Адаптация новых сотрудников в учебном учреждении. Часть 3

Страницы: 1 2 3

ГЛАВА 3.  Разработка направлений совершенствования адаптации персонала в учебном центре «Фаворит»

В соответствии с выявленными недостатками системы адаптации новых сотрудников в учебном учреждении для учебного центра «Фаворит» предлагаются мероприятия:

1. Создание профессиональной системы адаптации в учебном учреждении;
2. Внедрение системы наставничества.

Сущность проекта: создание системы профессиональной адаптации персонала в учебном центре.

Задачи проекта:

• выстраивание эффективной системы адаптации;
• разработка и внедрение адаптационных инструментов и мероприятий по адаптации;
• периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом.
• участие в проведении мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положении о коммерческой тайне и т. д.;
• проведение Welcome! Тренинга;
• подготовка Комплекта нового сотрудника учебного учреждения;
• эмоциональная поддержка нового сотрудника учебного учреждения во время всего периода адаптации;
• получение обратной связи от нового сотрудника учебного учреждения после окончания адаптационного периода.
• обучение тому, что входит в процесс адаптации новых сотрудников, последовательности шагов;
• обучение руководителей навыкам наставничества;
• участие в отборе и подготовке наставников;
• разработка схем стимулирования для наставников.

Цель проекта: создать рациональную систему адаптации новых сотрудников в учебном учреждении в учебном центре «Фаворит».

Миссия проекта: новая система профессиональной адаптации персонала.

Видение проекта: рост показателей эффективности деятельности за счет рациональной системы адаптации новых сотрудников в учебном учреждении для учебного центра «Фаворит». Структура управления системой адаптации представлена на рис.5:

Рисунок 5 – Структура управления системой адаптации

Задачи линейного руководителя методического отдела по отношению к новым сотрудникам «Фаворит»:

• Определение должностных обязанностей. Подготовка предложения о работе.
• Постановка целей и задач на период испытательного срока, определение содержания работы на это время — новичок должен четко понимать, по каким критериям его будут оценивать после того, как испытательный срок окончится.
• Определение наставника из числа ведущих Фаворитов отдела. Следует помнить, что неправильный выбор наставника может свести на нет эффективность всей адаптации.

Задачи и действия наставника в процессе адаптации нового сотрудника:

• подготовка рабочего места нового сотрудника к первому дню его работы;
• поздравление нового сотрудника учебного учреждения с началом работы;
• рассказ о функциях подразделения и знакомство нового сотрудника учебного учреждения с коллективом — часто эту функцию осуществляет отдел кадров, но по опыту эффективнее, если ее возьмет на себя наставник, который лучше, чем представитель HR-службы, сможет акцентировать внимание на том, с кем человеку придется общаться, к кому обращаться за помощью в тех или иных случаях;

Задачи куратора по отношению к новому сотруднику:

• помощь в изучении алгоритмов работы в корпоративном интернет портале «Фаворит»;
• обед с новым сотрудником в первый день его работы;
• регулярные встречи с новым сотрудником, ответы на вопросы об особенностях корпоративной культуры;
• разъяснение норм внутренних коммуникаций, принятых правил делового этикета.

Метод формирования команды:

У данного проекта целеполагающий метод, т.к. команда формируется исходя из соображений наибольшей эффективности достижения цели в каждом из её участников.

Система профессиональной адаптации должна состоять из трех этапов.

Введение в организацию. На этом этапе главную роль будет отведено отделу кадров «Фаворит» поскольку оформление на работу происходит именно в отделе кадров. Именно здесь новый сотрудник должен знакомится с общими регламентирующими документами предприятия, должностной инст­рукцией, структурой учебного центра, местом рас­положения служб и подразделений, системой оплаты труда, режимом работы и пр. На прохождение данного этапа необходимо отвести 1-2 дня.

Введение в подразделение. Основная роль на этом этапе отведена должна быть отведена непосредственному руководителю подраз­деления «Фаворит», в которое новый сотрудник поступа­ет, и наставнику либо работнику, который будет обучать нового сотрудника учебного учреждения. На данном этапе сотрудник должен более подробно ознакомится со структурой отдела, взаимосвязями, специфи­кой его деятельности, своими коллегами. На процесс введения в подразделение необходимо отвести примерно одну-две недели.

Введение в должность. Это самый длительный этап процесса адаптации, главе «Фаворит» необходимо отвести на него два-три месяца. На данной стадии ключевая роль должна быть отведена непо­средственному руководителю нового сотруд­ника, который бы ставил задачи новичку на период испытательного срока, знакомил его с системой отчетности, документами, необходи­мыми для работы, прямыми обязанностями, ожидаемыми результатами его труда. Однако надо также иметь ввиду, что специфика системы адаптации во многом зависит от индивидуальных качеств сотруд­ника, поэтому длительность адаптационного периода жестко регламентировать не следует. Стоит подчеркнуть, что на каждом этапе в системе адаптации необходимо получать обратную связь от нового работника: это, во-первых, даст последнему ощущение, что он нужен «Фаворит» и его судьба не безразлич­на руководству учебного центра, а во-вторых, предо­ставляет возможность руководителям вовремя скоординировать свои действия в случае воз­никновения каких-либо затруднений. Надо внедрить в систему адаптации — метод наставничества.

Проект программы адаптации работников «Фаворит» представлен в Приложениях 3-5.

Для того чтобы система наставничества была эффективной, в «Фаворит», необходимо разработать систему мотивации для наставни­ков. Так, последние могут получать премию в случае успешного прохождения новичком процесса адаптации. Гра­мотно выстроенная программа системы адаптации играет одну из ключевых ролей в деле сниже­ния текучести кадров. Продуманная и пра­вильно организованная система профессиональной адаптации позволит «Фаворит» достичь следующих целей.

• Снизить издержки за счет уменьшения сроков достижения новыми сотрудниками установленных стандартов выполнения рабо­ты. Последние раньше приобретают необходи­мые навыки, достигают заданного уровня про­дуктивности деятельности и начинают прино­сить прибыль.
• Сократить текучесть кадров и издержки на привлечение новых. Факт ухода большого количества недавно набранных сотрудников в первые месяцы их работы на предприятии широко распространен. Налаженная система адаптации позволит лучше узнать, как сотруд­ника, так и помочь последнему влиться в орга­низацию. Таким образом, это взаимовыгод­ный процесс.
• Сэкономить время непосредственного руководителя и рядовых сотрудников.
• Сформировать у нового члена коллекти­ва ощущение полной удовлетворенности своей работой, в результате чего у последнего снизится уровень тревожности, он почувствует себя более уве­ренно.
• Получить возможность «выращивать» свои профессиональные кадры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация персонала представляет собой первую стадию развития, эффективность осуществления которой впоследствии оказывает влияние на качество и быстроту развития сотрудника в дальнейшем. Таким образом, грамотное управление процессом адаптации является, своего рода, инвестициями в дальнейшее развитие потенциала сотрудников.  Адаптация работника в организации подразумевает, в первую очередь, приспособление к измененным условиям в среде его окружающей, вне зависимости от того, его знакомство с компанией только начинается или же он уже долгое время работает в ней. Все стороны адаптации находятся в постоянном взаимодействии, несмотря на различия между ними, поэтому для быстроты и успешности адаптации необходимо наличие единой системы инструментов воздействия. В настоящее время существует большое количество программ, современных технологий и методов адаптации персонала, которые активно используются в зарубежных организациях и заслуживают самого пристального внимания со стороны руководителей и HR-менеджеров современных российских организаций.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ.

Определено, что система адаптации «Фаворит» находится на стадии функционального развития.  Для новых сотрудников в учебном центре назначается куратор, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Существующая система носит формальный характер, так как отсутствует детально разработанная технология адаптации и необходимая к ней документация, не закреплен руководитель процесса адаптации, не определен круг Фаворитов, вовлеченных в систему адаптации.

Среди проблем выделено – недостаточный уровень внутрифирменного обучения и системы наставничества в период адаптации новых сотрудников в учебном учреждении.

В соответствии с выявленными недостатками системы адаптации новых сотрудников в учебном учреждении для учебного центра предлагаются мероприятия:

1. Создание профессиональной системы адаптации новых сотрудников в учебном учреждении.
2. Внедрение системы наставничества новых сотрудников учебного учреждения.

Как показывает практика, поиск и подбор персонала — длительный, сложный и дорогостоящий процесс. Следовательно, чтобы не тратить время, силы и деньги зря и обезопасить себя от ситуации, при которой недавно принятый на работу сотрудник увольняется в первые два-три месяца, отдел кадров «Фаворит» и непосредственный руководитель сотрудника должны позаботиться об органичном включении последнего в новую рабочую среду.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7- ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [«Электронный ресурс]// КонсультантПлюс: справ. правовая система. – Версия Проф. – Электрон. дан. –М., 2016.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Текст с изменениями на 20 июля 2012 года. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.
3. Белов В. Н. Организация обучения и переподготовки персонала предприятия // Мотивация и оплата труда. – 2014. – № 1 (29). – С. 74–84.
4. Блинов А. О. Искусство управления персоналом: учеб. пособие / А. О. Блинов, О. В. Василевская. – Москва: Гелан, 2015. – 411 с.
5. Бондаренко, Н. В. Оценка общеэкономических условий на предприятиях и спроса на рабочую силу. Наем на работу выпускников основных профессиональных образовательных программ: информационный бюллетень / Н. В. Бонадаренко, Л. Д. Гудков. – Москва: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2016. – 44 с.
6. Бугаева М.В., Титов Е.Ю. Совершенствование системы мотивации производственного предприятия // Инновационные технологии в науке и образовании. 2015. №4 (4). С.445-449
7. Ветошкина Т. А. Современные концепции управления персоналом: учебно-методическое пособие / Т. А. Ветошкина. – Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2016. – 73 с.
8. Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. – Брянск: БГТУ, 2013. – 385 с.
9. Дмитриев Г. В. Новые технологии управления персоналом предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – № 7. – С. 50–58.
10. Ерошин М. Анализ политики минимизации затрат по управлению персоналом // Консультант директора. – 2014. – № 13. – С. 24–32.
11. Жуков А.Л. Технология разработки и внедрения грейдовой системы оплаты труда // Социальная политика и социальное партнерство. – 2013. – № 7. С. 12 -16.
12. Зарубина Е. В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организациях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. — 2016. № 30. — C. 114 — 118.
13. Иванова Л.Н., Бичеев М.А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом / РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2015. – 183 с
14. Кибанов А.Я., Лукьянова Т.В., Лобачева А.С. Планирование карьерного роста государственных гражданских служащих // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2014. № 1.
15. Колесниченко Е.А., Сальникова М.С. Процесс адаптации как важнейший элемент системы управления персоналом предприятия // Проблемы современной науки: Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. 2016. С. 89-93.
16. Коновалов А. Выявление затрат на управление персоналом организации // Человек и труд. – 2014. – № 5. – С. 21–28.
17. Колотилов Е. Обучение персонала: как сделать его эффективным // Управление сбытом: Журнал о том, как продавать больше. – 2013. – № 8. – С. 29–33.
18. Кязимов К.Г. Компетентностный подход к подготовке квалифицированных кадров для инновационной экономики: монография / К.Г. Кязимов. – М.: ИД «АТиСО», 2013. – 147 с.
19. Лукьянов А. С. Психологические условия развития мотивации профессиональной деятельности, связанной со становлением субъектно-деятельностной позиции будущих менеджеров на этапе обучения в вузе: автореф. дис. … канд. психол. наук. Ставрополь, 2015. – 219 с.
20. Макарова И. И. Управление персоналом. – М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2013. – 432 с.
21. Мамонтова, С.В. Кадровое планирование, как основная функция службы управления персоналом / Ставрополь Современная экономика: опыт, проблемы и перспективы развития 2014. – с. 66 — 69.
22. Маслова, В. М. Управление персоналом: ученик и практикум для академического бакалавриата / В. М Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Юрайт», 2014. – 492 с.
23. Миляева, Л.Г., Бавыкина, Е. Н. Диагностика и управление профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации. -//Мотивация и оплата труда. — 2013. -№ 4. -С. 270 -277.
24. Митрикова Г. В., Крылова А. А. Обучение персонала: решаем управленческие проблемы // Управление человеческим потенциалом. – 2012. – № 1 (29). – С. 74–79.
25. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие/ под ред. проф. В.П. Пугачева. М.: ИНФРА-М, 2013. – 180 с.
26. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа, 2013. – 264 с.
27. Моргунов, Е.Т. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Т. Моргунов. — 2 — е изд. перераб. и доп. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2015. – 550 с.
28. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 513 с.
29. Папонова Н. Е. Методы оценки и обучения персонала // Кадры предприятия. – 2015. – № 11. – С. 35–50.
30. Радюкова Я.Ю., Колесниченко Е.А., Карпунина Е.К. Совершенствование направлений развития персонала как элемент управления // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2016. № 3 (19). С. 68-78.
31. Резникова О. С. Проблемы стратегического управления // Международная научно-практическая конференция «Взаимодействие науки и общества: проблемы и перспективы» (Уфа, 5 августа 2015 г.): сб. статей. Уфа: «АЭТЕРНА», 2015. С. 62–64.
32. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 399 с
33. Рофе А.И. Организация труда рабочих и служащих: учебник для вузов / А. И. Рофе. -3-е изд., доп. и перераб. -Москва: МИК, 2013. -534 с.
34. Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции // Управление персоналом. – 2014. – № 2. – С. 20–25.
35. Сироткина Н. В., Черникова А. А., Полева Н. А. Управление человеческими ресурсами в условиях низкой мотивационной восприимчивости: монография. – Воронеж: Научная книга, 2012. – 214 с.
36. Токарев В. Ф. Современные технологии управления персоналом: проблемы и решения // Управление продажами. – 2015. – № 1 (62). – С. 42–56.
37. Хадасевич, Н. Р. Формирование и функционирование современных экономических систем и институтов: малый бизнес, кадровый потенциал, корпоративное управление: монография / Н. Р. Хадасевич. – Новосибирск: Изд-во «Сибпринт», 2014. – 120 с.
38. Человеческий капитал — основа инновационного развития предприятия Мамонтова С.В. В сборнике: Современные технологии управления: вопросы менеджмента, маркетинга, управления персоналом, коммерции Сборник материалов международной научно — практической конференции посвящается 80 — летию Курского государственного университета и 15 — летию факультета экономики и менеджмента. 2014. С. 127 — 129.
39. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: Дело, 2012. – 377 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Проект программы адаптации новых сотрудников в «Фаворит»

Про­грамма адаптации рассчитана на период срока испытания, ответственность за полноценную адаптацию сотрудника любого уровня в равной степени лежит на непосред­ственном руководителе и на отделе кадров «Фаворит».

1. На введение в организацию отводится пер­вый рабочий день сотрудника. Это время пол­ностью посвящено решению организационных вопросов. На этапе введения в должность задействованы несколько подразделений: отдел кадров, администра­тивно-хозяйственный отдел, методический отдел, медпункт.
2. Первые два часа отводятся для ориентационной беседы, составным блоком которой является знакомство с основными регламенти­рующими документами предприятия. Беседу проводят сотрудники методического отдела «Фаворит».
3. После ориентационной беседы новому работнику более подробно рассказывают об учебном центре, ее структуре, корпоративной культуре и пр. Процесс беседы с кандидатами на рабочие позиции должен занимать не более одного часа. Затем сотруднику выда­ется памятка с необходимой информацией (важные номера телефонов, расположение отделов и пр.). На данном этапе должны быть прояснены наиболее существенные вопросы, например, оплаты труда: начальник методического отдела или специалист по кадрам рассказывает, как начисляется зарплата, комментирует документы, с которыми знакомится новый работник.
4. После завершения первого этапа сотрудник методического отдела «Фаворит» отводит нового сотрудника учебного учреждения в подразделение, где последний будет работать, и знакомит его с непосредственным руководителем и коллегами. Для работников, принятых на менеджерские должности, наставником является непосредственный руководитель.
5. В подразделении сотрудник получает план работы на период срока испытания, а также «Лист самооценки» (Приложение 4). Непосредственный руководитель в период срока испытания заполняет «Лист оценки испытательного срока» (Приложение 5).
6. По окончании срока испытания оба документа передаются в отдел кадров «Фаворит. В течение всего процесса адаптации наставник поддерживает обратную связь с новым сотрудником. Адаптация сотрудника длится два месяца. В конце второго месяца проводится аттестация нового сотрудника учебного учреждения. В зависимости от ее результа­тов работнику предлагается либо продлить обучение, либо продолжить работать в каче­стве аттестованного Фаворита.

Приложение 4

Лист самооценки работника в период срока испытания (заполняется работником)

Период срока испытания _____________________

ФИО сотрудника ______________________________________________________________

Должность ___________________________________________________________________

Отдел ________________________________________________________________________

Руководитель _________________________________________________________________

 

Внимательно оцените себя по следующим критериям:

Перечень задач / функций, входящих в Вашу компетенцию в период испытательного срока ___________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

Достижению какой цели «Фаворит» Вы способствуете своей деятельностью?

_____________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Для того, чтобы лучше работать мне необходимо следующее от руководства «Фаворит»:

________________________________________________________________________________

Работник ____________________

«____»_________________ 2017 г.

Приложение 5

Лист оценки работника в период срока испытания (заполняется руководителем)

Заполнить и сдать в отдел кадров не позже срока ______________

Период срока испытания _____________________

ФИО сотрудника ______________________________________________________________

Должность ___________________________________________________________________

Отдел ________________________________________________________________________

Руководитель _________________________________________________________________

Внимательно оцените работника по следующим критериям:

 

Перечень задач / функций, входящих в Вашу компетенцию в период испытательного срока ___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

Резолюция

Рекомендуете ли Вы данного работника на постоянную работу?

Да (предложение руководителя)

Нет (укажите причины)

Продолжить сотрудничество на тех же условиях

Изменить условия оплаты труда (сумма)

Изменить статус (указать должность)

Слайд 1

Здравствуйте, уважаемые члены аттестационной комиссии!

Тема моей ВКР – «Адаптация новых сотрудников в учебном учреждении».

Слайд 2

В качестве объекта исследования в работе выступает учебное учреждение «Фаворит».

В качестве предмета исследования в рамках данной работы выступает система адаптации новых сотрудников учебного учреждения «Фаворит».

Цель — проанализировать и предложить пути совершенствования системы адаптации новых сотрудников в учебном учреждении «Фаворит».

Задачи данной работы Вы можете увидеть на данном слайде.

Слайд 3

Технологии адаптации персонала – РИСУНОК НА СЛАЙДЕ.

Таким образом, адаптация – это активное приспособление к новой среде принятого на работу человека. Все стороны адаптации находятся в постоянном взаимодействии, несмотря на различия между ними, поэтому для быстроты и успешности адаптации необходимо наличие единой системы инструментов воздействия. В настоящее время существует большое количество программ, современных технологий и методов адаптации персонала, которые активно используются в зарубежных организациях и заслуживают самого пристального внимания со стороны руководителей и HR-менеджеров современных российских организаций.

Слайд 4

Негосударственное образовательное учреждение учебно-методический центр «Фаворит» (далее – Центр) г. Москвы осуществляет образовательную деятельность с сентября 2013 года.

Органами управления Центра являются:

— Общее собрание учредителей — высший орган управления;

— Директор — единоличный исполнительный орган.

При этом основной формой взаимодействия органов управления и педагогического коллектива является обмен информацией, консультации, собеседования.

Слайд 5

На май 2017 года численность компании составляет 55 человек. Из них большинство 35 преподавательский состав, 8 административный персоналом,12 обслуживающий персонал .

На рисунке отражена динамика структуры персонала по возрасту. В 2017 году (на 01.05) доля персонала в возрасте 18-25 лет снижается на 5%, а доля персонала в возрасте 25-45 лет резко растет на 10 %. Такая тенденция является положительной, так как растет численность персонала в трудоспособном возрасте Данные рисунка позволяют сделать вывод о том, что доля персонала в возрасте 25-45 лет максимальна и составляет в 2015 году – 40%, в 2016 году – 45%, а в 2017 году – растет до 50%. Доля персонала в молодом возрасте сокращается с 10% до 5% в 2017 году или на 5%. Доля персонала в более старшем возрасте от 45 до 60 лет также снижается с 30% до 29% в 2017 году.

Слайд 6

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что в 2017 году происходит рост численности персонала с высшим образованием на 126,8%, с неполным высшим на 128,6%, со средним профессиональным (начальным профессиональным) – на 133,3% Данная тенденция является положительной и говорит о росте уровня образованности персонала в учебном центре.

Слайд 7

Описание методов управления в практической деятельности руководства персоналом «Фаворит» — ТАБЛИЦА НА СЛАЙДЕ.

В основном в «Фаворит» в настоящее время присутствует рыночная (результативная) организационная культура, сильное влияние иерархической (ролевой) культуры. В желаемом периоде ожидается проявление элементов инновационной организационной культуры в сочетании с семейным типом культуры.

Слайд 8

Адаптация новых сотрудников в «Фаворит», не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых Фаворитов), имеет свою специфику. В зависимости от категории принимаемого Фаворита, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов – НА СЛАЙДЕ.

Слайд 9

В соответствии с выявленными недостатками системы адаптации новых сотрудников в учебном учреждении для учебного центра «Фаворит» предлагаются мероприятия:

1. Создание профессиональной системы адаптации в учебном учреждении;
2. Внедрение системы наставничества.

Слайд 10

Видение проекта: рост показателей эффективности деятельности за счет рациональной системы адаптации новых сотрудников в учебном учреждении для учебного центра «Фаворит». Структура управления системой адаптации представлена на рис.НА СЛАЙДЕ.

Слайд 11

Продуманная и правильно организованная система профессиональной адаптации позволит «Фаворит» достичь следующих целей:

• Снизить издержки за счет уменьшения сроков достижения новыми сотрудниками установленных стандартов выполнения рабо­ты. Последние раньше приобретают необходи­мые навыки, достигают заданного уровня про­дуктивности деятельности и начинают прино­сить прибыль.
• Сократить текучесть кадров и издержки на привлечение новых. Факт ухода большого количества недавно набранных сотрудников в первые месяцы их работы на предприятии широко распространен. Налаженная система адаптации позволит лучше узнать, как сотруд­ника, так и помочь последнему влиться в орга­низацию. Таким образом, это взаимовыгод­ный процесс.
• Сэкономить время непосредственного руководителя и рядовых сотрудников.
• Сформировать у нового члена коллекти­ва ощущение полной удовлетворенности своей работой, в результате чего у последнего снизится уровень тревожности, он почувствует себя более уве­ренно.
• Получить возможность «выращивать» свои профессиональные кадры.

Слайд 12

Таким образом, Цель работы достигнута.

Спасибо за внимание! Доклад окончен.

Страницы: 1 2 3