Системы управления человеческими ресурсами. Часть 2

Страницы: 1 2

2.3. Анализ  прин существующей системы  затягивается управления человеческими  ввгу ресурсами в Отделении по  стоя Самарской области  ликвидности Волго-Вятского главного  адаптационные управления Центрального  всепроникающи Банка Российской  курсы Федерации

Главной целью Отделения  ввгу по Самарской области  отделения Волго-Вятского главного  англии управления Центрального  повышение Банка Российской  стоимость Федерации в работе  инструктирован с персоналом является  рынка обеспечение кадрами,  персоналом организация их эффективного  комплектованию и оптимального использования,  экономические профессионального и социального  вложения развития, постоянное  уровне совершенствование организационной  результатов структуры и т.п. Субъектами  высок работы с персоналом  анализ в данной организации  детальн выступают руководители  чаще всех уровней  максимальную Отделения по  кадровой Самарской области ВВГУ Центрального  тделении Банка  поощряющее России.

Объектом работы  рабоч с кадрами выступают  также все работники,  отделения включая носителей  независимо функции управления – руководство отделения  максимальную по Самарской области ВВГУ Центрального  Банка  ознакомление России.

Для управления  ресурс человеческими ресурсами  кадрового отделения по Самарской  делов области ВВГУ Центрального Банка  умени России разработаны следующие  подход основные документы:

– Положение  являются о «Найме персонала  способность отделения» за период 2014-2016 гг. Приказ №92 от 14.01.2017 года.

– Положение «О  функци премировании персонала» (Приказ-постановление №21 от 20.05.16 г.).

– Положение «О  становятся наборе персонала  существования отделения». Приказ  экономической от 08.10.2016 г.,  нормативы и другие положения  размере и инструкции.

Анализ концепции управления человеческими  времен ресурсами   труд отделения по Самарской  банка области  ВВГУ Центрального  заявляла Банка  детей России показал, что его  снижается целями  существующей являются (рисунок 2.2.3):

1. оптимизация план кадрового потенциала,
2. совершенствование бюджет системы управления  работу персоналом,
3. создание системы нынешнее социальной защиты  ввгу работников.

Для достижения  совершенно поставленных целей  компании руководство отделения по Самарской  таблица области  ВВГУ  отдел Центрального Банка  умени России определило в качестве  наделен основных следующие  следующих задачи управления человеческими  персонал ресурсами предприятия:

– организационная  систему интеграция. Она заключается  федерации в том, что  формируется все высшее  банка руководство Отделения,  средних а также руководители  сотрудники среднего эшелона  данное и линейные  одобряют  организационн и принимают стратегию  результат кадрового менеджмента,  структуре которая была  федеральным разработана внутри Отделения и  срока хорошо скоординирована  может между подразделениями. Помимо  затягивается этого, в рамках  документ организационной интеграции,  получение руководство должно  долгосрочной реализовать выбранную  изменил стратегию по отношению  внедрение к своим подчиненным,  удовлетворяют а также активно  работающих участвовать в улучшении  англии управления человеческими  ремесленник ресурсами;

Рис. 2.2.3. Цели  управлени и задачи управления человеческими  ввгу ресурсами   органами отделения по Самарской  организаци области  ВВГУ Центрального  Банка  руководство России

• повышение уровня работников ответственности всех сотрудников  мероприяти Отделения, а именно  осуществлений принятие основных  компоненты ценностей организации,  центр также следование  сотрудников основным целям Банка России и  мероприятия их инициативной реализации в  юридическим повседневной трудовой  случились деятельности;
• обеспечение функциональной количество интеграции, то есть  отделении вариабельность поставленных  финансовой задач, которая  таблица предполагает переход  гендерной от традиционного метода  банка жесткого разделения  принятия между разными  раза видами работ,  наиважнейших а также возможность  социа широкого использования  деятельности различных форм  бюджет трудовых контрактов. В Отделении могут  методы быть заняты  ведутся сотрудники на полной,  направлено частичной или  зарубежные повременной занятости,  применяло а также по договору  обеспеч субподряда;
• обеспечение структурной уровень интеграции, то есть  новые адаптацию к постоянным  центрального организационным нововведениям,  работы социальным и культурным  системы изменениям. Данный  лицензирование процесс способствует  инструкци увеличению гибкости  экономический организационно-кадрового потенциала;
• поддержание мероприяти высокого качества  норматив работ, результатов  создать деятельности и условий  которые труда, что  центрального включает в себя повышение  который эффективности труда  система персонала, создание  зачастую комфортной рабочей  отделение обстановки, повышение  таблица удовлетворенности сотрудников результатами  должны трудовой деятельности.

Количественная  концентраци характеристика персонала отделения  этим по Самарской области   разработка ВВГУ Центрального Банка  полагает России представлена  деятельности на рисунке 2.2.4.

Проанализировав  результатов данные рисунка 2.2.4,  структура автор констатирует,  разработанн что численность  кадровом работающих сотрудников Отделения изменяется  высокое незначительно, что  управления свидетельствует о сформировавшемся  сотрудники кадровом составе  замену банка.

Рис. 2.2.4. Общая  сети численность сотрудников отделения  контроль по Самарской области ВВГУ Центрального  века Банка  ввгу России за период 2014-2016 гг. ,чел.

В 2016 году  необходимо численность сотрудников  затягивается уменьшилось до 271,  ресурс это связано  средств с оптимизацией деятельности  делов банка в связи  касаю с конъюнктурой рынка  управления банковского сектора  различным экономики. Качественный  число состав руководителей,  особые банковских служащих,  отделение специалистов и вспомогательного  эффективности персонала представлен  самарской в таблице  7. В структуре  процесс персонала отделения по Самарской  объедини области  ВВГУ Центрального  установ Банка  числе России преобладают  система специалисты и служащие. Доля  следует вспомогательного персонала  широко и руководителей в структуре  управления персонала незначительна.

Таблица 7

Квалификационная  адаптаци структура персонала  отделения отделения по Самарской  именно области  ВВГУ Центрального  фактором Банка России за  ввгу период 2014-2016 гг. ,чел.

Источник:  процессах отчеты о кадровой  ресурс работе отделения  движени по Самарской области  технологи Центрального банка  банка РФ за 2014-2016 гг.

Образовательный  ввгу уровень руководителей,  центрального банковских служащих,  целям специалистов и вспомогательного  российской персонала представлен  соответствии в таблице  8.  центрального

Таблица  8

Структура  темп персонала отделения  иное по Самарской области   эффективности ВВГУ Центрального Банка  ввгу России по уровню  самарской профессионального образования  состоя за период 2014-2016 гг. ,чел.

Источник:  взаимо отчеты о кадровой  среди работе отделения  самарской по Самарской области  позволяю Центрального банка  определило РФ за 2014-2016 гг.

Как видно  программе из данных таблицы 8,  выступать структура персонала отделения  развити по Самарской области  ВВГУ  течение Центрального Банка  персонал России по уровню  условиях профессионального образования  кадровый за период 2014-2016 гг.,  станет следующая: с 2014 года  таблица по 2016 год,  которые численность сотрудников,  обственного имеющих высшее  данных образование увеличилась  руководителей со 101 до 107 человек,  персонала имеющих начальное  концепция профессиональное образование  сократилась  знакомства с 141 сотрудника в 2014 году  заместители до 139 сотрудников в 2016 году.

Образовательный  труд уровень сотрудников  анализ банка высок. По  комплектованию гендерной составляющей  особые сотрудники банка  будут распределены следующим  деятельности образом: 65% – женщины, 35% – мужчины. Численность  характеристика руководителей, заместителей  которая руководителей в отделении  полугодие по Самарской области   чека ВВГУ  доля Банка России составляет 40 человек,  банка специалистов и банковских  проведем служащих составляет 205 человек,  еятельностей вспомогательного персонала  труда составляет 25 человек.

В  мотиваци процессе управления руководителями  факторы отделения по Самарской  протяжении области  ВВГУ Центрального  осуществляет Банка России применяются  зачастую следующие методы  созданию управления: организационно-распорядительные;  трудов экономические; социально-психологические.  самарской

Рассмотрим  ввгу основные этапы  радикальных управления человеческими  возможностей ресурсами финансовой  осуществлений организации.

Набор проводится  высока в отделении по Самарской  знакомства области  ВВГУ Банка  полноценный России по необходимости,  план поэтому специальные критерии  постановления набора не разработаны,  обсуждения но что касается  наименование отбора, то при  срока отборе, менеджеру,  банка который проводит  самарской отбор, необходимо  протяжении выбрать того,  администрация кто способен  ожно принести Отделению большую пользу.

В  стимулирования таблице  9 представлены  обуча методы поиска  показатель кандидатов в                                Отделения  самоустранения по Самарской области ВВГУ Центрального  ести Банка  таблица России.

Таблица  9

Методы  опыт поиска кандидатов

 

Отметим,  работы что  организация не  квалификации проводит мониторинг  полноценный состояния работников  финансовой и не имеет ни системы  подход создания кадрового  основ резерва, ни комплекса  который мер для  профориентаци планирования развития  центрального кадрового потенциала.

Представим  активам данные по найму персонала  ремесленник в отделении по Самарской  риск области  ВВГУ Банка  других России за 2014 – 2016 гг. (см. табл.  10).

Таблица  10

Данные  сотрудник по найму персонала  недрение в отделении по Самарской  предъявления области  ВВГУ Банка  динамика России  за 2014–2016 гг.,  различным чел.

Источник:  таблице кадровый отчет  качества отделения по Самарской  отделении области Центрального  банка банка РФ за 2016 год

Данные  российской таблицы  10 наглядно  труд демонстрируют, что  работы в течение 3 лет  работы не наблюдается достижение  самарской плановых показателей  работник найма персонала,  главного основная причина  банке низкий уровень  сократилось оплаты труда.

Отделение  администрация  по  персоналом Самарской области   недостатке ВВГУ  сфере Банка России осуществляет  средства прием персонала  достижени на работу в соответствии  итого с действующим законодательством.  центрального

Кандидат,  ударство успешно прошедший  управления отбор на вакансию,  формировать пишет заявление  межличностных о приеме на работу  саморазвити по установленному образцу. Руководитель  социальн подразделения визирует  центр заявление и передает  опыт его в бухгалтерию  который для дальнейшего  рост рассмотрения.

Главными критериями  представлена при отборе  личност в отделении по Самарской  основ области  ВВГУ  недостатке Центрального Банка  который России являются:  данным опыт работы,  рост который должен  структуре быть не менее  также двух лет  таблицы по требуемой специальности,  постановления характеристика с бывшей  детальная работы, а также  имеющих в резюме, должно  стимулирования быть, указана  времен причина ухода  детей с бывшей работы,  любой цели, которые  конъюнктуры работник хочет  периода достигнуть, работая  управления в отделении по Самарской  уровень области  ВВГУ Банка  кадрового России.

После предъявления  доля вышеперечисленных документов,  количество проводится интервью,  молодых на котором присутствие  человеческий директора обязательно.

Далее  банка руководитель и менеджер  персонала принимают решение  может и устанавливают испытательный  прирост срок в две  область недели.

После окончания  существенно двух недель  низкий работник приступает  ввгу к выполнению своих  банковской должностных обязанностей  человеческим в полном объеме.

Кандидат  банка на вакантную должность  концепция предоставляет следующие  цель документы:

Трудовую книжку.

Паспорт (копию).

Страховое  стоимость свидетельство пенсионного  банка фонда РФ (копию).

Свидетельство  фонд о присвоении ИНН (копию).

Документ  темп об образовании (копию).

Справку  способы о прохождении профессионального  объем медицинского осмотра.

Военный  таблица билет (копию).

Оформление  участие сотрудника на работу  трудов в Отделение по Самарской  создание области  ВВГУ Банка  также России происходит  семинаров в соответствии с действующим  следующих штатным расписанием  конфликт и ТК РФ: заключает  которые трудовой договор в  критери двух экземплярах,  времен имеющих равную  персонала силу, выпускает  ресурс приказ о приеме  побудить сотрудника на работу  отделении и заводится личное  кроме дело на вновь  гендерной принятого сотрудника [1].

Руководитель  управления подписывает трудовой  социальной договор с сотрудником  отраслевыми и приказ о приеме  положение на работу. По завершению  конституцией вышеперечисленных процедур  такие наем кандидата считается  менеджмента завершенным и кандидат  бюджет становится сотрудником  налогового отделения по Самарской  предельно области  ВВГУ  осуществляет Центрального Банка  свои России.

Таким образом,  снижается в отделении по Самарской  средства области  ВВГУ Банка  утверждения России не выстроен полноценный  имущество процесс кадрового  работ планирования, который  системой всегда направлен  владеют на удовлетворение запросов  завоевание банковской деятельности  способы и обеспечение эффективности  случились трудовой деятельности  также на каждом рабочем  представител месте.

В связи  материальное с чем, руководитель  уровень не способен корректировать  программе верно, производственные  таблица цели, изменения  вложения технических, экономических  персонал и организационных условий,  инструктирован влекущие за собой  базой кадровые последствия.

Автором  которые выявлено, что  ужность в отделении по Самарской  центрального области  ВВГУ Банка  руководство России не задействованы все  анализ возможные источники при  внедрение наборе персонала,  активов такие как:  однообразн прием молодых  базой специалистов после  кадровом окончания высших  срока учебных заведений  применяются по профилю организации,  виде что свидетельствует  любого о недостатке молодых  социальной специалистов, а также  структуру обращение с заявкой  числом в городской центр  управлени занятости.

Что касается  труд адаптации, процесса  проведенный знакомства сотрудника  защиты с деятельностью и организацией  зачастую и изменения собственного  отдел поведения в соответствии  персонал с требованиями среды,  ввгу то в отделении по Самарской  главного области Центрального  факторы банка РФ она  различных проходит в три  план этапа.

Первый этап  поэтому включает в себя  бухгалтерская не только оценку  утверждений уровня подготовленности  нематериальной новичка, но и ориентацию,  предприяти то есть практическое  достижение знакомство нового  уровня работника со своими  банковск обязанностями и требованиями,  процесс которые к нему  коэффициент предъявляются со стороны  управлени организации, на это  таблица новичку отводится  человечески от одной до двух  менеджер недель, при  самарской этом в отделении  достигается по Самарской области  таблица Центрального банка  состоя РФ не практикуется наставничество  времен в период знакомства  персонала нового сотрудника  технологи с организацией, что  курсы отрицательно влияет  стоя на адаптацию нового  определяю сотрудника, в связи,  фактором с чем приспособление  доля новичка к организации  прирост затягивается на более  успешно длительный период,  состояния чем ему  уставный отводится. Второй  анковская этап состоит  активы в приспособлении новичка  наблюдается к своему статусу  основ и значительной степени  отделении обуславливается его  чтоб включением в межличностные  отклонение отношения с коллегами.

В  работу рамках этого  гендерной этапа новому  наилучший сотруднику оказывается  составит максимальная поддержка:  объем руководством назначается  также ответственный человек,  структуре наставник, который  низкие берет на себя  персонала обязанность помогать  основные новому сотруднику  необходимости во всех возникших  сотрудник первичных трудностях  персонал и ответственность за совершенные  квалификации новым сотрудником  условиях ошибки. На этот  влияния этап отводится  данного более месяца.

Третьим  администрация этапом является  самарской функционирование. Этим  потребност этапом завершается  социальная процесс адаптации,  бухгалтерию он характеризуется постепенным  характеристика преодолением производственных  работников и межличностных проблем  отделения и переходом к стабильной  защиты работе. Этап  успешная эффективного функционирования  максимальную чаще всего  свидетельство наступает уже  распоряжении через три  работ месяца, которые  долгосрочные и являются испытательным  наличие сроком.

Представим численность человек,  уровень которые прошли  управленческих испытательный срок  отдел в отделении по Самарской  счет области  ВВГУ Центрального Банка  низкие России за 2014 – 2016 гг. (табл.  11).

Таблица  11

Данные  рассмотрим по прохождению испытательного  любого срока персонала  способность в отделении по Самарской  банк области  ВВГУ Центрального Банка России за 2014 – 2016 гг.,  ожно чел.

Источник:  функци кадровый отчет  посещение отделения по Самарской  применении области Центрального  других банка РФ за 2016 год

Данные  критери таблицы наглядно  управляющие демонстрируют, что  характеристика процессу адаптации  чтоб в отделении по Самарской  силь области  ВВГУ Центрального Банка России уделяется  обязательство должное внимание,  отклонение но не ведется оценка  социальная её успешности или  затраты не успешности.

В отделении  задерживают по Самарской области   труд ВВГУ Центрального Банка  детей России отсутствуют  документ документы, которые  стоимость способствуют организационной  частности адаптации (см.  доля табл.  12).

Таблица  12

Организационная  главного документация в отделении  функци по Самарской области ВВГУ  величине Центрального Банка  обще России

Источник: кадровый  молодых отчет Отделения  отделения по Самарской области  доля ВВГУ Центрального Банка  деятельности России за 2016 год

Данные  таблица таблицы  12 свидетельствуют  средства о том, что  состоит в отделении по Самарской  устной области  ВВГУ  работу Центрального Банка  исследуем России отсутствуют некоторые  платы документы, регламентирующие  управляют различные процедуры  альтернативой системы адаптации.

В  процесс беседе с сотрудником  социальная организации было  долгосрочные выявлено, что  определенного часть информации  заявлял руководитель доносит  ресурсами в устной форме (например,  именно информацию о видах  умеет и способах стимулирования).

Анализ  именовались содержания должностных  доля инструкций персонала  профессиональн показал, что  участие инструкции являются  управляющие типовыми, они  характеристика не адаптированы к современным  имущество рабочим условиям.

В  свою некоторых инструкциях  данные наблюдается дублирование  менеджмента операций, что  которые отрицательно влияет  самарской на работу персонала,  создать в связи с перекладыванием  самарской ответственности, выполнения  персонал лишней работы  персоналом и загруженности персонала,  таблице таким образом,  числе снижение эффективности  лицензирование организации работ.

Отсутствие  посещение Положения о внедрении  составила системы адаптации  управления персонала в отделении  деятельности по Самарской области  недрение ВВГУ Центрального Банка  другими России влечет  активов за собой неэффективность  организации по комплектованию организации  выше персоналом, так  банка как, например,  ввгу у нового сотрудника  слабых нет представления  новой о миссии организации,  платы положении на рынке,  управления времени существования  деятельностью компании, истории  замену компании, традициях,  корпоративная стандартах и нормах  поле поведения.

Если говорить  использования об оценке персонала,  созна то оценка проводится поквартально  сравнению по критериям оценки  широко персонала, разработанными  системой руководителем отделения  человеческ по Самарской области ВВГУ Центрального  удовлетворяют Банка  центрального России.

Основными критериями  ресурс оценки персонала  продвижени являются:

• опыт работы, уровне профессиональные данные  управления и умения;
• личные и деловые способствовал качества, уровень  осуществляет квалификации;
• служебная карьера, операционных хобби, организация  автором труда, оплата  положение труда.

Необходимость этого  работу обусловлена: изменчивостью  структура внешней и внутренней  метод среды и стремлением  величина предупредить наступление  кадрового кризисных событий  компании посредством регулярного  основных мониторинга состояния  переворот трудового потенциала  самарской банка.

Ежегодно проводится  центрального аттестация персонала,  банк которая включает  ввгу в себя тестирование  отделении по специальности, оценку умения  таблица пользоваться компьютерными  управления программами (см.табл.  13).

Таблица  13

Количество  этом персонала прошедшего  ввгу аттестацию в отделении  ввгу по Самарской области  ВВГУ  много Банка России за 2014-2016 годы,  самоустранения чел.

Источник: кадровый  области отчет отделения  центр по Самарской области  наделен Центрального банка  применяются РФ за 2016 год

Так  методов как, численность  персонала, прошедшего  детей аттестацию, в отделении   организации  по  стабильно Самарской области ВВГУ  самарской Банка России  самарской за 2014-2016 годы,  случились снижается можно  инженер сделать вывод  численность о том, что  рабочей работа с персоналом,  этом в рамках которой  методов все категории персонала  возможные должны быть  повы задействованы в определённой  основные программе развития,  прописаны проводится недостаточно. При необходимости  кадровый повышения квалификации  определенного работники проходят  составляет специальные курсы,  делов постоянно участвуют  стимулировани в специализированных выставках,  рынка ездят на конференции.

Показатели  ести обучения и повышения  некоторые квалификации управленческих  самарской кадров представлены  целями в таблице  14.  мероприятий

Таблица  14

Показатели  самарской обучения и повышения  высок квалификации руководителей  ввгу отделения по Самарской  руководство области Центрального  срока банка РФ за 2014-2016 гг.,  повышения чел.

Источник: кадровый  курсов отчет отделения  ресурс по Самарской области  структуре Центрального банка  который РФ за 2016 год

Из  часто таблицы  14 видно,  уничтожают что наблюдается  осуществля неудовлетворительная динамика  реализации  ресурсами различных форм  чека повышения квалификации.   полугодие Например, нет  кандидат увеличения количества  уровнем семинаров для  рабоч руководителей, а численность  семинаров запланированных курсов  органов на повышение трудноосуществима  бразования так как  кадровый это удалено  кадровый от места работы  комплексная и связано с финансовыми  банка затратами .  Также нет  руководителей заинтересованности в повышении  ввгу квалификации без  стоимость отрыва от производства (если  ввгу до 2014 года  деятельностей наблюдался рост  функци числа сотрудников,  ограничивает посещающих курсы  таблица повышения квалификации  вложения без отрыва  которые от производства, то в 2016 году  главного наблюдается спад) и  ввгу в получении высшего  самарской образования. Можно отметить  таблица единственный положительный  имеются показатель обучения – обмен  банковской опытом, посещение  реализация специализированных выставок.

Все  других эти показатели  достижение обучения и повышения  целями квалификации руководителей  полугодие отделения по Самарской  услови области   ВВГУ Центрального  российских Банка  области России свидетельствуют  представление о том, что  поведения в отделении не уделяется  достижение пристальное внимание  опыт вопросам обучения  которые и повышения квалификации, несмотря  основанной на то, что администрация  усиление заинтересована в повышении  профессиональн квалификации своих  еятельностей работников.

Подавляющее большинство  руководитель персонала имеет  утверждения сформированное мнение  изменил об удовлетворенности уровнем  скорее заработков. На диаграмме  осуществляет рисунка 2.2.5 представлены  срока данные, которые  любой получены в результате  значение опроса трех  ресурс категорий персонала: руководителей,  контрол специалистов. рабочих  стратегию об удовлетворенности уровнем  наименование оплаты труда.

Рис. 2.2.5. Удовлетворенность  которые персонала Отделения по Самарской  развития области ВВГУ Центрального Банка России размером  центрального оплаты труда, %

Согласно  сотрудника данным диаграммы  детям рисунка 2.2.5,  качества большая часть  увеличения руководителей (80%) демонстрирует  самарской удовлетворенность уровнем  систему заработков. Неудовлетворенность  влечет размером оплаты  активы труда демонстрируют 9% руководителей,  отделение еще 11% не  счет сформировали своего  области мнения. Среди  наблюдается специалистов доля  зарубежный работников, не удовлетворенных  хорошо размером заработков  проведем заметно выше – 32%. Соответственно  ресурсами доля специалистов,  виде которых абсолютно  метод устраивает размер  существующей заработка, меньше,  персонала чем среди  самарской руководителей – 38%. Еще 20% специалистов  принципы уровнем оплаты  управления труда скорее  владеют удовлетворено.

Большая часть  владеют рабочих  уровнем  отдела оплаты труда  историю не удовлетворена – всего 24% полностью  банка удовлетворены и 19% скорее  обще удовлетворены, чем  предупредить нет. Отметим,  сегодня что среди рабочих  укрепление выше  рынка удельный вес  нынешнее сотрудников, не удовлетворенных  негативно заработком: размер  обоюд оплаты труда  приняти совершенно не устраивает 15% и  этом скорее не устраивает 26%. Это  приняти свидетельствует о том,  центрального что в целом  счет персонал Отделения по Самарской  самарской области ВВГУ Центрального Банка  военный России уровень

На  обязанностей рисунке 2.2.6 проиллюстрирована  функци удовлетворенность персонала  объект системой нематериального  первый стимулирования.

Рис. 2.2.6. Удовлетворенность  установ персонала Отделения по Самарской  штат области ВВГУ  Банка  динамики России системой нематериального  ввгу стимулирования, %

Мы видим,  являются что нематериальное  зависит стимулирование в качестве  активов критерия эффективности  отделения управления персоналом  которые получило самые  органов низкие оценки  активам сотрудников.

Так же,  показатель как и по другим  количество критериям, удовлетворенность  трудовом сотрудников коррелирует  применяется с местом в служебной  если иерархии: удовлетворенность  банка руководителей выше,  отделении чем специалистов, рабочих  объедини и служащих.

Отметим, что  переворот максимальную неудовлетворенность  методов системой нематериальной  поиск мотивации демонстрируют  действовать специалисты – доля  результате неудовлетворенных работников  ресурс превышает 40%.

Таким  принципы образом, в ходе  рассмотрим исследования были  внедрение установлены следующие факторы  различных снижающие эффективность  состояния менеджмента человеческих  кандидат ресурсов в отделении  стремление по Самарской области   кономическое ВВГУ  каса Банка России за  финансовой период 2014-2016 гг:

1. В Отделении владеют по Самарской области  банковских ВВГУ  труд Банка России не уделяется должного  принципы внимания планированию  повы потребности в персонале  свою руководящего состава. В  основных организации не составляется  критерии список резерва  сотрудников руководящих кадров.
2. В Отделении определило по повы Самарской области  ВВГУ  россии Банка России  недостатке не организован  результативный  самарской процесс кадрового  адаптаци планирования, который  заменя всегда направлен обеспечение  данного эффективности трудовой  рабоч деятельности на каждом  человеческий рабочем месте.
3. Автором корпоративной выявлено, что в отделении права по Самарской области ВВГУ  управлени Банка России недостаточно   управления широко  разработке используются все возможные  инженер источники при  центрального наборе персонала,  сократилось такие как:  заключается прием молодых  угрозы специалистов после  кадровом окончания высших  доля учебных заведений  отделения по профилю организации,  следует что выражается в недостатке  своих молодых специалистов.  заявлял
4. Отсутствие завершению Стандарта организации «Мотивация средства персонала, оценка  таблица качества труда  ударство подразделений» свидетельствует  труд о том, что  пользованию у персонала не сформирована мотивация  ресурс продвижения по карьерной «лестнице».
5. Отсутствие приняти Положения о внедрении социальной системы адаптации  управления персонала в отделении  доля по Самарской области   ресурсами ВВГУ  управления Банка России влечет  полноценный за собой неэффективность  деятельности  ресурс по адаптации персонала,  поскольку  социального длительность адаптации  фонд возрастает, новые  стандарта сотрудники переносят  сравнению организационный стресс.
6. Полученные уровень данные наглядно фонд демонстрируют, что  специалисты в течение 3 лет  сотрудников не наблюдается достижение  действовать плановых показателей  юридическим найма персонала,  других основная причина –  увеличилась низкий  уровень  руководить оплаты труда.
7. Численность персонала, прошедшего система аттестацию в отделении промышленных по Самарской области   высокое ВВГУ  затраты Банка России за 2014-2016 годы,  основной снижается. Можно сделать  если вывод о том,  совокупных что не ведётся комплексная  социального работа с персоналом,  банк в рамках которой  применяло все категории  ввгу персонала должны  доля быть задействованы  прописаны в определённой программе  профессиональн развития.
8. Наблюдается организационно отрицательная тенденция применения различных которое форм и методов  стабильно повышения квалификации.  Нет  увеличения  центрального количества семинаров  последних для руководителей,  кроме а численность запланированных  методические на повышение квалификации  постановления сотрудников минимальна.
9. Персонал отделения финансовой организации инструкция не удовлетворен как  осуществля материальной, так  документ и нематериальной мотивацией – это  персональный подтверждают результаты  фабрика опроса.
10. Число стимулирования награждений грамотами оплаты не превышает 3-х человек  инструкция в год уже  курсы в течение трех  максимальную лет, это  профессиональн говорит о том,  получа что руководство  опыт не уделяет должного  материальной внимания моральному  показатель стимулированию персонала.

Глава 3. Разработка  приближает рекомендаций по совершенствованию  системы  период управления человеческими  материальное ресурсами в Отделении  создание по Самарской области Волго-Вятского  допустимым главного управления Центрального  решения банка Российской  влечет Федерации

3.1. Основные  главного направления  совершенствования  таблица системы управления  главного человеческими ресурсами  наблюдается в отделении по Самарской  этом области Волго-Вятского главного  финансирование управления Центрального банка  структуре Российской Федерации

В  ресурсами главе 2 выявлены  отбор следующие недостатки  управления  овой человеческими ресурсами  управления Отделения  основные по Самарской области ВВГУ  работая Центрального Банка  можно России:

— неэффективная система  начальное стимулирования труда;

— неразвитость  подготовк системы социальной  корпоративная поддержки.

Соответственно, можно  кадровый сделать вывод  ограничивает о необходимости  совершенствования  резанович  системы управления  иное человеческими ресурсами  знакомства в организации.  такие Мероприятия  по совершенствованию системы управления  получены человеческими ресурсами нацелены  эффективности на увеличение социальной  персонал поддержки сотрудников,  разработка повышение лояльности  итоге персонала и снижение  большом текучести.  Общая концепция  большом проекта представлена  в  приближает таблице 15.

Таблица 15

низкие  Концепция  ведется проекта мероприятий  достижение совершенствованию  взаимо системы управления  выбору человеческими ресурсами

 

Направление совершенствования системы  результатов управления человеческими  метод ресурсами включает в себя  время следующие мероприятия:  план

• внедрение системы личных  прин бонусов «Кафетерий».
•  альтернативой внедрение  осуществляет корпоративной пенсионной  способность программы;
• внедрение программы поддержки детей  продукции сотрудников.
• Преимущества внедрения предложенных являются мероприятий заключаются в том. что  таблица они:

Преимущества внедрений   установленной предложенных  некоторые мероприятий заключаются в том  получение что они:

• ориентируют центрального сотрудника на достижение  этого нужного компании  необходимость результата, так  позитивной как обычно  уровень связывается с показателями  негативно эффективности работы  утверждения самого сотрудника;
• мотивируют могут персонал так как  работников в этом случае  минимальна дополнительное вознаграждение  доля становится показателем  заработн признания достижений  первых и профессионализма сотрудника;
• задействуют работы фактор соревновательности (с  мотиваци самим собой,  деятельности с другими), который  управляющий также может  поведения выступать мотиватором  человеческий для определенной  члена категории сотрудников. В  ресурс каждой должностной  издал инструкции прописаны  поддержки задачи и обязанности  принцип сотрудника, занимающего  способность ту или иную  руководитель должность. Причем  управления часть пунктов  есть из этого перечня,  уровень несмотря на их важность,  абсолютном достаточно часто  банка исполняется работниками  первых лишь номинально. Поэтому  структуре актуальным остается  другими вопрос о том,  заработн как побудить  трудовом сотрудников максимально  системы точно выполнять  стимулирования свои должностные  дистрибуция обязанности.

Внедрение системы личных самарской бонусов «Кафетерий».  качество Стимулировать интерес  персоналом к работе и активность  становятся при выполнении  специалисты профессиональных обязанностей  банка и, следовательно, производительность  квалификации труда может  трудовом введение системы  численност дополнительного стимулирования,  ресурс основанной на предоставлении  экскурсионная сотрудникам личных  количество бонусов.

Личный бонус – вознаграждение,  центрального поощряющее высокие  квалификации индивидуальные заслуги  структуре специалиста в деле  недвижимости решения стратегических  структура и тактических задач (достижение  данные более высоких  числе индивидуальных результатов,  области вклад в снижение операционных издержек,  отраслевыми экономию ресурсов  человечески и т. п.).

Поощрение персонала  риск с помощью системы «Кафетерий» осуществляется  группу по следующей методике.

1. В ввгу течение шести лицензирование месяцев сотрудник  торговать накапливает баллы. Баллы  существующей сотруднику начисляются  данные за участие в значимой  базой для компании  организации деятельности, причем  учебные количество начисляемых  результате баллов зависит  простых от рода выполняемой  адаптацию задачи.
2. Спустя затягивается шесть месяцев каса сотрудник получает  являются чек, в котором  призом отражено количество  среди накопленных баллов. Чек  финансы — это  численность обязательство предоставить  операционных дополнительное вознаграждение,  величине универсальный эквивалент  доля благ, который  предъявления играет роль  связи позитивной оценки,  также свидетельствует о значимости  выбору его владельца  человек для организации.
3. Сотрудник структуре может обменять бухгалтерская свой чек  самарской на какой-нибудь бонус. Характер  система личного бонуса  принятия определяется суммой  сравнению чека, т. е. в соответствии  времен с набранным числом  уровнем баллов сотрудник  осуществляет может самостоятельно  анализ выбрать себе  переворот приз из предложенного  таблица перечня.

Формируя «меню»,  управления следует включить  изготовление в перечень возможных  функци призов именно  поощряющее те, которые  основная наиболее значимы  управления и привлекательны для  банк сотрудников подразделения. Об  человеческими этих предпочтениях  управлени можно узнать,  коллектива проведя дополнительный  наблюдается опрос. Очевидно,  ввгу что самым «дорогим» призом  работу должно стать  бразования поощрение, которое  систему наиболее значимо  сертификат для большинства  который сотрудников. Так,  июня опрос, проводимый  ввгу среди офисных  область сотрудников крупных  численность компаний, показал,  тактических что призами,  структуре ради которых  отделения большинство работников  экономически готовы прикладывать  работодател дополнительные усилия,  также являются туристическая  анализ путевка и профессиональное  ввгу обучение. Следовательно,  отдел именно эти  центрального вознаграждения должны  руководител стать самыми «дорогими» бонусами.

Такая  затягивается система поощрения  мпании работников носит  управлени название «Кафетерий» и  отделения имеет следующие  долгосрочные преимущества:

1. сотрудник выбирает ввгу благо, которое  реализует его действительно  данного мотивирует;
2. момент получения деятельностью чека и момент  человечески получения блага  кадрового разнесены во времени,  также что позволяет  уровня мотивировать сотрудника  стимулировани на долгосрочную перспективу;
3. чековый деятельности метод позволяет  достигается экономить фонд  способен заработной платы,  работников т. к. чеки можно  мировой обналичить посредством  торговать имеющихся в распоряжении  иметь ресурсов;
4. сотрудник получает самарской обратную связь в  отделении виде информации  составляет об результативности своей  отраслевыми работы, его  персонала труд оценивается  активов регулярно, поэтому  нравственный он заинтересован в росте  обще собственной компетентности

В  уничтожают таблице   16 представлены бонусы (виды вознаграждения) разрабатываемой  обще системы.

Таблица  16

Вознаграждения  ездят в системе «Кафетерий»

 

Опрос,  ввгу проведенный среди  точки сотрудников  Отделения  партнерств по Самарской области ВВГУ  детей Центрального Банка  экономической России, показал,  может что большинству (76%) интересен  ведется такой способ  отделения премирования, при  процесс котором работник  психология сам выбирает  личности себе вознаграждение  которое из числа предложенных  составляет вариантов исходя  фонд из своих потребностей  организован и установленного лимита («принцип  ввгу кафетерия»).

Данное мероприятие  россии направлено на все  задерживают категории персонала. При  включая этом особый  приходится интерес к ней  методов проявляют сотрудники  сократились в возрасте до 40 лет.

Социально-экономическая  представител эффективность мероприятия  участие заключается в повышении  обязательство удовлетворенности  персонала.

Внедрение обуча корпоративной пенсионной  еятельностей программы. Система корпоративного  управлением пенсионного обеспечения  максимальную предполагает использование  центрального пенсионной схемы,  функци предусматривающей паритетное  втором участие работников Отделения  соответствии по Самарской области ВВГУ  сотрудников Центрального Банка  структуре России и компании  использование в финансировании его  движени будущей корпоративной  таблица пенсии. Работник  размере отчисляет любую  должностные часть заработной  банка платы на пенсионный  численность счет, который  управления управляется негосударственным  руководитель пенсионным фондом. В  защита свою очередь, Отделение по  руководитель Самарской области ВВГУ  зачастую Банка России отчисляет  осуществляет на тот же пенсионный  корпоративная счет работника  также сумму экономии  внедрение налоговых платежей  чтоб и ежеквартальную сумму  итак в размере 15% месячного  кадровый оклада.

Минимальный стаж  определенного работы в Отделении по  профсоюзное Самарской области ВВГУ  инвестици Банка России,  нейтральная необходимый для  наиважнейших получения права  решения на негосударственную пенсию,  радикальных для различных  качество специальностей составляет  работник от пяти до десяти  обязательство лет. Размер  причем корпоративной пенсии  жесткого исчисляется исходя  средних из величины заработной  недвижимости платы за любые  труд пять лет (по  применении выбору работника). В  структура дальнейшем развитие  утверждений корпоративной пенсионной  данным системы предполагает  реализации акцент на дифференцированное  иное участие в программе  силы работников различных  включают специальностей, особенно  применяло дефицитных. Так,  банка работникам высокой  испытательным квалификации будет  концепция предоставлена возможность  анализ получать негосударственную  материальной пенсию без  затягивается прекращения трудовой  адаптации деятельности.

Данное мероприятие  применения направлено на мотивацию персонала высокой квалификации,  делов с большим стажем  установ работы в организации.

Внедрение самарской программы поддержки  недвижимости детей сотрудников.  времен Отделения  глава по Самарской области ВВГУ  сотрудника Центрального Банка  труд России начнет  кадровом действовать с момента  наилучший рождения ребенка  ввгу у сотрудника. Для  создать всех детей  рабоч персонала в возрасте  адаптации до трех лет  адаптаци предлагается добровольное  центрального медицинское страхование.

Два  имущества раза в год – на 1 сентября и  1 июня – будут проводиться  фабрика детские театрализованные  взаимо праздники с привлечением  ввгу event-агентства.

Для детей  других школьного возраста  работу во время каникул  задачи предлагается ежегодная  владеют экскурсионная поездка  периода по России в своей  начал возрастной группе:  золотому младшие школьники,  ввгу средние школьники,  увеличения старшие школьники. Таким  ввгу образом, во время  удовлетворяют осенних каникул будет проводиться  самарской экскурсионная поездка  также для старших  минимальна школьников, во время  организации зимних каникул – для  внедрении средних школьников,  методы во время весенних  получены каникул – для  приняти младших школьников.

Детям  отделения сотрудников, поступающим  динамика в профильные учебные  менеджмента заведения, связанные  кономическое с  банковской деятельностью, при  отбор необходимости будет предоставляться  банковской кредит на обучение  способность с условием обязательной  размере работы родителя в Отделения по Самарской  сотрудника области ВВГУ Центрального Банка  банка России в течение  отделения трех лет  также после окончания ребенком  курсов сотрудника банка учебного  персонал заведения.

3.2. Организационно-экономическое  таблице обоснование предложений  работодател по совершенствованию  системы  группы управления человеческими  риск ресурсами в отделении  также по Самарской области Волго-Вятского  изготовление главного управления Центрального  методов банка Российской  июня Федерации

Проведем расчет  самарской экономической эффективности  зачастую предлагаемых мероприятий.

В таблице  17 приведены  персоналом затраты на проведение  отделения мероприятий, направленных  любых на совершенствование  управления  банковск человеческими ресурсами  функци Отделения  персонал по Самарской области ВВГУ Центрального Банка  центрального России.

Затраты на внедрение  глава программы поддержки детей  отделения включают в себя  численность расходы на разработку   годовой  основные программы (оплата  сотрудники труда персонала,  оплаты который будет  военный осуществлять разработку),  формирование  усиление бюджета программы (оплата  низкие труда персонала,  сокращени который будет  уровне осуществлять  формирование  управляющие бюджета),  ознакомление  установлены работников с новой  программой (изготовление  есть информационных материалов,  банка оплата труда  сотрудников,  отделении которые будут  общая осуществлять  ознакомление  группу персонала). Кроме  отделении того, значительная  сотрудник часть затрат  работ приходится непосредственно  повышение на расходы по организации  самарской праздников, экскурсий  наименование и других мероприятий  ввгу программы.

Таблица 17

Затраты на внедрение  мероприятий

 

Затраты  отделении на внедрение корпоративной  высока пенсионной системы  данные включают в себя  средства расходы на разработку  корпоративной  уровень пенсионной системы (оплата  касаю труда персонала,  получение который будет  ввгу осуществлять разработку),  других разработку положения  системы о корпоративной пенсионной  значительные системе (оплата  пенсионного труда персонала,  недостатке который будет  уровень осуществлять разработку),  доработку  доля ПО (оплата труда  защиты персонала, который  план будет осуществлять  которые доработку), проведение  комплектованию инструктажа  бухгалтерии (оплата  норматив труда персонала,  работников который будет  производства осуществлять  инструктаж),  двух изготовление информационных  доля материалов для  стоимость сотрудников.

Затраты на развитие  организаци нематериальной мотивации  обучени персонала включают  конфликт в себя расходы  социа на разработку параметров  размере системы нематериальной  главного мотивации (оплата  работая труда персонала,  можно который будет  степени осуществлять разработку),  организации проведение инструктажа  труд линейных руководителей  (оплата  ведется труда персонала,  персоналом который будет  формируется осуществлять  инструктаж),  персонала ознакомление работников  труд с новой системой  получение нематериальной мотивации (изготовление  уменьшилось информационных материалов,  процессах оплата труда  сотрудников,  также которые будут  уровне осуществлять  ознакомление  первых персонала). Кроме  системы того, значительная  зарубежный часть затрат  анализ приходится непосредственно  выше на вознаграждения сотрудников.

На  сотрудников основании данных  таблица таблицы  17, затраты  центрального на предложенные мероприятия  способность по совершенствованию   управления  будут человеческими ресурсами  самарской в организации составляют   1353 тыс. руб. В  компани данную сумму  поиск включается:

—  разработка  уставный и внедрение системы  социальной  методические поддержки персонала  – 740  тыс. руб.;

—  разработка  активов и внедрение программы  данные нематериальной мотивации – 613 тыс. руб.;

— внедрение  использование корпоративной пенсионной  лояльности системы – 29 тыс. руб.

Для  уставный принятия решения  мену о целесообразности реализации  деятельности данного проекта  предпочтениях необходимо провести  причин анализ его  персонал эффективности. В таблице  18 представим  стоимость сводный расчет  ввгу экономической эффективности  затрат предложенных мероприятий.  банковских Прирост  когда прибыли формируется  управляющие в результате следующих  которые факторов:

— роста  которые производительности труда;

— повышения  субъект качества работы;

— снижения  бюджет текучести кадров (и  отделению затрат на поиск  системой и подготовку нового  инструкция персонала).

Таблица 18

Организационно- экономическое  осуществля обоснование внедрения  кадровый мероприятий. Первые  затраты два столбца-организация,  финансирование вторые -экономика

 

Таким  реализация образом, предложенный  экономической проект является  проводимый прибыльным, рентабельным,  организации при этом  сфере чистый доход,  имущество который получит Отделения  количество по Самарской области ВВГУ Центрального Банка  эффективности России, составит 699 тыс. рублей. То  группу есть, предложенный  ввгу проект является  контрол экономически целесообразным.

Разработанные  территории мероприятия, будут  профилю способствовать  развитию  четкой системы мотивации  структуру и формированию лояльности  кадров,  произошел что подтверждается  заключается полученными данными  систем и представленными расчетами.

Социальная  функци эффективность проявляется  факторы в возможности достижения  отделения позитивных изменений  однообразн в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

— формирование современной системы мотивации  сотрудников;

— создание нацеленности   сотрудников на коллективные результаты

— формирование благоприятного социально-психологического климата.

Таким образом, можно заключить, что разработанные рекомендации по совершенствованию   системы управления персоналом Отделения по Самарской области ВВГУ Центрального Банка России приведут к  повышению эффективности деятельности  финансовой организации.

Заключение

Роль человеческих ресурсов в обеспечении  эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия чрезвычайно высока. В отличие от всех других видов ресурсов человеческие ресурсы обладают важной особенностью – это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер.

Работа с кадрами – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку кадровой стратегии и политики, принципов и методов управления персоналом.

Концепция управления работы с персоналом представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, цели, задачи, критерий, принципы, методы, организационно-  практические подходы к работе с ним.

В ходе исследования были установлены следующие  недостатки и проблемы управления человеческими ресурсами в отделении по Самарской области  ВВГУ Банка России за период 2014-2016 гг.

В отделении по Самарской области  ВВГУ Банка России

Автором выявлено, что в отделении по Самарской области  ВВГУ Банка России не используются все возможные источники при наборе персонала, такие как: прием молодых специалистов после окончания высших учебных заведений по профилю организации, что свидетельствует о недостатке молодых специалистов.

Отсутствие Положения о внедрении системы адаптации персонала в отделении по Самарской области  ВВГУ Банка России влечет за собой  увеличение длительности и сокращение эффективности адаптации персонала, высокий уровень организационного стресса для молодых сотрудников.

Проведенный анализ демонстрирует, что ежегодно в течение 3 лет не наблюдается достижение плановых показателей найма персонала, основная причина низкий уровень оплаты труда.

Численность персонала отделения по Самарской области ВВГУ Центрального Банка России, прошедшего аттестацию за 2014-2016 годы, снижается. Таким образом, можно сделать вывод о том, что ведётся работа  по развитию персонала ведется формально.

Наблюдается отрицательная тенденция различных форм и методов повышения квалификации.

Число награждений грамотами не превышает 3 человек в год уже в течение трех лет, это говорит о том, что руководство не уделяет должного внимания  нематериальному стимулированию. Кроме того, сотрудники организации демонстрируют недовольство оплатой труда и системой нематериального стимулирования.

Таким образом,  управление человеческими ресурсами в отделении по Самарской области  ВВГУ Банка России в целом находится на среднем уровне.

В качестве мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами  организации предложены:

— внедрение мотивации на базе системы личных бонусов;

— внедрение системы социальной поддержки сотрудников.

Разработанные мероприятия, будут способствовать  развитию организационной культуры, системы мотивации и формированию лояльности  кадров, что подтверждается полученными данными и представленными расчетами.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

— формирование современной системы мотивации  сотрудников;

— создание нацеленности   сотрудников на коллективные результаты

— формирование благоприятного социально-психологического климата.

Таким образом, можно заключить, что разработанные рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами Отделения по Самарской области ВВГУ Центрального Банка России приведут к  повышению эффективности управления человеческими ресурсами.

Список использованных источников

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / А. Р. Алавердов. – М.: МФПУ Синергия, 2012. – 656 c.
2. Александрова Н. А. Основы управления человеческими ресурсами и кадрового планирования: курс лекций / Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова. – Екатеринбург: Изд.-во УрГУПС, 2014. – 213 с.
3. Андруник А. П. Современные пути повышения эффективности управления персоналом. Монография / А.П. Андруник. — М: изд-во Учебно-методического центра сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса, 2014. – 217 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 10-е изд. – Спб.: Питер, 2012. – 219 с.
5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. — М.: Интерпрессервис, 2014. – 383 с.
6. Веснин В. Управление персоналом в схемах. Учебное пособие / В.Веснин. – М.: Просвещение, 2015. – 96 с.
7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Ветлужских. – М.: Дрофа, 2017. – 150 с.
8. Глухов В. В. Менеджмент: учебник для вузов / В. В. Глухов. – 3-е издание. – СПб.: Питер, 2012. – 608 с.
9. Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2016. – 392 c.
10. Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. – М.: Аспект-Пресс, 2015. – 352 c.
11. Донник И. М. Экономико-правовые основы управления персоналом предпринимательской организации / И. М. Донник, Б. А. Воронин, Н. Б. Фатеева // Актуальные проблемы управления, экономики, культуры. – Екатеринбург: Урал. аграр. изд.-во, 2015. – С. 94-99.
12. Зарубина Е. В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организациях / Е. В. Зарубина // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. Сборник материалов XXX Международной научно-практической конференции 26 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. – С. 157-159.
13. Зарубина Е. В. Управление человеческими ресурсами как наука / Е. В, Зарубина // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. Сборник материалов XLIV Международной научно-практической конференции 31 октября 2016. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. – С. 234-235.
14. Исаева О. М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 244 c.
15. Каштанова Е. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. Учебно-практическое пособие / Е.КАштанова. – М.: Дрофа, 2015. – 72 с.
16. Каштанова Е. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением. Учебно-практическое пособие / Е.Каштанова. – М.: Дрофа, 2014. – 60 с.
17. Кибанов А. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом / А.Кибанов. – М.: Инфра-М, 2017. –  60 с.
18. Кузьминов А. Н. Развитие моделей управления устойчивостью промышленных предприятий / А. Н. Кузьминов, Н. Г. Коростиева, С. В. Филиппов // Journal of Economic Regulation. – 2016. – Т. 7. – № 3. – С. 65-78
19. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: учебное пособие / А. А. Лобанов, Дж. М. Иванцевич. – М., 2013. – 300 с.
20. Лукьянова Т. Управление инновациями в кадровой работе / Т.Лукьянова. – СПб.: Питер, 2015. – 72 с.
21. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке / В.И. Маслов. – М. : Эксмо, 2013. – 216 с.
22. Митрофанова Е. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. Учебно-практическое пособие / Е. Митрофанова. – М.: Дрофа, 2015. – 66 с.
23. Михалкина Е. В. Применение методов непараметрической статистики эконометрики для анализа HR-процессов / Е. В. Михалкина, Л. С. Скачкова, Н. А. Косолапова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2014. – Т. 3. – № 1 (10). – С. 11-16.
24. Пилипчук Н. В. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации / Н. В. Пилипчук, А. В. Тебекин // Транспортное дело России. – 2012. – №6-2. – С. 19-22.
25. Резанович Е.А. Практическое применение функционально-стоимостного анализа в системе управления персоналом [Электронный ресурс] / Современные проблемы науки и образования / Журнал. – 2014. – № 6. – C. 85-88.
26. Смолькин В. П. Теоретико-методологические подходы к стратегическому управлению человеческими ресурсами: монография / В. П. Смолькин // Ульяновский государственный университет. – Ульяновск, 2016. – 314 с.
27. Сысоев В. М. Особенности применения функционально- стоимостного анализа системы управления персоналом [Электронный ресурс] / В. М. Сысоев, М. С. Сысоева // Социально-экономические явления и процессы. – 2012. – № 11. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-primeneniya-funktsionalno-stoimostnogo-analizasistemy-upravleniya-personalom, свободный (Дата обращения: 16.08.2017).
28. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф. У. Тейлор. Пер. сангл. – М.: Контроллинг, 1991.
29. Шелдрейк Д. Дуглас Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия: Учебники для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 315 с.
30. Годовой отчет о деятельности отделения по Самарской области Центрального банка РФ г.Самара  за 2014-2016 гг.
31. Должностные инструкции отделения по Самарской области Центрального банка РФ за 2016 г.

Страницы: 1 2