Меню Услуги

Процесс адаптации молодых специалистов-фармацевтов на рабочем месте. Часть 3.

Страницы:   1   2   3


2.3.3. Результаты анкетирования и их обсуждения

Вопросы, ориентированные на получение информации о потребности респондентов в адаптации были проанализированы по следующим параметрам:

  • Профессиональный опыт в фармации до начала работы в сети ООО «Аптека A.V.E.».
  • Наиболее значимая информация в период адаптации
  • Необходимость помощи сотруднику в период адаптации
  • Кем должна осуществляться помощь в период адаптации

Профессиональный опыт в фармации до начала работы в сети ООО «Аптека A.V.E.».

По результатам анкетирования из 23 респондентов 14 человек имели профессиональный опыт в фармации до начала работы в сети ООО «Аптека A.V.E.»; 9 человек не имели такого опыта.

Рис.6. Наличие опыта работы у респондентов

 

Вывод: Из рисунка 6 можно сделать вывод, что большинство опрошенных, 61,0% имели профессиональный опыт в фармации до начала работы в сети ООО «Аптека A.V.E.».

Значимость информации в период адаптации

По результатам анкетирования, на вопрос: «Какая информация для Вас наиболее значима в первые месяцы работы (в период адаптации) на новом месте?» были предложены несколько вариантов ответов, респонденты выбирали как один вариант ответа, так и несколько. Всего 66 ответов, среди которых:

  • 18 ответов представляет собой информация об функциональных обязанностях;
  • 17 ответов информация об оплате труда;
  • 13 ответов информация о коллективе;
  • информация о неформальных правилах поведения 7 ответов;
  • информация о правилах внутреннего распорядка 6 ответов;
  • 5 ответов информация о технике безопасности.
Рис.7. Распределение значимости информации среди респондентов в период адаптации.

 

Вывод: Из рисунка 7 можно сделать вывод, что среди респондентов, в период адаптации наиболее значима информация о функциональных обязанностях, 18 ответов, 27,2% и об оплате труда, 17 ответов, 25,7%.

Необходимость помощи сотруднику в период адаптации на новом рабочем месте

По результатам анкетирования на вопрос: «Нужна ли помощь сотруднику для его лучшей адаптации на новом рабочем месте?», из 23 респондентов 20 человек ответили, что нужна; 3 человека ответили, что такой необходимости нет.

Рис.8. Оценка необходимости помощи сотруднику в первые месяцы работы на новом месте

 

Вывод: Из рисунка 8 можно сделать вывод, что большинство опрошенных, 87,0% считают, что для лучшей адаптации сотрудника на новом рабочем месте, ему нужна помощь.

Кем должна осуществляться помощь в период адаптации

По результатам анкетирования, на вопрос: «Кто должен помогать сотрудникам для их лучшего включения в должность на новом рабочем месте?», были предложены несколько вариантов ответов, респонденты выбирали как один вариант ответа, так и несколько. Всего 41 ответ, среди которых:

  • 20 ответов считают, что помощь фармацевтическим работникам в период адаптации должен осуществлять коллектив аптеки;
  • специально обученный работник отдела кадров 10 ответов;
  • заведующий (управляющий) аптекой 6 ответов;
  • назначенный наставник в аптеке 5 ответов
Рис.9. Кем должна осуществляться помощь в период адаптации.

 

Вывод: Из рисунка 9 можно сделать вывод, что среди респондентов, ответивших на вопрос: «Кто должен помогать работнику в период адаптации?», наибольшее число ответов 20, (49%) — это непосредственно коллектив аптеки.

Анализ организации процесса адаптации молодых специалистов сети ООО «Аптека A.V.E.».

Вопросы анкеты, ориентированные на получение информации об организации процесса адаптации молодых специалистов на базе сети ООО «Аптека A.V.E.» были проанализированы по следующим параметрам:

  • Испытывали ли трудности в период адаптации
  • Через какое время перестали испытывать трудности
  • Оказывалась ли помощь в период адаптации
  • Кем оказывалась помощь
  • В чем заключалась помощь, оказанная в период адаптации
  • Оценка уровня процесса адаптации

Наличие трудностей в первые месяцы работы на новом месте

По результатам анкетирования, на вопрос: «Испытывали ли Вы какие-либо трудности в первые месяцы работы на новом месте?» Из 23 респондентов 15 человек (65,0%) ответили, что испытывали; 8 человек (35,0%) , ответили, что трудностей не испытывали.

Рис. 10. Трудности в процессе адаптации

 

Вывод: Из рисунка 10 можно сделать вывод, что большинство опрошенных (65,0%) испытывали трудности в период адаптации.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Респонденты, которые испытывали трудности в первые месяцы работы на новом месте (15 человек), на вопрос: «Какие трудности Вы испытывали?» давали ответ в произвольной форме, большинство, 9 человек (60,0%) испытывали трудности в общении с коллективом, 3 человека (20,0%) испытывали трудности в выполнении своих профессиональных обязанностей, такие трудности как: тяжелый график работы, недостаточный уровень знаний и плохая ориентация в структуре аптечной организации по 1 человеку (по 7,0%).

Рис.11. Характеристика трудностей в процессе адаптации.

 

Вывод: Из рисунка 11 можно сделать вывод, что среди респондентов, которые испытывали трудности в процессе адаптации, наибольшее число (60,0%) испытывали трудности в общении с коллективом.

Сроки адаптации

Из респондентов, которые испытывали трудности в первые месяцы работы на новом месте,(15 человек, 65,0%) , срок адаптации от 1 до 3 месяцев составил у 11 человек (73,0%), < 1 месяца составил у 3 человек (20,0%), 3 месяца и более у 1 человека (7,0%).

Рис.12. Сроки адаптации

 

Вывод: Из рисунка 12 можно сделать вывод, что среди респондентов, которые испытывали трудности в первые месяцы работы на новом месте (15 человек), большинство (73%) перестали испытывать трудности в период от 1 до 3 месяцев.

Оказание помощи в период адаптации

По результатам анкетирования на вопрос: «При устройстве на работу помогали ли Вам в первые месяцы на новом рабочем месте?» из 23 респондентов 14 человек (61,0%) ответили, что им оказывали помощь в первые месяцы работы на новом месте, 9 человек (39,0%) должной помощи не получили.

Рис.13. Наличие помощи в процессе адаптации

 

Вывод: Из рисунка 13 можно сделать вывод, что среди респондентов, большинству, (61%) на рабочем месте помогали в период адаптации.

Кем оказывалась помощь

По результатам анкетирования, респондентам, которые получили помощь в период адаптации (14 человек), при ответе на вопрос: «Кто Вам помогал в первые месяцы на новом рабочем месте?», были предложены несколько вариантов ответов. Респонденты выбирали как один вариант ответа, так и несколько. Всего 15 ответов, среди которых наибольшее количество 13 ответов (86,0%) помощь получили от коллектива аптеки, наставник и управляющий по 1 ответу (по 7,0%), на вариант ответа: «специально обученный работник отдела кадров» ответов нет.

Рис.14. Кем оказывалась помощь в период адаптации

 

Вывод: Из рисунка 14 можно сделать вывод, что среди респондентов, которым помогали в процессе адаптации (14 человек), большинство (13 ответов) ответили, что эту функцию выполнял коллектив аптеки.

Мероприятия по оказанию помощи в процессе адаптации

По результатам анкетирования, респондентам, которые получили помощь в период адаптации (14 человек), при ответе на вопрос: «Чем Вам помогали в первые месяцы на новом рабочем месте?», были предложены несколько вариантов ответов. Респонденты выбирали как один вариант ответа, так и несколько. Всего 41 ответ, среди которых наибольшее количество 12 ответов (29,2%) помощь заключалась в знакомстве сотрудника с коллективом, 11 ответов (26,8%) проводили инструктаж по технике безопасности, объясняли правила внутреннего распорядка и знакомили с функциональными обязанностями по 9 ответов (по 21,9 %).

Рис.15. Мероприятия по оказанию помощи в процессе адаптации

 

Вывод: Из рисунка 15 можно сделать вывод, что среди респондентов, которым помогали в процессе адаптации (14 человек), большинство (12 ответов) ответили, что их знакомили с коллективом.

Оценка уровня адаптации

По результатам анкетирования, из 23 респондентов, при оценке уровня своей адаптации по 5-ти бальной шкале от самого тяжелого к самому легкому, 10 человек (43,4%) оценили уровень своей адаптации на 3 балла, 7 человек (30,4%) на 4 балла, 5 человек ( 21,7% ) на 2 балла, 1 человек ( 4,3%) на 1 балл, респондентов, оценивших уровень своей адаптации на 5 баллов не выявлено.

Рис.16. Распределение оценок уровня адаптации

 

Вывод: Из рисунка 16 можно сделать вывод, что общий уровень адаптации среди респондентов составляет 3 балла.

При анализе потребности в адаптации молодых специалистов на рабочем месте, можно сделать вывод, что респонденты — молодые специалисты сети ООО «Аптека A.V.E.» в возрасте от 18-25 лет (52,0%), преимущественно женщины (74,0%) с наличием опыта работы в фармации до начала работы в сети ООО «Аптека A.V.E.» (61,0%) и со стажем работы в сети ООО «Аптека A.V.E.» от 1-5 лет (48,0%), считают, что для лучшей адаптации нового сотрудника на рабочем месте, ему необходима помощь (87,0%) и помощь должен оказывать коллектив аптеки (49%). При анализе наиболее значимой информации в период адаптации было выявлено, что это потребность в информации о функциональных обязанностях сотрудника (27,0%).

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

При анализе организации процесса адаптации на базе сети ООО «Аптека A.V.E.» можно сделать вывод, что 65,0% респондентов испытывали трудности в первые месяцы работы в данном отделении, которые заключались в основном в трудностях общения с коллективом (59%) и длились в среднем от 1 до 3 месяцев (73,%). В сети ООО «Аптека A.V.E.» уровень адаптации молодых специалистов можно считать удовлетворительным. Большинству респондентов (61,0%) была оказана помощь коллектива, которая в основном заключалась в знакомстве. При оценке уровня адаптации по пятибалльной шкале от самого легкого к самому тяжелому, большинство респондентов (43,0%) оценили уровень своей адаптации на 3 балла, что также можно считать удовлетворительным.

При анализе нормативно-правовой документации в сети ООО «Аптека A.V.E.» можно сделать вывод, что документации регламентирующей правила проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников нет. При устройстве нового сотрудника на работу, мероприятия по введению его в должность ложатся на плечи управляющих, которые, в связи с большой занятостью, максимум, могут познакомить сотрудника с коллективом и правилами по технике безопасности, что не соответствует выявленным потребностям в информации у молодых специалистов.

ВЫВОДЫ

В результате наших исследований гипотеза о том, что уровень адаптации повышается со стажем работы, подтвердилась для выборки испытуемых — сотрудников сети ООО «Аптека A.V.E.».

Кроме того, благодаря анкетированию мы выяснили:

  • что в период адаптации наиболее значима информация о функциональных обязанностях;
  • что для лучшей адаптации сотрудника на новом рабочем месте, ему нужна помощь;
  • помогать работнику в период адаптации должен коллектив;
  • что большинство в период адаптации испытывали трудности в общении с коллективом.

Таким образом в связи с результатами исследования разработаны рекомендации менеджеру по персоналу для формирования мотивации к труду у сотрудников на этапе адаптации.

2.4. Рекомендации менеджеру по персоналу по созданию программы адаптации у сотрудников к новой работе

Как показывает практика, первые дни работы на новом месте довольно таки важны, так как именно в этот период закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к компании.

В первые дни нельзя перегружать новых сотрудников информацией о различных подразделениях, достаточно предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы они могли ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется их дальнейшее взаимодействие

На этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в компании, и только тогда вы получите реально адаптированного сотрудника.

Кроме того, в компаниях с четкой корпоративной культурой важно донести до нового сотрудника нормы поведения, принятые в компании, предупредить обо всех существующих табу (запрет на личные звонки с рабочих телефонов и т. д.). Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс или стандарты работы.

Менеджер по персоналу должен предоставить следующую информацию:

Организация:

→1. Миссия компании (при условии, что миссия есть и все сотрудники четко ей следуют).

→2. Структура, руководство и максимально важные сотрудники компании.

→3. Кадровая политика и процедуры.

→4. Обучение и развитие.

→5. Функциональные обязанности.

Обязанности нового сотрудника:

→1. Задачи отдела.

→2. Профессиональные обязанности и ответственность.

→3. Требуемые навыки.

→4. Требуемые знания.

→5. Карьерные возможности.

Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.

Программа адаптации сотрудников, помогающая создать положительную мотивацию к труду в конкретно этой организации может выглядеть следующим образом

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Программа состоит из двух частей — общей и индивидуальной, и рассчитана на трехмесячный период (весь испытательный срок).

Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее направлении деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника, условий труда и т. д. Проводится в течение первой недели работы сотрудника в компании и состоит из пяти этапов.

1 этап — оформление всех необходимых документов при приеме на работу

2 этап — личное ознакомление с компанией и сотрудниками, личное представление сотрудникам, экскурсия по основным помещениям офиса. Когда принимаем сотрудников в региональных подразделениях, стараемся, чтобы новые люди приехали в головной офис и познакомились с представителями администрации лично.

3 этап — ознакомление с рабочим местом: рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования, инструктаж по использованию технических средств, инструктаж по использованию служебного автомобиля.

4 этап — компания изнутри: история развития, подразделения компании и содержание их деятельности, руководство компании, разграничение полномочий, порядок принятия решений, внутренние коммуникации компании.

5 этап — предоставление информации о компании на рынке: сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, главный круг конкурентов, главный круг клиентов, формы и методы работы, общая позиция компании на рынке, ближайшие и долгосрочные планы и цели, виды и характеристики продаваемой продукции.

Вышеперечисленная информация предоставляется непосредственным руководителем как устно, так и с помощью методических материалов.

Индивидуальная часть рассчитана на весь период прохождения адаптации и фиксируется в документе, который называется «Индивидуальный план работы на испытательный срок». Индивидуальная часть делится на 2 этапа: вхождение в должность и работа в должности.

План вхождения в должность рассчитан на первый месяц работы. Он составляется по окончании первой рабочей недели непосредственным руководителем и доводится до ведома работника под роспись. Данный план предполагает полное вхождение нового работника в должность, т. е. полное освоение им должностных обязанностей, хорошую ориентацию в структуре и деятельности компании.

План оценки работы в должности рассчитан на оставшийся период адаптации. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем. Оценка выполнения плана фиксируется в бланке «Индивидуального плана прохождения испытательного срока». На этом этапе оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания.

По окончании адаптационного периода непосредственный руководитель заполняет бланк оценки специалиста.( см.технологические инструкции)

Такая программа поможет определить подходит работник компании, либо нет (это хорошо прослеживается из планов и отчетов как конкретного руководителя, так и самого работника). А так же работник сам понимает, сможет ли он работать в конкретно этой компании.

Таким образом, необходимо давать понять новому сотруднику, что компания открыта для него, менеджер по персоналу и руководитель стараются помочь ему, но в свою очередь оценивают и требуют ответственности уже на первых этапах работы в компании. В этом случае адаптация становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности фирме и корректировки мотивационных предпочтений.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема профессиональной адаптации актуальна в наши дни и особенно остро касается молодых специалистов, как несформированных субъектов рынка труда вследствие отсутствия практического опыта работы по специальности и несоответствия полученных знаний потребностям рабочих мест.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, функциональных обязанностях, особенностях коллектива и др.

Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, что в итоге даст положительные результаты в виде повышения производительности труда и улучшения психоэмоционального состояния коллектива в целом.

Процесс адаптации — это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для организации, в обмен на получение им значимых для него благ (признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

Проблема профессиональной адаптации касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых специалистов, в частности для молодых специалистов фармации. Они впервые попадают в трудовой коллектив и включаются в его деятельность. Но отсутствие практического опыта работы по специальности, несоответствие получаемых в учебных заведениях знаний потребностям реальных рабочих мест, отсутствие навыков самостоятельного трудоустройства и ориентации на рынке труда, незнание нормативно-правового регулирования трудовой деятельности, как правило, усложняют и удлиняют процесс адаптации.

Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому — наше рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов — так устроен мир. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров. Руководители ломают голову, как сблизить коллектив, повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплоченности.

Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Социокультурная адаптация субъекта в условиях изменяющегося российского общества. Горшкова В. В., Дутова О. В., Скачкова Е. Б. / Электронный научный журнал «Современные проблемы науки и образования».- 2014. — №1.
  2. Шляпников В. Н. Динамика волевой регуляции в процессе профессиональной адаптации молодых специалистов / Вестн. Моск. Ун-та. — сер. 14. Психология. — 2007. — № 4. –с. 75 – 83
  3. Шибутани Т. Социальная психология. – Ростов н/Д : Феникс, 2002. – 539 с.
  4. Ткачёва Н.А., Фокина А.Б. К вопросу о потенциале наставничества // Современные проблемы науки и образования . 2015. №1-2. С.193.
  5. Мехришвили Л. Л., Бараблина С. В. Социальная ответственность высших учебных заведений в сфере трудоустройства выпускников // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. — 2012. — № 3. — С. 91–96.
  6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА – М, 2005. – 320 с.
  7. Адаптация сотрудника в организации : методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск : УлГТУ, 2009. – 41 с.
  8. Волина, В. Методы адаптации персонала / В. Волина // Управление персоналом. – 1998. – №13. – С. 231.
  9. Адаптации преподавателя к профессионально-педагогической деятельности в высшей школе. А.Г.Фролов, С.А.Хомочкина, Г.У.Матушанский / Educational Technology & Society.- №9(2). – 2006. – с. 265 – 276
  10. Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С. А. Шапиро. – М. : КНОРУС, 2015. – 352 с.
  11. Лясников, Н. В. Экономика и социология труда : учебное пособие / Н. В. Лясников, Е. В. Чеканов. – 2-е изд., стер. – М. : КНОРУС, 2014. – 280 с.
  12. Кибанов, А. Я. Об управлении трудовой адаптацией / А. Я. Кибанов // Кадровик. – 2008. — № 2. – С. 4-7.
  13. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала : учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда : Легия, 2010. – 128 с.
  14. Кобцева Е. Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели // Вестник ВГУ, серия: Экономика и управление. – 2008. — № 1. – с. 100 — 104
  15. Управление персоналом : учебник для ВУЗов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
  16. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. — 4-е изд.. доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.
  17. Глембоцкая Г. Т. Многогранность, специфичность и ответственность работы провизора-специалиста нового тысячелетия // Вестник ВГУ. Серия: Химия. Биология. Фармация. — 2004. -№ 2. — С. 175−178.
  18. Данченко О. Фармацевт должен учиться всю жизнь: Интервью с М. К. Шкатуло / О. Данченко // Московские аптеки. 2010. — № 09 (198).
  19. Кадирова Л. А. Как отправить новичка в «свободное плавание»: Об опыте в сфере адаптации персонала аптечной сети «Старый лекарь»/ Л. А. Кадирова, С.В. Тихонова
  20. Колодин Е. Время делать карьеру в фармации
  21. Лаврентьева Л. И. Особенности адаптации молодых специалистов / Л. И. Лаврентьева, О. И. Соколова // Российские аптеки. — 2009. — № 8. — С. 11−12.
  22. Начинаем трудовую биографию // Аптекарь. — 2010. — № 13.
  23. Не теряя ни минуты: как ускорить адаптацию новых провизоров в аптеке // Фармацевтическое обозрение. — 2010. — Июль-август.
  24. Новикова Л. А. Производственная адаптация и кадровая политика // Российские аптеки. — 2008. — № 20.
  25. Работа с персоналом: от адаптации до карьерного роста // Московские аптеки. — 2009. — № 9 (186)
  26. Солонинина А. В. Проблема подтверждения профессиональной компетентности / А. В. Солонинина, Н. Ф. Арефина, Л. И. Смирнова // Фармацевтические ведомости. — 2005. — № 12.
  27. Тельпуховская Н. Новичок в аптеке. Как грамотно организовать процесс адаптации
  28. Треус С. В. Главные сложности не интеллектуальные, а психологические… // Фармперсонал. — 2004. — № 21.
  29. Управление и экономика фармации. Т. 3. Экономика аптечных организаций / Под ред. Е. Е. Лоскутовой. — М.: Академия, 2008. — 432 с.
  30. Учиться придется всю трудовую жизнь: Интервью с Г. Т. Глембоцкой // Московские аптеки. — 2007. — № 10 (165).
  31. Щедрова Ю. Кадровый менеджмент. Особенности подбора персонала в аптеку // Фармацевтическое обозрение. — 2005. — № 5.
  32. Я б в аптекари пошел — пусть меня научат! // Московские аптеки. — 2007. — № 10 (165).

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Страницы:   1   2   3