия. Так же стоит отметить, что эффективность кадровой работы должна быть направлена на достижение целей предприятия.

Оценка эффективности деятельности кадровой службы предприятия носит еще название «кадровый аудит». Так кадровый аудит – это процесс оценки эффективности системы управления персоналам, которая применяется тем или иным предприятием [13].

Такого рода аудит позволяет сокращать расходы на управление кадрами; определять на предприятии роль кадровой службы; сформировать соответствующую всем нормам систему кадрового управления  и многое другое.

Так как на сегодняшний день кадровые службы стали для предприятия основным стратегическим ресурсом это вызвало необходимость проведение оценки  эффективности деятельности данной службы.  Также стоит отметить, что основным источником прибыли являются инвестиции в человеческий капитал[14].

На рисунке 2 будут представлены основные показатели эффективности деятельности кадровой службы.

Рисунок 2 – Показатели эффективности деятельности кадровой службы [15].

В рамках проведения кадрового аудита в качестве основных объектов проверки выступает персонал фирмы и принципы, которые непосредственно применяются для управления персоналом.

Отметим основные направления кадрового аудита: оценка организационных структур фирмы; оценка кадрового потенциала компании; а также оценка эффективности процессов кадрового потенциала[16].

Существует много различных вариантов оценки эффективности работы отдела кадров.  К примеру в Западных странах для оценки данного рода  эффективности применяются такие методы как: методика Филипса, метод оценки отдачи на кадровые инвестиции, метод бенчмаркинга, метод экспертных оценок и многие другие. Перейдем к их более подробному рассмотрению.

Метод экспертных оценок.  Суть данного метода заключается в сборе информации об удовлетворении руководства работой отдела кадров путем проведения анкетирования, данный метод является весьма распространенным в силу своей простоты и экономичности. Также выявляется удовлетворенность работников кадровой службы своими условиями труда. Однако помимо плюсов данный метод имеет и свои минусы, основной из которых состоит в субъективности процесса.

Следующий метод – это метод  бенчмаркинга.  Суть данного метода непосредственно заключается в сравнении результатов работы одного отдела кадров с другим. Так в рамках данного метода осуществляется сбор всей необходимой информации о работе кадровых служб и других компаний –участников. Для этого проводятся опрос.

Данный метод чаще всего применяется в зарубежных странах, однако данные в результате применения данного метода могут быть получены не совсем точные, именно в этом заключается основной минус этого метода. Также данный метод подразумевает большие затраты.

Можно использовать для этого метод оценки отдачи на инвестиции в персонал (ROI). ROI представляет собой «разницу между полученной от программы прибыли и затратами» [15]. ROI рассчитывают по следующей формуле:

ROI = (доход от обучения – затраты ) / затраты * 100%     (1) 

Рассмотренный метод является весьма универсальным, так как применяется не только для оценки эффективности вложений в персонал, но и для других мероприятий, осуществляемых в рамках управления персоналом. Но стоит отметить, что данный метод не совсем совершенен и прост. Он дает только приблизительный результат и лучше всего его применять наряду с другими методами, для получения более точных результатов.

Также наряду с другими указанными методами существуют методы комплексного характера. Комплексных методов существует также достаточное количество.

Рассмотрим некоторые из данных  методов.

Метод Киркпатрика,     в рамках данного метода существует несколько уровней оценки, а именно: бизнес – результаты предприятия; изменение рабочего поведения; объективные результаты обучения; реакция на обучение.  Данный метод был дополнен еще одним уровнем, так Дж. Фиолипсом была дополнена материальная форма.

Метод Филлипса выглядит следующим образом:

— оценка инвестиций в кадровую службу —  расчет происходит по формуле:

расходы кадровой службы/ операционные расходы          (2);

оценка инвестиций в кадровую службу  — расчет происходит по формуле:

расходы кадровой службы / количество работников        (3);

показатель отсутствия на рабочем месте — расчет происходит по формуле:

прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников,

уволившихся неожиданно                                 (4);

показатель          удовлетворенности — расчет происходит посредством анкетирования;

критерий, который определяет единство и согласие на предприятии – данный показатель рассчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

В нашей стране на сегодняшний день применяются такие методы, как: экономические, социально-психологические, организационно-аналитические [16]. Т.е. существует три группы методов.

Организационно-аналитические методы предназначены для оценки важнейших показателей трудовой деятельности.

Методы социально-психологического характера заключаются в проведении различного рода опросов и анкетирования.

Экономические методы, направлены на выявление издержек, необходимых на реализацию кадровой политики фирмы.  Также в рамках данного метода учитываются все необходимые расходы на персонал.

Так, затраты на мероприятия, направленные на пополнение и обучение персонала, можно рассчитать по следующим формулам:

Средние издержки на одного принятого работника = затраты на

отбор персонала/кол-во принятых работников               (5)

Средние затраты на обучение одного работника  = общая

стоимость обучения/кол-во обучившихся                       (6)

Мнение многих экспертов сходится в одном, что разработка и применение метода анализа качества работы по системе управления персоналом, приносит положительный эффект [17]. Эффект этот основан на результатах анализа, которые оказывают помощь в определении мест которые нуждаются в доработке.

Также кадровый аудит позволяет разработать программы по оптимизации затрат на кадровое управление, оценить структуру  персонала предприятия стоящим перед предприятием в целом задачам и дать рекомендации по повышению эффективности кадрового управления.

1.3. Профессиональные и личностные компетенции работников кадровой службы

Быстротечное обновление и приведение в соответствие с новыми требованиями и нормами экономической сферы деятельности,   требуют сокращения объема работы персонала, одним  из которых является  служба занимающаяся кадровыми вопросами. Перенастройка работы кадровых подразделений, сегодня, пользуется огромной необходимостью.

Улучшение качества работы кадровых подразделений возможно при соблюдении некоторых условий, таких как:

— понимание  на сколько  роль персонала важна или необходима для достижения определенного уровня конкурентоспособности;

—   статус    кадровой службы в организации;

— перенастройка в работе кадровых служб, путем жесткого отбора его состава из профессионалов разного уровня;

— предоставление кадровым подразделениям необходимых ресурсов   для улучшения уровня работы,  на основе последних научных разработок, новых технологий [1: 539].

Профессионализация кадровых служб организаций рассматривается нами как система специальной подготовки и развития компетентности персонала службы кадров для эффективной деятельности по осуществлению кадрового менеджмента в организациях [1: 540]. Профессионализм является серьезным и многогранным комплексом, в состав которого входи решение вопросов различного уровня.

Существует 3 условия для повышения уровня профессионализма менеджеров по кадрам:

1. наличие специализированного образования, приобретение навыков, знаний и умение видеть и решать проблемные вопросы;
2. получение и преумножение нужных в профессиональной деятельности компетенций;
3. создание необходимых условий для реализации на практике профессиональных качеств, необходимых для владения ситуации к которым в сфере труда, занятости,   и т. д.

В основном, у большинства   кадровых сотрудников организаций России в последнее время имеется специализированное образование, в связи с чем растет необходимость их   в организациях и спрос на кадровых сотрудников с высокой степенью квалификации. В престижных образовательных учреждениях страны в конце 90-х гг. двадцатого века   стали появляться такие  специальности как «Управление персоналом», а в 2000 г. был принят стандарт в Государственный образовательный структуре высшего профобразования по специальности «Управление персоналом».   Вузы нашей страны в настоящее время подготавливают квалифицированных специалистов даже несмотря на то, что находятся в стадии становления

Опыт передовых  организаций говорит, о том,  что современные кадровые управленцы должны обладать полноценными знаниями в теории, чтобы в повседневной работе имели опыт   ведения   кадрового менеджмента,   решали проблемы, связанные с  социально-психологическими качествами.

Сферой деятельности HR – менеджера является лицо, организация труда которого в совместной деятельности с персоналом — комплекс общих и кадровых обязанностей управления, которые необходимо воплощать в реальность,   для преумножения   потенциала компании.

По роду деятельности кадровый сотрудник-это управленец, по роли в коллективе- это сотрудник имеющий организаторские способности, исполнитель, новатор идей, консультант, специалист имеющий навыки широкого спектра деятельности [2: 50].

Одним словом, HR-менеджера он же кадровый специалист и подготовить его к работе требует очень глубоких познаний в области управления, экономики, опыт работы в области управления коллективом, его психологической подготовки, а также решение вопросов связанных с проблемами возникшими в работе.

В ходе своей работы  кадровый менеджер должен обладать   индивидуальными качествами: справедливость. достоинство, принципиальность, мужество, умение установить контакт, ответственность, порядочность, выдержка, доброта и отзывчивость, необычность, предприимчивость.

HR- менеджер, в современном понимании должен быть профессионалом в своей компетенции.

Понятие компетенция личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс  задач требующих профессионализма.  [3: 525].

 Обобщенная характеристика профессионализма специалиста вне зависимости от его личностных качеств, то есть «профессионализм в человеке» это и профессиональная компетенция.

Признаки и качества, которые важны для выполнения профессиональных задач работников который находится на определенной должности называются профессионально важными и гарантируют  качественное выполнение должностных обязанностей, обеспечение высокой и качественной производительности труда.

В современном обществе мы часто спрашиваем себя о том, что такое профессиональное качество в человеке, глядя на себя и своих коллег, а иногда и на своих клиентов,  Много работая в повседневной жизни, мы начинаем видеть черты профессионализма в своей  деятельности, что является очень хорошим показателем, Качества работников могут быть как деловые , так и профессиональные они являются противовесом личностным или личным  человеческим качествам.

Совокупность личностных качеств, а также всех навыков, которые человек успел приобрести на протяжении своей профессиональной деятельности. Они могут помочь в будущем совершенствоваться и приносить своей компании пользу. Одним словом, мы говорим о тех качествах которые являются универсальными и зависят от  сферы деятельности сотрудника.

Молодой ученый  Ехслер В. говорит о том, что в процессе оптимизации персонала   сотрудник должен   так сравнительно измениться и направить свои действия на улучшение действий   своей работы, чтобы, быть конкурентоспособным. В будущем времени отдел управления персоналом должен быть центральным звеном, именно таким образом должна быть разделена работа предприятия[2].

Высказывая сове мнение С. Аркс полагает, что только единичные отделы или их составные части, действуя на рынке труда, могут казаться выгодными [1].

В основе факторов лежащих в реализации  деятельности, большую роль играет психология труда. К таким факторам относится  активность устойчивость, способности человека удовлетворять свои способности НО главным образом здесь решающую роль играют личностные качества человека .

Сотрудники считающие, что главным образом в работе является подчинение, меньше всего заботятся о планировании в работе. Для таких сотрудников умение подстроиться под ситуацию сочетается с быстротой принятия решения.

В результате аналитических данных в работе кадровых сотрудников , можно выделить главные критерии:

— быстрота в предоставления   информации;

‒ в кадровых документах нет ошибок;

‒ выполнение   объема работы;

‒ обработка кадровой информации в соответствии со сроками.

Данные критерии оценки могут быть как качественными так и количественными.

Организация, занимающаяся кадрами, является основной гранью между нанимателем и работником. Сотрудник разрабатывают кадровую политику при подборе кадров, а также при их подготовке осуществляют контроль в соблюдении правил трудового распорядка. В состав кадровой службы входят такие специалисты как: начальник, менеджер, специалист, а также инструктор. Психологическая сторона в работе не маловажна и зависит от эффективной работы кадрового отдела, в частности.

Сотрудник кадровой службы при подборе  персонала предъявляет высокие требования к соискателям, при этом  сам обязан отвечать требованиям совей должности, обладая качествами как:

— осведомленность в основных моментах трудового законодательсва;

— умение управлять персоналом;

— оформление документов свзанных с кадровой деятельностью;

— грамотность написания и делового словооборота;

— умение работать в условиях многозадачности.

Менеджером по персоналу может быть не любой сотрудник кадровой службы, а только тот. Который может обладать умением учета, планирования, и другими качествами которые входят в его обязанности.   Можно сделать вывод о том, что должность очень ответственная, т.к. специалист должен быть заинтересован в своей работе и от уровня его подготовки зависит работа всего коллектива.

Следовательно, уровень подготовки и профессионализма кадровых работников, является основополагающим аспектом, т.к их работа еще связана и с знанием большого количества законов и нормативной документации. локальных.

Выводы по главе 1

Подведем итоги рассмотрения вопросов первой части представленной выпускной квалификационной работы. Основная цель, которая стояла перед нами заключалась в изучении теоретических основ деятельности кадровых служб предприятий. По результатам рассмотрения теоретического материала, можно сделать определенные выводы:

1. Кадровая служба предприятия представляет собой определенную совокупность структурных подразделений, которые занимаются управлением персоналом в рамках избранной кадровой политики;
2. Кадровые службы предприятий и организаций действуют в рамках определенных теорий управления персоналом;
3. Процесс оценки деятельности кадровой службы представляет собой действие, которое направлено на соизмерение затрат и результатов, к которым приводит деятельность кадровой службы предприятия;
4. Выбор той или иной методики оценки деятельности кадровой службы зависит от вида деятельности предприятия и уровня его развития.
5. Объем работы кадровых служб постоянно возрастает, увеличиваются требования к знаниям, необходимым для работы в кадровой службе; повышается ответственность кадровых служб за соблюдение трудового законодательства в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

Страницы: 1 2 3