условий труда, в связи с чем истец испытал физические и нравственные страдания, следовательно, имеет право на компенсацию морального вреда. Кроме того, несоответствие на рабочем месте истца в государственные нормативные требования охраны труда подтверждается статусом оценки рабочих мест по условиям труда N ____ от 26.12.2012[44].
Между тем, суд, который согласился с доводами жалобы, утверждает, что во время работы истца в ЗАО «XXX» и ОАО «XXX» у работника не возникло профессионального заболевания. Таким образом, предложения суда первой инстанции о взыскании морально вреда с ЗАО «XXX» и ОАО «XXX» незаконными, что послужило основанием для отмены решения суда первой инстанции[44].
Как следует из приведенного выше спора, ЗАО «YYY»- при обнаружении у истца подозрения на профессиональные заболевания не были приняты необходимые меры предосторожности и не работодатель не защитил своих сотрудников от профессиональных заболеваний путем создания необходимых безопасных условий и охраны труда. Со стороны двух других обвиняемых доказано обратное: при прохождения периодических медицинских осмотров в период работы в этих организациях, истец не доказал противопоказаний к работе с вредными условиями труда или симптомы профессиональных заболеваний.
Компенсацию морального вреда может предоставить местный законодательный орган работодателя.
Давайте вернемся к позиции суда в этом вопросе, что нашло отражение в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 18.01.2016 по делу N 33-566.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, Щ. с 01.12.1999 по 18.07.2014 работал машинистом скреперной лебедки, проходчиком и бурильщиком шпуров на подземном участке буровых работ рудника «Комсомольский» ПАО «ГМК «XXX», трудовые отношения прекращены на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением. Согласно выписке из анамнеза NФБУН «YYY» истец выявил профессиональное заболевание.
Из акта о случае профессионального заболевания от 20.02.2013 следует, что полученное истцом заболевание является профессиональным заболеванием, возникшим в результате воздействия на организм общей и локальной вибрации выше допустимых уровней. Лицом, допустившим нарушение государственных санитарно-эпидемиологических правил и иных нормативных актов, признан ЗФ ОАО «XXX» рудник «Октябрьский».
Пунктом 10.46 коллективного договора ПАО «ГМК «XXX» на 2012 — 2015 гг. установлено, что в случае смерти или инвалидности сотрудника, который произошел в результате несчастного случая или профессионального заболевания при выполнении своих обязанностей, то работодатель возвращает жертве или семье умершего моральный ущерб, в том числе работника с частичной потерей трудоспособности-пропорционально потерянной трудоспособности в размере 310000 рублей[44].
Истец по его ходатайству получил от ответчика компенсацию нематериального ущерба в соответствии с условиями указанного коллективного договора.
Суд пришел к выводу, что причиной профессионального заболевания истца является воздействие вредных производственных факторов при изменении во время его работы под землей на организм в связи с отказом работодателя создавать безопасные условия труда, т. е. в связи с нарушением обязанности ответчика по созданию безопасных условий труда.
Заседанием присяжных, решением суда о наложении на ответчика обязанность по компенсации истцу морального вреда, вызванного несчастным случаем на производстве считает, что является правильным, поскольку истец, несмотря на выплату ответчиком компенсации за моральный вред на основании местных законов, имеет право получить от своего работодателя в суде денежной компенсации за моральный вред, поскольку компенсация за ущерб выплачивается работодателем в соответствии с местным законодательством, независимо от степени страдания, физического или нравственного, эта компенсация является дополнительной выплатой компенсации в случае профессиональных заболеваний работников.
В этой связи тот факт, что работодатель платит сотрудников добровольно компенсацию за ущерб, нефинансовые, стала основой для суда второй инстанции и до вынесения решения о снижении суммы компенсации за ущерб, нефинансовые получить от ответчика.
Рассмотрим к категории споров, которые наносят ущерб вашему здоровью работника в связи с его работой в соответствии с указаниями работодателя (его представителя), а также в случае других правовых актов в связи с трудовые отношения с работодателем, или в его интересах.
Эта позиция суда отражена в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 21.12.2015 по делу N 33-13803-2015.
Как уже было указано выше, потерпевший должен представить суду доказательства, подтверждающие факт повреждения или иного заболевания, размер причиненного вреда, а также доказательства того, что работодатель является виновником ущерба или человек по закону обязан возместить ущерб[42].
Обратимся к Апелляционному определению Астраханского областного суда от 16.12.2015 по делу N 33-4486/2015.
Из материалов дела следует, что В. в период с 16.05.2007 по 29.11.2013 осуществляла трудовую деятельность в должностях кабельщика-спайщика, электромонтера линейных сооружений телефонной связи и радиофикации батальона связи войсковой части XXX, впоследствии реорганизованной в войсковую часть YYY[43].
19 марта 2013 г. с В. произошел несчастный случай на производстве.
По закону о несчастном случае истец находился при исполнении трудовых обязанностей в офисе, где после работы над пайками на громполосе спустился с лестницы, споткнулся и упал на правую сторону тела, что привело к травмам.
Один отчет врача о характере травмы в результате работа была опубликована ДТП и их тяжести на 28.01.2014. В связи с нарушением В. в период с 21.03.2013 до 29.11.2013 находился на лечении[43].
Суд первой инстанции не установил вину работодателя к повреждению здоровья Истца, что подтверждается материалами административного расследования аварии, после чего он путем случайного невнимательность В. была вызвана, шедшего от лестницы.
Лица, ответственные за нарушения законов и иных правовых и местных норм, повлекшие аварию, также не выявлены по результатам административного расследования.
В. повторяет безопасность обучение, обучение, обучение по охране труда по профессии, настаивал, что познание Истца был проверен, что подтверждается сведения в отчет об аварии и В. не отрицалось.
Рассмотрим основные аргументы сотрудника. Тот факт, что ГГГГ-военный блок не предложил безопасных условий и охраны труда на рабочем месте, не подтвердилась, поскольку В. пояснил в ходе расследования несчастного случая, что их беспечность стала причиной падения[43].
Еще одной ошибкой истца при оспаривании своих интересов в суде является заявление о том, что приведенный руководитель не выполнил условия безопасности работы на громполосе, истек стандартный срок службы. Эти обстоятельства не были подтверждены, так как суду не были представлены доказательства претензий истца относительно технических данных лестницы к работодателю.
Таким образом, вина работодателя не была подтверждена, вреда здоровью Истца, на основании которых судья палаты оставить решение районного суда астраханской области от 07.10.2015 установил, без изменений, а апелляцию В. — без удовлетворения.
Поэтому следует отметить, что работодатель ошибочно рассматривал несчастный случай, не случившийся с работником во время осуществления его трудовой функции, как причину, освобождающую его от ответственности. Суд указывает, что специфика работы в качестве проводника поезда подразумевает наличие проводника в поезде как непосредственно в период смены, так и вне ее — во время промежуточной смены. При этом работодатель обязан обеспечить работнику безопасные условия, так как даже в период отдыха работник не в состоянии самостоятельно выбрать свое место, даже вне структуры.
В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за 2 недели до его начала.
Документы предприятия показывают, что график отпусков работодателем согласован с профсоюзным комитетом и утвержден 17.12.2014. Отпуска работников расписаны по месяцам. Но даты начала и окончания отпуска не проставлены. Но отпуска предоставлялись по графику по месяцам. Это доказано заявлениями работниками и приказами о предоставлении отпуска работнику. То, что кому-то из работников не был предоставлен отпуск, не подтверждено.
Согласно ст. 73 ТК РФ изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допустимо по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Работника необходимо уведомить об изменениях в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения[3].
Генеральный директор ОАО «НИИТавтопром» подписал распоряжение № 28 об изменениях структуры предприятия 07.11.2015. Об изменениях работники были предупреждены в законный срок, что подтверждается актами от 11.11.2015 и уведомлениями.
Также заявителем предоставлены приказы о структурных изменениях в ОАО «НИИТавтопром». Сотрудникам содержание этих приказов известно. И тому имеются документальные подтверждения.
Ответчик приводит в доказательство П. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Но при этом незаконность такого изменения существенных условий труда в установленном порядке сотрудниками общества не оспаривалась и в судебном порядке не признавалась, поэтому данному суду этот вопрос неподведомственен и предметом же настоящего судебного разбирательства являться не может.
В соответствии с пп. 1 и 2 ст. 24.5 КоАП РФ отсутствие события, состава административного правонарушения являются обстоятельствами, исключающими производство по делу об административном правонарушении (решение Арбитражного суда г. Москвы от 30.01.2016 г. по делу N А40-809/16-79-8)[45].
Таким образом, решение данного дела показывает, что судебные инстанции, устанавливая законность действий органов трудовой инспекции о привлечении к административной ответственности, не рассматривают дела формально, обращая внимание лишь на сухие формулировки законодательства. Но также устанавливается степень виновности, и связь деяния и последствий.
Из вышесказанного следует, что в настоящее время состав административных правонарушений в сфере труда формулируется слишком обобщенно. Таким образом, возникают противоречия в квалификации административных правонарушений в сфере трудовых отношений. Считаем, что необходимо разработать новые официальные разъяснения Высшего Арбитражного суда и Верховного Суда по применению законодательства об административной ответственности за нарушение трудового законодательства.
2.2 Проблемы и направления совершенствования правового регулирования ответственности за нарушение трудового законодательства
Судебно-правовая реформа, последовавшая за политическими, экономическими и социальными реформами, привела к введению в действие в 2000-2002 годах новых законов: КоАП РФ, ТК РФ, ГПК РФ, АПК РФ и др. В результате этих изменений в стране многие положения изменились в законодательстве. Так, трудовой кодекс ввел книгу Российской Федерации, несмотря на преемственность и сохранение большинства правовых норм на работу еще новых концепций, новые положения.
Однако следует признать, что усилий последних десятилетий, несмотря на их полезность, было недостаточно для регулирования правовых рамок трудового права. Анализ правового государства в области соблюдения трудового права, проведенный прокуратурой и профсоюзами в последние годы, показывает, что работодатели не уделяют достаточно внимания вопросам безопасности и гигиены труда и что существует значительное количество смертельных несчастных случаев на производстве; граждане по-прежнему обращаются в суды с претензиями к работодателю, истребовать заработную плату (бывают случаи голодовки работников в различных отраслях-за несколько месяцев задержка заработной платы) и т. д. Это положение рассмотрено рядом ученых юридических наук, в частности Э. Н. Бондаренко, Е. С. Герасимова, С. Ю. Головина, позицию которых мы разделяем, объясняется несовершенством трудового законодательства РФ в отношении регулирования ответственности работодателей за нарушения трудовых прав и обязательств социального партнерства[17, c.256].
Таким образом, руководитель организации не может быть уволен (в качестве дисциплинарной меры) по причинам, отличным от предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой за любое дисциплинарное правонарушение, которое, кстати, очень активно применяют работодатели и другие должностные лица, может быть взыскано только дисциплинарное взыскание.
Согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса приказ (приказ) работодателя о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику после получения в течение трех рабочих дней с даты его выдачи, не считая времени отсутствия работника на работе. Если сотрудник отказывается подписать указанный заказ (заказ), составляется соответствующий отчет[5].
На практике не совсем удачная формулировка этой статьи привела к злоупотреблениям со стороны руководителей организации. Так, шестимесячная давность наложения наказания привела к тому, что менеджеры и другие должностные лица, совершив проступок, берут «больной» отпуск за свой счет и ждут истечения срока, поскольку согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной инвалидности и во время пребывания в отпуске[5].
Часть 2 статьи 194 Трудового кодекса предусматривает, что работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе работника, по просьбе его непосредственного руководителя или представителя работника до истечения одного года с момента наложения дисциплинарного взыскания. В связи с этим нет никаких сомнений в том, что председатель профсоюзной организации, к которому принадлежит руководитель предприятия, не будет помогать последнему в устранении наказания[5].
Между тем руководитель организации подотчетен в первую очередь Совету директоров и общему собранию акционеров. Эти меры контроля не являются постоянными, что также не способствует быстрому разрешению ситуации. Более того, если в Уставе не предусмотрено в качестве одной из полномочий совета директоров решение вопросов образования и досрочное прекращение полномочий единоличного исполнительного органа (руководителя организации), то такое право, согласно статье 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 48-ФЗ, не предусмотрено[21, c.50].
Характерно, что работодатель несет дисциплинарную ответственность за нарушение трудового законодательства, применяются в порядке, предусмотренном в статьях 192, 193, 195, пункта 6 части 1 статьи 357 Трудового кодекса Российской Федерации. В то же время, в случае, как правило, работник с позором ответственности за дисциплинарное взыскание, это право работодателя (Часть 1 статьи 192), обязанность работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности, виновных в нарушении трудового законодательства, лежит на нем по просьбе представителя работника. При этом законодательство, по нашему мнению, недостаточно регулирует вопрос ответственности лидера за незначительные нарушения, которые не влияют на интересы других работников, которые не могут быть выявлены представительным органом работников. Таким образом, трудно, например, идентифицировать и впоследствии подтвердить факт угроз или оскорблений начальника в частной беседе без свидетелей[32].
При этом считается, что в Федеральном законе четко не прописан вопрос об ответственности в сфере социального партнерства. Законодатель назначает государства координирующую роль, в том числе трехстороннего соглашения о социальном партнерстве, и не дает (и в частности, в положения трудового законодательства) прямой ответственности государственной власти и местного самоуправления и их должностных лиц в области социального сотрудничества. Эта ответственность не закреплена в Административном кодексе Российской Федерации. Мы считаем, что это концептуальное понимание роли государства в отношениях социального партнерства маловероятно, что повысит его эффективность и противоречит идеям справедливой регулирования ответственность социальных партнеров.
Следует отметить, что к ответственности применяются » представители сторон социального партнерства «(часть 1 статьи 54 Трудового кодекса) или «лица, представляющие интересы работодателей или представляющие интересы работников» (статья 55 Трудового кодекса) в статьях 29-31, 33-34 Трудового кодекса к представителям работников или работодателей. Однако неясно, должны ли «лица, виновные в предоставлении сведений, необходимых для коллективных переговоров и контроля за соблюдением коллективного договора или коллективного договора» (часть 2 статьи 54 Трудового кодекса), иметь статус представителей сторон[35, c.103].
В этой связи не обосновано также, что, если статьи 54 трудового кодекса Российской Федерации определить ответственность представителей сторон социального партнерства в виде штрафа за незаконное отказ от заключения коллективного договора в разделе, выглядит статья 5.30 КоАП уголовного права ответственность работодателя или лица, которое представляет его интересы, за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения. Исходя из этого, правоохранительные органы ставят законные вопросы, связанные с толкованием и обоснованностью выявления указанных оснований ответственности социальных партнеров, и различают необоснованный отказ от заключения коллективного договора или договора с нарушением установленного законом срока ведения переговоров (ст. кроме того, следует отметить, что в науке права проблема квалификации неоправданного отказа от коллективного договора кратко освещена, законодатель специально не определяет, что подразумевается под такого рода отказом. Например, ряд исследователей, в частности С. Д. Погонышева выразила мнение, что отказ работодателя или лица, которое представляет его интересы, заключают коллективный договор, несправедливо это производит, если трудовым кодексом не предусмотрено книга Российской Федерации нет такого отказа. Такой подход, по мнению автора, предполагает, что можно различать неоправданный и оправданный отказ от коллективного договора, несмотря на отсутствие прямого регулирования. В связи с этим законно привлекать работодателя или его представителя к административной ответственности за необоснованный отказ от заключения коллективного договора или коллективного договора на этапе коллективных переговоров или по их истечении[34, c.226].
Между тем, преступление заключается в соответствии со статьей 5.30 административного кодекса Российской Федерации в том, что работодатель или лицо, которое он представляет, намеренно отказывается тянуть социального партнерства согласованных действий на условиях, а при отсутствии таких условий, закрыть без достаточных оснований необходимости заключения коллективного договора или коллективному договору, отказывается. Если работодатель или его представитель отказывается проводить коллективные переговоры, или если они нарушают установленные законом сроки для проведения переговоров, если нет согласованных условий коллективного договора, соглашения или прямой отказ работодателя или его представителя, положения статьи 5.28 административного кодекса Российской Федерации.
С. Д. Погонышева дает достаточное обоснование для отказа коллективного договора должно оцениваться в каждом конкретном случае с учетом его обстоятельств. Похоже, что отказ работодателя или его представителей может быть объяснено и оправдано (например, в случае обоснованного несогласия работодателя с коллективный договор в коллективный договор со своим партнером или при выдвижении представителей работников условия, которые не соответствуют фактическим основных обязательств сторон социального партнерства)[34, c.226].
В ТК РФ и КоАП РФ во многом определен круг лиц, привлеченных к административной ответственности за те же правонарушения в сфере социального партнерства. 54-55) или представителя работодателя (пункт 1 статьи 416), в то время как в административном порядке Российской Федерации учредительные подразделения несут ответственность за нарушения прав человека, совершенные только работодателем или лицом, назначенным им[7].
Поскольку действующее законодательство содержит лишь приблизительный перечень причин, по которым работодатель не может отказаться, например, от найма соискателя или включения работника в число уволенных работников, поскольку он является членом профсоюза, суд при рассмотрении конкретного дела решает, был ли отказ от трудового договора или его сокращение дискриминацией.
Однако практика показывает, что доказать существование дискриминации в суде довольно сложно, что в основном связано с неоднозначностью трудового законодательства при определении термина дискриминация. Так, по данным Центра социальных и трудовых прав, в конце 2018 года в Архангельской области суд удовлетворил только два из семи исков, признав, что при увольнении сотрудников была дискриминация[32].
Анализ авторских подходов к особенностям концепции «регулирование ответственности за нарушение законодательства в сфере труда» помог определить цель регулирования этой ответственности, определить ее как место положений трудового законодательства предусматривает ответственность за нарушения в сфере труда, целенаправленное воздействие на процессы в трудовом праве и различные правовые акты для обеспечения их целостности.
В этой связи следует отметить, что существуют проблемы третьих лиц при применении санкций за нарушения на рабочем месте: доминирование работодателей, особенно крупных предприятий и предприятий; ослабление роли профсоюзов и работников в регулировании трудовых отношений; недостаточный контроль и контроль компетентных органов за реализацией трудовых правовых актов.
Это приводит к выводу, что необходимо улучшить правовые нормы ответственности за нарушения трудового законодательства и, прежде всего, внести изменения и дополнения в положения трудового законодательства Российской Федерации и административного законодательства, предусматривающие эту ответственность[19, c.25].
Следует еще раз подчеркнуть, что проблемы правового регулирования ответственности за нарушения в сфере труда требуют не только консолидации усилий и взаимодействия всех органов власти, профсоюзов, трудовых коллективов и работодателей, но и значительных изменений в правовой структуре, положениях по обеспечению правопорядка в сфере труда и ответственности в трудовых отношениях. Вместе с тем следует отметить, что без ясности в правовой норме невозможно единообразно применять законы, невозможно обеспечить реальные трудовые права и безопасность труда.
Характерно, что ряд законодателей и профсоюзов неоднократно выдвигали предложения об изменении правовых рамок для этой ответственности.
В этой связи мы можем выделить следующие предложения по совершенствованию ряда положений трудового законодательства:
- Поскольку законодатель пытается путем распределения ответственности юридического лица, дисциплинировать коллектив, который должен быть наказан в итоге за нарушения их снова, должен различать закон ответственности между юридическим лицом и должностным лицом. Это усматривается автором в обязательном закреплении в коллективном договоре действий должностного лица, которые должны считаться действиями юридического лица.
- Статья 416 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, не арбитражный соблюдения соглашения в результате согласительной процедуры или невыполнение работы решение. По мнению ряда исследователей трудового права, например А. С. Рыбалкиной, не представлены в этой статье полностью основания для административной ответственности[35, c.101].
Исходя из вышеприведенных положений, мы считаем целесообразным в часть 2 статьи 416 Трудового кодекса РФ ввести ответственность работодателя за обход претензий работников, воспрепятствование проведению заседаний (конференций), в том числе за не допуск помещений для них, а также за не допуск помещений для представителей работников, заседаний (конференций), за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительного трудового спора и т. п.
- В настоящее время в Трудовом кодексе Российской Федерации не оговорена ответственность за неправомерные действия при реализации такой формы социального партнерства, как участие работников и их представителей в управлении организацией. Представляется, что во всех этих случаях социального партнерства (коллективные переговоры) о подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключении коллективных договоров, соглашений; взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства и иных нормативных правовых актов с нормами трудового права; возможно применение статьи 5.27 КоАП РФ об ответственности должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также юридических лиц за нарушение законодательства о труде и об охране труда.
- Анализ кодекса административных правонарушений Российской Федерации показывает, что административный кодекс не предусматривает в настоящее время вопрос или регулирует, как следует поступить, если протест прокурора после пересмотра решения (резолюции) в административном правонарушении получен случай в связи с ранее полученной жалобой или протестом. Мы полагаем, что в этом случае следует принять решение не принимать этот документ на рассмотрение, так как в данном случае уже принято решение, а также отказаться от восстановления процессуального срока для подачи жалобы (возражения), если на него есть ходатайство.
- В последнее время в Российской Федерации все большее распространение получает заемный труд (аутсорсинг, аутстаффинг), или как его еще определяют «неустойчивая занятость».
Неустойчивая занятость обычно характеризуются неопределенной продолжительностью работы, отсутствием доступа к механизмам социальной защиты, традиционно связанными с занятостью пособиями и пособиями, низкой заработной платой, недостаточными или полными правами.
Подводя итог, мы можем сделать следующий вывод. Анализ правовых норм трудового кодекса РФ, административного кодекса и других законодательных актов, регулирующих ответственность за нарушение трудового законодательства указывает на пробелы и противоречия в праве, что подтверждается, например, путем формального определения ряда понятий (в частности дисциплинарном проступка без указания среди признаков этого преступления); не совсем удовлетворительное определение субъекта ответственности в сфере социального партнерства в Федеральном законе; сложный правовой характер административных правонарушений, нарушающих трудовые права граждан; несогласованность в применении наказаний за нарушения в сфере труда и др.
Действующее трудовое, административное, гражданское и уголовное законодательство, в соответствии с основными принципами Конституции Российской Федерации, защищает законные трудовые права работников. Чаще всего нарушения этих прав совершаются работодателями, которые иногда заинтересованы только в личном благополучии и хороших перспективах своего бизнеса. Система защиты прав трудящихся, действовавшая в советское время, не канула в небытие, она продолжает развиваться и совершенствоваться в новых социально-экономических реалиях.
Государственный контроль за исполнением работодателями своих обязанностей по отношению к работникам выражается в создании механизма привлечения нерадивых менеджеров к дисциплинарной, административной, гражданской и уголовной ответственности.
Изменения в административном праве, вступившие в силу в 2015 году, явно демонстрируют общую тенденцию к более строгим мерам ответственности для работодателей.
При этом в связи с динамичным развитием трудовых отношений большие проблемы законодателя, такие как задержка регистрации трудовых отношений, использование работодателем так называемого механизма управления, несвоевременная выплата заработной платы, проблемы регулирования труда определенных категорий граждан и т.д.
В связи с этим, мы предлагаем направления совершенствования по решению проблем регулирования ответственности в сфере трудового законодательства:
— обязательное закрепление действий должностного лица в коллективном договоре, которые считаются действиями юридического лица;
— введение поправки к статье 416 части 2 Трудового кодекса РФ, предусматривающей ответственность работодателя не только за обход претензий работников, препятствующих встречам (конференциям), в том числе за не допуск помещений для них, но и за не допуск помещений для представителей работников для проведения собраний (конференций), а также за неисполнение обязательств по соглашению в результате примирительных трудовых споров;
— размещение в структурном порядке нормы главы 5 Административного Кодекса об ответственности за нарушение трудового законодательства или выделение его в отдельной главе;
— выделение особой части КоАП РФ в отдельную главу «административные правонарушения, нарушающие трудовые права граждан»;
— регламентировать в законодательном порядке вопрос о том, как следует поступать, когда протест прокурора поступает уже после пересмотра решения (постановления) по делу об административном правонарушении, в связи с ранее поступившей жалобой или протестом. В частности, мы предполагаем, что в этом случае необходимо отказаться от принятия данного документа к рассмотрению, так как в данном случае уже принято решение, а также отказаться от восстановления процессуального срока подачи жалобы (возражения), если на нее есть ходатайство;
— легализовать отношение к наемному труду путем включения соответствующего раздела в Трудовой кодекс РФ, устанавливающего четкие условия, при которых работодатель может нанять работника, определяющий долю работников с неустойчивыми контрактами на каждом предприятии и срок, в течение которого работник может трудиться по временному контракту, по истечении которого он должен получить бессрочный контракт; либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.