Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность адаптации персонала
1.2. Испытание как организационно-правовая форма определения профессиональной пригодности гражданина
1.3. Анализ состояния нормативно-правового обеспечения испытательного срока при замещении должности
1.4. Анализ международной практики применения испытательного срока на государственной службе
Выводы по первой главе
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ГБУ ТЦСО «ЗЕЛЕНОГРАДСКИЙ»
2.1. Характеристика ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» и основных направлений его деятельности
2.2. Анализ кадрового состава и управления персоналом в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский»
Выводы по второй главе
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГБУ ТЦСО «ЗЕЛЕНОГРАДСКИЙ»
3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала
3.2. Программа адаптации сотрудников ГБУ ТЦСО «Зеленоградский»
3.3. План реализации проекта
Выводы по третьей главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
Актуальность темы заключается в том, что установление органического двустороннего взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, т. к. оно обеспечивает основу эффективного управления организацией, вхождение человека в организацию. Его адаптация — это залог эффективного взаимоотношения человека и организации. Становясь сотрудником определенной организации, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные условия: режим работы и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Так же он принимает комплекс социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием.
Он обязан по-новому оценить собственные убеждения, повадки, сопоставить их с общепринятыми в коллективе нормами и предписаниями поведения, традициями, сформировать соответственную модель поведения.
Период испытательного срока можно условно приравнять к периоду профессиональной адаптации, которую связывают с выработкой индивидуального стиля деятельности.
Само понятие «испытательный срок» не предполагает того, что сотрудник, только вышедший на работу, будет предоставлен самому себе, что ему выставят план его деятельности без учета специфики его работы, организации рабочего места и т.п. Предполагается, что испытательный срок приравнивается по длительности к адаптационному периоду и может составлять до трех месяцев. За это время работник должен втянуться в рабочий процесс, освоиться в коллективе, изучить программное обеспечение и делопроизводство, используемое в организации, и начать показывать результаты. В этом случае основную цель испытательного срока можно считать достигнутой.
Действующее законодательство закрепляет испытание, при поступлении на работу, в качестве организационно-правовых форм определения профессиональной квалификации работника.
Являясь юридической формой реализации гражданами права на труд, испытание призвано помочь руководителю организации оценить необходимые профессиональные качества гражданина, выявить наиболее компетентных и квалифицированных из них, предоставить им возможность в соответствии со своим призванием, способностями и желанием трудиться на пользу обществу и государству. Испытательный срок, как и другие кадровые технологии, полноценно входит сегодня в стандартный перечень кадровых технологий, применяемых в управлении персоналом.
Реализация возможностей испытания как правового института и как кадровой технологии позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование организаций и их структурных подразделений, успешное решение стоящих перед ними задач, а с другой − более эффективно использовать потенциал сотрудников за счет того, что система оценки способствует повышению уровня их мотивации, стимулирует потребность в обучении и повышении квалификации.
Испытание при приеме на работу позволяет подтвердить требуемый уровень профессиональной пригодности гражданина.
В настоящее время испытание действительно должно применяться значительно шире, поскольку оно является элементом договорного регулирования отношений, его потенциал может быть значительно усилен путем большей вовлеченности личности в коллектив организации, а так же испытание является важной процедурой определения деловых качеств гражданина, уникальным способом оказания ему реальной помощи в прохождении процесса профессиональной адаптации. Правильная организация испытания способствует стабилизации должностных правоотношений и формированию благоприятного климата в организации. С точки зрения трудового законодательства задача испытательного срока в том, чтобы проверить, соответствует ли квалификация сотрудника той должности, на которую приняли нового сотрудника. На практике, далеко не всегда наниматель оценивает профессиональные навыки, а скорее уделяет внимание тому, насколько новичок сможет влиться в новый коллектив и адаптироваться к корпоративной культуре компании или насколько он персонально устраивает того или иного руководителя.
Степень изученности темы исследования. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Кузнецова Ю.В. Методологическую основу выпускной работы составляют положения системного подхода к управлению персоналом (В.П. Половинко , И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.
Объект исследования – система управления персоналом ГБУ ТЦСО «Зеленоградский».
Предмет исследования– система адаптации персонала в организации ГБУ ТЦСО «Зеленоградский».
Цель исследования в дипломной работе – создание проекта мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала в учреждении ГБУ ТЦСО «Зеленоградский».
Задачи исследования в дипломной работе :
1. Исследовать суть адаптации персонала; отметить адаптацию в период испытания; отметить нормативно-правовые аспекты испытания персонала в организации; рассмотреть зарубежный опыт;
2. Предоставить характеристику организации и ее деятельности; изучить системы управления персоналом организации;
3. Создать мероприятия по совершенствованию адаптации персонала в организации.
Источники исследования. Информационной базой выпускной работы являются: нормативно — законодательные акты государства; учебники и учебные пособия; фактические материалы, опубликованные в научной литературе.
Методы исследования: анализ статистической информации, анкетирование различных категорий персонала организации, наблюдение за трудовым поведением сотрудников, анализ кадровой документации центра.
Практическая значимость: заключается в том что материалы работы могут быть полезны организации при проектировании системы адаптации.
Структура исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Введение доказывает актуальность темы исследования, описывает его цели и задачи. Первая глава посвящена теоретическим основам адаптации персонала, адаптации в период испытательного срока, анализу состояния нормативно-правового обеспечения испытательного срока и изучению зарубежного опыта применения испытательного срока; вторая – анализу управления персоналом в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский». В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию процедуры адаптации персонала в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский». Дипломный проект иллюстрирован рисунками и таблицами.
Глава 1. Теоретические основы системы адаптации персонала в организации
1.1. Понятие и сущность адаптации персонала
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Адаптация персонала в организации это более многогранное явление, она не сводится только к приспособлению и ориентации в профессиональной работе.
С позиции системного подхода адаптация как элемент системы управления персоналом:
1. Выполняет внутрисистемные функции:
– определение темпа роста результативности труда;
– формирование микрогрупп;
– формирование социальной роли адаптанта.
2. Реализует принципиальные цели:
– уменьшение стартовых издержек;
– снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы;
– экономия времени руководителя и сотрудников; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Целесообразно рассмотреть виды адаптации, что бы сделать анализ всех сторон адаптации персонала в организации.
Наиболее распространенной является типология адаптации по содержанию: организационная, социально-психологическая, профессиональная.
Суть организационной адаптации заключается в приспособлении к новому месту работы, действующим правилам и распорядкам, организации труда, методам действий, к статусу организации в обществе.
Социально-психологическая адаптация представляет из себя «включение» человека в организационную культуру организации, привыкание к психологическому климату в коллективе, освоению его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры. А также привыкание работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа.
Профессиональная адаптация – освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, особенностей работы в фирмы. Данная адаптация проводится в форме наставничества либо тренингов. Она способствует тому, чтобы работник не понизил уровень своей профессиональной успешности.
Так же выделяют следующие виды адаптации:
1. По наличию опыта трудоустройства:
Первичная
Вторичная
2. По содержанию информации:
Профессиональная
Социально-психологическая
Развитие самосознания личности
Организационная
3. По результатам адаптации
Прогрессивные
Регрессивные
4. По характеру адаптации
Активная
Пассивная
Все элементы системы адаптации взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в постоянном взаимодействии, это видно в приведенной классификации выше.
Одной из трудностей работы с персоналом в организации при привлечении сотрудников является управление трудовой адаптацией. В процессе взаимодействия сотрудника и организации происходит их обоюдная адаптация, основу которого составляет постепенное вхождение сотрудников в новые профессиональные и общественно-экономические условия работы.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.
В.Р. Веснин отмечает, что сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее быстроту и успешность.
Период испытательного срока можно условно приравнять к периоду профессиональной адаптации.
В широком смысле протекающая в период испытательного срока адаптация представляет собой взаимное приспособление гражданина и коллектива организации, основывающееся на первостепенной врабатываемости личности в новых для нее профессиональных, социально-психологических и организационно-экономических условиях функционирования организации. В границах процесса адаптации выделяются два структурных компонента, представляющие особый интерес для организации с точки зрения их контроля и управления:
а) внутренние психологические процессы, способствующие отвыканию человека от прежней работы и привыканию к новой, приспособление (ассимиляция) к среде организации, поиск баланса между личными интересами и целями, и интересами и целями организации (идентификация);
б) комплекс организационных мероприятий, протекающих под контролем руководителя организации (структурного подразделения) и кадрового органа, облегчающих новому сотруднику овладение служебными обязанностями в соответствии с должностной инструкцией.
Адаптация рассчитана на весь период испытательного срока, установленного для работника, и реализуется по следующим направлениям:
а) профессиональное овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков, эффективное применение их на практике;
б) социально-психологическое овладение ценностями корпоративной культуры, успешное включение в служебную деятельность в составе коллектива, развитие мотивации к служебной деятельности;
в)социально-организационное привыкание к новым условиям служебной деятельности;
г) психофизиологическое приспособление к условиям деятельности и правилам внутреннего распорядка.
Адаптация нового работника — одна из важных проблем кадровых служб и руководителей. Нужно стремиться к тому, что бы адаптационный период был коротким. Установить длительность адаптационного периода в течение 3 месяцев это все что может позволить себе организация по отношению к работнику. То есть полностью совместив его с испытательным сроком. При этом во избежание негативных моментов в организации должна быть разработана и введена в действие программа адаптации работников. Ее следует направить на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа компании у менеджера, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
1.2. Испытание как организационно-правовая форма определения профессиональной пригодности гражданина
По Конституции Российской Федерации (ч. 4 ст. 32), граждане имеют право на равный доступ к государственной службе, независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и т.п.
Содержание и характер профессиональных требований и деловых навыков, предъявляемых к кандидату на должность также установлены действующим законодательством.
Согласно Статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Приход нового сотрудника в организацию подразумевает наличие адаптационного периода. А именно процесса внедрения личности в другой трудовой коллектив. У сотрудника в период испытательного срока создается устойчивое представление об организации. Он составляет первое впечатление, которое не так просто будет изменить.
Срок испытания при приеме на работу согласно ст. 70 ТК РФ не может превышать трех месяцев. А для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев. Если другое не предусмотрено федеральным законом.
По своему содержанию рассматриваемый институт испытания имеет целью, во-первых, позволить руководству выявить степень профессиональной пригодности гражданина к определенному виду профессиональной деятельности.
Во-вторых, создать условия гражданину для оценки должности и вида деятельности, а также для принятия собственного решения на продолжение работы как подходящей для себя или на отказ от нее, предупредив работодателя.
Правовая норма, регулирующая испытание при приеме на работу, не является новшеством сегодняшнего дня. Как свидетельствует история России, впервые понятие «испытательный срок» было введено в Уставе о промышленном труде 1913 г., который являлся первым крупным актом, объединяющим все существующие на начало XX в. нормы, регулирующие отношения между наемными работниками и работодателем. В соответствии со ст. 33 Устава для лиц, желающих занять должность фабричного инспектора, устанавливалось испытание «в особой комиссии». В то же время следует заметить, что в этом документе отсутствовала правовая регламентация порядка установления самого испытательного срока.
Позднее, уже в 1918 году в Кодексе законов о труде (ст. 32) появляется раздел «О предварительном испытании», согласно положениям которого испытание должно было предшествовать окончательному решению о принятии на работу (при условии, что сама работа отличается длительным характером). Документ устанавливал также, что срок испытания зависел от принадлежности работника к категории рабочих или служащих и вида выполняемой ими работы. На основании результатов испытания принималось решение об окончательном трудоустройстве лица или о его «отчислении с уплатой вознаграждения за время испытания». Интересно заметить, что до истечения срока предварительного испытания работник считался безработным.
В правовом регулировании порядка установления и прохождения работником испытательного срока, несомненно, важную роль сыграло принятие в 1970 году Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде. Настоящий правовой акт рассматривался в качестве базы для необходимых к тому времени разработки и принятия кодексов законов о труде в союзных республиках.
1 апреля 1972 года вступил в силу Кодекс законов о труде РСФСР (КЗОТ 1971). В этом документе оказались собраны вместе все действующие на тот период времени акты, относящиеся к трудовому законодательств. Новые положения, установленные в них, были следующие:
а) впервые предусмотрено установление испытательного срока только по соглашению сторон трудового договора, а не по инициативе работодателя, как это было ранее (п.1 ст. 21 КЗОТа 1971 г.);
б) закреплено положения о том, что в период испытания на работника полностью распространялось законодательство о труде, т.е. теперь лицо, проходящее испытание, считалось принятым на работу;
в) введен запрет на установление испытательного срока для некоторых категорий работников (молодые специалисты; несовершеннолетние; инвалиды Отечественной войны, направленные на работу в счет брони, и т.д.).
Срок испытания, установленный в ст. 22 КЗОТа 1971 г., остался таким же, каким он был установлен в Кодексе законов о труде 1918 г. В указанное положение (п.1 ст. 22 КЗОТа 1971 г.) изменения были внесены в 1988 году. С этого времени срок испытания по общему правилу не мог превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с выборным профсоюзным органом, − шести месяцев.
На основе анализа процесса возникновения, становления и развития законодательства об испытательном сроке, отдельные исследователи осуществляют его периодизацию. «Таким образом, − считает Н.А. Пивоварова, − становление законодательства об испытательном сроке происходило в несколько этапов: первый − 1913-1917 гг., период действия Устава о промышленном труде; второй − 1917-1971 гг., когда, несмотря на смену Кодексов, испытательный срок рассматривался как предварительный этап, предшествующий заключению трудового договора. Третий этап, начавшийся после принятия КЗОТа 1971 года, можно считать продолжающимся до настоящего времени, поскольку во многом положения о порядке установления для работника испытания сохранились в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации».
Так же есть такое понятие как вовлеченность. Специалисты определяют понятие «вовлеченность в трудовой процесс» как особое эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, мотивирующее их выполнять свою работу лучше. Как свидетельствует практика, вовлеченные сотрудники заинтересованы в том, чтобы в организации, в которой они трудятся, дела шли хорошо, и готовы даже выходить за рамки должностных полномочий – проявлять инициативу, работать сверхурочно, добровольно выполнять различные поручения.
Вовлеченность — это отношение персонала к работе как к своему делу, высший уровень приверженности сотрудников к компании в сравнении с лояльностью или простой удовлетворенностью. Неудивительно, что работодатели стремятся мотивировать своих сотрудников радеть за общее дело. Многие организации, пытаясь разработать эффективную стратегию вовлеченности, организуют специальные исследования на эту тему».
Результаты исследований последних лет, проведенные рядом отечественных компаний по сходной тематике, дают интересные результаты. Путь наибольшего успеха демонстрируют те организации, которые больше внимания стали обращать на человеческий фактор, использовать возможности индивидуального подхода и заниматься планированием карьеры персонала. Например, ОАО «Сбербанк России» с учетом результатов ежегодного исследования вносит изменения в организацию своей работы, делает более прозрачной и прогнозируемой систему поощрений и вознаграждений.
Это все говорит о значимости человеческого фактора как одного из основополагающих в вопросе вовлеченности персонала в трудовой процесс.