Повышение эффективности труда с помощью методовой обучения персонала организации. Часть 3

Страницы: 1 2 3

Глава 3 Повышение эффективности труда с помощью методов обучения персонала

3.1 Разработка системы обучения персонала с целью повышения эффективности труда в ООО «Спорт Форум»

Анализ системы обучения в ООО «Спорт Форум» показал необходимость совершенствования процесса обучения и развития с целью улучшения эффективности труда.

Факторы, от которых зависит рост эффективности труда можно разделить на три группы:

1. Материально-технические. Подразумевает использование новых техник производства, хорошая техническая оснащенность и применение нового сырья и материалов.
2. Организационно-экономические. Улучшить организацию управления, производства и труда.
3. Социально-психологические. Факторы подразумевают состав организации, уровень их подготовки, моральный и мотивационный настрой, так же трудовая дисциплина и климат в коллективе.

Одним из факторов, который влияет на эффективность труда является профессиональная подготовка персонала. Для корректировки системы автором были выявлены следующие недостатки системы обучения персонала:

1. Обучение проходит в г. Москве.
2. Высокая стоимость обучения.
3. Низкая посещаемость.
4. Невыполнение домашних заданий.
5. Низкая мотивация персонала к обучению.

По мнению А.П. Пасленова «…мотивация на обучение сотрудников является сложной системой, на которую оказывает влияние целый ряд факторов, среди них:

— внешняя среда;

— внутренняя среда;

— личность слушателя» [57].

Автором данной работы предлагается следующее решение проблемы мотивации персонала к обучению:

— поощрять обучение. Например, зачисление в кадровый резерв, выдача сертификатов и грамот, приятные бонусы в виде билетов на концерт или в театр.

— привлекать к обучению лидеров. Пример руководителей — одна из лучших мотиваций. Лидеры являются носителями корпоративной культуры и ценностей организации.

— обучать тех, кому это интересно.

— после обучения выделить дополнительный выходной.

Низкую посещаемость можно исправить, путем введения отработки за пропуски и дополнительное домашнее задание. Каждое занятие, которое пропустит обучающийся ему придется отрабатывать в дополнительный день. Плюс ко всему добавить дополнительные домашние задания при пропуске занятий. Еще один способ мотивировать сотрудников ходить на обучение — ввести процент посещаемости: 75% — курс пройден успешно, ниже 75% — курс не пройден. Таким способом у сотрудников будет мотивация не пропускать занятия. Несомненно, повысить посещаемость можно с помощью улучшения лекций и практических занятий. Обучающимся должно быть интересно, изучать какую-либо тему, для этого следует креативно подходить к процессу обучения. Например, показывать опыты, проводить занятия не в аудитории, а в другой обстановке.

Невыполнение домашних заданий следует исправить при помощи внедрения тщательного контроля за их выполнением. При выполнении заданий в «онлайн модуле» следует ввести процент выполнения домашних заданий и рейтинг успешно выполненных заданий. При выполнении письменного задания следует отмечать каждое задание и выставлять определенные баллы. Если сотрудник набрал максимальное количество баллов в «онлайн модуле», его можно наградить небольшим презентом, например, посещением массажа или предоставить выбор участнику среди составленного списка поощрений.

Главный недостаток системы обучения в ООО «Спорт Форум» — обучение в другом городе. Для устранения данного недостатка предлагается следующее:

— создать виртуальную платформу для обучения;

— пригласить преподавателей из г. Москва для проведения курсов на месте.

В качестве рекомендации предлагается проект по созданию внутренней виртуальной информационно-обучающей платформы в целях создания, обмена и сохранения актуальной профессиональной информацией между работниками. Благодаря хорошо развитой системе обучения и развития персонала, есть возможность реализации виртуальных платформ по обмену опытом на базе Корпоративного Университета. Виртуальная платформа позволит обмениваться опытом и актуальными знаниями между сотрудниками, в которой в роли преподавателей выступают ключевые работники. Благодаря такому формату знания и опыт будет свободно транслироваться между сотрудниками и подразделениями, что позволит им получить детальное представление о процессах и направлениях работы. Комплекс повысит эффективность внутренних коммуникаций, труда и позволит сохранять знания и опыт компании. При такой системе сотрудник будет в любое время иметь доступ к виртуальной платформе, тем самым затрачивая меньше времени.

Идея данного проекта состоит в том, чтобы у каждого работника была возможность задать интересующий его профессиональный вопрос, предложить что-то новое или поделиться собственным опытом или полезной информацией из открытых интернет-ресурсов с коллегами. При этом весь накопленный багаж храниться в одном месте, куда в любой момент может обратиться каждый сотрудник. Под контентом подразумевается вся полезная профессиональная информация: это могут быть статьи в цифровом виде, электронные книги, схемы, рисунки, видеоролики, а также информация о мероприятиях, событиях, курсах, местах, которые связаны с профессиональной деятельностью.

Прежде всего необходимо отметить, что в соответствии со спецификой работы отдельных групп сотрудников рассматриваемой организации и её структурой, данный проект целесообразно ввести для департамента Фитнеса по нескольким причинам. Во-первых, в компании достаточно большая численность данного подразделения и количество сотрудников идентичных должностей в пяти разных клубах в Санкт-Петербурге, что затрудняет их коммуникации между собой с одной стороны, а с другой — при организации их взаимообмена опытом и информацией — это может дать базу данных актуальной специализированной информации, что повысит эффективность труда. Во-вторых, тренерский состав компании — это ключевые сотрудники, которые являются непосредственными производителями основных услуг компании, от их профессионального развития и качества выполняемой работы зависит общий успех компании в большей степени, чем других подразделений.

Для реализации предложенного проекта необходимо выполнение следующих этапов:

— выбор цифровой системы и структурное наполнение платформы;

— информирование сотрудников о системе;

— содействие в создании и распространении информации;

— сопровождение, контроль функционирования системы;

— поддержание интереса, работа с возможными сопротивлениями;

— обеспечение обратной связи.

На сегодняшний день рынок информационных платформ очень широк и разнообразен по целям использования. Есть возможность покупки платных и использования бесплатных версий систем, а также создание специальных пространств по заказу организации с нуля. Для реализации предлагаемого проекта специфических функций системы не требуется, поэтому в качестве примера предлагается рассмотреть платформу дистанционного обучения Teachbase. Данная система предназначена для обучения отдела продаж, welcome-курсов для новичков, тестирования удаленных филиалов так же возможно создание базы знаний.

Преимущества образовательной платформы Teachbase:

— обучение клиентов через вебинары;

— обучение клиентов в любой точке мира;

— вывод офлайн-курсов в онлайн;

— существует библиотека файлов;

— получение детальных отчетов и статистики;

— шифрование передачи данных SSL;

— открытая регистрация;

— автоматическая выдача сертификатов.

Данная платформа позволяет подключать сотрудников организации в неограниченном количестве, создавать общие облачные папки, документы с информацией и обсуждения. По мимо этого здесь присутствует общий чат, а также «Живая лента» — пространство на главной вкладке сайта с новостями и событиями.

В данной образовательной платформе возможно будет проводить обучение в прямом эфире. Обучение можно проводить 1 раз в неделю по вторникам с 16:00 до 18:00. В прямом эфире тренер  из Москвы будет проводить курсы, а обучающиеся могут задавать вопросы в окне чата, то есть сразу будет присутствовать обратная связь.

В качестве структурной «основы» базы данных предлагается заранее создать определённую систему виртуальных папок. Для этого предлагается использовать блоки трудовых функций, описанных в официальном приказе о профессиональном стандарте «Инструктор-методист».

Согласно профессиональному стандарту система может представлять 4 основных блока разделов по специализации работы сотрудников департамента Фитнесс, каждый из которых включает в себя более узкоспециализированные темы.

Однако для того, чтобы создать более интерактивный и «дружелюбный» интерфейс корпоративной платформы необходимо ясно сформулировать названия блоков и подразделов системы. Возможен следующий вариант, представленный на рисунке 8:

Рисунок 8 — Информационно-образовательная платформа  World Class.

Важно отметить, что такое чёткое разграничение структуры на системные блоки и целевые аудитории отдельных групп сотрудников с одной стороны поможет систематизировать поступающую информацию. С другой стороны, не помешает сделать информационную платформу в целом гибкой для коммуникаций и обмена опытом сотрудников различных специализаций за счёт оповещений каждого пользователя о появлении новой информации из различных блоков. Например, оповещения в «Живой Ленте» при входе в систему или с помощью специальной почтовой рассылки. Также предполагается, что каждый пользователь может посещать любой раздел платформы.

После создания структуры информационной платформы следует её содержательное наполнение. А так как главными поставщиками информации для данной системы являются сами сотрудники, то необходимо их проинформировать о начале функционирования данной платформы и вовлечь в общий процесс обмена информацией. Для этого предлагается создать объявление на сайте World Class, произвести почтовую рассылку, а также поручить руководству информирование о системе весь тренерский состав. Чтобы привлечь большее количество работников к участию в работе корпоративной социальных сетей, следует начать с обсуждения вопросов, связанных с работой офиса, например, вариант проведения праздника, правила пользования общей кухней — это вызовет интерес всех работников.

Важно отметить, что информирование означает не только оповещение сотрудников о запуске проекта и способов работы в информационной платформе, но и донесение до их сведения целей создания корпоративной системы и того, что она может дать каждому тренеру World Class.

Высокий уровень удовлетворённости работников проводимыми вводными тренингами и лекциями способствует более лёгкому вхождению работников в организацию и предотвращает потерю клиентов из-за снижения качества услуг. В свою очередь использование дистанционного обучения помогает компании снизить издержки на переезды работников для обучения в филиалах и проведения дополнительных лекций. Для того, чтобы предотвратить вероятность возникновения проблем с текучестью кадров из-за неудовлетворённости трудом необходимо развить систему обучения сотрудников на постоянной основе, а не только при вхождении в организацию.

Главной задачей при организации обучения и развития персонала компании на основе корпоративной социальной сети является такой переход от традиционного понимания обучения к свободному общению, при котором, с одной стороны, не страдает качество обучения, а с другой — не пропадает интерес обучаемого. Необходимо широко учитывать и использовать различные мотивационные аспекты, начиная с личной выгоды сотрудника от обучения и заканчивая интересом к опыту коллеги. HR-специалист должен все это учитывать. Нужно создавать такой контент обучающих материалов, курсов, который бы захватывал целиком, например, бизнес-игры, где каждый этап зависит от предыдущего.

Однако существует вероятность возникновения сопротивлений нововведениям в привычной работе, поэтому данному вопросу также необходимо уделить особенное внимание. Предлагается использовать нижеприведённый подход для определения типа сопротивления и направлений способов борьбы с ними. Согласно данному подходу существует три типа негативного отношения к изменениям и различные специфические способы их преодоления, которые представлены в таблице 11 [52]:

Таблица 11 — Типы негативных отношений к изменениям

В решении проблем разноплановых вопросов работы в системе помогут специальные каналы обратной связи, это могут быть прямые обращения к руководству, а также online обращения по адресам электронной почты HR-сотрудников, которые будут готовы помочь в возникших проблемах, вопросах или принять предложения по улучшению работы информационной корпоративной платформы. К каналам обратной связи также относится общие чаты или периодическое прохождение опросов, онлайн-анкетирование, общая статистика по посещению и активности в системе [58].

Информация, полученная в ходе обратной связи, крайне важна для остальных этапов проекта — для организации платформы, контроля поступающей информации, поддержания интереса работников к системе и борьбы с возможными сопротивлениями нововведениям. Поэтому важно, чтобы каждый пользователь имел беспрепятственную возможность обратиться к каналам обратной связи, а задача HR организовать такую возможность и уметь вовремя и наиболее лучшим образом для целей проекта и потребностей работников реагировать на эти запросы.

Таким образом, данный обучающий корпоративный интернет-ресурс представит из себя часть наиболее эффективного современного метода обучения Blended Learning (с англ. «смешанное обучение»). Это означает, что данная платформа не будет является единственным инструментом в развитии и образовании ключевых работников Word Class, это система по обмену опытом и стимулирующий инструмент к профессиональному росту и развитию сотрудников. Предполагается, что работники смогут «подпитываться» побудительной информацией здесь и развиваться при необходимости дальше уже за счёт дополнительных курсов, мероприятий, самостоятельного изучения источников, но также и получать необходимые практические советы от коллег. Поэтому данный проект по созданию информационной корпоративной системы в целях развития персонала c целью повышения эффективности труда в Word Class в г. Санкт-Петербург на данный момент — наиболее подходящий способ организации развития персонала.

Так же для повышения эффективности труда персонала мы предлагаем внедрить три метода обучения, которые часто используются в Западных компаниях: shadowing (с англ. «бытие тенью»), buddying (с англ. «приятель» ) и обучение действием. Первые два метода заключаются в наставничестве. У наставничества можно выделить следующие преимущества:

1. Для наставляемых сотрудников.

— ускоренное развитие навыков;

— получение совета и поддержки по проблемам профессионального роста;

— получение поддержки при необходимости смены роли в компании;

— увеличение прозрачности в процессе планирования карьеры;

2. Для наставников:

— саморазвитие и самореализация;

3. Для компании:

— развитие культуры наставничества, в условиях которой люди проактивно поддерживают развитие друг друга;

— увеличение возможностей для решения проблем и для обучения сотрудников;

— увеличение удовлетворенности сотрудников;

— улучшение психологического климата в коллективе;

— соединение потребности развития работника с целями организации. [58]

1. Метод Shadowing. Данный метод обучения активно используется в Западных странах. Переводится как «быть тенью». Методика применяется для всех уровней персонала. При повышении специалиста компания  позволяет сотруднику в течение какого-либо периода (чаще всего 2-3 дня) быть «тенью»  работника, который занимает должность выше или имеет хороший опыт. Работник  фокусирует моменты и получает информацию об особенностях профессии, так же о том, каких навыков и знаний  недостаточно и какие задачи ему предстоит решать. В заключительном этапе с работником производится интервью и делаются выводы. Применяя методику shadowing можно улучшить согласованность действий между подразделениями и повысить интеграцию внутри организации.

Преимущества:

— сокращение и улучшение процесса адаптации новых сотрудников;

— улучшение адаптации сотрудника к новому виду деятельности;

— финансовая экономия;

— простота в применении;

— повышение эффективности труда;

— возможность новичка или специалиста погрузиться в рабочий процесс.

2. Метод Buddying. Методика основана на предоставлении информации и обратной связи при освоении новых навыков, а так же текущих профессиональных обязанностей. Главная цель – предоставление обратной связи сотруднику о его решениях и действиях, за кем он закреплен. Таким образом, работник наблюдает со стороны и указывает на недостатки в действиях. Прежде чем обучать по данному методу необходимо научить сотрудников давать объективную обратную связь и грамотно делать выводы.

Преимущества:

— возможность увидеть недостатки работы;

— возможность работать в команде;

— возможность наметить точки профессионального и личностного роста;

— улучшить навыки межличностного общения;

— повысить эффективность труда;

— возможность получить объективную информацию.

3. Метод Обучение действием или Аction Learning. Метод широко используется, так как является эффективным и позволяет обучать без отрыва от повседневной работы. Помогает перейти от теории к практике. Период обучения составляет от 3-12 месяцев. Число сотрудников обычно составляет от 4 до 6. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями. В данной методике участникам предлагается реальная проблема, которую необходимо решать путем анализа ситуации, продумыванию решений и достижению целей.

Преимущества:

— возможность решения производственных проблем и задач;

— развитие навыков планирования и принятия решений;

— возможность перехода от теории к практике;

— повышение эффективности труда.

 3.2 Рекомендации по внедрению системы обучения персонала с целью повышения эффективности труда. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.

Для повышения эффективности труда автором работы предложены для внедрения три метода обучения: shadowing, buddying и обучение действием. Так как первые два метода – наставничество, то следует пройти следующие этапы для внедрения:

— встреча с начальством, обсуждение проекта;

— отбор кандидатов на позицию наставника;

— выбор сотрудников, которые будут обучаться;

— обучение участников программы;

— организация сессий наставничества;

— мониторинг программы;

— оценка эффективности программы;

— оплата наставникам;

— завершение программы.

На первой встрече наставник и протеже должны прийти к соглашению о конфиденциальности и согласовать общие цели. Руководства для наставников и протеже предполагают описание процедур проведения сессий, алгоритма оценки эффективности проводимых сессий, форм и журналов для ведения записей и так далее. В частности, они могут включать примерные программы проведения сессий и лист оценки их эффективности. Схема внедрения наставничества представлена на рисунке  9, а программа сессий в таблице 12.

Рисунок 9 — Схема внедрения наставничества

Таблица 12-  Программа проведения сессий наставником

После трех месяцев наставничества необходимо заполнить оценочный лист и обсудить проблемные места, что позволит улучшить процесс обучения. Лист оценки представлен в таблице 13.

Таблица 13 -Лист оценки обучающегося

 

В отношениях наставничества выделяют четыре основных этапа:

1. Подготовка. На данном этапе наставник знакомится с обучающимся, выясняет цел и ценности. Так же получает информацию о биографии обучающегося, его профессиональных навыках. Происходит установление доверительных отношений.
2. Переговоры и сопоставление взаимных ожиданий. На данной фазе заключается соглашение и оговариваются цели наставничества, происходит обсуждение барьеров коммуникаций.
3. Предоставление возможности для развития обучающегося. Отношения достигают пика, так как происходит рост наставника и достигаются цели обучающегося.
4. Завершение программы. На данном этапе происходит рост обучающегося, частота встреч падает, оцениваются результаты и обсуждаются новые цели для развития. Отношения переходят на новый уровень – они становятся коллегами или друзьями.

Что касается оплаты труда наставников предлагается установить определенный процент от заработной платы наставника за каждого обученного, либо фиксированную  выплату. Так же возможно нематериальное поощрение – грамоты, билеты на концерты, отдых в санатории и так далее. При внедрении системы наставничества не стоит забывать и важность человеческого фактора. Любые изменения в организации, а соответственно и внедрение новой системы обучения, должно сопровождаться изменениями в организационной культуре и соответствующими PR-акциями. Система наставничества должна стать органичной частью всей системы обучения компании, что позволит увеличить её эффективность в несколько раз. Для этого особое внимание должно уделяться проведению тренингов по наставничеству для участников программы. Такие тренинги позволят, испытать все преимущества и недостатки новой системы, а также отработать эффективные приемы и техники проведения сессий, пути решения возникающих проблем. Программа тренинга по наставничеству должна включать модули, связанные с вопросами организации и проведения сессий, отработкой ролей наставников, улучшению коммуникативных навыков, усилению мотивации, изменению установок, а также небольшие модули по тайм-менеджменту. Только при этих условиях можно говорить об эффективности системы наставничества в компании и достижении целей, поставленных перед специалистами по её внедрению.

Такой метод как обучение действием придумал преподаватель по физике в Кембридже и  специалист по управленческому консалтингу Реджинальд Реванс. Методику он начал разрабатывать в 60-ых годах, а в 1982 году она была официально опубликована и в 90-ых распространилась по всему миру и получила мировое признание [59].

Внедрение данного метода состоит из следующих этапов:

1. Этап планирования занятий. Анализ теоретического содержания дисциплины, поиск идей, которые предполагают использование дисциплины для решения проблем организаций и конкретизацию проблем в организации.
2. Этап ориентации участников на метод «обучение действием». Подразумевает разъяснение обучающимся целей и задач дисциплины, распределение по видам отчетности (тексты, проекты), планирование результатов деятельности и шкалу оценивания.
3. Этап изучения теории по дисциплине. Состоит из получения теоретических знаний по теме в контексте реальных проблем в организации.
4. Этап разработки проектов. Предполагает анализ организации и проблем, разработка проектов по решению проблем в группах, которые состоят из нескольких специалистов.
5. Реализация проектов. Состоит из реализации проекта в организации в контексте изучаемой дисциплины, обратной связи и предоставлении результатов проекта.
6. Этап оценки. Итоговое занятие для оценки и самооценки деятельности.

Метод позволит не только изучить теорию, но и применить знания на практике, что позволит улучшить эффективность труда, избежать ошибок и улучшить деятельность организации в целом.  Обучение действием эффективно так же для развития навыков индивидуального лидерства и командного решения проблем. Влияние предложенных методов обучения на повышение производительность труда представлены в таблице 14.

Таблица 14 — Влияние методов обучения на эффективность труда

Традиционные показатели экономической эффективности нуждаются в определении всех затрат, произведённых для реализации проекта, и результатов, полученных компанией от его внедрения. Однако корректно вычислить результаты от обучения и развития персонала заранее практически невозможно, так как они отложены во времени. Поэтому в качестве альтернативного варианта расчёта эффективности проекта предлагается использовать сравнительный метод на основе приведённых затрат.

Данный метод основан на расчете годового экономического эффекта, исчисляемого как разность годовых приведенных затрат по новому варианту производства (З₁) и по базовому варианту (З₂) при условии, что результаты по этим вариантам идентичны (продукт один и тот же, а его объемы приводятся к сопоставимому виду путем пропорционального увеличения (10):

Э_год = З₁ – З₂ = (C₁ + Е_н × К₁) — (C₂ + Е_н × К₂);                      (10)

где Э_год – годовой экономический эффект;

З₁ и З₂ – годовые приведённые затраты по базовому и предлагаемому вариантам решения;

С₁ и С₂ – текущие затраты по базовому и предлагаемому вариантам решения;

Е_н – нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений;

К₁ и К₂ – капитальные вложения по базовому и предлагаемому вариантам решения;

Величина Е_н устанавливается исходя из уровня рентабельности в среднем по отрасли. Он используется для того, чтобы привести в сопоставимый вид размеры текущих и капитальных затрат, т.к. просто суммировать эти затраты нельзя из-за их различного экономического содержания.

По данным NeoAnalytics, рентабельность фитнес-клубов в среднем ценовом сегменте составляет 15%, в премиуме – 25%. Так как ООО «Спорт Форум» в г. Санкт-Петербург – это фитнесс центры бренда «Word Class» и «Word Class LITE», то средним уровнем рентабельности в целом для компании будет являться уровень в 20%.

В качестве альтернативного варианта развития персонала предложенному проекту по созданию платформы по обмену опытом предлагается рассмотреть организацию традиционного лекционного обучения. Далее произведены расчёты затрат на каждый из вариантов.

Основная часть затрат на реализацию предложенного в работе проекта приходится на внедрение и сопровождение интернет-платформы. Здесь имеется в виду поддержание интереса работников, обновление информации, реакция на обратную связь. Сопровождением платформы, как дополнительным видом деятельности, в основном будут заниматься: технический работник и HR-специалист.

Так как сопровождение информационной корпоративной платформы не является основным видом деятельности HR-специалиста и IT-специалиста, а составляет часть от общего рабочего времени, следовательно, и затраты проекта будут составлять оплачиваемую часть времени на реализацию проекта этими сотрудниками. Предположим, что проект будет занимать 30% всего рабочего времени этих специалистов. Исходя из средней заработной платы HR- и IT-специалистов в Санкт-Петербурге, можно рассчитать часть затрат на реализацию проекта. Затраты на реализацию рекомендуемого проекта представлены в таблице 15 .

Таблица 15 — Расчёты затрат на реализацию рекомендуемого проекта

Что касается стоимости проведения обучения в традиционном режиме, то расчёты производились в средних ценах, так как их разброс несоизмеримо велик: от 10 000 руб. до 100 0000 руб. за лекцию. Исходя из данных о средней численности тренерского состава ООО «Спорт Форум» в г. Санкт-Петербурге — 120 человек, а также 4-х разных направлений: индивидуальные тренинг, детские тренинг, групповой тренинг и спортивное руководство – необходима организация обучения как минимум по четырём направлениям в группах по 20-30 человек.

Предполагается, что в раз в два месяца будет проводиться по одной лекции/тренингу для каждого направления. Затраты на традиционное обучение и рекомендуемый проект представлены в таблице 16.

Таблица 16 — Затраты по базовому (традиционное обучение) и предлагаемому вариантам

 

Э_год = З₁ – З₂ = (C₁ + Е_н × К₁) — (C₂ + Е_н × К₂) =

= (1003 000 руб. + 20% × 298 080 руб.) — (578 800 руб. + 20% × 228 096 руб.) = 438 197 руб.

Таким образом, на основе произведённых расчётов, можно увидеть, что эффект от внедрения нового проекта составляет приблизительно 438 тыс. рублей. Основная часть затрат на организацию традиционного обучения приходится на вознаграждение преподавателям — специализирующимся по обучению тренерам для проведения лекций или обучающих тренингов, а также на аренду помещения. В то время как основная часть затрат на реализацию корпоративной интернет-платформы составляет фонд оплаты труда сотрудникам, сопровождающим систему, а также премиальный фонд. Как видно из расчётов последние составляют почти половину от альтернативного варианта обучения персонала.

Статистика показывает, что опыт, приобретенный на рабочем месте, задачи и решения проблем составляют 70% обучения. Наставничество и примеры составляют 20% в обучении. Оставшиеся 10% приходятся на формальное, традиционное обучение: курсы, лекции и др.

Учитывая, что Teachbase является методом обучения на рабочем месте — то есть сотрудник самостоятельно «вытягивает» нужные теоретические знания для решения, возникшей проблемы — знания и опыт, полученные данным методом, усваиваются и используются успешней, чем при получении прослушивании лекций, причём не важно в on-line или off-line режиме.

Если под результатом подразумевать полученные и применяемые на работе опыт и знания, то согласно приведённой теории, результат от внедрения корпоративной интернет-платформы должен быть значительно выше, чем от организации традиционных лекций.

Помимо достижения основных целей — развития персонала и повышение эффективности труда — успешное внедрение обучающей корпоративной интернет-платформы может дать другие положительные эффекты, например:

— снижение текучести персонала;

— повышение качества услуг;

— уменьшение количества ошибок;

— рост производительности труда работников;

— улучшение психологического климата.

Внимание со стороны руководства к обучению и развитию персонала в последствие может привести к снижению текучести кадров в следствие повышении лояльности и вовлечённости работников, делая рабочие места и работу в организации в целом более привлекательной и интересной как для уже нанятых ценных сотрудников, так и для потенциальных необходимых организации кадров. А полученные и успешно применяемые знания в рабочем процессе уменьшат количество допущенных ошибок и количество потерянных клиентов из-за низкого качества предоставляемых услуг.

Выводы по главе 3:

В качестве рекомендации с целью улучшения системы обучения и повышения эффективности труда, для устранения таких недостатков как удаленное обучение в г. Москве и высокая стоимость обучения, предлагается проект по созданию внутренней виртуальной информационно-обучающей платформы в целях создания, обмена и сохранения актуальной профессиональной информацией между работниками на базе Корпоративного Университета. Виртуальная платформа позволит обмениваться опытом и актуальными знаниями между сотрудниками, в которой в роли преподавателей выступают ключевые работники. Благодаря такому формату знания и опыт будет свободно транслироваться между сотрудниками и подразделениями, что позволит им получить детальное представление о процессах и направлениях работы.

Так же к внедрению предлагаются три метода обучения: shadowing, buddying и обучение действием.

         Основная часть затрат на реализацию предложенного в работе проекта приходится на внедрение и сопровождение интернет-платформы. Здесь имеется в виду поддержание интереса работников, обновление информации, реакция на обратную связь. Сопровождением платформы, как дополнительным видом деятельности, в основном будут заниматься: технический работник и HR-специалист. По произведенным расчетам затраты на традиционное обучение составят  1 062 616 руб., а затраты на предложенный проект 624 419 руб. Эффект от внедрения по расчетам составит 438 тыс. руб.

Помимо достижения основных целей — развития персонала и повышение эффективности труда — успешное внедрение обучающей корпоративной интернет-платформы может дать другие положительные эффекты, например:

— снижение текучести персонала;

— повышение качества услуг;

— уменьшение количества ошибок;

— рост производительности труда работников;

— улучшение психологического климата.

В процессе создания и обмена знаниями сотрудникам необходимо постоянно контактировать друг с другом, это может поспособствовать налаживанию внутренних коммуникаций между ними, улучшению организационного климата.

Внимание со стороны руководства к обучению и развитию персонала в последствие может привести к снижению текучести кадров в следствие повышении лояльности и вовлечённости работников, делая рабочие места и работу в организации в целом более привлекательной и интересной как для уже нанятых ценных сотрудников, так и для потенциальных необходимых организации кадров. А полученные и успешно применяемые знания в рабочем процессе уменьшат количество допущенных ошибок и количество потерянных клиентов из-за низкого качества предоставляемых услуг.

Таким образом, внедрение предложенного проекта целесообразно по нескольким причинам: во-первых, стоимость разработки и сопровождения корпоративной интернет-платформы дешевле, чем организация традиционных лекций для сотрудников; во-вторых, усваиваемость полезной профессиональной информации предложенными методами обучения намного выше, чем при формальном лекционном обучении; в-третьих, реализация проекта может дать другие полезные эффекты для коммерческой организации, повышая её шансы стать более конкурентной на рынке и получить больше прибыли. Благодаря использованию открытых образовательных интернет-ресурсов организация может не только не вкладывать дополнительные средства в образование и развитие персонала, но и разнообразить обучение сотрудников, сделать его на постоянной основе.

Однако следует заметить, что получение всех описанных выгод возможно лишь при успешной организации и адаптации нового метода и инструмента развития персонала. Именно поэтому в предыдущем параграфе рассмотрен целый комплекс этапов внедрения и сопровождения платформы, их соблюдение и корректировка, творческий подход в решениях особенно важны.

Заключение

Эффективность труда персонала очень важна для экономического роста предприятия. Необходимо грамотно анализировать показатели эффективности труда, выявлять ошибки и корректировать их. Успешное функционирование организации в большей степени зависит от профессиональной подготовки кадров, поэтому компании предъявляют высокие требования к уровню квалификации персонала, навыкам и знаниям в связи с высокой конкурентной борьбой, поэтому необходимо повышать квалификацию в течение всей трудовой деятельности. Для эффективности труда необходимы комфортные условия, грамотное управление и профессиональные знания и навыки. Так как  происходит технический прогресс, знания устаревают, поэтому постоянное совершенствование и обучение персонала являются важными факторами повышения эффективности труда и успешной деятельности предприятия. Именно эффективность труда в условиях рыночной экономики является основным источником экономического роста и улучшения качества жизни населения. Обучение персонала позволит повысить эффективность труда, что повлечет за собой рост различных показателей в организации. Под эффективностью труда понимается степень результативности труда при наименьших трудовых затратах.

Теоретико-методологические основы обучения и развития персонала, управления знаниями исследуются в трудах таких зарубежных и отечественных ученых и специалистов как: Авдеев В.В., Аксенова Е.А., Алфтан Т., Варламова Е.А., Глухов В.В., Кайнова С.В., Кузнецов В.И., Линькова Е., Магура М. И., Маслова В.М., Папанова Н.Е., Перачев В.П., Пилипенко Н.М., Сидоров В.А., Феонова, М.Р. Форсайт П. и другие.  Изучению эффективности труда и методов ее повышения посвящены работы отечественных и западных ученых, таких как:

Войтов А. Г., Дашков Л.П., Зубов В.М., Иванов Г.Г. ., Кендрик Д.У., Моррис У. и другие.

К методам повышения эффективности труда следует отнести:  введение инновационных технологий; правильная организация  труда и отдыха; усовершенствование методов трудовой стимуляции; создание комфортных условий для персонала; обеспечение безопасности рабочего места и технического оборудования; стабильная и своевременная заработная плата; выгодная и внушительная система поощрений работников; карьерный рост, а также профессиональный рост работников; уменьшение текучести кадров; оснащение бытовых помещений, улучшение производственной среды, организация и культура рабочего места, развитие медицинского обслуживания и системы питания.

Обучение персонала — это организованный, целенаправленный, систематически и планомерно осуществляемый процесс овладения умениями, знаниями, способами и навыками общения под контролем опытных наставников и специалистов. К функциям обучения можно отнести: образовательную, развивающую, воспитательную, когнитивную, технологическую,  функцию развития личности и функцию социализации личности. Существуют различные методы обучения, в работе делался уклон на обучение вне рабочего места и на рабочем месте. Обучение без отрыва от производства —  метод, который является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, которые не привыкли к обучению в аудитории.

Обучение с отрывом от работы в специальных учебных заведениях и центрах подготовки и переподготовки кадров. Этот метод более эффективен, но дороже, так же работник будет вынужден отвлекаться от своих служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

В работе рассмотрены характеристики компании ООО «Спорт Форум», проанализирована эффективность труда и изучена система обучения и развития персонала. ООО «Спорт Форум» является одной из крупнейших компаний в сфере спортивных услуг России. Компания имеет постоянную прибыль и высокую рентабельность продаж. Конкурентное положение ООО «Спорт Форум» оценивается как стабильное. Опытный руководящий   состав и устойчивое положение на рынке дают компании возможности дальнейшего динамичного роста.

Кадровая политика ООО «Спорт Форум» – полноценный комплекс мероприятий по управлению персоналом, принятых руководством компании и действующих в ООО «Спорт Форум». Все функции по управлению персоналом выполняет управление по работе с кадрами и кадровые службы подразделений.

Основными направления по работе с персоналом в компании являются:

• отбор и расстановка кадров,
• обучение, переобучение и повышение квалификации,
• мотивация и стимулирование персонала.

В результате проведённого анализа системы обучения и развития персонала компании, можно сделать следующие выводы:

1. В компании ООО «Спорт Форум» существует Корпоративный университет и онлайн библиотека. Система обучения имеет достоинства и недостатки. Достоинства системы: использование метода Blended Learning, высокий процент удовлетворенности тренингами и лекциями, развитая система аттестации и оценки, наличие кадрового резерва и карьерного роста, возможность практических занятий. Недостатки системы: обучение проходит только в г. Москве, высокая стоимость обучения, низкая посещаемость и мотивация персонала к обучению.
2. При анализе эффективности труда были выделены критерии для оценки эффективности. Анализ показал, что в компании ООО «Спорт Форум» достаточно высокие показатели эффективности труда. Но, есть критерии, которые необходимо совершенствовать:  дисциплина, безопасность,  выполнение плана тренировок и др.
3. Для устранения недостатков системы обучения и улучшения эффективности труда персонала в качестве рекомендации предлагается проект по созданию внутренней виртуальной информационно-обучающей платформы в целях создания, обмена и сохранения актуальной профессиональной информацией между работниками.

Система дистанционного обучения будет существовать на базе Teachbase.

Преимущества образовательной платформы Teachbase:

— обучение клиентов через вебинары;

— обучение клиентов в любой точке мира;

— вывод офлайн-курсов в онлайн;

— существует библиотека файлов;

— получение детальных отчетов и статистики;

— шифрование передачи данных SSL;

— открытая регистрация;

— автоматическая выдача сертификатов.

Данная платформа позволит подключать сотрудников организации в неограниченном количестве, создавать общие облачные папки, документы с информацией и обсуждения. Помимо этого здесь присутствует общий чат, а также «Живая лента» — пространство на главной вкладке сайта с новостями и событиями.

4. Внедрение предложенного проекта целесообразно по нескольким причинам: во-первых, стоимость разработки и сопровождения корпоративной интернет-платформы дешевле, чем организация традиционных лекций для сотрудников; во-вторых, усваиваемость полезной профессиональной информации предложенными методами обучения намного выше, чем при формальном лекционном обучении; в-третьих, реализация проекта может дать другие полезные эффекты для коммерческой организации, повышая её шансы стать более конкурентной на рынке и получить больше прибыли.
5. Произведен расчет социально-экономической эффективности данного проекта. Экономия составит 438 197 руб.

Помимо достижения основных целей — развития персонала и повышение эффективности труда — успешное внедрение обучающей корпоративной интернет-платформы может дать другие положительные эффекты, например: снижение текучести персонала, повышение качества услуг, уменьшение количества ошибок, рост производительности труда работников и улучшение психологического климата.

Список использованных источников

1. Абрамов, И.В. Прогнозирование развития системы дистанционного обучения персонала предприятия / Вестник Чувашского университета, вып. 5, 2016. С. 35-43. (13)
2. Автор 24. Принцип обучения действием. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:https://spravochnick.ru/pedagogika/principy_obucheniya/princip_obucheniya _deystviem. Дата обращения: 04.05.2019 (59)
3. Анализ производительности труда. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.up-pro.ru/encyclopedia/analiz-proizvoditelnosti.html. Дата обращения: 04.05.2019 (47)
4. Бабосов, Е.М. Управление персоналом: учебное пособие / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. – М.:ТетраСистем, 2012. 288 с. (32)
5. Весенин, В.Р. Управление персоналом в схемах / В.Р. Весенин. – М.: Проспект, 2015. 96 с. (36)
6. Виды знаний. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://humanitar.ru/page/ch1_5 . Дата обращения: 02.05.2019 (5)
7. 7. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания. — М.: КноРус, 2017. 340 с. (30)
8. Выявление потребностей в обучении. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://studfiles.net/preview/3000225/page:12/. Дата обращения: 12.05.2019 (21)
9. Гастев, А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда / А.К. Гастев. – М. :Либроком, 2016. 480 с. (38)
10. Гелета, И.В. Экономика и социология труда: учебное пособие / И.В. Гелета, А.В. Коваленко. — Ростов н/Д : Феникс, 2016. 248 с. (31)
11. Гришакова, Н.А. Текущая ситуация с оценкой эффективности в России. Важно ли оценивать эффективность обучения? / Н.А. Гришакова // Управление персоналом, вып. 2, 2014. С. 86-100 (29)
12. Денисова, А.В. Механизм внедрения системы наставничества в компании. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.compandben.org/ download/articles/.pdf. Дата обращения: 02.05.2019  (58)
13. Егоршин, А.П. Основы организации труда / А.П. Егоршин. — М.: ИНФРА-М, 2014. 384 с. (37)
14. Ефимова, Н.С. Основы общей психологии: учебник / Н.С. Ефимова. — М.: ИД «ФОРУМ» — ИНФРА-М, 2014. 288 с. (7)
15. Иванова-Швец, Управление Персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. — М.: Изд. центр ЕАОИ, 2018. 200 с. (22)
16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015. 638 с. (19)
17. Киркпатрик, Д.Л. Четыре ступеньки к успешному тренингу: практическое руководство по оценке эффективности обучения / Д.Л. Киркпатрик, Д.Д. Киркпатрик. — М.: Эйч Ар Медиа, 2018. С. 50-51 (27)
18. Кирланов, Т. Г. Классификация методов активного обучения применительно к высшей школе // Молодой ученый., вып. 4, 2010. С. 337-339 (16)
19. Кирхлер, Э. Мотивация в организациях: соч. в 2 т. Киев: Гуманитарный центр, 2018. С. 134-136 (40)
20. Корпоративный сайт ООО «Спорт Форум» (54)
21. Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала / Т.И. Леженкина. — М.: Маркет ДС, 2016. 232 с. (41)
22. Магура, М.И. Организация обучения персонала компании [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. 192 с. (5)
23. Мещерякова, Е. В. Управление персоналом: тексты лекций для студентов / Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. — Минск: БГТУ, 2016. 276 с. (20)
24. Назарьева, В.А Шпаргалка по педагогике / В.А. Назарьева. — М.: Экзамен, 2017. 220 c. (9)
25. Ноэ, Р.А. Обучение работников и развитие / Р.А. Ноэ. — NY: McGraw-Hill/Irwin, 2017.  544 с. (43)
26. Обучение как средство достижения стратегических целей организаций. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.treninginsk.ru/stati/9-stati/25-obuchenie-kak-sredstvo-dostizheniya-strategicheskikh-tselej-organizatsij.html. Дата обращения: 12.05.2019 (44)
27. Оценка эффективности персонала. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.triumph-hr.ru/ocenka-effektivnosty.html. Дата обращения: 12.05.2019 (49)
28. Оценка эффективности труда персонала – показатели и критерии оценки. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.samso.ru/ocenka-personala/ocenka-effektivnosti-truda-personala-pokazateli-i-kriterii-ocenki.html. Дата обращения: 12.05.2019  (51)
29. Официальный сайт Школа фитнеса. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://master.worldclass-irk.ru/. Дата обращения: 20.05.2019 (55)
30. Официальный сайт World Class. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.worldclass.ru/clubs/sennaya/detail/. Дата обращения: 20.05.2019 (56)
31. Пасленов, А. П. Повышение эффективности обучения посредством мотивации [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы Междунар. науч. конф.- Пермь: Меркурий, 2016. С. 171-175
32. Пережовская, А. Н. Непрерывное образование: цели, задачи, содержание, функции, перспективы развития // Проблемы и перспективы развития образования: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2015 г.). — Пермь: Меркурий, 2015. С. 38-41.(3)
33. Пупынина, Ю.О. Secondment как современный метод обучения персонала / Ю.О. Пупынина // Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы VII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. В 2-х частях. Часть II. – Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2015. С.254-258. (16)
34. Развитие персонала. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/razvitie-personala.html. Дата обращения: 20.05.2019
35. Рулевский, В.И. Выявление сущности, форм, методов и средств внутрифирменного обучения персонала // Транспортное дело России, вып. 7, 2017. С. 101-103. (11)
36. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. — 7-е изд., испр. — Мн.: Новое знание, 2016. 704 с. (33)
37. Семенихин, В.В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. – Издательство: ГроссМедия, 2018. С.49. (14)
38. Соловьева Н.С. «Влияние профессионального обучения кадров на достижение стратегических целей организации и повышение эффективности труда»// Старт-2019: Тезисы докладов студенческой конференции по направлениям подготовки магистратуры, 21 марта 2019 г. СПб БГТУ «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова, 2019. (60)
39. Скляревская, В.А. Экономика труда: учебник для бакалавров / В. А. Скляревская. – М. : Дашков и К, 2015. 304 с. (42)
40. Сластенин, В.А. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов. Под ред. В.А. Сластенина. — М.: Издательский центр «Академия», 2015. 576 с. (8) (10)
41. Стратегические цели. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.marketch.ru/marketing_dictionary/marketing_terms_s/strategicheskie_tseli/. Дата обращения: 20.05.2019
42. Сухачева, М. А. Повышение эффективности труда / М.А. Сухачева.  — Тольятти, 2016.  С.25 (39)
43. Сущьность и показатели эффективности труда. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://students-library.com/library/read/47828-susnost-i-pokazateli

-effektivnosti-truda. Дата обращения: 20.05.2019 (34)

43. Труфанова, Т. А. Критерии оценки работы управленческого персонала // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, вып. 12, 2012. С. 316-325 (48)
44. Фирсова, П. Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.ispring.ru/elearning-insights/metod-otsenki-360-gradusov. Дата обращения: 10.01.2019
45. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». — М, 2015. 189 с. (1)
46. Широкова, Г.В. Управление изменениями в системе бизнес-образования// Вестник Санкт-Петербургского государственного университета // №2, 2018. — С. 135-201 (52)
47. Этапы организации системы корпоративного обучения персонала. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.src-master.ru/consulting/process.php. Дата обращения:10.04.2019 (18)
48. Эффективность труда. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://otpusk-tk.ru/. Дата обращения: 13.04.2019 (35)
49. Ярных В.И. Обучение персонала: преодоление трудностей и достижение целей. — СПб., 2007. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.elitarium.ru/obuchenie_personala. Дата обращения: 17.01.2019(11)
50. Synrgy Global Forum. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: ttps://synergyglobal.ru/. Дата обращения: 20.05.2019) (53)

Приложение А

Пример расписания занятий

 

Приложение Б

Анкета

Список литературы:

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп.»: Бизнес-школа «Интел-Синтез»; Москва; 2015 ( 189 страниц)
2. Армстронг М. Практика Управления человеческими ресурсами 8е издание Питер ( 824 СТРАНИЦЫ) с.471
3. Пережовская А. Н. Непрерывное образование: цели, задачи, содержание, функции, перспективы развития // Проблемы и перспективы развития образования: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2015 г.). — Пермь: Меркурий, 2015. — С. 38-41. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/149/7617/ (дата обращения: 21.01.2019)
4. Развитие персонала http://www.grandars.ru/college/biznes/razvitie-personala.html
5. М.И. Магура, М.Б. Курбатова Организация обучения персонала компании (250 страниц)
6. Виды знаний  http://humanitar.ru/page/ch1_5
7. Ефимова Н.С. Основы общей психологии: учебник Н.С. Ефимова Москва ИД»ФОРУМ»- Инфа-м 2014-288с. Страница 70
8. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина страница 181 (из 682)
9. В.А. Назарьева Шпаргалка по педагогике изд.экзамен 2018 (224 страниц)
10. Сластенин В. А., Исаев И. Ф., Шиянов Е. Н. Общая педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. В. А. Сластенина: В 2 ч. М., 2015 (с. 142 из 460)
11. Ярных В.И. Обучение персонала: преодоление трудностей и достижение целей. СПб., 2007. URL: http://www.elitarium.ru/obuchenie_personala. [Дата обращения: 17.01.2019]
12. Рулевский В.И. Выявление сущности, форм, методов и средств внутрифирменного обучения персонала // Транспортное дело России. — 2017. — №7. – с. 101-103.
13. Абрамов И.В. Прогнозирование развития системы дистанционного обучения персонала предприятия // Вестник Чувашского университета. — № 5. – с. 35-43.
14. Семенихин, В.В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. – Издательство: ГроссМедия, 2018. – С.49.
15. Конева, 2018; Соосар, Замковая,). (Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам). — М.: Издательство ИКАР.
16. Кирланов Т. Г. Классификация методов активного обучения применительно к высшей школе // Молодой ученый. — 2010. — №4. — С. 337-339. — URLhttps://moluch.ru/archive/15/1455/ (дата обращения: 21.01.2019).
17. Пупынина, Ю.О. Secondment как современный метод обучения персонала / Ю.О. Пупынина // Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы VII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. В 2-х частях. Часть II. – Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2015. – с.254-258.
18. Этапы организации системы корпоративного обучения персонала

https://www.src-master.ru/consulting/process.php

19. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 638 с. — (Высшее образование). с. 418 ( всего 627)
20. Мещерякова, Е. В. Управление персоналом : тексты лекций для студентов специальностей 1-26 02 02 «Менеджмент», 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» / Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. – Минск : БГТУ, 2014. – 276 с. (223с)
21. Выявление потребностей в обучении. https://studfiles.net/preview/3000225/page:12/
22. Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова , УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2018. – 200 с.
23. Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник https://www.ispring.ru/elearning-insights/metod-otsenki-360-gradusov

Полина Фирсова

25. Raymond, N. Employee training and development. – 2018 – 590 p.
26. Richard, O. C. et al. Mentoring in supervisor–subordinate dyads: Antecedents, consequences, and test of a mediation model of mentorship // Journal of Business Research. 2019. Vol. 62 (11). P. 1110-1118.
27. Киркпатрик Д. Л., Киркпатрик Д. Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу: практическое руководство по оценке эффективности обучения / Д.Л. Киркпатрик, Д.Д. Киркпатрик. – Москва, 2018. – С. 50-51
28. Phillips, J. J. ROI: The search for best practices // Training And Development. 2016. Vol. 50. P. 42-47.
29. Гришакова, Н.А. Наталия Александровна Текущая ситуация с оценкой эффективности в России. Важно ли оценивать эффективность обучения? / Н.А. гришакова // Управление персоналом. – 2014. – №2. – С. 86-100.
30. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания. — М.: КноРус, 2007. – 340 с.
31. Экономика и социология труда: учебное пособие / И.В. Гелета, А.В. Коваленко. — Ростов н/Д : Феникс, 2016. — 248, [1] с.
32. Бабосов Е.М. Управление персоналом : учебное пособие / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. – М. :ТетраСистем, 2012. 288 с.
33. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. — 7-е изд., испр. — Мн.: Новое знание, 2012. — 704 с. — (Экономическое образование).
34. Сущьность и показатели эффективности труда https://students-library.com/library/read/47828-susnost-i-pokazateli-effektivnosti-truda
35. Эффективность труда http://otpusk-tk.ru/
36. Весенин В.Р. Управление персоналом в схемах / В.Р. Весенин. – М. : Проспект, 2015. 96 с.
37. Егоршин А.П. Основы организации труда / А.П. Егоршин. — М. : ИНФРА-М, 2014, 384 с.
38. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда / А.К. Гастев. – М. :Либроком, 2011. 480 с.
39. Сухачева М. А. повышение эффективности труда

https://dspace.tltsu.ru/bitstream/123456789/1556/1/%D0%A1%D1%83%D1%85%D0%B0%D1%87%D0%B5%D0%B2%D0%B0%20%D0%9C.%D0%90._%D0%A3%D0%9F%D0%B1%D0%B7_1101%D0%94.pdf с.25

40. Кирхлер Э. Мотивация в организациях: соч. в 2 т. Киев : Гуманитарный центр, 2008. Т.1. С. 134-136.

41.Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала / Т.И. Леженкина. – М. :Маркет ДС, 2016. 232 с.

42. Скляревская В.А. Экономика труда : учебник для бакалавров / В. А. Скляревская. – М. : Дашков и К, 2015. 304 с.
43. Noe, R. A. Employee training and development / R. Noe.: Boston, MA : McGraw-Hill/Irwin. – 2002 – 544 p.
44. Обучение как средство достижения стратегических целей организаций

http://www.treninginsk.ru/stati/9-stati/25-obuchenie-kak-sredstvo-dostizheniya-strategicheskikh-tselej-organizatsij.html

45. Стратегические цели http://www.marketch.ru/marketing_dictionary/marketing_terms_s/strategicheskie_tseli/
46. Основы стратегического менеджмента Марат БАЙГЕРЕЕВ http://profrisk.ru/wp-content/uploads/2016/07/Marat_6.pdf с.55
47. Анализ производительности труда http://www.up-pro.ru/encyclopedia/analiz-proizvoditelnosti.html
48. Труфанова Т. А. Критерии оценки работы управленческого персонала // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 12.
49. Абдукаримов В. И., Труфанова Т. А., Чепурнова И. Ф. Кадровый менеджмент: учеб. пособие. Тамбов, 2011.
50. . Лучшие HR-решения: [cб.ст.]. М., 2006.
51. Оценка эффективности труда персонала – показатели и критерии оценки https://www.samso.ru/ocenka-personala/ocenka-effektivnosti-truda-personala-pokazateli-i-kriterii-ocenki.html
52. Широкова, Г.В. Управление изменениями в системе бизнес-образования// Вестник Санкт-Петербургского государственного университета // №2 (8) 2003г. С. 135-201
53. Synrgy Global Forum

https://synergyglobal.ru/?utm_source=google_s&utm_medium=cpc&utm_campaign=rsv.23128261.

54. Корпоративный сайт ООО «Спорт Форум»
55. Школа фитнеса http://master.worldclass-irk.ru/
56. Фитнес-клуб World Class https://www.worldclass.ru/clubs/sennaya/detail/
57. Пасленов А. П. Повышение эффективности обучения посредством мотивации [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы Междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2011 г.).Т. II. — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 171-175. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/17/104/ (дата обращения: 25.04.2019).
58. https://www.compandben.org/download/articles/.pdf Механизм внедрения системы наставничества в компании Денисова Ариадна Викторовна,
59. Автор 24: https://spravochnick.ru/pedagogika/principy_obucheniya/princip_obucheniya_deystviem/ .
60. Соловьева Н.С. «Влияние профессионального обучения кадров на достижение стратегических целей организации и повышение эффективности труда»// Старт-2018: Тезисы докладов студенческой конференции по направлениям подготовки магистратуры, 21 марта 2019 г. СПб БГТУ «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова, 2018.

Страницы: 1 2 3