ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ

Страницы: 1 2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 6

1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. 6

1.2 Система управления персоналом в организации. 14

1.3    Методы определения эффективности системы управления персоналом в организации  18

2.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ». 24

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия. 24

2.2 Анализ системы управления персоналом в организации. 33

3.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ». 40

3.1 Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом  40

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий. 45

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 49

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 51

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 55

ВВЕДЕНИЕ

В современных рыночных условиях для развития экономики любой организации, важными стратегическим ресурсом является персонал. Персонал – это коллектив, где каждый сотрудник индивидуален, имеет свои интересы и предугадать его реакцию к управленческим воздействия весьма трудно.

Несмотря на то, что любая организация считает основной целью бизнеса – получение прибыли, в современной концепции управления персоналом, всё более важной значимостью, являются человеческие ресурсы, их мотивация, которая является причиной производительности труда, умение правильно их формировать и корректировать в соответствии со стратегическими задачами организации, т.к. успех работы любой компании обеспечивают сотрудники, работающие в ней.

Система управления персоналом представляет собой набор способов, методов, процедур для организации работы с сотрудниками и включает в себя: — кадровое планирование; определение потребности в работниках; набор специалистов; адаптацию; развитие; обучение; мотивацию; оценку; аттестацию и т.д.

От эффективности осуществления этих операций и от достижения целей компании, зависит производительность системы управления персоналом.

В переходной экономики одной из основных социальных потребностей является меры по совершенствованию управления всех уровней и видов деятельности, среди которых, следует поставить повышение эффективности системы управления персоналом организации, одним из самых важных ресурсов.

Актуальность и важность этой темы заключается в том, что в эпоху быстроменяющихся обстоятельств внутренней и внешней среды, компаниям необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом.

Процесс улучшения включает в себя этапы: анализ существующей системы управления персоналом, выявление недостатков в существующей системе управления персоналом, а также разработка и внедрение мер по устранению конкретных недостатков.

Объект исследования — Общество с ограниченной ответственностью «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ».

Предметом исследования является система управления персоналом в организации ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ».

Целью работы является изучение теоретических и практических аспектов функционирования системы управления, разработка мер по усовершенствованию эффективности системы управления персоналом в организации на примере ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ».

Для достижения этой цели в работе, были определены следующие задачи:

— исследовать теоретические аспекты системы управления персоналом;

— изучить методы и способы повышения эффективности системы управления персоналом организации;

— проанализировать общую характеристику и текущую систему управления организации;

— оценить эффективность управления персоналом в организации;

— предложить меры по устранению конкретных недостатков и улучшению управления персоналом.

Структура выпускной квалификационной работы определяется целями исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Теоретическая часть состоит из основных определений, концепции и путей совершенствования эффективности системы управления персоналом, важность которых, определяется необходимостью постоянного улучшения и достижения целей компании.

В аналитической части выпускной квалификационной работы произведен анализ общей характеристики организации ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ», рассмотрены основные показатели персонала. Выявлены недостатки, существующей системы управления персоналом:

— слабая система привлечения и набора персонала;

— недостаток кадрового резерва и профессионального роста персонала;

— малоэффективная система материальной мотивации.

В практической части разработаны предложения по улучшению этих процессов, новый план по привлечению и найму персонала в организации, обучению и продвижению сотрудников внутри компании, а также предложены меры по разработке материального стимулирования сотрудников.

Предусмотрена результативность предложенных мер.

1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции

Во всем мире за последние несколько лет проблемы управления персоналом получили приоритетное значение.

В современных рыночных условиях, важнейшим ресурсом каждого предприятия является персонал.

От того насколько эффективно и профессионально он работает зависят успехи всей компании. Для того, чтобы достигнуть большей эффективности в работе персонала необходимо применять грамотную политику управления. Если еще совсем недавно в России данному процессу не уделялось особого внимание, то сегодня без этого невозможно достигнуть высоких показателей в работе.

Такие изменения произошли в связи с формированием инновационной экономики, направленной на укрепление основного капитала, то есть персонала.

Сегодня многие руководители понимают, что развивать сотрудника и повышать ему квалификацию намного эффективнее, чем привлекать новых специалистов. Поэтому каждый работник имеет высокую ценность.

Таким образом, персонал имеет высокую ценность и является важным ресурсом для каждого предприятия и организации.

Евдокимова В.В. понятие «персонал организации» определяется следующим образом: это основной состав сотрудников, выполняющих различные профессиональные задачи  и обязанности [17, с. 36].

Управление персоналом представляет собой процесс, заключающийся в установлении координационно-финансовых и общественно-психологических  отношений, между организацией и работниками. Данные процессы осуществляются путем применения различных форм и способы воздействия на интересы, стремления и действия сотрудников.

Методически данная область управления обладает особым дискурсивным механизмом, содержит характерные свойства и характеристики работы, специализированные операции и методы исследования, а также направления анализа содержания работы разных категорий персонала.

Одна из главных особенностей управления персоналом состоит в том, что оно исследует и включает в себя влияние всех моментов деятельности человека при его работе на предприятии.

Потемкина В.К. «управление персоналом» определяет в функциональном и организационном отношении: [33,с. 64]:

— в функциональном отношении – это все процессы, которые оказывают влияние на кадровую политику организации.

— в организационном — это деятельность специалистов, отвечающих за работу с персоналом.

Кибанов А.Я. представляет несколько иное определение, в соответствии с которым, управление персоналом является важным элементом системы менеджмента, охватывающим область отношений между руководителями организации и работниками [24, с. 18].

По мнению Бухалковой М.И. под управлением персоналом понимается система социальных и организационно-экономических мер, направленных на эффективное применение и развитие рабочей силы [7, с. 31].

По мнению Веснина В.Р. управление персоналом также понимает как комплексную систему, связанную между собой организационных, экономических и социально-психологических способов, применяемых в целях повышения трудоспособности предприятия [8, с. 62].

Егоршин А.П. пишет о том, что управление персоналом — это область обора, привлечения, развития и высвобождения работников [18, с. 123]».

Таким образом, проанализировав различные определения на данное понятие, мы можем прийти к выводу, что управление персоналом представляет собой систематизированный процесс по работе с кадровым составом, направленный на повышение эффективности его применения.

Также отметим, что в настоящее время принято выделять разные подходы к управлению персоналом.

Свергун О.Л. выделяет следующие подходы [37, с. 156]:

1. Работники не рассматриваются как отдельные личности, объектом управления является функция персонала (К. Маркс, Ф. Тейлор);
2. Признание персонала организации в качестве самостоятельного объекта управления.

Данная концепция может быть разделена еще на два направления. Так, в соответствии с первой, работники компании рассматриваются в аспекте занимаемых ими должностей и выполняемых профессиональных функций и задач; а в соответствии со вторым направлением, управление осуществляется с учетом занимаемой должности;

3. Трудовой коллектив рассматривается как сложный ресурс, который находится в ведении и управлении организации.

Таким образом, управление персоналом – это совокупность различных способов, методов и процедур  работы с кадрами, направленный на повышение их эффективности и профессиональное развитие.

Данное воздействие  предполагает использование социальных и организационно-экономических мер, направленных на эффективное распределение и использование рабочей силы, на целесообразное применение трудовых качеств и всестороннее повышение их эффективности (рисунок 1.1) [41, с. 89].

Рисунок 1.1 — Управление персоналом в системе деятельности организации

Итак, на сегодняшний день успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как интерьер помещений, рекламная политика, но основным фактором является персонал. Очень сложно создать слаженную команду (персонал), где каждый сотрудник будет себя чувствовать частью одного единого механизма и будет отчетливо осознавать свою роль. Если работа персонала предприятия не будет отточена, то предприятие не будет иметь постоянных клиентов и, соответственно, не будет получать ощутимую прибыль.

Управление представляет собой зону деятельности, направленную на обеспечение эффективной и согласованной работы трудового коллектива, создающего какие—либо материальные ценности или производящего услуги.

В управлении деятельностью производственного коллектива следует выделить семь основных групп функций управления, которые различаются объектом воздействия, преимущественной стадией его осуществления и непосредственно содержанием управленческой деятельности.

На рисунке 1.2 представим функции управления предприятием.

Рисунок 1.2 — Функции управления предприятием

Можно выделить следующие функции управления предприятием: маркетинговую, планирование, финансирование, организацию средств производства и стимулирование улучшения их использования, организацию и стимулирование труда, информационное обеспечение и учет, контроль, регулирование и оценку деятельности.

Особую роль в управленческом труде отводится управление персоналом, в которую входит набор, отбор, адаптация, мотивация, обучение персонала. Каждому руководителю предприятия необходимо учитывать ведущую роль персонала. Именно по этой причине руководители прилагают все усилия, чтобы подобрать для своей компании достойные кадры.

От того, какой уровень подготовки кадров, какой профессионализм сотрудников и какова их творческой активности, зависит способность компании конкурировать на рынке.

Таким образом, именно от профессионализма работников и стремления их активно осуществлять свои трудовые обязанности зависит положение организации и перспективы будущего развития компании. Рассмотрим базовые требования к новым специалистам.

В практике управления человеческим капиталом всегда существуют начальные требования, которые предъявляются работникам по найму. Эти требования как правило универсальны. Каждый работодатель предпочитает принять на работу сотрудника, обладающего полным набором положительных качеств и незначительным списком недостатков.

Руководители любых малых предприятий заинтересованы в том, чтобы на их производствах работали самые лучшие специалисты, которые являются настоящими профессионалами с высокими личностными качествами. Именно поэтому задача по поиску персонала становится сложной, поскольку высококвалифицированные сотрудники с положительной характеристикой никогда не остаются без работы.

Следует учитывать и тот факт, что трудоустроенных сотрудников высокой квалификации недостаточно только найти и принять на работу, но их нужно удержать в компании, помочь им быть лояльными к фирме и коллективу. Рассмотрим основные этапы управления персоналом предприятия (рис. 1.3).

Рисунок 1.3 — Основные этапы управления персоналом предприятия

Процедура управления кадрами (их поиск, отбор и найм) представляется довольно сложной.

Поиск персонала может осуществляться следующими способами:

• Своими силами (путем размещений объявления о свободных вакансиях на различных площадках);
• Путем ппривлечения специалиста со стороны (службу занятости, кадровое агенство).

Как правило, каждый способ будет имеет свои достоинства и недостатки. Первый предпочтителен отсутствием оплаты труда посредника. В этом случае кандидата оценивают по тестам и методикам, которые были разработаны внутри предприятия. Так же должность могут получить и новые сотрудники, которых нашел отдел кадров, однако, вакантное место могут получить и специалисты, уже работающие в фирме. Чаще ими становятся сотрудники с достаточным опытом и, которые пользуются значительным доверием руководства фирмы.

Начинать создание системы управления персоналом необходимо с процесса формирования организационной структуры. Только после этого будет сформировано представление о том, какие специалисты требуются для данной компании (рис.1.4).

Рисунок 1.4  — Система управления персоналом

Характерной особенностью управления является такая особенность, что управление персоналом предприятия лежит на линейных руководителях. На малых предприятиях широко распространён наем специалистов на контрактной основе.

С каждым специалистом организация заключает трудовой договор. Отбор сотрудников на вакантные места должен производиться с учетом их профессионализма.

В настоящее время в научных публикациях и практике используются разнообразные термины, касающиеся управления людьми в организациях. Наиболее часто употребляемыми стали: «управление кадрами», «кадровый менеджмент», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами». Все они относятся к управлению поведением людей в процессе трудовой (производственной, деловой) деятельности, часто используются как синонимы, однако имеют отличающиеся установки и трактовки.

Итак, понятие «управление кадрами» или «кадровый менеджмент» характеризует собой технико-экономический, можно сказать технократический, подход, который сводится в основном к обеспечению предприятия работниками (кадрами) соответствующей квалификации, их рациональной расстановке, исходя из задач производства и нацеленности на их результативное использование и отдачу.

1.2 Система управления персоналом в организации

Управление персоналом представляет собой процесс, заключающийся в установлении координационно-финансовых и общественно-психологических  отношений, между организацией и работниками. Данные процессы осуществляются путем применения различных форм и способы воздействия на интересы, стремления и действия сотрудников.  Система управления персоналом представляет собой непрерывный процесс, направленный на повышение качественных и количественных результатов работы сотрудников организации.

Система управления персоналом включает в себя несколько подсистем.

Функциональная схема управления персоналом рассмотрена на рисунке 1.5 [27, с. 136]

Рисунок 1.5 — Элементы системы управления персоналом [25, с.17]

Главная цель системы управления персоналом — создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Система управления персоналом (далее – СУП) — это система по управлению, которая объединяет в себе различные методы, технологии и процедуры работы с персоналом предприятия.

Остановимся подробнее на каждом элементе данной системы для более детального понимания механизма её функционирования.

1. Объект управления –это отдельные работники, структурные подразделения организации или трудовой коллектив в целом.
2. Субъект управления – лицо, непосредственно занимающееся деятельностью по управлению персоналом.

В то время, когда управление персоналом в нашей стране только формировалось, таких людей называли кадровиками, что сегодня приобрело несколько нарицательный смысл (так сегодня нарекают работников, осуществляющих деятельность в отделе кадров вне зависимости от должностных обязанностей). На самом деле в компаниях существует конкретное разделение «кадровиков» в зависимости от осуществляемых ими функций.

3. Структура управления персоналом – это совокупность лиц, непосредственно занимающихся персоналом.

Если предприятие крупное, то как правило в нём действует отдельная кадровая служба, которой управление руководитель отдела кадров, подчиняющийся руководителю всего предприятия. Сотрудники, занимающиеся поиском, набором, наймом – называются менеджеры по персоналу или HR – менеджеры (от англ. «human resourses» – «человеческие ресурсы»). Кроме того, в компании могут работать профессиональные тьюторы (тренинг-менеджеры) (от англ. tutor — репетитор, тренер, наставник), которые отвечают за профессиональную подготовку и уровень квалификации нового и действующего персонала, проводят дополнительные тренинги или оценивают уровень знаний, подготовленности работников при переаттестации или претендентов при приёме на работу.

Таким образом в крупных компаниях кадровая служба может состоять из нескольких более мелких подразделений.

4. Методы управления персоналом – это способы воздействия на него как объект управления. В каждом конкретном случае на предприятиях разрабатываются методы воздействия на персонал посредством дополнительной мотивации (в случае превышения показателей по планам), или наоборот депремирования (в совокупности такие методы позволяют контролировать работу персонала и достигать определенных показателей деятельности предприятия)
5. Процедуры управления – приемы воздействия на объект, которые узаконены и подтверждены документально. Имеется ввиду документационное обеспечение деятельности по управлению персоналом, то есть устав предприятия, инструкции о порядке приема, обучения, найма персонала, приказы о найме или увольнении, а также должностные инструкции, инструкции о внутреннем распорядке, договора с сотрудником, дополнительные соглашения об условиях или оплате труда и прочее.
6. Стратегия управления персоналом. В данном случае понимается система мер, методов воздействия на персонал, которая формируется для достижения целей предприятия, действует постоянно или довольно длительный период, а в конечном счёте предполагает анализ действий за предыдущий период и оценку результата внедрения стратегии и включает в себя конкретные направления по совершенствованию управления в будущем периоде.

Стратегия управления персоналом ставит следующие цели:

– повышение уровня образования и квалификации работников организации посредством различных тренингов, курсов;

– обеспечение соответствия профессиональных знаний, умений и навыков работников выполняемым ими должностным обязанностям (то есть занимаемым ими должностям);

– обеспечение рационального формирования кадрового состава организации;

– постоянное развитие организационной культуры.

Все элементы системы управления персоналом условно разделяются на три блока:

Рисунок 1.6. Элементы системы управления персоналом

Все цели системы управления персоналом должны быть увязаны с общими потребностями сотрудников организации.

Итак, система управления персоналом осуществляется посредством определенной кадровой политики, под которой понимаются основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организацией.

Грамотно организованная работа в сфере кадровой политики позволяет повысить степень вовлеченности работников в общую деятельность организации и, в итоге – увеличить ее прибыль

Методы определения эффективности системы управления персоналом в организации

Оценка эффективности управления персоналом представляет собой формализованную технологию, которая направлена на определение затрат и доходов, обусловленными деятельностью по управлению персоналом и соотношения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурирующих фирм и с целями самой организации [45].

Главной целью оценки эффективности управления персоналом выступает установление и ликвидация факторов, которые уменьшают отдачу от использования персонала предприятия.

Оценка эффективности управления персоналом направлена на решение следующих задач:

1. своевременная диагностика проблем, которые возникают в процессе управления персоналом, и активное воздействие на текущее состояние системы с целью их ликвидации;
2. принятие оперативных решений о тех или иных изменениях системы и прогноз их влияния на основные показатели управления персоналом;
3. планирование дальнейшего совершенствования деятельности службы персонала и других подразделений;
4. оперативное реагирование на изменения во внешней среде, в т.ч. относящихся к кадровой политике предприятия;
5. осуществление контроля и мониторинга реализуемой кадровой политики на предприятии [6, c. 63].

В процессе оценки эффективности персонала могут возникать различные сложности, главными из которых являются следующие:

• необходимость учета в деятельности по управлению персоналом не только количественных, но и качественных целей и задач;
• учет влияния на конечные результаты деятельности службы персонала множества факторов (например, на текучесть персонала могут влиять условия рабочего места, а также характер руководителя линейного подразделения);
• принятие во внимание того факта, что итоговые результаты деятельности имеют длительную        отдачу       (например,          мероприятия по совершенствованию организационной культуры, обеспечения кадрового резерва не имеют мгновенной отдачи);
• отсутствие у специалистов по управлению персоналом специальных знаний в области методики оценки эффективности управления персоналом [9, c. 1449].

Эффективное управление персоналом заключается в максимальном использовании кадрового потенциала компании с оптимальными затратами для достижения целей компании.

Условно показатели эффективности управления персоналом можно разделить на три основные группы (рис. 1.7).

Рисунок 1.7 — Группы показателей эффективности управления персоналом

Рассмотрим, указанные на рис. 1.7 показатели эффективности управления персоналом:

1) Показатели состояния кадров в организации позволяют определить проблемы в сфере управления [35, c. 190].

К таким показателям можно отнести:

• среднесписочную численность персонала;
• коэффициент оборота по приему;
• коэффициент оборота по увольнению;
• коэффициент текучести кадров;
• коэффициент постоянства кадров и т.п.

Среднесписочная численность персонала определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на количество дней в месяце

Коэффициент текучести персонала определяется следующим образом:

Ктекуч. = (Чув.с.ж. + Чув.нар.дисц. ) / Чср.спис * 100%,                       (1.1)

где К_текуч. — коэффициент текучести кадров;

Ч_ув.с.ж. — количество уволенных по собственному желанию, чел.;

Ч_{ув.нар.дисц.} — количество уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.;

Ч_{ср.спис.} — среднесписочная численность за анализируемый период, чел.;

Коэффициент оборота по приему определяется следующим образом:

Коб.пр = Чприн. / Чср.спис * 100%,                                   (1.2)

где К_об.пр — коэффициент оборота по приему,

Ч_прин. — число принятых за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} — среднесписочная численность за период, чел.

Коэффициент оборота по увольнению (выбытию):

Коб.ув = Чувол. / Чср.спис * 100%,                                   (1.3)

где К_об.ув — коэффициент оборота по увольнению;

Ч_увол.. — количество уволенных за период, чел.;

Ч_{ср.спис.} — среднесписочная численность за период, чел.

Коэффициент постоянства кадров за анализируемый период определим по формуле:

Кпост. = ( Ссписочн.числ. — Чувол. ) / Чср.спис * 100%,                        (1.4)

где К_пост. — коэффициент постоянства кадров,

С_{списочн.числ.} — списочная численность на начало периода, чел.,

Ч_увол. — число уволенных за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} — среднесписочная численность за этот период, чел.

Отклонение данных показателей в худшую сторону свидетельствует об ухудшении ситуации в кадровом составе.

2) Показатели эффективности работы сотрудников показывают степень отдачи от персонала фирмы [35, c. 190].

К данным показателям относятся:

• производительность труда;
• рентабельность персонала;
• коэффициент использования планового фонда рабочего времени и т.п.

Производительность труда определяется с помощью показателя выработки, которая в общем виде определяется по формуле:

B = q / Ч_{ср.спис},       (1.5)

где q — количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно натуральных единицах измерения;

Ч_{ср.спис.} — среднесписочная численность за этот период, чел.

Рентабельность персонала (прибыль на одного работника) представляет собой отношение прибыли к среднегодовой численности промышленнопроизводственного персонала и определяется по формуле:

Р_перс = ЧП / ППП,     (1.6)

где Р_перс – рентабельность персонала;

ЧП – чистая прибыль предприятия;

ППП          –       среднегодовая    численность        промышленно-производственного персонала.

Следует отметить, что некоторые авторы предлагают рассчитывать рентабельность персонала как отношение чистой прибыли к затратам на персонал.

Коэффициент использования планового эффективного фонда рабочего времени рассчитывается путем соотношения фактически отработанного рабочими за период к плановому эффективному фонду рабочего времени.

Расчет данного показателя рассчитывается следующим образом:

q_пэ=Ф_ф/Ф_п,  (1.7)

где q_пэ – коэффициент использования планового эффективного фонда рабочего времени;

Ф_ф – фактически отработанное время за период;

Ф_п – плановый эффективный фонд рабочего времени за этот же период.

3) Показатели эффективности процессов работы с персоналом [35, c. 191].

К ним относят следующие показатели:

• средняя скорость закрытия вакансии;
• доля замещения из кадрового резерва;
• средняя стоимость обучения одного работника (для процесса обучения) и т.п.

Итак, отметим, что для каждого процесса управления персоналом принято выделять несколько основных индикаторов, но получать информацию по данным индикаторам без помощи информационной системы очень трудно, поэтому в современных организациях должна быть организована грамотная система информационного обеспечения системы управления персоналом.

Вывод по 1 главе

Таким образом, основной смысл в направлении управления персоналом определяется как системно-плановая организация воздействия с помощью связанных социальных и организационно-экономических мер на стадии распределения, формирования, перераспределения трудовых ресурсов на уровне компаний, на обеспечение условий для максимальной результативности применения и продвижения трудовых ресурсов с целью реализации эффективной работы организации и разностороннего развития существующих в ней сотрудников.

На основании вышеизложенного сделаем вывод, что система управления персоналом имеет огромное значение в развитии любой организации.

Руководство должно подбирать персонал таким образом, чтобы его потенциал был направлен по специальности на благо предприятия.

2.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Данное исследование проведено на базе ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ». Данная компания осуществляет свою работу с 2015 года.

Юридический адрес: Москва, ул. Садовническая, дом 41.

Компания осуществляет управление эксплуатацией нежилого фонда.

Форма собственности – общество с ограниченной ответственностью (ООО). Таким образом, компания является юридическим лицом, и у нее имеется свой расчетный счет и самостоятельный баланс. Все организационные документы оформляются на бланках с реквизитами организации и  закрепляются круглой печатью.

Компания осуществляет свою деятельность в соответствии с действующем законодательством (в том числе в соответствии с Конституцией РФ, ГК РФ, НК РФ и другими федеральными законами и нормативно-правовыми актами). Также в компании имеется Устав и Учредительный договор.

Руководство компанией осуществляет директор и исполнительный директор, в его подчинении находится главный инженер по жилищному фонду, заместители по общим вопроса, заместитель директора по строительству, главный бухгалтер.

Организационная структура ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» представлена на рисунке 2.1

Рисунок 2.1  — Организационная структура ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ»

Директор руководит в целом работой предприятия и распределяет выполнение функций по различным отделам и должностям.

Компетенция заместителей директора определяется руководителем.

Главного бухгалтера утверждает на должность директор по согласованию с учредителем предприятия.

Право первой подписи документов принадлежит директору ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ», на период его отсутствия – заместителю директора главному инженеру. Право подписи доверенностей и договоров принадлежит директору ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ».

Трудовой коллектив предприятия составляет 645 человек.

Все работники компании при этом пользуются всеми правами, предусмотренными действующим законодательством РФ. Для представительства и защиты прав и интересов работников по вопросам трудовых и связанных с трудом отношений, на предприятии существует первичная профсоюзная организация.

Что касается трудового коллектива организации, то необходимо отметить его положительные стороны: коллектив дружный, сплочённый, проявляется взаимопомощь и взаимовыручка. Достигнуть этого во многом удается за счет проведения коллективных праздников и мероприятий. Это могут быть совместные чаепития на дни рождения, субботники и традиции совместных выездов на природу.

В виду специфики организации говорить о конкурентах не приходится, однако, как и на любую фирму или компанию в нашей стране, на организацию оказывает достаточно сильное влияние внешняя среда. Это в первую очередь политическая обстановка страны, социальные факторы, экономическая ситуация (довольно напряженная в данное время). Большое влияние оказывают изменения в законодательстве, касаемо трудового кодекса, а также изменения пенсионного возраста в сторону увеличения, изменения в социальных выплатах, заработной плате трудящихся и пособиях. Также необходимо отметить и особые неблагоприятные климатические условия местности, где находится организация, связанные с этим льготы, надбавки и т.д.

Далее проведем анализ персонала в организации по основным параметрам. По состоянию на май 2019 года общая численность компании составляет 478 чел. На всех работников ведутся карточки формы Т-2, в которых отражаются сведения о личности работника и о его трудовой деятельности.

На рисунке 2 представлено распределение работников по половому признаку.

Рисунок 2.2. — Распределение работников организации по полу (чел.)

Таким образом, мы видим, что в компании больше работает мужчин, чем женщин. Их удельный вес составляет 74,9%, женщин — оставшиеся 25.1 процентов. Это объясняется спецификой организации, где все основные функции и профессии замещаются мужской частью работников, тогда как женщинам отводится скорее вспомогательная роль.

Рисунок 2.3 — Распределение сотрудников организации по возрасту

Подавляющее число сотрудников составляют мужчины в возрасте старше 40 лет, тогда как у женщин большее число относится к 30-45 годам. Такая ситуация объясняется спецификой деятельности предприятия, недостаточным уровнем оплаты труда у рабочих и отсутствием иных реальных стимулов для молодежи при трудоустройстве. Именно это объясняет то, что наименьшее число сотрудников приходится на возрастную группу младше 30 лет.

Рассмотрим данный показатель более подробно, рассчитаем удельный вес каждой категории служащих от общего числа персонала организации (Таблица 2.1).

Таблица 2.1 Распределение персонала по полу и возрастным категориям

К качественным характеристикам персонала относятся данные об образовании. Образование это длительный процесс получения систематизированных знаний и навыков, процесс обучения, просвещения. Согласно проведенному анализу, хорошо видно, что на предприятии большая часть персонала имеет либо начальное профессиональное образование, либо не имеет профессионального образования, и в большей мере  это относится к мужской категории работников. Это связано с преобладанием на предприятии рабочих специальностей, не требующих особых знаний и навыков.

Рисунок 2.4 — Распределение сотрудников по уровню образования

Отметим, что многие сотрудники, помимо завершенного образования имеют еще и неоконченное. Но многие из сотрудников параллельно с работой на данный момент являются студентами. Большинство получают необходимое средне — профессиональное образование, некоторые первое, а кто–то и второе  высшее образование. Подавляющее большинство среди данной категории – женщины. (Таблица 2.2).

Таблица 2.2 Число персонала, получающего дополнительное образование

 

Проведем теперь анализ стажа работы сотрудников в организации. Под стажем имеем в виду продолжительность труда в какой-либо сфере деятельности, в данном случае речь идет не об общем трудовом стаже сотрудников, а о сроке работы в конкретной организации.

Рисунок 2.5  — Стаж работы сотрудников в организации

Рассмотрим данные показатели более подробно (Таблица 2.3).

Таблица 3 — Распределение числа сотрудников организации по величине трудового стажа в ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ»

Наиболее большой показатель относится к группе персонала, работающих в части сроком от 10 до 15 лет, что составило более 43% от общего числа работников, тогда как категория работающих до 5 лет и категория работающих до года — наиболее малочисленны, соответственно по 12,8 % и 13,8 %. Основной частью работников являются мужчины рабочих специальностей. Отдельно нужно отметить крайне низкий процент вновь принятых на предприятие женщин, всего 0,6%. Это объясняется низкой текучестью женских кадров, занятых на предприятие в основном на должностях специалистов и в управленческой сфере.

Наконец необходимо провести анализ численности персонала по основным категориям. Структура работников неоднородна по своему составу и включает в себя: руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

Рисунок 2.6 — Распределение персонала по штатным категориям

Для дальнейшего изучения и характеристики организации, необходимо произвести расчеты согласно имеющейся бухгалтерской отчетности. Основные экономические показатели финансово – хозяйственной деятельности ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» за период 2016 – 2018 годы представлены в аналитической таблице (Таблица 2.4)

Таблица 2.4 Экономические показатели финансово — хозяйственной деятельности  ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» за 2016-2018 гг. 

Из таблицы 2.4 можно отметить, что на протяжении рассматриваемого периода, у предприятия наблюдаются убытки. В 2017 году они значительно снизились, но в 2018 году вновь выросли и составили  107482 тысяч рублей. Рентабельность продаж так же отрицательна.

Себестоимость значительно превышает  выручку. За период 2016-2018 гг. наблюдается снижение среднесписочной численности работников, особенно в 2018 году (среднесписочная численность снизилась  на 198 человек), это вызвано двумя факторами: первый – это передача нескольких структурных подразделений в другую организацию вместе с работниками (Такие как: дорожный участок, полигон ТБО, гостиница «Север»), второй – это проведение сокращения численности штата сотрудников на предприятии, в целях уменьшения фонда оплаты труда и как следствие снижение себестоимости предоставляемых услуг.

Среднемесячная заработная плата работника чуть увеличивается, это объясняется ежегодной индексацией заработной платы на предприятии, которая обязательна, так как ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» является участником отраслевого тарифного соглашения в сфере ЖКХ.

Так, были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, рассмотрены состав и структура компании. В настоящее время в ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» работает 478 человек. Рассмотрим более подробно систему управления персоналом в организации.

Страницы: 1 2