Повышение эффективности трудовых ресурсов

Страницы: 1 2

Содержание

Содержание. 3

Введение. 4

Глава 1.  Теоретические и методические основы эффективности управления трудовыми ресурсами.. 6

1.1 Понятие и основные элементы системы управления ресурсами организации  6

1.2 Методические подходы к оценке и показатели эффективности управления трудовыми ресурсами. 8

1.3 Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами  14

Глава 2. Анализ управления трудовыми ресурсами АО «Волгаэнергосбыт». 24

2.1 Общая характеристика организации. 24

2.2 Анализ кадрового состава и эффективности управления трудовыми ресурсами  37

2.3 Мотивация и стимулирование труда персонала в АО Волгаэнергосбыт. 41

Глава 3. Направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в АО Волгаэнергосбыт………………………………………………………….48

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами  48

3.2 Расчет  экономической эффективности разработанных предложений. 54

Заключение. 57

Список   использованной литературы и источников.. 60

Введение

Актуальность данной темы.

Поиск эффективных способов управления трудом — одна из главных задач предприятий различных форм собственности. А также повышение эффективности деятельности работников предоставляет дополнительные конкурентные преимущества в части повышения качества и достижения максимальных результатов в интересах общества при минимально возможных затратах, а также достигается качественное и полное доведение до конечного потребителя всей своей продукции с минимальными издержками и в конкретные сроки.

Кроме этого повышается рентабельность деятельности предприятия, На современном этапе основой является повышение эффективности и качество производства.

Целью дипломной работы заключается в разработке мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами.

Для осуществления цели необходимо реализовать следующие задачи:

1.Изучение теоретических аспектов управления трудовыми ресурсами

2. Анализ методов оценки эффективности управления трудовыми ресурсами
3. Представить характеристику выбранного предприятия и оценку производительности труда в АО Волгаэнергосбыт
4. Разработать пути повышения эффективности работников на предприятии АО Волгаэнергосбыт

Объектом данного изучения является предприятие АО Волгаэнергосбыт.

Предмет работы – система управления трудовыми ресурсами на АО Волгаэнергосбыт.

Актуальность данной тематики в настоящее время подтверждена трудами ряда ведущих ученых и экономистов, таких как:

Емельянченко Я. В. в своем учебном пособии для студентов «Экономика организации» описывает данную проблему.

Горфинкель В. Я и Швандар. В. Я Е. М, в своем пособии указывают материалы по среде функционирования предприятия, организация производственного процесса, механизмы управления предприятием и интенсивные факторы его развития.

Волков О.И. в сборнике лекций «Экономика фирмы» рассматривает пути повышения эффективности работников, методы организации производства, другие вопросы, касающиеся деятельности фирм и предприятий.

В настоящее время практика требует разработки целого комплекса вопросов, связанных с особенностями практических проблем повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

 Глава 1.  Теоретические и методические основы эффективности управления трудовыми ресурсами

1.1 Понятие и основные элементы системы управления ресурсами организации

Трудовые ресурсы страны — это трудоспособная часть населения страны, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться

Экономически активное население — это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Более подробно классификация трудовых ресурсов показана на рисунке 1:

Рис 1.1 Классификация трудовых ресурсов

Экономически неактивное население — население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

(1) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

(2) лица, получающие пенсии по инвалидности (1,2, 3-й групп);

(3) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

(4) лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы;

(5) лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Итак, мы выяснили, что трудовые ресурсы организации — совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Развитие трудовых ресурсов организации – набор и отбор рабочей силы, а также работа по развитию его потенциала. При грамотном развитии трудовых ресурсов выстраивается организационная структура (рисунок 1.2):

Рис 1.2 Организационная структура при развитых трудовых ресурсах

Основные ступени развития трудовых ресурсов:

• Руководство
• Специалисты
• Мастера
• Работники

1.2 Методические подходы к оценке и показатели эффективности управления трудовыми ресурсами

Кадровая политика включает в себя такой процесс как оценка эффективности деятельности работников. Сущность этого процесса зависит от сферы деятельности организации (или специфики отдела).

В общем виде оценка результативности труда работников – это определение уровня эффективности выполнения его работы. Эффективность основана на способности оказать влияние на деятельность какого-либо отдела (протекание того или иного процесса). Например, ежемесячный план продаж в магазине – на сумму 500000 рублей. Менеджеры фиксируют сумму каждый день и подсчитывают итог в месяц. Затем анализируют, выполнен план или не выполнен, какие причины повлияли на тот или иной результат, выдвигаются выводы и предложения.

Оценка деятельности персонала обычно нацелена на:

• Повышение эффективности работы персонала
• Назначение адекватного вознаграждения за работу или «наказания» — за невыполнение плана
• Принятие решения, которое связано с карьерой работников.

Обычно используют обычные методы оценки:

1. Эмпирические (наблюдение, опросы)
2. Аналитические (подсчёты, анализ статистики)

Ели говорить об общих методах оценки деятельности персонала, то сегодня существует ряд зарубежных методов:

• Экспертная оценка
• Оценка отдачи на инвестиции в персонала
• Метод бенчмаркинга
• методики Джека Филипса, Дейва Ульриха и Дональда Киркпатрика
• Расчет производительности труда, трудоемкости

Производительность труда – это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год.

Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда). Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности.

Трудоемкость — рассчитывается делением затрат труда (численности работников) на объем работ (продукции). Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном, трудоемкость характеризует затраты труда на единицу продукции (работы).

Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению к предприятию и внутренними.

К внешним факторам производительности труда относятся:

— природные — в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается;

— политические — по воле государства происходит накопление капитала в руках немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду;

— общеэкономические — кредитная, налоговая политика, системы разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т. д.

К внутренним факторам относят:

— изменение объема и структуры производства;

— применение достижений науки и техники в производстве;

— совершенствование организации производства и управления на предприятии;

— совершенствование организации и стимулирования труда.

При определении производительности труда следует различать:

1)нормативная (затраты времени по действующим нормам);

2)плановая (планируемые затраты на единицу продукции);

3)фактическая трудоемкость продукции (это действительные затраты времени).

В зависимости от круга работников, труд которых включается в трудоемкость, различают:

1.производственную (затраты труда основных рабочих);

2.полную (основные + вспомогательные рабочие);

3.общую трудоемкость (все промышленно производственное предприятие).

На предприятии могут быть резервы роста производительности труда — это неиспользованные возможности по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциала и т. д. Резервы подразделяются на:

1)текущие;

2)перспективные.

Эффективное использование персонала предприятия зависит от умения руководства воздействовать на способности работника к труду, с тем чтобы направить их в нужном для фирмы направлении.

Управление кадрами заключается:

— в постепенном процессе определения потребности в кадрах, планирования удовлетворения этой потребности путем найма и размещения рабочей силы по рабочим местам;

— в процессе обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров в соответствии с меняющимися условиями производства и реализации предприятием продукции и работ (услуг);

— совершенствовании организации и условий труда, достойных современного производства;

— обеспечении перемещения кадров как по горизонтали (расширение диапазона осваиваемых специальностей, числа обслуживаемых агрегатов и т. д.), так и по вертикали (присвоение очередных или внеочередных тарифных разрядов, классов, категорий, званий и занятие более высоких должностей;

— в развитии форм наставничества и ученичества;

— в создании комфортных социально-психологических условий работы каждого и коллектива в целом.

Анализ производительности труда выражается следующими показателями:

1.обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного рабочего, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего. Эти показатели определяются делением объема продукции в рублях или в нормо-часах на численность рабочих или всего промышленно-производственного персонала;

2.частные показатели отражают затраты времени на производство единицы продукции или показывают, сколько продукции конкретного вида в натуральном измерении производится в единицу времени;

3.вспомогательные показатели дают представление о затратах времени на выполнение единицы каких либо работ или об объеме выполненных за единицу времени работ.

На производительность труда влияют две группы факторов:

— экстенсивные факторы, т.е. использование рабочего времени;

— интенсивные факторы, т.е. снижение трудоемкости изготовления продукции за счет внедрения новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствования технологии и организации производства, осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости изготовления продукции.

Важнейшими факторами повышения производительности труда являются интенсивные, т.е. снижение трудоемкости изготовления продукции. Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции либо общего ее объема.

Влияние отдельных факторов на среднюю выработку:

1)На среднее количество дней, отработанных одним рабочим за год влияют целодневные простои, неявки на работу с разрешения администрации, по болезни, прогулы;

2)На среднюю продолжительность рабочего дня оказывают влияние внутрисменные простои, сокращение рабочего дня для подростков и кормящих матерей, сверхурочные работы. При анализе нужно выявить причины любых неоправданных потерь рабочего времени и наметить пути устранения этих причин;

3)На среднечасовую выработку одного рабочего влияют: выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками, изменение структуры продукции, т.е. удельного веса изделий с различной трудоемкостью и ценой, осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на сокращение трудоемкости изготовления продукции.

Производительность труда — характеристика эффективности производительной деятельности в течение определенного времени.

Уровень производительности может быть измерен с помощью показателей выработки и трудоемкости.

Выработка:  (1.1)

Q— объем произведенной продукции

T — затраты рабочего времени

Обратным показателем является трудоемкость 1.2)

Выработка может считаться для разных периодов. Поэтому выработка может быть вычислена как:

1)Средняя часовая выработка. Это отношение объема произведенной продукции к числу человеко-часов, отработанных в течение данного периода времени;

2)Средняя дневная выработка. Показывает, какой объем продукции был произведен каждый день в течение определенного периода времени. Для того чтобы вычислить среднюю дневную выработку времени необходимо объем произведенной продукции разделить на число человеко-дней затраченных на производство данного объема (время изготовления данного объема);

3)Средняя месячная выработка. Представляет собой отношение объема произведенной за месяц продукции к среднесписочной численности рабочих. Аналогично может быть вычислена выработка за квартал или год.

Чтобы рассчитать среднюю часовую выработку, нужно объем производимой продукции поделить на число человеко – часов, отработанных в течение данного периода времени.

Чтобы рассчитать среднюю дневную выработку, нужно объем произведенной продукции разделить на число человеко – дней, отработанных всеми рабочими предприятиями.

Чтобы рассчитать среднюю месячную выработку, необходимо объем произведенной продукции разделить на среднесписочное число рабочих (промыленно – производственный персонал).

1.3 Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами

Прежде, чем переходить к рассмотрению некоторых факторов эффективности труда, необходимо рассмотреть само понятие эффективности труда и факторов, которые так или иначе оказывают на этот процесс влияние.

Необходимо отметить, что наиболее близко к понятию «эффективности» труда находится определение «производительность труда». Но оно не отражает всего спектра результативности труда, так как оно не учитывает, например, качество труда, показатель рационального использования труда и т.д.

Эффективность труда является наиболее широким понятием. Этот показатель отражает степень результативности труда при самых наименьших затратах трудовых ресурсов. Кроме того, эффективность труда также выражает качественные показатели трудового процесса. Данный показатель имеет достоинство – он отражает экономию трудовых ресурсов, что очень ценится в современном менеджменте.

Показатель эффективности труда будет выше тогда, когда будет выше производительность труда и одновременно с этим будут меньше затраты труда при сохранении необходимого уровня качества всей работы. Таким образом, для руководителя важно не только то, какой уровень выработки кадров в единицу времени, но и показатель всех туровых затрат, которые ушли на эту единицу времени.

Обычно трудовые затраты измеряют количеством работников и затратами на заработную плату, социальные выплаты. Оба вида затрат могут измеряться показателем времени работы. В этой связи анализ эффективности труда заключает в себе как затраты труда в единицу времени, так и его структурное содержание.

Выходит, что эффективность труда отражает характеристику уровня использования трудовых ресурсов с учетом затраченного времени, уровня выработки (производительности), а также качества работы и уровня затрат в расчете на одну рабочую единицу.

Эффективность труда следует отличать от эффективности производственной деятельности. Эффективность производства учитывает: затраты общего характера (материальные, финансовые и трудовые), а также эффективность использования трудовых ресурсов. Поэтому эффективность труда – это один и показателей системы эффективности производственной деятельности.

Существуют формулы, которые рассчитывают основные показатели эффективности труда, например:

Э = 0 : Ч х К,                                                 (1.3)

0 — объем работы в единицу времени;

Ч — численность работников;

К — показатель качества труда.

Дополнительно при оценке эффективности труда можно рассчитать:

1. качество работы
2. экономия живого труда
3. производительность труда
4. рациональное использование рабочего времени
5. рациональное использование трудовых ресурсов
6. выработка труда
7. уровень квалификации работников
8. уровень образования, опыта и т.д.

На эффективность труда влияет множество факторов. Среди них можно выделить:

• Условия рабочего процесса (физические, материальные)
• Материальное стимулирование
• Нематериальная мотивация
• Социально-психологический климат
• Профессионализм, квалификация сотрудников
• Организационная структура управления
• Корпоративная культура
• Стили руководства и управления
• Вовлеченность персонала в рабочий процесс
• Иные социальные и психологические факторы личного характера (желание сотрудника работать в коллективе и т.д.)

Среди вышеописанных факторов детальному рассмотрению в соответствии с поставленными задачами работы подлежат: профессионализм, вовлеченность, социально-психологический климат (он влияет на вовлеченность персонала) и  система мотивации труда.

Профессионализм в наиболее широком понятии означает  способность сотрудника эффективно и бесперебойно выполнять свои обязанности  самых различных условиях. Профессионализм включает в  себя все навыки, умения, знания, опыт и компетенции сотрудника. Особенно это касается сотрудников высшего звена управления. [3]

Профессионализм кадров проявляется с течением времени. Для оценки профессионализма и уровня компетенций существует такой процесс как аттестация сотрудников.

Аттестация персонала организации – это осуществление промежуточного контроля квалификации сотрудников, их профессиональных умений, результатов обучения и т.д.

Следующий фактор – вовлеченность персонала или ВП. Данный показатель отражает состояние корпоративной культуры, уровня социального развития организации, а также потенциал развития организации, основанный на неравнодушном отношении персонала к своей работе и работе всей компании (всего коллектива).

При оценке вовлеченности персонала важно понимать, что чем выше уровень ВП, тем благоприятнее атмосфера в коллективе, а также выше уровень удовлетворённости персонала своей работой и её условиями. На показатель ВП может влиять как социально-психологические факторы (нематериальные составляющие), так и материальное оснащение рабочего места, заработная плата и т.д.

Выделим основные признаки вовлеченности работника в трудовой процесс:

• Интерес к своей работе, скорость работ, качество работы
• Понимание задач рабочего процесса, стремление повлиять на этот процесс
• Высокий уровень инициативности
• Благоприятный социально-психологический климат в организации.

Высокий уровень вовлеченности персонала обычно приводит к нацеленному совершенствованию как индивидуальной работы сотрудника, так и всего рабочего процесса в организации. Кроме того, высокий ВП влияет на развитие коллективизма в организации, успешность командной работы, образование климата в организации и т.д.

Однако итоговый эффект от ВП – это повышение уровня производительности труда и развитие организации за счет инициативности нижнего звена управления.

Эффективность организации также определяется и по ряду показателей. В  целом, исследования  социальных  психологов  показывают,  что  комплексная   оценка эффективности организаций может быть произведена лишь  в  том  случае,  если учтены    объективные    (экономические)    и    субъективные    (социально-психологические) факторы.

Неблагоприятный климат не только понижает производительность фирмы и работоспособность сотрудников, но и нередко приводит к возникновению конфликтов на разных уровнях. Здесь учитываются и степень агрессивности персонала, их настроения, степень уравновешенности и другие факторы. И цель такого учёта психологических особенностей персонала – выявление проблем социального психологического климата, которые нередко приводят к конфликтным ситуациям внутри фирмы, а также их предотвращение и профилактика.[14]

Напряжённый социально-психологический климат характеризуют ᴨпессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, конфликтность, социальное напряжение, отсутствие вовлеченности в рабочий процесс и т.д.

Выделяют 3 основных составляющих  социально-психологического климата – моральный, социальный и психологический

Итак, социальный климат. Он складывается из таких аспектов:

• Хорошие условия труда
• Достойная зарплата
• Наличие премий, социальных выплат
• Система поощрений, мотивации и вознаграждения персонала
• Возможность карьерного роста
• Хорошие отношения с начальством и подчинёнными
• Творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала
• Эстетическое оформление рабочих мест (вместо серых цветов стен покрасьте стены офиса в ярко зелёный цвет, повесьте везде картины – будет намного благоприятнее обстановка для работы).

Как видно, это аспект полностью зависит от руководителя и учредителя самой организации. Многие права и свободы гарантированы работнику законом, но  все работодатели предпочитают выполнять эти условия. Часто встречается и такая ситуация, когда работник перезагружен своими обязанностями, а его ещё вдобавок нагружают чужими обязанностями, при этом ни о какой доплате речи и не идёт. Естественно, работник устаёт, просто «выдахается», он хочет быстрее всё сделать (не обращая внимания на качество работы) и уйти домой. Таких ситуаций следует допускать только в крайних случаях. Некоторые медицинские работники в пики дежурств не бывают дома неделями. Хирурги и анестезиологи делают по несколько операций в день. Трудная ответственная работа требует от них максимум внимания, точности, и тут климат просто как такой отсутствует – многие врачи предпочитают делать операции под музыку и запрещают ассистентам разговаривать и даже улыбаться во время такой работы.[13]

Моральный же климат складывается под влиянием многих факторов. Это отношения между работниками, т.е. этот климат больше зависит не от самой организации и её условий труда, а от характера взаимоотношений между сотрудниками на всех уровнях, их доверия, слаженности, исполнительности, коммуникабельности. Здесь важную роль играет менеджер по персоналу, его умение сплачивать коллектив, играть  сними в игры, организовывать праздники, мероприятия, проводить тренинги, повышать уровень квалификации специалистов и многое другое.

Также, важны и стили руководства в данной компании, уровень организационной (корпоративной) культуры. Даже наличие формы для всех сотрудников уже поддерживает микроклимат внутри фирмы. Традиции, обычаи также влияют на атмосферу. Например, на многих фирмах ест традиция «просвещения» нового сотрудника – организовывают праздник в честь прихода нового сотрудника (когда тот прошёл испытательный срок).[3]

В моральный аспект стоит включить и личные качества каждого – честность, справедливость, желание помогать и принимать помощь, работоспособность, активность, инициативность, энтузиазм, оптимистическое настроение.

Таким образом, психологический климат как составная часть социально-психологического климата состоит больше из чисто внутриличностных свойств каждого сотрудника – темперамент, особенности характера, манеры быть «лидером» или исполнителем, и многое другое. Тут даже потребуется  требуется толерантность как качество персонала – ведь каждый человек уникален в силу своей природы и набора психологических свойств.

Однако профессионализм, вовлеченность  и социально-психологический климат являются не единственными факторами, влияющими на эффективность труда организации. Далее рассмотрим мотивацию труда как целую систему, оказывающую влияние на эффективность трудового процесса в современных организациях.

При рассмотрении мотивации, как фактора, оказывающего влияния на эффективность труда, следует учитывать некую последовательность из определенных этапов:

1. Возникновение потребностей. В этом этапе люди осознают, что им определенно чего-то не хватает, тогда они принимают решения о совершении определенных действий. Потребности человека могут быть разными: физиологическими, социальными, психологическими и т.д.[7]
2. Поиск путей, позволяющих удовлетворить потребности. Здесь существует три пути: удовлетворить эту саму потребность, оставить ее незамеченной или попросту подавить.
3. Определение направлений в действиях. Здесь потребуется установить, посредством каких конкретных средств можно удовлетворить потребности. Также здесь нужно выяснить, что именно необходимо получить для того, чтобы удовлетворить потребность и достичь желаемого результата. Проще говоря, как именно добиться всего, что нам необходимо, а также что может этому максимально поспособствовать.
4. Реализация действий. Здесь люди начинают прикладывать свои усилия для того, чтобы осуществить определенные действия, которые направлены на приобретение того, что необходимо, дабы удовлетворить потребность. Поскольку рабочий процесс оказывает определенное влияние на мотивацию, то здесь вполне возможна некоторая корректировка целей, поставленных в самом начале.
5. Получение вознаграждений за определенные действия. Выполнив определенную работу, человек получит то, что и призвано удовлетворить его потребность. Именно на этом этапе становится ясно, насколько эффективны были действия и принесли ли они желаемый результат. В зависимости от результатов могут происходить и изменения в мотивации к действию.
6. Устранение потребности. На этом этапе всяческие действия останавливаются до того момента, пока не появится новая потребность, или же будет продолжен поиск определенных возможностей и необходимых действий для удовлетворения потребности.[3]

По мнению Н. Комаровой, важное значение для понимания природы премирования труда персонала имеет рассмотрение ее функций.

1. Стимулирующая функция —основная, объясняет и обосновывает поведение субъекта.
2. Регулятивная функциясостоит в блокировании одних действий и принятии решений относительно начала других.
3. Коммуникативная функциясостоит в объяснении поведения людей при определении различных возможностей для общения субъекта с другими членами коллектива, установлении связи между ними и является средством самосознания субъектом своего социального окружения, становления и социализации его личности. [20]

Система материального премирования может быть денежной и не денежной. Материальное денежное премирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное  не денежное премирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.

В этой связи в современных организациях руководители тесно связывают влияние премирования труда персонала на производительность труда, которая в свою очередь имеет прямое отношение к объёмам продаж любого предприятия.

Премирование труда персонала предприятия подразделяют на материальное и нематериальное. В свою очередь материальное премирование подразделяется на подвиды (рисунок 1.3).

Под материальным денежным видом Е.П. Ильин понимает собственно сам размер заработной платы, переменную ее часть — премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты. [13]

По мнению А.П. Егоршина, материальный неденежный вид – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть различные путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и т. д.) [9].

Рис 1.3 Виды премирования труда персонала предприятия

Нематериальное же премирование труда, по мнению А.П. Егоршина заключается в вознаграждениях, не имеющих денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график). [9]

В управленческом смысле такие моральные стимулы выполняют роль сигналов со стороны персонала о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам деятельности предприятия. Применение данного вида стимулирования предусматривает создание благоприятной атмосферы и положительного морально-психологического климата.

Но, тем не менее, большинство руководителей российских компаний считают, что материальное премирование является основным фактором развития коммерческих предприятий. [22]

Таким образом, важную роль для материального премирования играет правильно выбранная система оплаты труда в организации. Именно 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата.

В таблице 1 выявляется взаимосвязь основных мотивов поведения с формами стимулирования.

Наличие многообразных форм мотивации труда еще раз доказывает, что в России применяют лишь часть из огромного количества форм стимулирования. Также видно, что материальное стимулирование действительно является незначительным, по сравнению с моральным стимулированием, которое на практике оказывается более эффективным методом мотивации труда в организации.[46]

Подводя итог, можно сказать, что мотивация персонала – это ресурс компании, который позволяет ей не стоять на месте, а развивать сотрудников и грамотно реализовывать стоящие перед ней цели. Важно помнить, что в основе мотивации лежит сбалансированность интересов сотрудника и компании в целом. Мотивация является главным факторов, влияющим на эффективность и производительность труда в организации. [8]

Глава 2. Анализ управления трудовыми ресурсами АО «Волгаэнергосбыт»

2.1 Общая характеристика организации

Акционерное общество «Волгаэнергосбыт» (сокращенное наименование – АО «Волгаэнергосбыт») — энергосбытовая организация, осуществляющая деятельность по поставке энергоресурсов. В числе потребителей АО «Волгаэнергосбыт» крупные промышленные предприятия, организации среднего и малого бизнеса, учреждения бюджетной сферы, население Автозаводского района Нижнего Новгорода.

История предприятия берет свое начало с пуска 1-го котла на Автозаводской ТЭЦ, которая в 2011 году отметит свое 80-летие. 4 ноября 1931года на станции был растоплен котел№1 фирмы «Мюллер» (Германия), который автозаводцы называли «источником жизни». Именно он дал начало цивилизованной жизни, привнося в быт людей тепло и уют.

Шли годы, модернизировался мир, развивалась и станция. Наращивая энергетические мощности, внедряла в производство новые технологии, запуская новые котлы.

С октября 2004 года в следствии реформирования энергетической отрасли «Волгаэнергосбыт» работает в статусе самостоятельного хозяйствующего субъекта.

История Волгаэнергосбыт — это история динамично развивающейся компании, история создания целеустремленного коллектива профессионалов и успешной реализации социально значимых проектов.

Основные виды деятельности компании — реализация электрической и тепловой энергии, вырабатываемой ООО «Автозаводская ТЭЦ», питьевой, технической воды и сжатого воздуха производства ООО «Заводские сети».

АО «Волгаэнергосбыт» имеет серьезный опыт работы на энергорынке, в том числе в качестве гарантирующего поставщика на части территории города Нижнего Новгорода. Компания является гарантирующим поставщиком электроэнергии в границах балансовой принадлежности электрических сетей ООО «Заводские сети» и ЗАО «ПКТ».

Основные задачи компании: обеспечить надежное и бесперебойное снабжение энергетическими ресурсами потребителей Нижнего Новгорода, удовлетворить растущий спрос на тепло- и электроэнергию, не допустить необоснованный рост тарифов на электроэнергию, добиться улучшения качества обслуживания абонентов.

Для этой цели Общество стремится расширить сферу своей деятельности, осваивая при этом инновационные технологии, вводя эффективные формы работы.

Руководители АО «Волгаэнергосбыт» — это высококвалифицированные профессионалы с многолетним опытом работы в области энергосбытовой деятельности, что позволяет с уверенностью сказать о надежности и ответственности компании по исполнению взятых на себя перед абонентами обязательств. А высочайший профессионализм сотрудников АО «Волгаэнергосбыт», современная структура, высокая степень технологической оснащенности позволяют быстро и эффективно выполнять задачи любой сложности.

В ходе выполнения поставленных задач компания создает эффективную систему корпоративного управления, базу финансовых и тарифных расчетов, вырабатывает отношения и механизмы взаимодействия, рост капитализации дохода находящихся в управлении в условиях реформирования энергетики. Современная система управления компаниями помогает наилучшим образом реагировать на изменения внешней среды, мобилизовать внутренний потенциал, а также обеспечить прозрачность введения дел и принятия управленческих решений. В основе работы компании лежит принцип предотвращения финансовых рисков, максимальная открытость и прозрачность в отношениях с партнерами, клиентами и акционерами.

АО «Волгаэнергосбыт» — клиентоориентированная компания. Компания стремится развивать долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами, с готовностью содействует становлению и развитию промышленных, предприятий малого и среднего бизнеса. Компания способствует развитию конкурентного рынка энергосбытовых услуг.

АО «Волгаэнергосбыт» — социально ответственная компания. Компания видит свою роль во внедрении новых стандартов взаимоотношений между бизнесом и обществом, основанных на взаимной выгоде, взаимном понимании и уважении интересов и целей.

АО «Волгаэнергосбыт» динамично развивается и отвечает вызовам современности. У компании есть всё для успешной деятельности в рыночных условиях – высокопрофессиональный коллектив, инициативный менеджмент и неоценимый опыт работы. Это позволяет ей успешно реализовывать свой потенциал в условиях самой жесткой конкуренции[45].

К основным целям компании на современном этапе относятся:

• Повышение качества и конкурентоспособности оказываемых услуг за счет привлечения квалифицированных кадров, модернизации оборудования и непрерывного мониторинга потребительского удовлетворения услугами;
• Внедрение передовых технологий бизнеса за счет повсеместной автоматизации бизнес-процессов;
• Максимальный учет потребностей всех групп клиентов;
• Повышение квалификации персонала, реализация норм корпоративной социальной ответственности.

Организационную структуру управления предприятием представим на рисунке 2.1

Рис.2.1  Организационная структура управления АО «Волгаэнергосбыт»

Из представленной схемы управления можно сделать вывод о линейно-функциональной структуре управления. Основные достоинства линейно-функциональной системы: иерархичность управления и четкая ответственность руководителей подразделений (заместителей директора по различным вопросам) за результат своей сферы деятельности. Данная структура достаточно удобна при управлении акционерным обществом в сфере энергетики. Как и в любом акционерном обществе, ключевые стратегические решения принимает Совет акционеров компании.

Органом управления денежным оборотом и финансами в АО «Волгаэнергосбыт» является Генеральный директор, который готовит и утверждает план расходов на ближайший год в зависимости от уровня продаж и экономической ситуации на рынке энергетики в РФ. Однако, Генеральный директор принимает только окончательное решение, делегируя функции управления финансами бухгалтерско-экономической группе специалистов. Рассмотрим основные функции бухгалтерии:

• расчет заработной платы сотрудникам предприятия и разработка систем мотивации оплаты труда;
• ведение налогового учета в соответствие с положениями Налогового кодекса Российской Федерации;
• работа с первичной документацией, контроль над правильностью ведения первичной документации менеджерами по сбыту;
• планирование и проведение инвентаризации, аудита и других внутренних проверок;

Однако бухгалтерия работает только в текущем режиме времени, то есть не занимается вопросами планирования и прогнозирования – эти функции возложены на планово-экономический отдел. Его функции:

• прогнозирование денежных потоков на различные периоды времени;
• расчет себестоимости продукции и разработка мероприятий по ее снижению;
• разработка планов продаж менеджерам по сбыту на основании статистики за прошлые периоды времени, сезонности спроса, макроэкономической ситуации.

Большая часть оперативной финансовой работы связана с банками, поскольку большинство расчетов АО «Волгаэнергосбыт» осуществляет через банки. Банки выполняют для предприятия следующие функции:

• обеспечивают надежное рассчетно-кассовое обслуживание;
• обеспечивают предприятие кредитными ресурсами.

Предприятие имеет расчетный счет в ПАО «Сбербанк» – именно расчетный счет необходим для совершения всех операций и кредитных взаимоотношений с банком.

Расчетный счет выполняет еще одну важнейшую функцию – он обеспечивает проведение безналичных расчетов, которые осуществляются:

• перечислением денежных средств на расчетный счет АО «Волгаэнергосбыт»;
• перечислением денежных средств на расчетный счет при оплате по банковским картам удобными для клиента способами.

Оперативная финансовая работа на этом направлении включает проверку поступлений денежных средств от контрагентов, а также мероприятия по учету и сокращению просроченной дебиторской задолженности. Учитывая увеличение сбыта в 2015 г., мониторинг задолженности стал крайне важен – поскольку погашение дебиторской задолженности предоставляет предприятию дополнительные финансовые ресурсы.

В части кредитных взаимоотношений, финансовые органы предприятия осуществляют работу с банком по следующим направлениям:

• организуют привлечение денежных средств в виде краткосрочных и долгосрочных ссуд;
• проводят финансовые операции, которые направлены на погашение взятых кредитных обязательств, следят за своевременным и правильным погашением кредитов. Работа на данном направлении важна, поскольку влияет на кредитную историю организации;
• проводят мониторинг и оценку кредитных предложений у различных коммерческих банков. Для этого изучается основополагающая документация кредитной политики, которую проводит соответствующий банк. При анализе особенное внимание уделяется следующим факторам:

а) валюта кредитования, то есть в российских рублях или иностранной валюте предоставляется кредит. В настоящее время курс российского рубля нестабилен – поэтому заемные обязательства в иностранной валюте несут в себе дополнительный риск;

б) основные принципы кредитования, такие как платность, срочность, наличие скрытых условий при предоставлении кредита;

в) принципы работы банка с задолженностью по кредитам;

г) мониторинг рынка кредитов для предприятий для выбора наиболее выгодного предложения.

• подготавливают документацию для банков, которая характеризует кредитоспособность организации.

Таким образом, оперативная финансовая работа направлена на своевременность, правильность и надежность расчетов организации, а также на поиск дополнительных финансовых ресурсов в виде банковских кредитов.

Контрольно-аналитическая работа на предприятии выстроена таким образом, чтобы планирование было эффективным и результативным. В вопросах планирования руководство предприятия придерживается следующей позиции – планы выставляются на основании прогнозирования точными математическими методами. Преимущество – планы носят объективный характер и отражают ситуацию в отрасли.

Контрольно-аналитическая работа в АО «Волгаэнергосбыт» включает следующие этапы:

1) Составляется план аналитической работы. Для этого реализуются следующие мероприятия:

• определяется тема планирования и планируемые результаты, к которым должно стремиться предприятие;
• разрабатывается календарный план (в АО «Волгаэнергосбыт») планы разрабатываются на каждый месяц;
• утверждаются исполнители пунктов плана;
• разрабатывается наглядный демонстративный материал в виде графиков. Например, при планировании продаж строится график продаж за последние месяцы.

2) После того, как завершился истекший период (на который был составлен план), начинается процесс анализа его исполнения:

• подбирается информация (как правило, она интегрируется из 1С);
• проверяется достоверность представленной информации;
• информация обрабатывается аналитически с применением специализированных программных средств (Microsoft Excel);

3) Формируются предварительные оценки выполнения плана:

• рассматриваются показатели за истекший период;
• проводится анализ изменения показателей истекшего периода с показателями прошлого периода;
• проводится анализ использования ресурсов в истекшем периоде;

4) Проводится анализ причин отклонений показателей от плана (например, в случае существенных различий с планом):

• если план перевыполнен, то анализируются подключенные за истекший период новые точки сбыта и их объемы;
• проводится исследование связей и зависимостей между факторами. Например, исследуется корреляция выручки с сезонностью спроса, с макроэкономическими факторами, которые оказали влияние на продажи;
• если сработали внешние факторы, то предприятие составляет оценку влияния каждого из них;
• исследуются резервы организации и их использование в истекшем периоде (резервы времени, кадровые резервы и т.д.);

5) Формируется итоговая оценка деятельности предприятия за истекший период:

• делаются выводы по результатам анализа;
• рассчитывается заработная плата сотрудников в соответствие с их мотивационными программами;
• вырабатываются рекомендации по совершенствованию работы предприятия.

Важность контрольно-аналитической функции заключается в том, что эффективное планирование позволяет организации развиваться именно в том направлении, которое в данный период времени наиболее уместно.

В таблице 2.1 представим горизонтальный анализ баланса АО «Волгаэнергосбыт».

Проведем анализ основных показателей баланса:

• баланс предприятия (активы = пассивы) за период 2013-2015 гг. сократился на 335083 тыс.рублей;

По структуре активов наблюдаются следующие изменения:

• стоимость основных средств выросла на 68,42%, что свидетельствует о модернизации оборудования, проводимой на предприятии;
• внеоборотные активы суммарно выросли на 20,91% за рассмотренный период времени;
• положительным моментом также является и сокращение дебиторской задолженности на 394318 тыс. рублей, что свидетельствует о повышении качества работы с контрагентами отделом сбыта.

По структуре пассивов наблюдаются следующие изменения:

• уставный и резервный капитал сохранили свои значения на прежнем уровне;
• положительным фактором является сокращение кредиторской задолженности предприятия на 6,88%. Расчет с поставщиками ресурсов является важным стратегическим моментом для предприятия.

Таблица 2.1 – Горизонтальный анализ баланса АО «Волгаэнергосбыт» за 2013-2015 гг

Проведем анализ активов предприятия в таблице  2.2:

Таблица 2.2 – Анализ активов предприятия

 

Исходя из расчетов таблицы 2.2, можно заключить, что за период 2014-2016 гг.:

• имущество сократилось на 5,08% или на 335083 тыс.рублей. Сокращение произошло преимущественно за счет сокращения дебиторской задолженности;
• оборотные активы сократились на 13,37% — также из-за сокращения дебиторской задолженности;
• денежные средства сократились на 7,89%, однако, для определения достаточности денежных средств необходимо исследовать ликвидность предприятия.

В таблице 3 проведем исследование ликвидности предприятия. Ключевыми коэффициентами в определении платежеспособности и кредитоспособности являются коэффициент абсолютной, срочной и текущей ликвидности:

Таблица 2.3 – Анализ ликвидности баланса

 

Исходя из таблицы 2.3, можно сделать следующие выводы:

• доля собственных оборотных средств в покрытии запасов за рассматриваемый период сократилась;
• коэффициент покрытия запасов увеличился на 8,83%;
• коэффициент абсолютной ликвидности равен 0,76 за 2016 год – показатель полностью соответствует нормативному значению (больше 0,2), то есть даже сокращение денежных средств не привело к тому, что текущая ликвидность предприятия недостаточна. Денежных средств хватит на покрытие 76% обязательств. Предприятие ликвидно на дату составления баланса;
• коэффициент срочной ликвидности также соответствует нормативному (больше 1). Таким образом, предприятие ликвидно и в краткосрочной перспективе;
• коэффициент текущей ликвидности практически не отличается от коэффициента срочной ликвидности – запасов предприятие практически не имеет. Нормативное значение (меньше 2) – текущая ликвидность предприятия ему соответствует. Таким образом, можно сделать вывод о высокой платежеспособности предприятия на дату составления баланса.
• коэффициент маневренности оборотных активов в 2016 году составил 0,72 – соответствует нормативному значению.

В таблице 2.4 проведем анализ финансовой зависимости предприятия:

Таблица 2.4 – Исследование финансовой зависимости

 

• коэффициент финансовой зависимости, за счет сокращения кредиторской задолженности, сократился на 0,15 и в 2016 году составил 4,32;
• коэффициент маневренности собственного капитала сократился на 0,24, в 2016 году его значение составило 0,1. Это свидетельствует о закреплении собственного капитала в пассивах предприятия.

В итоге следует отметить следующие факторы деятельности предприятия:

• Высокую платежеспособность, о чем свидетельствуют положительные коэффициенты ликвидности;
• Повышение производственной и финансовой рентабельности предприятия в 2015 году;
• Повышение деловой активности предприятия;
• Стабильно положительную (за счет постоянного роста тарифов), но низкую рентабельность продаж и продукции.

Страницы: 1 2