Адаптация новых сотрудников в учебном учреждении. Часть 2

Страницы: 1 2 3

ГЛАВА 2.  Исследование системы адаптации новых сотрудников на примере учебного центра «Фаворит»

2.1. Краткая характеристика учебного центра «Фаворит»

Негосударственное образовательное учреждение учебно-методический центр «Фаворит» (далее – Центр) г. Москвы осуществляет образовательную деятельность с сентября 2013 года. C 10.06.2013 года ЧУОО ДПО «Фаворит» оказывает образовательные услуги по дополнительному профессиональному образованию в соответствии с Лицензией на осуществление образовательной деятельности серия 77Л01 № 0007548, регистрационный № 036739 от 09 ноября 2015 г, выданной Департаментом образования города Москвы.

В настоящее время ЧУОО ДПО «Фаворит» динамично развивается, стараясь полностью соответствовать современным требованиям и стандартам. Обучение ведут высококвалифицированные преподаватели. Все они имеют значительный производственный и педагогический опыт и владеют спецификой обучения взрослых. Учебные аудитории оснащены по последнему слову техники.

Обучение проводится как на территории Учебного центра, так и на территории Заказчика. Возможно дистанционное и очно-заочное обучение.

В Учебном центре обеспечивается высокое качество обучения за счет:

• профессионализма преподавателей центра;
• уникальных методик, адаптированных к профессиональным потребностям обучающихся;
• обеспечения участников всеми необходимыми учебно-методическими материалами;
• использования современных технических средств обучения.

Центр ориентирован на обучение граждан, способных к активному труду, руководителей и Фаворитов организаций.  В соответствии с программой развития Центра в 2014 году усилия администрации и педагогического коллектива были направлены на реализацию цели, поставленной перед Центром – создание оптимальных условий для подготовки квалифицированных рабочих и повышению квалификации руководителей (Фаворитов) организаций. Организационная структура учебного центра образовательного центра ООО «Фаворит» представлена на рис. 2.

Рисунок 2 – Организационная структура учебного центра образовательного центра ООО «Фаворит»

Органами управления Центра являются:

• Общее собрание учредителей — высший орган управления;
• Директор — единоличный исполнительный орган.

При этом основной формой взаимодействия органов управления и педагогического коллектива является обмен информацией, консультации, собеседования. Управленческий аппарат сформирован, распределены функциональные обязанности между руководством Центра. Директор и его заместители, помимо исполнения должностных обязанностей, имеют учебную нагрузку, определяемую расписанием занятий. Все члены руководства Центра имеют высшее образование; стаж педагогической работы свыше 10 лет (кроме главного бухгалтера). Функциональные обязанности, распределенные среди руководства, обеспечивают режим жесткого функционирования и гибкого развития, однако все члены руководства владеют всеми основными вопросами, в случае необходимости осуществляют замену. Это обусловлено достаточным уровнем управленческой культуры, владением современными информационными технологиями.

Целостная работа механизма управления, координирование деятельности преподавателей осуществляется через:

• Четкое определение уровня управления, их функционала и связи между ними;
• Построение работы на перспективной, прогнозируемой основе по программе развития.

Руководство Центра своевременно и оперативно корректирует свою деятельность и деятельность преподавательского состава в соответствии с новыми требованиями к процессу обучения.

Показателями эффективного управления являются результаты деятельности Центра по следующим составляющим:

• Критерии факта – отсутствует количество обучающихся, не сдавших квалификационный экзамен по причине не качественной подготовки.
• Критерии отношений — нет конфликтов между участниками образовательного процесса;
• Критерии качества – позволяют проследить взаимосвязь между процессом управления и личностным ростом участников образовательного процесса.

ООО «Фаворит» организует обучение по таким направлениям как:

• Промышленная безопасность;
• Обучение электробезопасности;
• Экологическая безопасность;
• Охрана труда;
• Пожарная безопасность.

Учебный центр дополнительного профессионального образования «Фаворит» в рамках реализации требований природоохранного законодательства осуществляет подготовку руководителей и специалистов по следующим дополнительным профессиональным образовательным программам:

• Обеспечение экологической безопасности руководителями и специалистами общехозяйственных систем управления (72 часа);
• Обеспечение экологической безопасности при работах в области обращения с отходами (112 часов);
• Профессиональная подготовка лиц на право работы с отходами I-IV класса опасности (112 часов);

Организация обучения по охране труда – обязанность всех работодателей, в том числе – индивидуальных предпринимателей.

В соответствии с Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г.  N 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций», программу обучения по охране труда должны проходить  следующие лица:

• руководители организаций, заместители руководителей организаций, работодатели – индивидуальные предприниматели, главные специалисты, руководители подразделений, инженерно-технические работники, осуществляющие организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ;
• специалисты служб охраны труда, работники, на которых работодателем возложены обязанности организации работы по охране труда, члены комитетов (комиссий) по охране труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда;
• члены комиссий по проверке знаний требований охраны труда организаций.

Обучение мерам пожарной безопасности – лучший способ обезопасить предприятие и персонал от несчастного случая.

Пожарно-технический минимум (ПТМ) – это один из видов обучения мерам пожарной безопасности.

Обучение пожарно-техническому минимуму в РФ регламентируется: Федеральным законом «О пожарной безопасности», Постановлением Правительства РФ от 25 апреля 2012 г. №390 «О противопожарном режиме», Приказом МЧС РФ от 12 декабря 2007 г. N 645 «Об утверждении Норм пожарной безопасности «Обучение мерам пожарной безопасности работников организаций».

Учебные группы формируются по направлениям профессиональной подготовки на основании заключённых договоров на оказание платных образовательных услуг как с физическими лицами, так и с организациями, осуществляющими обучение своих работников по представленным заявкам.

Формирование групп по предаттестационной подготовке руководителей и Фаворитов осуществляется только по заявкам организаций. Наметилась тенденция к увеличению численности обучаемых, благодаря мерам, которые принимает Центр:

• налажена тесная связь более чем с 30 крупными организациями, с которыми также заключены договора на проведение производственной практики;
• создана атмосфера творческого поиска и сотрудничества преподаватель-обучаемый;
• проводится позиционирование Центра на официальном сайте;
• обеспечивается свободное посещение представителей заказчика на проводимые учебные занятия

Показателями результативности образовательной деятельности являются качество знаний и обладание твёрдыми практическими навыками обучающихся, результаты итоговой аттестации.

Качество подготовки обучаемых Центра является одной из основных целей деятельности образовательного учреждения. Результаты освоения программ дополнительного профессионального образования и профессиональной подготовки в рамках самообследования Центра показывают, что ни одной рекламации со стороны физических лиц, организаций, которые обучали своих сотрудников в Центре не поступало. Ни одна из организаций, которая начала работать с Центром, не прекратила своего сотрудничества в 2017 году. Ряд ведущих организаций в своей области, заключают Договора об оказании платных образовательных услуг сроком на год с его дальнейшей пролонгацией

Материально-техническое обеспечение и оснащенность учебного процесса соответствует требованием нормативных документов Рособрнадзора и позволяет качественно решать задачи по реализации программ дополнительного профессионального образования и профессиональной подготовки.

Работа ведется по четырем направлениям:

• Повышение квалификации и методической поддержки преподавателей в области использования информационно-коммуникационных технологий в образовательном процессе;
• Развитие информационно-управленческой системы;
• Организация образовательного процесса с использованием информационно — коммуникационных технологий;

На май 2017 года численность компании составляет 55 человек. Из них большинство 35 преподавательский состав, 8 административный персоналом,12 обслуживающий персонал .

На рисунке 3 отражена динамика структуры персонала по возрасту. В 2017 году (на 01.05) доля персонала в возрасте 18-25 лет снижается на 5%, а доля персонала в возрасте 25-45 лет резко растет на 10 %. Такая тенденция является положительной, так как растет численность персонала в трудоспособном возрасте Данные рисунка позволяют сделать вывод о том, что доля персонала в возрасте 25-45 лет максимальна и составляет в 2015 году – 40%, в 2016 году – 45%, а в 2017 году – растет до 50%. Доля персонала в молодом возрасте сокращается с 10% до 5% в 2017 году или на 5%. Доля персонала в более старшем возрасте от 45 до 60 лет также снижается с 30% до 29% в 2017 году.

Рисунок 3 – Динамика структуры персонала «Фаворит» по возрасту в 2015-2017гг.

На следующем этапе проводим анализ персонала состава персонала по уровню образования в таблице 1.

Таблица 1

Структура персонала по уровню образования

Данные таблицы 11 позволяют сделать вывод о том, что в 2017 году происходит рост численности персонала с высшим образованием на 126,8%, с неполным высшим на 128,6%, со средним профессиональным (начальным профессиональным) – на 133,3% Данная тенденция является положительной и говорит о росте уровня образованности персонала в учебном центре. Тенденции таблицы 1 говорят о росте доли персонала в 2017 году с высшим образованием на 2% и снижении доли персонала с прочим образованием. Как видно из рис. 3, в структуре персонала доля персонала с высшим образованием максимальна и составляет в 2015 году – 70%, в 2016 году – 70%, в 2017 году – 72%. Таким образом, заметен рост доли персонала с высшим образованием к 2017 году на 2%, что свидетельствует об улучшении образовательного состава персонала.

Система управления персоналом «Фаворит» находится на стадии функционального развития. Основные проблемные зоны в сфере управления персоналом «Фаворит» просматриваются по двум направлениям:

1. Кадровый состав;
2. Управление персоналом как система.

Причем в области кадрового состава это, в первую очередь, проблемы с возрастной и образовательной структурой персонала (старение и снижающийся квалификационный уровень человеческих ресурсов).  В условиях конкуренции на рынке, постоянного развития технологий торговли, актуальным является непрерывное образование персонала предприятия. Рассмотрим комплекс мероприятий по практике применения методов управления в практической деятельности «Фаворит»: на основе финансовых методов оценки корпоративной культуры.

При осуществлении расчета стоимости проводимых мероприятий необходимо сделать ряд допущений:

• В стоимость включены расходы на оплату труда сотрудников, занимающихся реализацией данной программы.
• Стоимость программы представлена на 1 год.

Таблица 2

Описание методов управления в практической деятельности руководства персоналом «Фаворит»

 

Таблица 3

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

Таблица 4

Участие в прибыли командной работы

 

Из таблиц 2 – 4, можно сделать вывод на основе финансовых методов оценки, что в основном в «Фаворит» в настоящее время присутствует рыночная (результативная) организационная культура, сильное влияние иерархической (ролевой) культуры. В желаемом периоде ожидается проявление элементов инновационной организационной культуры в сочетании с семейным типом культуры.

2.1. Система адаптации новых сотрудников в учебном учреждении

Механизм управления процессом адаптации в «Фаворит» включает ряд организационных элементов:

Структурное закрепление функций управления адаптацией:

На данном предприятии вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: куратор методического отдела, преподаватели, методисты, линейные руководители или коллеги по работе. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Затем непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника учебного учреждения с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны методического отдела не проводится. На многих успешных предприятиях имеются положения о наставничестве, где указаны порядок оформления наставничества, изложены функции, определены доплаты за производственное и теоретическое обучение рабочих при их подготовке (переподготовке) и освоении смежных (вторых) профессий, повышении квалификации рабочих и Фаворитов. На данном предприятии институт наставничества находится на стадии развития. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой — является фактором мотивации для самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку «влиться» в коллектив, понять корпоративную культуру учебного центра, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности.

Технология процесса управления адаптацией.

Она включает в себя оценку уровня подготовленности нового сотрудника учебного учреждения. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. На некоторых предприятиях при найме работника проводят его психологическое тестирование, тестирование на профпригодность, анализируют физические данные, собирают “досье”, на основе этих данных разрабатывается программа адаптации. На данном предприятии не составляется программа адаптации на основании оценки уровня подготовленности.

3. Информационное обеспечение процесса адаптации – сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации. Контроль процесса адаптации не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. При определении сроков в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные показатели (уровень и стабильность количественных показателей труда (на основании данных о выработке), уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом (на основании анкетирования, собеседования).

В «Фаворит» подавляющую часть составляют сотрудники среднего и старшего возраста, что имеет как свои плюсы, так и минусы. Исходя из этого, можно предположить, что молодым специалистам (от 20 до 30 лет) процесс адаптации дается сложнее. У молодых Фаворитов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе, и в том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и, в конце концов, уволится. При этом причиной разочарований могут стать не только условия труда, но и отношение в организации к новичку.

Процесс адаптации в «Фаворит» начинается с приспособления к микросреде Учебного центра, но не останавливается на этом этапе, а продолжается дальше. По мере приобретения знаний, опыта, умений и навыков, знакомства с ценностями, нормами и традициями работник начинает проявлять социальную активность. Поэтому абсолютно неверно рассматривать адаптацию работника только как пассивное приспособление его к новым условиям.

Адаптация новых сотрудников в «Фаворит», не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых Фаворитов), имеет свою специфику. В зависимости от категории принимаемого Фаворита, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов: (рис.4)

Рисунок 4 – Этапы адаптации в учебном центре

В таблице 5 представлена оперограмма системы адаптации персонала в «Фаворит».

1. Вводное ориентационное собеседование. Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений об учебном центре, оказываемых им услугах и особенностях трудовых отношений Учебного центра и работника.

Таблица 5

Оперограмма адаптации персонала в «Фаворит»

 

Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование начальник методического отдела или сотрудник отдела по его поручению.

• 2.Личное ознакомление с Компанией и его сотрудниками. После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу Учебного центра и показ основных помещений офиса. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник методического отдела.
• 3.Ознакомление с рабочим местом. Ознакомление проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования.
• 4.Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем. Проводится непосредственным Начальником сотрудника, возможно в присутствии начальника методического отдела. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения срока испытания, фиксируется в Индивидуальном плане работы на срок испытания и делится на две части: вхождение в должность; работа в должности.

План вхождения в должность рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом кадров и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в учебном центре, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана работы на срок испытания, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

План оценки работы в должности рассчитан на оставшийся период срока испытания. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и начальником методического отдела. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения срока испытания. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста. Проанализировав процедуру адаптации в «Фаворит» было выделено три аспекта адаптации работника:

1. Профессиональный — заключается в применении сотрудником своих умений и навыков в данной организации, и развитием качеств в ходе работы.
2. Психофизиологический — связан с освоением рабочего места и условий труда.
3. Социально-психологический — самый сложный из аспектов, связан с привыканием человека к новому коллективу, освоением корпоративной культуры.

Для новых сотрудников и переводимых приказом учебного центра назначается куратор, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им срока испытания. Существующая система носит формальный характер, так как отсутствует детально разработанная технология адаптации и необходимая к ней документация, не закреплен руководитель процесса адаптации, не определен круг Фаворитов, вовлеченных в систему адаптации.

Основные проблемы политики управления кадрами в «Фаворит» связаны с недооценкой социальной и психологической стороны организационных отношений. Адаптацией в учебном центре занимаются отдельные работники разных подразделений, в основном коллеги по отделу, а контроль процесса адаптации осуществляется не в полном объеме. Проблемы текучести кадров на аппаратных совещаниях не обсуждаются. В учебном центре практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть новых работников и общее «старение» коллектива. Среди положительных сторон можно отметить внимательное отношение к новому сотруднику на этапе вхождения в должность. Среди проблем выделено – недостаточный уровень внутрифирменного обучения и системы наставничества в период адаптации новых сотрудников в учебном учреждении.

Страницы: 1 2 3