Адаптация новых сотрудников в учебном учреждении

Страницы: 1 2 3

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• Глава 1. Современные системы управления адаптацией персонала в организации
• 1.1. Адаптация как элемент системы управления персоналом
• 1.2. Понятия, формы, виды адаптации новых сотрудников
• ГЛАВА 2. Исследование системы адаптации новых сотрудников на примере учебного центра «Фаворит»
• 2.1. Характеристика учебного центра «Фаворит»
• 2.2. Система адаптации новых сотрудников в учебном учреждении
• ГЛАВА 3. Разработка направлений совершенствования адаптации персонала в учебном центре «Фаворит»
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность процедуры адаптации в организации заключается в том, что может оказывать влияние на текучесть, может снизить издержки на подбор, работает на удержание, дает возможность быстрее разобраться в особенностях компании и работник быстрее может показать свою эффективность. А с точки зрения процедуры адаптации в учебном заведении, очень важно преподавателям овладеть особыми навыками, такими как клиентоориентированность, умение излагать материал, в чем не последнюю роль будет играть та самая система адаптации. Адаптация персонала как процесс приспособления нового сотрудника к трудовой деятельности и внутреннему климату организации является важным средством закрепления в коллективе компетентного и ответственного работника. Менеджеры компании должны мотивировать сотрудника на работу в организации, чтобы за короткий срок вывести его на уровень полной отдачи при выполнении производственных функций.

Практика показывает, что процесс адаптации сотрудника в зависимости от применяемых в компании методов работы с персоналом может быть управляемым или стихийным. Адаптация персонала позволяет существенно активизировать рабочий потенциал всего коллектива за счет хорошо продуманной методики введения новичков в жизнь организации, снизить издержки на постоянный рекрутинг персонала.

В качестве объекта исследования в работе выступает учебное учреждение «Фаворит».

В качестве предмета исследования в рамках данной работы выступает система адаптации новых сотрудников учебного учреждения «Фаворит».

Цель — проанализировать и предложить пути совершенствования системы адаптации новых сотрудников в учебном учреждении «Фаворит».

В основные задачи исследования входят:

1. Изучить особенности внутренней среды организации и адаптация;
2. Определить понятия, формы, виды адаптации;
3. Провести анализ системы адаптации новых сотрудников учебного учреждения в «Фаворит»;
4. Рассмотреть направления совершенствования процедуры адаптации персонала в «Фаворит»

Методологической, теоретической и практической базой исследования послужили, труды зарубежных и отечественных ученых по проблеме адаптации личности, в том числе социальная адаптация, психологические особенности адаптации новых сотрудников в проблемных ситуациях к работе в образовательном учреждении, интегральный подход к изучению адаптации. Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента, стратегического управления (ресурсная концепция), управления человеческими ресурсами и в области психологии труда и математической статистики. В работе использовались материалы из периодических источников и сети Интернет.

Методы исследования — подбирались в соответствии с целями и задачами исследования и в соответствии с этим включают в себя такие методы, как теоретико-методологический анализ литературы, тестирование, анкетирование, анализ, сравнение.

Практическая значимость исследования заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы адаптации новых сотрудников в учебном учреждении. Полученные в ходе данного исследования результаты, а также анализ имеющей системы адаптации новых сотрудников позволят нам усовершенствовать систему адаптации новых сотрудников в учебном учреждении.

Работа структурно состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Современные системы управления адаптацией персонала в организации

1.1. Адаптация как элемент системы управления персоналом

Целям организации в отношении персонала призваны способствовать мероприятия, относящиеся к разряду развивающих, как, например, элемент системы управления персоналом, адаптация персонала. Таким образом, развитие персонала рассматривается как весьма перспективное инвестирование средств. Адаптация персонала имеет большое значение при введении сотрудников в новые условия. Именно в период адаптации формируется отношение к организации в целом, к коллективу, к условиям труда, к профессиональной деятельности в рамках компании, закрепляются ценностные установки, что в дальнейшем во многом будет определять поведение сотрудника при работе.

По мнению А.В. Петровского, развитие личности человека можно представить процессом ее вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней, что близко по значению к пониманию определения адаптации. Опираясь на анализ точек зрения ученых, можно сделать вывод, что адаптация персонала представляет собой первую стадию развития, эффективность осуществления которой впоследствии оказывает влияние на качество и быстроту развития сотрудника в дальнейшем. Таким образом, грамотное управление процессом адаптации является, своего рода, инвестициями в дальнейшее развитие потенциала сотрудников.

Стоит акцентировать внимание, что существующие в настоящее время взгляды на процесс подготовки и введения сотрудников в новые условия не учитывают специфику формы работы. Однако практика применения проектной формы работы указывает на необходимость совершенствования методики управления персоналом в рамках проекта. При хорошей профессиональной подготовке участников команды проектной деятельности организация процесса работы становится препятствием в достижении высоких результатов от актуальной формы работы, получения максимального эффекта. Сплочение коллектива, минимизация конфликтов в ходе работы, идентификация собственной роли и места в коллективе, усвоение правил и норм, относящихся к проектной деятельности, способен обеспечить процесс адаптации.

Среда, приспособленности к которой стремится достичь объект в процессе адаптации, формируется несколькими группами факторов:

• социальные факторы (система социальных взаимодействий и связей, ролей и статусов);
• культурные факторы (характерные для данной среды системы представлений, особенности этики и этикета);
• личностные факторы (личностные качества участников коллектива);
• естественные и материально-вещественные факторы (природная и вещественная среда).

Таким образом, можно заключить, что адаптация работника в организации подразумевает, в первую очередь, приспособление к измененным условиям в среде его окружающей, вне зависимости от того, его знакомство с компанией только начинается или же он уже долгое время работает в ней. Адаптация персонала в организации является одной из составляющих системы технологии управления персоналом. Она выступает связующим звеном между входом сотрудника в организацию и результатом его трудовой деятельности в ней.

1.2. Понятия, формы, виды адаптации новых сотрудников

Адаптация персонала – означает включение работника в новую для него социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление сотрудника и среды. Вступив на предприятие, новый сотрудник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет конкретные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, внутренний трудовой распорядок, уровень оплаты труда).

Задачами процесса адаптации персонала являются: развитие положительного отношения к новой профессии, экономия времени непосредственного руководителя и работников подразделения, сокращение периода привыкания новых работников, уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников [8]. Для работодателя немаловажной задачей также является удержание, вовлечение и максимально быстрое введение в должность нового сотрудника.]. Важно заинтересовать нового работника с первого дня, дать ему максимум информации в интересной и доступно форме.

Существуют два направления адаптации:

1. Первичное – это адаптация молодых сотрудников, которые не имеют профессионального опыта (выпускники средних и высших учебных заведений).
2. Вторичное – это адаптация работников при переходе на другую работу, должность. Роль вторичной адаптации в условиях рынка возрастает.

Производственная адаптация – это сложное явление, которое следует рассматривать с разных сторон.

Каждая сторона имеет свои цели, объект, показатели эффективности.

Рассмотрим четыре основные стороны адаптации:

• социально-психологическая адаптация – подразумевает приспособление человека к производственной деятельности, вливание в новый коллектив. Целью этой адаптации является принятие нового сотрудника в коллектив как равноправного члена;
• психофизиологическая адаптация – это реакция человека на смену обстановки, рабочего времени.

Управление адаптацией персонала требует проработки трех основных элементов:

1. структурного закрепления функций управления адаптацией;
2. разработки технологии процесса управления адаптации;
3. информационного обеспечения этого процесса.

Адаптация работника, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы.

Своевременная и полноценная адаптация — это необходимое условие эффективного функционирования и развития организации, и личности. Вхождение впервые принятого на службу работника требует дополнительных усилий, как со стороны самого работника, так и со стороны компании, его руководителей, должностных лиц, кадровых служб.

В процессе формирования у нового сотрудника требуемого уровня качества работы и обеспечения соответствующего уровня производительности труда в более короткие сроки основную роль играет социально-психологическая адаптация.

По мнению А.Я. Кибанова [14] адаптация представляет собой деятельность, направленную на достижение соответствия индивидуального поведения требованиям организации, что предполагает совмещение личных интересов и ожиданий с интересами и ожиданиями организации.

Такие авторы как С.В. Мамонтова, Е.А. Моргунов, Н. Е. Папонова  [21, 26, 29] склоняются к тому, что основными целями адаптации молодого специалиста являются: сокращение сроков введения в работу, снижение текучести кадров, поддержание микроклимата в коллективе, предотвращение серьезных ошибок молодого специалиста, а также возможность более опытному сотруднику получить опыт руководства, снижение неуверенности и боязни провалов, снижение тревожности не пройти срок испытания, развитие удовлетворенности от работы, сокращение временных затрат на поиск новых работников, формирование качественного кадрового резерва.

Адаптация рассчитана не только на то, чтобы учесть интересы работодателя, но и проявить заботу о новом сотруднике, который впоследствии сможет проявить себя и стать руководителем. Успешно пройденная адаптация позволит создать сплоченный коллектив, где все члены команды будут четко выполнять свою работу, могут заменить другу друга и иметь общие цели. Но для этого необходимо ещё пройти долгий путь.

Рисунок 1 – Технологии адаптации персонала

Турчинов А.И. разделяет период адаптации на несколько последовательных стадий. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. разделяют период адаптации на этапы (Приложение 1 – 2). В социально-психологическом аспекте в процессе адаптации изучаются нормы и правила поведения в коллективе, происходит вхождение в процесс хозяйственной деятельности, развитие мотивации к повышению профессионального уровня и карьерному росту. Адаптацией новых сотрудников в российских организациях занимаются мало. Руководство практикой и подготовкой дипломных работ студентами по направлению «Управление персоналом» в Уральском государственном аграрном университете в течение 10 лет, показало, что самой острой и распространенной проблемой в этой области является отсутствие программы адаптации сотрудников во многих современных организациях [4, с. 116]. Программа адаптации – это совокупность мероприятий по адаптации новых сотрудников организации, которые должны выполнить менеджеры по персоналу, линейные руководители и руководство организации.

Вторая широко распространенная проблема адаптации персонала заключается в том, что в тех организациях, где имеется адаптация как один из бизнес-процессов управления человеческими ресурсами (например, в правоохранительных органах), адаптационные программы и мероприятия часто проводятся формально, для «галочки».

Третья проблема адаптации персонала в современных российских организациях заключается в весьма ограниченном арсенале методов адаптации.

Так как в России контролируемая адаптация – это достаточно новое направление, то в этом вопросе сегодня ориентация идет, прежде всего, на зарубежные кампании и их опыт.

На сегодняшний день в отечественных организациях наиболее популярными являются следующие методы адаптации различных видов:

• Обучение персонала – компания сотрудничает с учебными заведениями и с их помощью готовит сотрудников для собственных нужд. Повышение квалификации – самая распространенная форма обновления профессиональных знаний сотрудников организации в соответствии с последними разработками в разных областях.
• Переобучение персонала – возможность получить новую специальность или знания, необходимые для работы на определенной должности. Метод подходит для тех людей, которых по каким- либо причинам не устраивает прежняя профессия. Идеальный вариант для тех, у кого был, перерыв в работе, и знания необходимо обновить (например, молодые мамы).
• Кейсы, тренинги и ситуационные задачи – эти методы направлены на сплочение коллектива и обучение работе в команде. В обсуждении принимают участие большинство членов команды, что позволяет найти верное решение. Эти интерактивные технологии в настоящее время используются редко и, в основном, в крупных компаниях, особенно международных.
• Деловые игры – ролевое исполнение участниками ситуаций, связанных с профессиональной деятельностью. Применение этого метода учит сотрудников мыслить нестандартно и быстро принимать решения.
• Инструктажи – один из немногих методов адаптации, которые широко распространены в российских организациях. Инструктаж подходит для таких сотрудников, которым проще придерживаться определенного алгоритма в любых действиях на рабочем месте.
• Институт наставничества. Достаточно развит во многих российских организациях, например, на производстве, в медицинских учреждениях (интернатура), в правоохранительной сфере. Этот метод основан на выделении из опытных работников наставника, к которому молодой Фаворит может обратиться за разъяснением или советом. Исходя из своего опыта, наставник объясняет все рабочие моменты и дает рекомендации об улучшении труда и избегании ошибок [5, с. 76].
• Многие новички в кампании часто интуитивно используют такой метод адаптации, как баддинг (budding). Баддинг – это облегчение вливания в коллектив через установление приятельских отношений с одним или несколькими коллегами.

За период адаптации работник знакомиться со своим рабочим местом, должностной инструкцией, условиями труда, внутренним распорядком, коллективом, ее корпоративной культурой, историей, традициями, вливается в коллектив и становится его частью. Завершение процесса адаптации государственного служащего, как правило, наступает по истечении первого года работы, а при эффективном управлении данным процессом, и через несколько месяцев.

Исследования показывают, что профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, её тонкостей, специфики, необходимых знаний, навыков, приемов, техники и технологии деятельности.

Профессиональная адаптация включает следующие компоненты: адаптация к содержанию деятельности; адаптация к условиям деятельности; адаптация к служебному коллективу; адаптация к отношениям с руководством; включение в первоначальную (малую) группу коллег; включение в процессы саморазвития (развитие мотивации, овладение профессиональными знаниями, становление профессиональных умений, навыков и т.д.). Одним из способов решения проблем адаптации является геймификация (игрофикация) этого процесса, то есть внедрение элементов игры. Как показали результаты проведенного исследования среди кадровых Фаворитов, только каждый второй респондент сталкивался с геймификацией в рамках своей профессиональной деятельности.

Геймификация эффективна, потому что она меняет отношение к восприятию информации. Вспоминая о роли игры в жизни ребенка, можно сказать, что в ролевой игре происходит развитие произвольности поведения, формирование мотивов, новых как по форме (внутренних, образных), так и по содержанию, формируется более высокий уровень умственных действий [9]. Принцип сотрудничества и формирования командного духа также способствуют повышению лояльности нового сотрудника учебного учреждения к компании. Например, в ходе выполнения заданий, новые сотрудники должны обращаться к более опытным коллегам, добывать у них необходимую информацию. Также интересно организовать выполнение заданий группой новичков, что несомненно сплотит их и положительно скажется на восприятии процесса адаптации [10].

Для этих целей можно также использовать внутренние социальные сети и компьютерные программы, чтобы помочь новичку быстрее интегрироваться в коллектив. Самый простой способ внедрить принципы игры в процесс адаптации – создание чек листа задач для нового сотрудника, таких, например, как сфотографироваться на пропуск, отформатировать подпись в корпоративной электронной почте, получить компьютер, и т.д. Выполнив эти задачи, новичок отмечает их как выполненные в компьютерном приложении или специальной компьютерной программе. Чтобы сделать процесс выполнения этих задач более интересным, можно поставить ограничения во времени на выполнение тех или иных задач, сделать строку прогресса, пообещать вознаграждение за успешное выполнение задач [28].

В заключение подчеркнем, что осуществление программы адаптации новых сотрудников в организации приносит большую пользу. Постановка и совершенствование адаптации персонала в организации – это то, к чему должна стремиться каждая компания. Стабильная работа коллектива, минимальная текучесть кадров, а также снижение расходов на поиск и обучение новых работников – вот только некоторые показатели осуществления в организации программы по адаптации человеческих ресурсов, которые могут быть просчитаны [6, с. 72]. Поэтому профессиональная адаптация персонала в организации экономически выгодна и должна проводиться вне зависимости от размера и формы собственности организации.

Таким образом, адаптация – это активное приспособление к новой среде принятого на работу человека. Адаптация является успешной, если социальный статус работника в данной среде высокий, а также работник удовлетворен этой средой в целом (например, вознаграждениями за труд и т.д.). Показатели низкой адаптации – это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п. Все стороны адаптации находятся в постоянном взаимодействии, несмотря на различия между ними, поэтому для быстроты и успешности адаптации необходимо наличие единой системы инструментов воздействия. В настоящее время существует большое количество программ, современных технологий и методов адаптации персонала, которые активно используются в зарубежных организациях и заслуживают самого пристального внимания со стороны руководителей и HR-менеджеров современных российских организаций.

Страницы: 1 2 3