Повышение эффективности труда с помощью методовой обучения персонала организации. Часть 2

Страницы: 1 2 3

1.3 Влияние профессионального обучения кадров на достижение стратегических целей организации и повышение эффективности труда

Главной задачей любой компании является достижение поставленных целей. На сегодняшний день существует большое количество определений стратегических целей. Стратегические цели — это система основных маркетинговых ориентиров развития компании в долгосрочном периоде, в соответствии с которыми разрабатывается маркетинговая, финансовая, сбытовая стратегия и формируется политика по основным аспектам маркетинга [45].

Цели могут быть поставлены как перед компанией в целом, так и перед ее структурным подразделением или конкретными исполнителями. В отличие от целевых установок, цели отличатся достижимостью, ясностью, измеримостью и могут иметь привязку ко времени.

Правильная формулировка стратегических целей и задач предполагает, что они должны быть краткими и содержательными с тем, чтобы легко распространить их по всей организации. Стратегическая цель должна лаконично выражать ясное понимание того, что организация собирается делать. Стратегические цели фокусируют внимание организации.

Чтобы стратегические цели были управляемыми они должны отвечать следующим качественным критериям:

—  описывать действие, ведущее к желаемому финальному результату;

— определяться конкретными, не абстрактными терминами;

— выражать действие;

— соответствовать сфере ответственности менеджера, которому ставится цель;

— в расчете на менеджера целей должно быть ограниченное количество, предпочтительно не более семи [46].

Долгосрочные цели определяют стратегическое намерение компании занять определенное место в бизнесе. Определение общих долгосрочных целей требуется для каждого ключевого результата, который менеджеры считают важным для достижения успеха и создания соответствующих конкурентных преимуществ организации. Выделяют семь ключевых пространств, в рамках которых предприятие определяет долгосрочные цели:

1. Положение на рынке. Рыночными целями могут выступать завоевания лидирующего положения в определенном сегменте рынка или увеличение доли рынка предприятия до определенного размера.
2. Инновации. Целями в данном пункте могут быть определение новых способов ведения бизнеса, освоение новых технологий или способов организации производства.
3. Маркетинг. Приоритетными целями могут выступать создание определенного имиджа у товара, выход на первое место или улучшение обслуживания клиентов.
4. Производство. Основными целями в данном случае являются достижение наивысшей производительности труда, повышение качества и снижение издержек производства.
5. Финансы. Цели в отношении финансов могут быть связаны с рациональным использованием, сохранением и поддержанием на необходимом уровне всех видов ресурсов.
6. Управление персоналом. Ключевые цели — сохранение рабочих мест, низкая текучесть кадров, обеспечение приемлемого уровня заработной платы, условий труда и мотивации.
7. Менеджмент. Общей целью в этой области выступает определение критических сфер управленческого воздействия.

На успешное достижение стратегических целей организации персонал оказывает значительное влияние. В зависимости от того, в какой степени персонал будет осведомлен о стратегических целях и заинтересован в их достижении будет зависеть успех компании. Обучение и развитие персонала компании оказывает влияние на результаты деятельности всей организации.

В условиях постоянно возрастающей конкуренции эффективная работа компании невозможна без повышения эффективности труда на всех уровнях организации. Недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала и старые подходы к работе препятствуют достижению поставленных целей и более высоких результатов. Решением данной проблемы может послужить лишь разработка внутрифирменного обучения, которая будет включать в себя различные методы обучения и различные программы для всех работников [5, С.10].

Главным инструментом, при помощи которого руководящий состав присваивает возможность повысить потенциал человеческих ресурсов и оказать влияние на структурирование организационной культуры, является в полном объеме обучение персонала. Сотрудники, повысившие уровень своей профессиональной пригодности (подготовки), могут легче и скорее решать сложные задачи, будут усиленно искать и чаще находить потенциально верные и лучшие ответы на вставшие вопросы, а также более скоро справляться с возникшими трудностями в труде. У таких работников будет наиболее высший уровень тяготения к своей компании, гораздо выше стремление удерживать трудовые отношения с компанией и трудиться с полной отдачей. В связи с чем организациям взаимовыгодно инвестировать денежные средства в обучение своих сотрудников.

При установлении системы внутрифирменного обучения руководителями и специалистами отделов обучения решаются задачи:

— методические;

— стратегические;

— исследовательские;

— организационные.

Задачи стратегического направления. Управляющий отдела подготовки обучения совместно с вышестоящим начальством определяет единый план работы в области обучения и увеличения квалификации персонала. Полезными здесь могут оказаться ответы на следующие вопросы:

1. Что компания старается достигнуть в близкой и дальней перспективе?
2. Каковым условиям, с целью эффективного достижения данных целей, должна отвечать квалификация сотрудников?
3. Каких знаний, умений и способностей недостаточно работникам?
4. Что необходимо совершить с целью приведения в соответствие степени подготовки персонала этим задачам, которые необходимо разрешить компании в самый недалекий период?

Задачи исследовательского направления. Получение данных до, вовремя и уже после обучения разных категорий персонала, её исследование и синтез приобретенных итогов — это те задачи, к каким следует найти решение в первую очередь при установлении необходимости сотрудников компании в обучении и при разработке системы и содержания тренировочных программ.

Разрешение исследовательских задач необходимо и при оценке производительности проделанного обучения. С целью оценки производительности (эффективности) используются опросники, тестирование, анализ изменений в численных и качественных показателях.

Задачи методического направления. При организации обучения, значимым шагом считается подбор способов обучения и создание проектов (программ) увеличения квалификации и развития персонала. В главную очередность, это обязаны быть те методы и формы обучения, какие в максимальном уровне имели бы возможность воздействовать организации в достижении установленных пред ней целей (увеличение свойства товара и услуг, сокращение себестоимости продукта, развитие новейшей координационной культуры, увеличение эффективности любого работника и т.д.) Немаловажно выбрать подходящие методы обучения и установить их верную совокупность для каждой группы работников.

Организационные задачи. Обучение персонала должно опираться на четкую систему планирования и контроля, распределения ответственности в процессе обучения. Первая задача — это определение потребности в обучении и развитии. В решении этой задачи участвуют специалисты отдела обучения и руководители всех уровней организации [44].

Организация обучения и развития персонала с целью повышения эффективности труда

К организации обучения  и повышения квалификации персонала следует подходить внимательно. Выбор правильного метода обучения будет залогом хорошего результата, который необходим для эффективного функционирования компании. Для успешного выбора метода обучения сотрудника следует уточнить его возможности или пожелания для избегания  негативных последствий. Система обучения будет эффективна лишь в том случае, если  она тесно связана с важнейшими направлениями работы сотрудника. За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, в крупных компаниях – специалисты учебного отдела.

Организация обучения и развития персонала состоит из следующих этапов:

1. Выявление потребности в обучении.
2. Формирование бюджета обучения.
3. Постановка цели обучения.
4. Определение и утверждение методов обучения и необходимых ресурсов.
5. Выбор компании и подготовка преподавателей, наставников, инструкторов, которые будут производить обучение.
6. Проведение подготовительных мероприятий по обучению.
7. Проведение обучения сотрудников.
8. Анализ эффективности обучения [18].

Рассмотрим подробнее данные этапы обучения:

1.Выявление потребности в обучении персонала. Часто складывается ситуация, когда руководство понимает, что есть необходимость в обучении персонала, но не знает чему и кого именно обучать. Выявление потребности в обучении – это процесс, который позволяет четко определить, кому и зачем необходимо обучаться или повышать квалификацию.

Источниками возникновения потребности в обучении являются:

— изменения во внешней обстановке;

— технологические изменения;

— ухудшение финансовых показателей;

— изменения в стратегии, структуре фирмы, а также товаров и услуг;

— продвижение персонала внутри фирмы [21].

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Анализ потребности в обучении персонала необходим для определения   пробелов в компетенциях сотрудников. Наличие этого этапа в процессе обучения позволяет оптимизировать затраты усилий и ресурсов. Только на основании результатов этого этапа представляется возможным разработать четкие задачи перед участниками процесса корпоративного обучения. Этот анализ должен вытекать из стратегических целей компании, стоящих перед отдельными подразделениями. Если пренебрегать выявлением потребности в обучении, то выбор программ для повышения квалификации или обучения различных категорий сотрудников будет достаточно хаотично и неорганизованно.

Для определения уровня знаний у сотрудников необходимо провести аттестацию. Результаты сравниваются с планируемыми результатами обучения, и таким образом определяется разрыв между желаемой и актуальной ситуациями. Аттестация персонала организаций — основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование[19, с. 418].

Если в организации не выстроена система аттестации сотрудников, то возможно определить потребность в обучении другими способами:

Одним из них является оценка знаний кандидата при приеме на работу. При этом следует произвести интервью и протестировать кандидата. Если в ходе собеседования и тестирования выявится, что соискатель не обладает достаточными навыками для работы, именно они могут стать целью обучения и зонами развития.

Существует метод анализа результатов деятельности новых сотрудников в период адаптации. В период испытательного срока могут быть выявлены недостатки сотрудника, которые мешают эффективной работе.

Для выявления потребности в обучении можно провести анкетирование сотрудников. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы можно было адекватно и однозначно оценить потребность в обучении.  (приложение)

Так же существует метод «кейс». Предполагает моделирование реальной проблемной ситуации, из которой сотруднику предлагается найти эффективный выход. Кейсы могут быть направлены на проверку конкретных навыков или знаний. Такие кейсы имеют определенные ответы. При сравнении ответов, необходимо выявить зоны для обучения.

Опросы работников. Опросы проводят с целью выявить их потребность в получении новых профессиональных знаний. Они могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения.

Метод «360 градусов». Позволяет оценить сотрудника со всех сторон. Данный метод основан на получении данных о действиях человека в рабочих ситуациях и о проявлении им деловых качеств — компетенций. Информацию получают от самого сотрудника, коллег, начальника, подчиненного или клиента. В результате работник сможет четко соотнести самооценку с внешней оценкой, а также сравнить результаты оценки на разных уровнях. Полезные сведения при этом может получить и его непосредственный руководитель [23].

Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников.

2. Формирование бюджета обучения. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета — потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении. При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек.
3. 3. Постановка цели обучения и развития персонала. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, может зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей. При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:

• четко сформулированная цель помогает выяснить, на что именно должны быть направлены усилия и четко расставить приоритеты;
• цели являются ориентирами при разработке учебной программы;
• цели обучения позволяют обеспечить соответствие между потребностью в обучении и содержанием обучения;

Основные цели обучения персонала:

1. Повышение качества и уровня производительности труда
2. Сокращение издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
3. Создание благоприятного климата в организации;
4. Повышение квалификации дает сотруднику возможность профессионального роста как внутри, так и вне организации, делая его более конкурентноспособным на рынке труда.
5. Повышение уровня трудовой мотивации сотрудников
6. Информирование о целях, задачах и политике компании [22, с.166].
7. 4. Определение и утверждение методов обучения и необходимых ресурсов.

Содержание обучения должно вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

В зависимости от содержания учебных программ, от категории обучающихся (руководители, специалисты, служащие, рабочие), от глубины образовательного процесса, от количества обучающихся выбираются наиболее оптимальные формы и методы обучения. При этом следует, руководствоваться тем, насколько эффективно воздействие данных форм и методов на обучающегося или конкретную группу обучающихся.

5. Выбор компании и подготовка преподавателей, наставников, инструкторов, которые будут производить обучение.

Следует определить будет ли обучение в собственной компании на рабочем месте или же будет приглашен специалист для обучения. Для успешного выбора компании, которая будет обучать сотрудников,  в первую очередь, следует изучить отзывы о деятельности компании. Так же у каждой компании есть лицензия на обучение. Чем старше и крупнее компания, тем она более надежная.

Если в фирме есть свои наставники, способные обучать, следует периодично проверять их уровень подготовки. Тренер-сотрудник может быть как руководителем, так и одним из сотрудников отдела. Наставник должен обладать высоким профессионализмом, иметь хороший опыт работы в компании, должны быть стабильные показатели в работка, очень важно наличие педагогических способностей.

6. Проведение подготовительных мероприятий по обучению. На данном этапе следует подготовить сотрудников к обучению, объяснить цели и задачи их обучения. Отправляя сотрудника учиться, руководитель должен быть уверен в том, что:
7. У сотрудника есть желание пройти обучение.
8. Планы обучения персонала совпадают с их индивидуальным планом развития.
9. Сотрудник осведомлен о целях обучения.
10. Сотрудник знает, что, вернувшись на рабочее место, он обязан подготовить отчет о пройденном обучении, отразив в нем свои предложения по использованию полученных знаний в своей работе.
11. Сотрудник готов к проведению оценки результатов обучения и знает, как и по каким критериям будет проводиться оценка.
12. Сотрудник знает о том, какая результативность труда ожидается от него после прохождения обучения, и по каким критериям будет происходить оценка.
13. Проведение обучения сотрудников. На данном этапе утверждается график обучения. Необходимо учитывать мнения самих сотрудников. Следует контролировать обучение, тем самым сотрудники будут более ответственны, а наставники не будут расслабляться.

Для эффективного обучения необходима отработка на практике полученных знаний. Так же следует давать обратную связь сотруднику: насколько правильно он усвоил знания и навыки, следует обратить внимания на ошибки и разобрать их.

8. Анализ эффективности обучения. Следующим этапом является оценка эффективности обучения. Данный этап является важным, так как профессиональное обучение требует больших финансовых вложений со стороны компании, поэтому важно, чтобы сотрудники принесли отдачу в виде повышения эффективности деятельности и рости прибыли. Расходы материальных, временных и человеческих ресурсов, связанные с подготовкой и реализацией профессионального обучения, оправданы лишь тогда, когда обучение устраняет тот дефицит знаний и навыков, который был выявлен в результате анализа потребностей в обучении.

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее цель — установить какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, корректировать программы и формы обучения, исключать те, которые не оправдали ожидания.

Для оценки эффективности часто используется модель Дональда Крикпатрика. Модель описывает 4 уровня оценки результатов обучения:

1 уровень — реакция. Также данный уровень называют обратной связью, так как учащиеся оценивают, насколько им понравился учебный процесс. Участники тренинга заполняют специально разработанную анкету, которая включает группу вопросов, направленных на оценку таких показателей, как достижение целей обучения, практическая направленность тренинга, выполнение программы тренинга, качество преподавания.

2 уровень – Обучение. В данном уровне следует оценить, насколько учащиеся усвоили знания и навыки. Обычно участникам предлагается определенный тест знаний, в котором сотрудники отвечают на вопросы по информации из тренинга. Некоторые компании проводят тестирование до тренинга и после, чтобы оценить, насколько улучшились знания учащихся.

3 уровень – Поведение. Благодаря данному уровню можно увидеть, насколько изменилось поведение слушателя после обучения, а также в какой степени он применяет полученные знания на практике. Обычно оценку осуществляет непосредственный руководитель, тем не менее, иногда оценивают сотрудника его коллеги и клиенты.

4 уровень – Результаты. На данном этапе руководство может рассчитать, как изменились финансовые показатели компании или отдела после проведенного обучения, насколько повысилась эффективность работы обученного персонала. Тем не менее, на результат влияет большое количество факторов, оценку экономической эффективности проведенных мероприятий удается осуществить. Если существует непосредственное влияние учебного мероприятие на определенный бизнес-процесс [27, c.50].

Результаты первого уровня оцениваются через анкеты, опросники участников тренингов. Результаты второго уровня – самоанализ, самооценка изменений в мыслях и настроя обучающихся, результаты наблюдений тренеров-консультантов и их описания в отчете, контрольные упражнения, наблюдения руководителей компании, цифровые замеры по результатам анкеты до и после обучения для определения индекса усвоения группой знаний. Результаты третьего уровня – наблюдения руководства компании, описание примеров эффективного и неэффективного поведения при исполнении должностных обязанностей (описания хранятся в личном деле), оценка поведения, оценка изменений в поведении после обучения, регулярная аттестация [20, с. 223].

Тем не менее, данная модель имеет свои недостатки. Например, многие компании не могут правильно измерить второй и четвертый уровень модели. К основным причинам можно отнести непонимание сути инструментов оценки эффективности, сопротивление со стороны менеджмента компании при сборе данных, отсутствие ресурсов для оценки эффективности ученых программ. Более того, при оценке измененных финансовых результатов следует учитывать, что на изменение финансовых показателей влияет множество факторов — сезонность, экономическая ситуация в стране, потребности клиентов. Таким образом, очень сложно рассчитать, какой процент в изменение финансовых показателей компании внесло именно обучение. Тем не менее, по мнению экспертов, около 4% бюджета, выделяемого  на обучение и развитие персонала компании, нужно тратить на оценку эффективности образовательных программ [29, c.90].

Выводы по главе 1:

Организация обучения персонала требует особого внимания. Необходимость обучения возрастает в связи с внедрением новых технологий и быстроизменяющейся экономической среды. От эффективности процесса зависит будущая деятельность компании. При успешном обучении производительность труда и многие показатели возрастут, а сотрудники будут мотивированы и процесс адаптации будет проходит в разы быстрее.

Эффективность труда предполагает возможность работать лучше, производить качественные товары и услуги, при меньших затратах труда и постоянное совершенствование сотрудниками экономической деятельности.

Методы повышения эффективности труда:

— внедрение новых технологий;

— рациональная организация труда и отдыха;

— совершенствование методов стимулирования труда;

— создание комфортных условий;

— обеспечение безопасности рабочего места;

— обучение персонала;

— обеспечение стабильной заработной платы;

— внедрение системы поощрения работников;

— обеспечение карьерного и профессионального роста персонала;

— снижение текучести кадров;

— оснащение бытовых помещений, улучшение производственной среды, организация и культура рабочего места, развитие медицинского обслуживания и системы питания.

Система обучения и развития персонала является подсистемой системы управления персоналом организации, и представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, выраженных в развивающих мероприятиях,

которые направлены на формирование и развитие тех характеристик персонала, которые являются значимыми для достижения организацией поставленных целей и задач в условиях изменяющейся среды. При этом в зависимости от особенностей организации и рабочего места развивающие программы могут быть направлены и на формирование традиционных характеристик (знания, умения, навыки), и иных качеств, определяющих успешность трудовой деятельности как в текущем периоде, так и в перспективе.

Методы обучения можно разделить на две группы: обучение на рабочем месте и вне рабочего места.

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

— ротация (смена рабочего места);

— копирование;

— производственный инструктаж;

— наставничество;

— метод делегирования (передачи) частей функций и ответственности;

— метод усложняющихся заданий.

Основными методами обучения вне рабочего места являются:

— лекции;

— конференции;

— семинары;

— тренинги;

— деловая игра;

— метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики.

Так же пользуется популярностью дистанционное обучение. Через интернет обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется различными тестами. Дистанционно можно обучаться как индивидуально, так и группой, в офисе или дома, в любое подходящее время. При таком обучении сотрудник должен добросовестно выполнять все задания и обладать хорошим уровнем самоорганизации.

Глава 2.  Анализ системы обучения в компании ООО «Спорт Форум

2.1 Характеристика предприятия.

World Class — это российская фитнес-корпорация, которая предоставляет услуги в области спорта, отдыха и здорового образа жизни. World class предоставляет такие услуги как:

— групповые и индивидуальные тренинги;

— тренажерные залы;

— бассейны;

— детские клубы;

— русскую и турецкую бани;

— салоны Beauty SPA;

— магазины спортивной одежды Reebok;

— фитнес-бары;

— солярии;

— фитнес-питание и так далее [51].

Фитнес-программы клуба:

1. Программы Les Mills. Все программы разрабатываются хореографами, физиотерапевтами, музыкальными редакторами в институте Les Mills в Новой Зеландии.
2. Персональный тренинг. Персональные тренеры подбирают для вас индивидуальную программу и поддерживают мотивацию для достижения целей.
3. Силовой и функциональный тренинг. Силовые программы для тренировки мышц рук, плеч, груди, верхней части спины и брюшного пресса.
4. Водные программы. Выбор из более чем 25 видов различных программ.
5. Танцевальные программы. Широкий спектр программ всех направлений от Dance Studio by World Class — одной из самых современных танцевальных студий в России.
6. Кардиотренинг. Кардиотренировка — это тренинг сердечной мышцы, основанный на аэробных нагрузках, таких как бег, ходьба, различные виды аэробики.
7. Mind & Body. Уникальные программы, направленные на улучшение физического состояния тела и обретение душевного равновесия и комфорта.
8. Боевые искусства. Помощь в достижении хороших результатов в основных направлениях боевых искусств как западных, так и восточных.
9. Программы outdoor. Регулярные занятия на открытом воздухе под руководством профессиональных тренеров.
10. Игровые программы. Интенсивная аэробная нагрузка.
11. Детский фитнес. Широкий выбор программ для детей от 6 месяцев до 16 лет, включая фитнес-занятия, спортивные секции и программы всестороннего развития.
12. Крохи. Только в сети клубов World Class программы для детей от 6 до 14 месяцев. С самого раннего детства, еще не умея ходить и говорить дети окунаются в мир фитнеса.
13. Малыши. Программы для детей от 14 месяцев до трех лет. Шаг в мир детского фитнеса. Это разнообразные авторские программы. Все от физических упражнений до йоги и творчества.
14. Почемучки. Программы для детей от 3 до 5 лет. Именно в этом возрасте у ребенка происходит первый опыт знакомства с детским коллективом.
15. Непоседы. Программы для детей от 5 до 8 лет.
16. Юниоры. Программы для подростков от 9 до 13 лет.
17. Teen’s Club. Мир взрослых фитнес-программ для подростков от 14 до 16 лет.
18. Спортивные секции для детей. Балет, танцы, ролики, боевые искусства, плавание и художественная гимнастика.
19. Студии всестороннего развития ребенка. Комплексные развивающие программы.
20. Водные программы для детей. Мир детского аквафитнеса представлен программами для детей разного возраста — от 14 месяцев до 16 лет.
21. Специальны программы. Специальные тренировки для будущих мам.
22. Триатлон. Триатлон — это мультиспортивная гонка, состоящая из непрерывных, последовательно проходящих этапов: плавание, велосипедная гонка, бег [51].

Фитнес корпорация World Class появилась на российском рынке в 1990 году. Первый фитнес-клуб был открыт  в Москве на улице Житной в 1993 году, который соответствовал мировым стандартам. Таким образом началось зарождение фитнес-индустрии в странах СНГ и России. В Монако 3 октября 2015 г. открылся первый фитнес-клуб сети World Class.

На данный момент World Class является крупнейшей фитнес-корпорацией в России. В деятельности 47 собственных и 47 франчайзинговых клубов в 34 городах и 6 странах [51].

Членам клубов сеть World Class представляет полный комплекс фитнес-программ, бассейны, тренажерные залы, Детские клубы, групповой и индивидуальный тренинг, турецкую и русскую бани, салоны Beauty SPA, магазины спортивной одежды Reebok, фитнес-бары и солярии.

World Class выступает основателем института персональных тренеров в России. В сети разработана система аттестации персонала, которую обязательно и ежегодно проходят весь тренерский состав компании. В тренерский состав клубов входят чемпионы мира и Европы, олимпийские чемпионы, мастера спорта международного класса.

Миссия компании. «Смелость быть первыми. Мы не боимся быть первыми. Являясь признанным лидером в своей области, мы не останавливаемся на достигнутом, мы идем к новым победам, формируя Class последователей здорового образа жизни».

Философия компании. «Здоровье и отличное самочувствие – одни из главных факторов, без которых немыслимо достижение жизненного успеха. Наряду с интеллектом, это тот фундамент, без которого нельзя стать лидером и добиться поставленных целей, добиться побед».

Цель компании. «Стать признанным лидером в мировой фитнес-индустрии, благодаря качественному сервису, новым решениям и профессионализму сотрудников компании» [54].

Сеть фитнес-клубов World Class — является лидером по объему выручки за 2014 год по данным исследований маркетингового агентства NeoAnalitics (Российский рынок фитнес — услуг: итоги 2014 г., прогноз до 2017 г).

На протяжении 25 лет существования World Class неоднократно становилась лауреатом самых престижных премий и номинаций: Лауреат в категории «Фитнес‑центр», Супербрэнд и  Оператор клуба в Европе в 2006 году; Брэнд года EFFIE в 2001, 2004, 2008 и 2011 годах; CX AWARDS в 2017 году.

Такие крупнейшие корпорации как Reebok, «Капитал Групп» и «Дон-Строй», а так же производители спортивного оборудования — Precor, Life Fitness и Technogym являются партнерами World Class.

C 1 июля 2013 года запущен новый бренд – World Class LITE. На данный момент существует 7 клубов в Москве и 2 клуба в Санкт-Петербурге [51].

Новый бренд создавался для оперирования фитнес-клубами бизнес-формата и заполнения маркетинговой ниши между 2 созданными брендами World Class и ФизКульт. Название бренда World Class LITE наилучшим образом отражает концепцию нового бренда. С целью подчеркнуть общность ценностей и следование единым стандартам в обслуживании клиентов, предоставлении фитнес-программ мирового уровня, подборе и обучении тренеров используется логотип уже известного бренда World Class. С другой стороны слово Lite символизирует «облегченную» версию клубов сети World Class. Фитнес  клуб наибольшим образом сфокусирован на групповых программах, а не на персональных треннингах. Так же фитнес-клуб доступен для более широкого спектра клиентов, в котором более простой дизайн и более демократические цены. World Class LITE — это сочетание наилучших традиций всемирно известного бренда World Class, признанного эталона на рынке фитнес индустрии, с доступностью эффективных тренировок.

Руководство компинии. Президентом «Русской Фитнес Группы» и сетей фитнес-клубов WORLD CLASS является  Ольга Сергеевна Слуцкер. Родилась 14 января 1965 г. в Ленинграде. В детстве занималась в секции фехтования. В 1987 г. Ольга Слуцкер закончила академию физической культуры имени П. Ф. Лесгафта и двенадцать лет выступала за сборную Ленинграда. Благодаря отличным физическим данным, спортивному характеру и целеустремленности Ольга Слуцкер сделала блестящую карьеру, став мастером спорта по фехтованию.

В 1993 году Ольга Сергеевна Слуцкер открыла первый в России фитнес-клуб мирового уровня World Class, тем самым открывая эру фитнеса в нашей стране. С 1996 года Ольга Слуцкер – Президент и Генеральный Директор сети фитнес-клубов World Class, которая в настоящее время является крупнейшей российской фитнес-сетью и состоит из 32 клубов в Москве и 10 в крупнейших городах России и СНГ.

В 2006 году Ольга Слуцкер основала новую сеть бизнес-формата «ФизКульт», которая включает 11 клубов в 4 городах России. Ольга Слуцкер активно занимается благотворительной деятельностью. В 1998 году она была награждена орденом Русской Православной Церкви Святой равноапостольной Великой Княгини Ольги 3-й степени. С 1999 года Ольга является Председателем Организационного Комитета Международного Фестиваля Физкультуры и Спорта – самого значительного события в области массовой физической культуры России, стран СНГ и Балтии [51].

Организационная структура ООО «Спорт Форум» представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 — Организационная структура ООО «Спорт Форум»

В компании присутствует многоуровневое управление, следовательно, организационная структура ООО «Спорт форум» считается иерархической. Так как полномочия от директора направляются руководителям по всем функциональным направлениям, а потом руководителям более низкого звена, а далее подчиненным — вид организационной структуры является  линейно-функциональным.

Организационная структура отдельного клуба так же является линейно-функциональной. Управляющий клуба контролирует все подразделения: СПА, департамент фитнеса, департаменты рецепции, персонала, бухгалтерии, продаж и эксплуатации. Данная организационная структура четко разделяет полномочия и ответственность каждого сотрудника.

Корпоративные стандарты. World Class является лидером на Российском рынке фитнес услуг. Цель проекта не только им оставаться, но и покорять мировые фитнес вершины. Именно поэтому постоянно проводится анализ работы, повышение уровня сервиса и внедрение новых технологий.

Стандарты — рабочий инструмент каждого сотрудника Компании.

1.Стандарты общие

2. Стандарты сотрудников рецепции
3. Стандарты сотрудников отдела продаж
4. Стандарты сотрудников СПА
5. Стандарты фитнеса

Компания всегда следует стандартам при любом общении с клиентами и коллегами. Они помогают повысить общую эффективность, сделать работу лучше, быстрее, продуктивнее и качественнее.

Стандарты компании это:

— четкая инструкция к работе;

— минимизация затрат времени на решение стандартных задач;

— предотвращение ошибок, снижающих качество работы, а соответственно и качество обслуживания клиентов;

— получение удовлетворения от хорошо сделанной работы и удовлетворения клиентов;

— быстрая адаптация новых сотрудников;

— учебник в помощь наставникам [54].

Фирменные цвета. Основные фирменными цветами  World Class являются красный и белый цвета. Дополнительные фирменные цвета World Class: светло-серый и темно-серый. Использование в фирменной продукции других цветов не допускается. В отдельных случаях — обсуждается с представителями бренда.

Фирменный шрифт. Фирменными шрифтами  World Class являются шрифты семейства  Tornado. Использование в фирменной продукции  других шрифтов не допускается.  В документах Microsoft Office и в  интернете  допускается использование шрифта Verdana. В отдельных случаях — обсуждается с представителями бренда.

Оформление деловой документации. Надлежащее использование фирменной документации обеспечивает единообразие и целостность бренда World Class. Для пользователей Microsoft Office доступны электронные шаблоны с предварительно подготовленными элементами оформления [54].

Место кадровой службы в ООО «Спорт Форум». Дирекция по работе с персоналом г. Санкт-Петербург занимается всеми операционными вопросами, связанными с персоналом филиала:

1. Ведет поиск и подбор персонала во все структурные подразделения клубов, оказывает поддержку руководителям по вопросам подбора персонала. Процесс подбора персонала в компании регламентируется Положением по подбору.
2. Обеспечивает кадровую поддержку:

— формирует и контролирует штатные расписания и штатную расстановку;

— занимается оформлением приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством;

— ведет учет сотрудников, оформляет личные дела.

— занимается подготовкой  и выдачей по требованию работника справок и копий документов;

— занимается оформлением служебных командировок;

— занимается оформлением отпусков в соответствии с графиком отпусков.

-оформляет дополнительные отпуска в соответствие с Трудовым Законодательством: донорские, ненормированный рабочий день;

— занимается оформлением больничных листов;

— занимается оформлением отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком;

— осуществляет контроль  за соблюдением трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

— осуществляет оформление совместительств и дополнительного объема сотрудникам;

— контролирует ведение графиков работы сотрудников;

— занимаемся оформлением зарплатных карт;

— оформляет льготное страхование ДМС от компании РЕСО;

— курирует вопросы по мобильной корпоративной связи МТС.

3. Занимается расчетом заработной платы всех подразделений компании.

В своей работе отдел персонала руководствуется:

— Законодательством РФ;

— Трудовым Кодексом РФ;

— Положением об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников ООО «Спорт Форум».

Заработная плата в компании выплачивается  два раза в месяц в следующем порядке:

Расчет за первую половину месяца (с 01 по 15 число)  — Аванс. Срок выплаты до 30 числа текущего месяца.

Расчет за вторую половину месяца (с 16 по 30/31 число) – Окончательный расчет. Срок выплаты до 15 числа следующего за расчетным месяцем.

Выплата  заработной платы  производится безналичным способом путем перечисления на лицевой счет сотрудника  в Сбербанке, с которым компания  заключило зарплатный  договор,  либо через кассу, если  счет в  банке по каким-либо причинам не открыт.

Расчет заработной платы включает в себя:

— расчет оклада/оплата дневной тарифной ставки/оплата часовой тарифной ставки.

— расчет премий — разовой,  ежемесячной, квартальной, годовой;

— расчет пособий по временной нетрудоспособности и прочих пособий, возмещаемых из средств Фонда Социальной Страхования.

— расчет отпуска — очередного, учебного, по уходу за ребенком и прочих.

— расчет командировки и прочих средних заработков.

— расчет доплат, надбавок, прочих выплат, предусмотренных Положением об оплате труда и материальном стимулировании.

4. Занимается вопросами, связанными с обеспечением охраны труда и техники безопасности [54].

2.2 Система обучения и развития персонала в ООО «Спорт Форум»

В World Class существует Корпоративный Университет для обучения сотрудников. Разработан комплекс мероприятий, благодаря которому сотрудники смогут получать новые знания и  развивать компетенции как корпоративные, так и для различных должностей, необходимые работникам для успешной работы в компании.

В Корпоративном Университете созданы 8 факультетов по ключевым направлениям:

1. Факультет Управления.
2. Факультет Продаж.
3. Факультет Франчайзинга.
4. Факультет СПА.
5. Факультет Фитнеса.
6. Факультет Общеклубного взаимодействия.
7. Факультет Рецепции.
8. Факультет Персонального обучения [54].

Корпоративный университет предоставляет обучение как в традиционном режиме, так и переносит некоторые виды процесса обучения в режим on-line образования. В случае принятия кандидата на вакантную должность ему выдается тетрадь адаптации, в которой содержатся нужные курсы. Длительность адаптационного периода составляет 3 месяца. За это время работник должен изучить все темы и сдать итоговый тест.

Содержание обучения факультетов изображено в таблице 3.

Таблица 3 — Содержание факультетов в ООО «Спорт Форум»

Для самообразования и обучения для сотрудников создана электронная библиотека. После успешного повышения квалификации  и заслуженного опыта на определенной должности работник имеет право подать заявку на повышение должности.

Топ менеджеры ООО «Спорт Форум» 2 раза в год посещают Synergy Global Forum. Synergy Global Forum проводится с 2015 года. В первый раз форум собрал 6 000 участников и стал крупнейшим бизнес-событием страны. Synergy Global Forum дает не только прикладные знания, но и мотивацию, вдохновение для глобальных свершений, веру в то, что любая амбициозная цель достижима [53]. Раз  в год проводятся конференции в формате бизнес игр и мозгового штурма. На конференции приглашаются знаменитые тренеры и лидеры из разных областей.

Так же в компании организован кадровый резерв. Он дает возможность приоритета на открывающиеся вышестоящие позиции в компании. Войти в кадровый резерв может любой сотрудник компании, претендующий на вышестоящую должность.

Критерии отбора в кадровый резерв:

1. Успешные результаты профессиональной деятельности.
2. Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры.
3. Рекомендации Управляющего/Руководителя.
4. Опыт работы в компании на базовой должности не менее года.
5. Образование.

Для того чтобы попасть в кадровый резерв следует пройти 5 этапов:

— заполнить анкету на сайте компании. Подписать её у своего непосредственного руководителя и управляющего клуба, отправить анкету в Москве: руководителю отдела подбора персонала;

— пройти Центр Оценки/тестовое задание  для зачисления в проект;

— обучение по программе адаптации согласно выбранной позиции. Круглые столы с генеральным директором. Тренинги по профилю;

— центр оценки кандидатов. Запуск проектной деятельности: выбор проекта, совместно с наставником, реализация проекта, подготовка презентации;

— презентация реализованного проекта, рекомендации [54].

В каждом филиале World Class работают от 70 до 100 сотрудников. Общая численность сотрудников в Санкт-Петербурге составляет 280 человек. Персонал компании обладает различным уровнем образования. Уровень образования в ООО «Спорт Форум» в филиале г. Санкт-Петербурга представлен в таблице 4 .

Таблица 4 — Уровень образования в ООО «Спорт Форум»

Сотрудники  ООО «Спорт  Форум»: с высшим образованием составляют — 61%; со средне-профессиональным образованием – 23%; с начальным профессиональным образованием – 13%;  с общим образованием – 3%. Уровни образования сотрудников ООО «Спорт Форум» представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 — Уровень образования

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ООО «Спорт-форум», который подчинен непосредственно начальнику службы управления персоналом. В осуществлении своей работы отдел кадров руководствуется трудовым законодательством Российской Федерации, а также приказами и распоряжениями по предприятию. В отделе кадров работают 2 специалиста, включая ведущего специалиста в лице начальника отдела, который назначается и увольняется директором предприятия.

Важным направлением отдела персонала является обучение, переподготовка и повышение квалификации сотрудников. Профессиональное обучение кадров в ООО “Спорт Форум” проводится с  года. На предприятии организуется обучение персонала на рабочем месте и вне рабочего места. Затраты на персонал наглядно показаны в таблице 5 .

Таблица 5 — Затраты на обучение персонала

В ООО «Спорт Форум» существует своя Школа фитнеса.

Основные направления Школы Фитнеса:

— обучение базовому уровню;

— обучение углубленным знаниям в области анатомии;

— физиология;

— биомеханика;

— обучение процессам построения тренировок;

— обучение подбору упражнений для достижения результата;

— обучение работе с клиентами.

Для кого подходит:

— для тех, кто хочет стать профессиональным инструктором фитнеса (тренажерного зала, групповых программ и других направлений);

— для людей увлеченных фитнесом, которых хотят стать более грамотными и квалифицированными в своих тренировках;

— для опытных тренеров, которые развиваются, изучают новые технологии, готовы получать углубленные знания, секреты мастерства.

Обучение проходит в разных форматах: курсы, лекции, workshop, персональный коучинг.

Направления:

— инструктор тренажерного зала — базовый и углубленный курсы;

— инструктор групповых программ (по запросу участников);

— продажи персонального тренинга в фитнесе (поиск, удержание клиентов);

— сервис и клиентоориентированность в фитнесе (для менеджеров, администраторов ресепшн, инструкторов);

— специальные направления — по запросу заказчика.

Преподаватели:

— сертифицированные методисты сети World Class;

— опытные тренеры и инструкторы клубной сети;

— руководители, ТОР-менеджеры клубной сети [55].

По итогам обучения сотрудник получает все необходимые знания в области физиологии и анатомии для построения эффективного тренировочного процесса, а также сертификат с подтверждением ваших знаний. При успешном прохождении курсов для новичков производится обязательное трудоустройство и проводится консультация по профориентации.

После прохождения обучения и успешной деятельности работник может рассчитывать на карьерный рост. Карьерный рост работников в ООО «Спорт Форум» представлен на рисунке 7.

Рисунок 7 — Карьерный рост в ООО «Спорт Форум»

2.3 Анализ эффективности труда в ООО «Спорт Форум»

Для выявления и раскрытия потенциала каждого работника и кадрового потенциала компании применяется оценка персонала. Улучшение результатов деятельности сотрудников и повышение эффективности труда является конечной целью оценки персонала. Оценка персонала может рассматриваться как косвенный показатель эффективности принимаемых решений в области подбора и отбора, мотивации и стимулирования труда персонала [48].

Показатели и критерии оценки эффективности труда персонала. В организации существует определенная система оценки эффективности сотрудников по показателям и критериям. Цели, этапы, критерии и показатели оценки фиксируются в соответствующем положении. Каждая организация составляет свои критерии оценки эффективности труда, поэтому даже одинаковые должности в разных компаниях могут иметь разные требования [51].

Оценка эффективности труда и затрат на персонал компании — это необходимость выявления соотношения результативности каждого работника или коллектива к затратам. Основными критериями в данном анализе являются текущие показатели работы, а также расходы на содержание работника или отдела.

Для оценки эффективности работы сотрудника необходимо выявить критерии деловой оценки персонала. Согласно им разрабатываются методы — те мероприятия и действия, по результатам которых составляется мнение о сотруднике и его ценности для организации.

Основными критериями по оценке сотрудников являются следующие аспекты:

1.  Профессиональная квалификация — обладание необходимыми знаниями, навыками и опытом, требующиеся для определенной должности.

2.  Психологические и моральные характеристики — знания и навыки, которые помогут адаптироваться к стрессовым ситуациям и изменениям, и работать в коллективе.

3.  Компетенция — личные характеристики, которые используются для применения имеющихся знаний на практике.

4.  Дополнительные специфические показатели — например, должностные требования связанные с личностью, такие как здоровье или отношение к работе [51].

В оценке результативности труда сотрудников принято выделять показатели в соответствии с используемой методикой. Например, матричный метод подразумевает создание идеального профиля с набором соответствующих характеристик. По соответствию с выделенными требованиями и критериями сравнивается работник.

Методы оценки эффективности персонала можно разделить в соответствии с критериями. В совершенной практике методы оценки персонала разделяются на три группы:

1. Количественные. Методы, которые показывают числовые характеристики качеств сотрудника. Эффективными и простыми считаются метод коэффициентов и балльный. Данные методы носят открытый характер, так как позволяют каждому сотруднику самостоятельно оценить результативность труда и посчитать свои баллы.
2. Качественные. Данные методы не имеют эталонов измерения. К ним можно отнести метод биографического описания, деловой (устной или письменной) характеристики, тестирование, метод группового обсуждения.
3. Комбинированные. Методы, которые состоят из различных сочетаний количественных и качественных методов и основаны на сравнении требуемых качеств работника с фактическими [49].

Все перечисленные методы должны отвечать двум основным требованиям: надежности и валидности. Надежность предполагает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие. Валидность означает, что определенный оценочный инструмент измеряет то, для чего предназначен [50].

Оценка персонала является многоцелевым, ориентированным процессом, который направлен на развитие профессионального и личностного потенциала. С его помощью можно сформировать кадровый резерв или улучшить коммуникативные связи. Современные руководители осознают важность периодической оценки персонала. Но, к сожалению, зачастую прибегают к этому процессу как к карательной мере. На самом деле оценка должна быть ориентирована не на прошлое, а на будущее с его возможностями для совершенствования работников на основе их прежних ошибок и достижений [50]. То есть, оценка персонала в данном случае призвана укрепить корпоративный дух и эффективно мотивировать работников.

Для комплексного изучения эффективности работы рекомендуется использовать различные методики. Всесторонний анализ полученных данных поможет составить объективное представление о ситуации, которое будет основываться на достоверных данных [51].

Критерии оценки эффективности труда в ООО «Спорт Форум» на примере фитнес-инструктора:

1. Выполнение плана тренировок
2. Качество работы: отзывы клиентов
3. Безопасность: количество травмоопасных ситуаций
4. Предложения по улучшению деятельности фитнес-клуба
5. Повторные проведения тренировок
6. Дисциплина: опоздания, уход раньше времени

Таблица 6 – показатели эффективности труда фитнес-инструкторов в ООО «Спорт Форум»

         Количество фитнес-инструкторов в ООО «Спорт Форум» в  филиале  г. Санкт-Петербурге составляет 25 человек. Показатели эффективности труда фитнес-инструкторов представлены в таблице 6.

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод о том, что большинство фитнес-инструкторов выполняют план тренировок, которые запланированы на месяц. Количество тренировок в месяц  по плану должно быть 80-90. По данным таблицы 4 человека перевыполняют план и 5 человек не выполняют его.

Отзывы о работе с инструкторами склоняются к положительным в количестве 13 отзывов,  отрицательные — 3 , что является не критичным, но в дальнейшем компания нацелена убрать недостатки и усовершенствовать работу инструкторов с помощью новых методов обучения.

По поводу безопасности можно сказать, что большое количество тренировок проходят без травмоопасных ситуаций. В основном такие случаи происходят из-за неосторожности клиентов при неправильном выполнении упражнений, что в свою очередь обязан контролировать инструктор. При составлении претензии о случившемся руководство принимает решение о компенсации тренировки или какого-либо бонуса.

Повторные проведения тренировок характеризуют фитнес-инструктора с хорошей стороны. Клиенты хотят продлевать услуги, следовательно, их устраивает качество тренировок с определенным инструктором.

Дисциплина в компании оценивается как хорошая. Все опоздания и нарушения в области дисциплины штрафуются в размерах от 300-600 рублей.

Анализируя представленные данные можно сделать вывод, что персонал организации выполняет работу эффективно, так как большинство показателей склоняются к максимальным, но

На успех обучения влияет множество факторов: одни в большей степени, другие в меньшей. Наиболее существенными факторами, влияющими на успех обучения, являются заинтересованность персонала в обучении и квалификация тренера. Именно от этих двух факторов на 67% и зависит эффективность обучения сотрудников.

Ответственность за развитие персонала ООО «Спорт Форум» несёт отдел компенсаций и льгот HR-департамента компании в рамках Корпоративного Университета. Каждый год большое количество работников проходят дистанционное обучение и обучение в Москве. Численность работников, прошедших обучение представлена на таблице 7 .

Таблица 7 — Профессиональное обучение персонала  в ООО “Спорт Форум”  за 2016 — 2018 г.г.

Ниже представлено количество проведённых тренингов и вебинаров в рамках Корпоративного университета за 2016-2018 года. Наблюдается положительная динамика: с каждым годом обучающих мероприятий становится больше, а средний уровень удовлетворённости работников системой обучения, который выявляется посредством онлайн анонимного анкетирования также растёт. Тенденцию к увеличению количества проводимых мероприятий по обучению можно связать с открытием новых филиалов компании, а повышение удовлетворённости с улучшением качества самих мероприятий и повышением опыта лекторов и преподавателей. Результаты работы Корпоративного Университета представлены в таблице  8.

Таблица 8 — Результаты работы Корпоративного Университета World Class.

 

Для анализа и совершенствования системы обучения автором была составлена таблица 9, которая содержит достоинства и недостаткив обучения в ООО «Спорт Форум».

Таблица 9 — Достоинства и недостатки обучения.

Важно отметить, что политика ООО «Спорт Форум» в области развития персонала основана на принципе единого качества образования сотрудников на всей территории компании в достижении высоких экономических показателей. Руководствуясь в своей работе данным принципом, компании целесообразно развивать внедрение обучающих интернет-ресурсов в систему развития и обучения персонала на базе Корпоративного Университета World Class.

Существенным показателем эффективности работы компании является коэффициент текучести кадров, который во многом связан со степенью удовлетворенностью сотрудников работой, заработной платой и условиями труда.

За год в организации не наблюдается улучшение состояния текучести кадров. Коэффициент текучести кадров составил 39, 85% при норме 20% за год. Коэффициент текучести кадров показан на таблице.

Показатели текучести кадров каждый месяц меняются, определенней последовательности не обнаруживается. Основную долю уволенных составляют сотрудники рецепции. Главной причиной увольнения сотрудники кадровой службы считают отсутствие карьерного роста и однообразие выполняемой работы. Работники рецепции — это девушки от 20-25 лет, которые только начинают карьеру. Коэффициент текучести представлен в таблице 10.

У работников тренерского состава существует отдельная система мотивации, развития и начисления заработной платы, которая зависит от самого работника, а именно его способностей и стремлений к результату. Причина увольнения данной категории связана с личными причинами.

Работники департамента по персоналу, бухгалтерия, отдел продаж и СПА имеют более стабильную статистику. Сотрудники высшего руководства всех подразделений работают в организации более 5-10 лет. Работники довольны условиями и объемом работы, заработной платы, коллективом.

Таблица 10 — Коэффициент текучести кадров.

Огромную роль в лояльности сотрудников занимают различные компенсации например,  возможность посещения фитнес-клуба и скидки для родственников, а так же различные льготы.

Выводы по главе 2:

Во второй главе были рассмотрены основные характеристики предприятия ООО «Спорт Форум», проведен анализ по эффективности труда и рассмотрена система обучения персонала и ее анализ. ООО «Спорт Форум» — предприятие, которое занимается физкультурно-оздоровительной деятельностью. World Class является крупнейшей фитнес-корпорацией в России. В деятельности 47 собственных и 47 франчайзинговых клубов в 34 городах и 6 странах.  World Class предоставляет многообразие фитнес-программ, такие как: Les Mills, персональный тренинг, водные программы, танцевальные программы, кардиотренинг, Mind & Body, боевые искусства, детский фитнес, Teen’s Club,  спортивные секции для детей и так далее. Основателем  World Class  явлеяется Ольга Слуцкер.

Проанализировав эффективность труда в ООО «Спорт Форум» можно сделать следующие выводы:  большинство сотрудников выполняют работу эффективно. Критериями для оценки эффективности послужили такие показатели как:  выполнение плана тренировок; качество работы; безопасность тренировок; предложения по улучшению деятельности фитнес-клуба; повторные проведения тренировок и дисциплина.

Существенным показателем эффективности работы компании является коэффициент текучести кадров, который во многом связан со степенью удовлетворенностью сотрудников работой, заработной платой и условиями труда. За год в организации не наблюдается улучшение состояния текучести кадров. Коэффициент текучести кадров составил 39, 85% при норме 20% за год.

В ООО «Спорт Форум» существует своя Фитнес Школа, которая занимается профессиональной подготовкой и переподготовкой кадров.

Основные направления Школы Фитнеса:

— обучение базовому уровню;

— обучение углубленным знаниям в области анатомии;

— физиология;

— биомеханика;

— обучение процессам построения тренировок;

— обучение подбору упражнений для достижения результата;

— обучение работе с клиентами.

Ответственность за развитие персонала ООО «Спорт Форум» несёт отдел компенсаций и льгот HR-департамента компании в рамках Корпоративного Университета. Каждый год большое количество работников проходят дистанционное обучение и обучение в Москве.

В анализе эффективности системы обучения были выявлены достоинства и недостатки. Достоинства системы обучения в ООО «Спорт Форум»: использование системы Blended Learning, высокий процент удовлетворенности тренингами и лекциями, развитая система аттестации и оценки персонала, наличие программы кадрового резерва и карьерного роста, а так же возможность практических занятий. Недостатки системы: обучение проходит в г. Москва, высокая стоимость, низкая посещаемость, невыполнение домашних заданий, низкая мотивация персонала. Так же проведен анализ эффективности труда, в котором выявлено, что большинство сотрудников ООО «Спорт Форум» имеют отличные показатели работы. Для улучшения системы обучения и эффективности труда  и в Главе 3 представлены пути улучшения системы обучения и развития персонала с целью повышения эффективности труда.

Страницы: 1 2 3