1.3. Анализ состояния нормативно-правового обеспечения испытательного срока при замещении должности
Рассмотрим нормативно-правовые источники, которые обеспечивают процесс трудовой адаптации .
В соответствии с Конституцией РФ, регулирование трудовых взаимоотношений и других напрямую связанных с ними взаимоотношений, осуществляется законами Российской Федерации федерального уровня. А так же законами субъектов РФ. Конституция Российской Федерации относит трудовое законодательство к совместному ведению РФ и субъектов Российской Федерации.
Основным правовым документом, регулирующим вопросы испытания и испытательного срока при приеме на работу в Российской Федерации, является Трудовой кодекс Российской Федерации, действующий Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г.
В ст. 70 Кодекса, посвященная испытанию при приеме на работу, прописаны следующие положения:
возможность включения в трудовой договор процедуры испытания работника. Необходимым условием для этого является добровольное соглашение сторон. В случае, если в трудовом договоре отсутствует пункт об испытании, то это означает, что работник принимается на работу без испытания;
отмечено, что работник, принятый с условием прохождения испытательного срока, действует в том же правовом поле, что и постоянно работающие сотрудники;
Трудовой кодекс очертил круг лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается;
определен срок испытания при приеме на работу.
Ст. 71 ТК РФ предусматривает действия работодателя и работника по результатам испытания.
Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договор.
Ст. 196 ТК РФ «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров» закрепляет решение вопроса о профессиональной подготовке, в которую входит и введение сотрудника в должность, за работодателем. Ст. 197 ТК РФ «Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации» закрепляет право работников на вышеуказанные мероприятия.
Нормативно-правовые акты, которые создаются в трудовом коллективе, образуют определенную конкретизацию актов внешнего регулирования применительно к условиям трудовой деятельности данной организации. Так же могут отразить особенности регулирования в ней трудовых и социальных отношений. Примером локальных источников трудового права могут служить коллективные договоры и соглашения, а также правила внутреннего трудового распорядка.
Проблема, с которой столкнулись в ходе изучения нормативной базы, — это то, что не установлена обязательность испытания и испытательного срока при поступлении на работу организации.
Можно предположить, что установление процедуры испытания в обязательном порядке способствует более тщательному подбору сотрудников.
Еще одной проблемой, которая была выявлена в ходе изучения нормативной базы, является фиксация разных сроков испытания при поступлении на работу, отсутствие единого подхода.
Особую значимость представляет непосредственный начальник работника, в обязанность которого входит создание индивидуального плана адаптации, который утверждается начальником структурного подразделения в соответствии с введенной формой (см. Приложение 1). В дальнейшем прямой руководитель доводит до работника индивидуальный план адаптации (под роспись) и сообщает его о критериях оценки эффективности выполнения плана.
Не позже 7 рабочих дней до завершения адаптационного периода гражданина, он же передает руководителю структурного подразделения на утверждение отзыв о прохождении адаптации, рекомендуемая форма которого приведена (см. Приложение 2). В отзыве отражаются данные о выполнении индивидуального плана адаптации, об усвоении и закреплении работником требуемого объема знаний и умений, требующихся для выполнения должностных прямых обязанностей и его готовности к труде в составе этого служебного коллектива. В этом же документе непосредственный начальник определяет рекомендации по результатам прохождения работником испытательного срока, предложения о назначении наставника и иные данные о прохождении адаптации. В дальнейшем отзыв утверждается и передается в кадровую службу организации с целью хранения, а работник при положительном решении допускается к самостоятельному выполнению официальных прямых обязанностей.
Таким образом, профессиональная адаптация имеет слабо развитую нормативно-правовую базу и имеет необходимость в конкретизации проводимых операций на местах. Местные источники трудового права (локальные НПА в сфере труда) обязаны включать определенные мероприятия согласно адаптации персонала.
Слово «профессиональная адаптация» не применяется напрямую. Используются родные по смыслу: «профессиональная ориентация», «профессиональная подготовка», «переподготовка», «повышение квалификации». Подобная замена определений дает возможность нанимателю двусмысленно рассматривать закон, освобождая себя от дополнительных процедур по адаптации персонала.
Необходимо заимствовать положительный опыт (преимущественно западных) организаций, где процесс адаптации четко регламентирован, для любого нового работника назначается попечитель (наставник) и ведется анализ степени адаптации по истечении испытательного срока.
1.4. Анализ международной практики применения испытательного срока на государственной службе
Как показывает анализ зарубежной литературы, в большинстве стран, штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. Такая профориентация нужна для того, чтобы быстрее сделать труд новичка как можно более производительным. Как профориентация, так и адаптация служащих происходят во время прохождения испытательного срока приема на работу.
В процессе прохождения испытательного срока представляется возможность оценить одаренность и исполнительность сотрудника, его соответствие данной работе. В отдельных случаях испытательный срок применяется и для того, чтобы новые работники сумели пройти предписанные законом вступительные экзамены либо для того, чтобы дать оценку их нравственной и идеологической ориентации. Это является немаловажным в государственной службе. Деловые особенности кандидатов во многих странах остаются ключевым критерием для прохождения конкурсного отбора и повышения на государственной службе.
Согласно суждению зарубежных исследователей, в период испытания работодатель, тем или другим методом наблюдая за профессиональными действиями сотрудника, обнаруживает фактические профессиональные свойства для принятия решения о последующем использовании претендента на вакантное место в системе государственной службы. Во время прохождения испытательного срока совершается профориентация и социальная адаптация служащих, необходимость которых у начинающих вызывается отсутствием соответствующего профессионализма и чувством их нерешительности в незнакомом месте.
Поэтому принципиальные цели испытательного срока также состоят в том, чтобы уменьшить стартовые издержки и дать возможность новому служащему быстрее достичь общих стандартов выполнения работы, снизить чувство неопределенности, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой. В этих целях определяется и период прохождения испытательного срока, продолжительность которого устанавливается нанимателем с учетом сложности и специфики работы. Так, в странах Европейского Союза испытательный срок обычно колеблется в пределах одного-двух лет. В Италии, согласно статье 2118 Гражданского кодекса, испытательный срок должен быть предметом двухстороннего соглашения между работодателем и нанимающимся на работу и не должно длиться более 6 месяцев. Оформляться он должен в письменной форме и до начала трудовой деятельности. В коллективном договоре длительность испытательного периода может быть снижена, с гарантированным его продлением в случае заболевания работника или иных причин. Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников организации. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю важно отметить, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях.
Вместе с тем характерным для западных стран является то, что продолжительность этого срока не обязательно должна быть максимальной. Наниматель может ввести любой срок предварительного испытания, не выходящий за пределы, установленные законодательством. Условие об установлении предварительного испытания обязательно предусматривается в трудовом договоре (контракте) и отражается в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре этого условия означает, что работник принят без предварительного испытания. Кроме того, следует отметить, что раньше на Западе испытание при приеме на работу допускалось только в случае, если работник устраивался на постоянную работу. Сегодня во многих странах испытательный срок устанавливается и при временном трудоустройстве работника.
Необходимость испытательного срока определяется не только интересами нанимателя. Определенные преимущества в испытательном сроке видят для себя и сами работники. За это время, как правило, они имеют возможность оценить новую работу, ее условия, психологическую обстановку в коллективе, совместимость с руководителем. Социальная адаптация служащих требует достаточно длительного времени, ибо любой государственных служащий – это личность, которая должна вобрать в себя групповые ценности и нормы поведения.
Действующее в странах законодательство содержит, как правило, нормы и правила приема на государственную службу. Например, в США в их содержание входят:
– компетентность принимаемых лиц с учетом представительства основных слоев населения;
– обязательная оценка способностей, знаний и квалификации на основе объективного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности;
– наличие льгот при поступлении на службу для отдельных категорий граждан (ветераны, женщины, представители национальных меньшинств и другие).
Испытание предусматривается в качестве обязательного условия для граждан, впервые принятых на государственную службу, в том числе по результатам конкурса.
Обязательность устанавливать испытательный срок для принятых на государственную службу вызывается также тем, что опубликование перечня вакантных должностей позволяет принимать участие в конкурсе каждому заинтересованному лицу. При этом нельзя не учитывать, что как в американских фирмах, так и на государственной службе делается ориентация на узкую специализацию сотрудников. В США специалисты являются, обычно, профессионалами в узкой области знаний, их продвижение по иерархии управления характеризуется вертикальной мобильностью, что не обеспечивает необходимого маневра кадрами в системе государственной службы, но в тоже время при приёме на работу требует более тщательного изучения принимаемых на службу. Это объясняет необходимость того, чтобы каждое ведомство, объявляло самостоятельно конкурс и устанавливало особые требования к кандидатам на замещение вакансий. После зачисления в государственный орган сотрудники подлежат соответствующей дополнительной проверке и профессиональной подготовке. Все кандидаты проходят специальную проверку их финансового положения, анкетных данных, личной жизни по линии спецслужб.
На начальном этапе прохождения испытательного срока проводится процедура введения в должность, которая выражается знакомством его с обязанностями, изложенными в инструкции, ограниченными его узкой специализацией, прав и ответственности, которые он будет иметь, но не знакомят с деятельностью государственной организации, фирмы в целом.
Служба высших руководителей (СВР) представляет отдельную структуру в органах исполнительной власти США, которая формируется на основе текущих кадровых потребностей органов государственной власти. Прием на должности СВР основан на принципах конкурентности и открытости. Для замещения соответствующей должности необходимо участие в конкурсе. Предусмотрен также альтернативный путь поступления, предполагающий обучение по специальной образовательной программе, созданной Службой управления персоналом.
Учитывая, что эта модель является общей для всех уровней государственного управления, она представляет собой методическую основу для разработки учебных программ, составления планов профессионального развития высших руководителей в период прохождения испытательного срока. Вся программа подготовки подчинена тому, чтобы служащий, прошедший испытательный срок по программе профессионального развития, должен обладать набором установленных профессиональных качеств.
При неудовлетворительной оценке подготовленности претендента на руководящую должность его увольняют или переводят на прежнюю должность. В оценке профессиональной пригодности государственных служащих США используется тестирование, процедуры которого регулируются федеральным законодательством и законодательством штатов. При этом особые правила включаются в законы о защите личных данных, о гигиене и охране труда, о производственной среде, о запрете дискриминации.
Опыт Новой Зеландии показывает, что в период прохождения испытательного срока работодатель должен находиться в постоянном взаимодействии с нанятым работником и при любом отклонении от стабильности в работе испытываемого он обязан принять меры к улучшению его трудовой деятельности.
Исходя из проведённого анализа стоящих задач, решаемых в период испытательного срока, следует отметить, что в странах Западной Европы и США штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых и моральных качеств кандидатов.
Говоря о специфике прохождения испытательного срока государственных служащих Франции, можно сказать, что она определяется тем, что государственная служба в этой стране имеет глубокое идеологическое обоснование, основанное на понимании её как особой профессии, существенно отличающейся от всех других профессий, требующей от человека особых качеств и полной отдачи. Приём на государственную службу проводится на конкурсной основе. Вместе с тем существует и внеконкурсная процедура набора, должности работников служб контроля и инспекций, зарезервированных должностей, которые предназначены для лиц, пострадавших при оказании услуг отечеству.
Отбор кандидатов проводится специальным жюри, создаваемым органом, набирающим государственных служащих. По результатам испытаний жюри составляет список пригодных, по его мнению, кандидатов в соответствии с полученными оценками. На основании представленных сведений о проведении результатов конкурса выносится решение о приёме на государственную службу. Правовой статус французского государственного служащего отличается от правового статуса государственного служащего США. Во Франции прохождение государственной службы регулируется нормами не трудового законодательства, а нормами административного права и права государственной службы как его части, которое предусматривает особый порядок разрешения трудовых споров, дополнительные ограничения, налагаемые на работника. Поступающий на государственную службу Франции, как правило, посвящает ей всю свою трудовую жизнь. Как считает французский специалист менеджмента Л. Рубан, культура государственной службы состоит из двух элементов:
1. Профессиональная культура, разделённая на секторы
2. Социальная, в том числе нравственная культура
Организационная культура государственных служащих Франции, как и ряда других стран Европейского Союза, испытывает действие ряда факторов, снижающих уровень ее состояния:
процесс глобализации, охвативший многие страны, способствует стиранию национальных традиций построения государственной службы на основе честного и добросовестного выполнения служащим своих обязанностей;
приватизация государственной собственности;
формализм и бюрократизм в подходах к решению служебных вопросов, сложившийся и утвердившийся в государственных структурах.
Специалист, который обладает соответственными моральными качествами, будет демонстрировать высокий стандарт поведения как в отношениях со своими коллегами, подчинёнными, так и клиентами. После принятия в должность наступает фаза проверки (испытательный срок). В ходе которой должностное лицо должно подтвердить свою способность к выполнению возложенных на него обязанностей.
На организацию и проведение испытательного срока государственных служащих Японии оказал её стремительный прогресс, одной из причин которого явилась система государственного управления, основанная на коллективизме и использовании морально-психологических рычагов воздействия на личность. При этом выделяется ряд особенностей, характеризующих японское управление и государственную службу:
1. Гарантия занятости в системе государственной службы и создание доверительной обстановки. Это приводит к стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести кадров. Гарантию занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма;
2. Гласность и открытость корпоративных отношений. Когда все сотрудники имеют доступ к информации о политике и деятельности ведомства, учреждения, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает результативность;
3. Особое значение придается систематическому повышению эффективности служебной деятельности, её качественных характеристик;
4. Управление, ориентированное на качество, где руководитель должен направлять максимум усилий на контроль за качеством.
Такой подход к системе управления государственной службы организовывает необходимую им профессиональную подготовку сотрудникам. Кроме того, в процессе управления руководители стремятся к улучшению человеческих взаимоотношений в коллективе, что способствует адаптации сотрудников к новым условиям и японскому менталитету.
Конституция Японии закрепила принцип равного доступа граждан к государственной службе. Поступление на государственную службу производится на основе конкурсных экзаменов, которые в соответствии с Законом о государственных служащих призваны выявлять кандидатов в соответствии с его личными заслугами, уровнем профессиональной подготовки и соответствующими деловыми качествами.
В тоже время право сдавать экзамены для поступления на государственную службу имеют только японские подданные. Содержание конкурсных экзаменов идентично для большинства государственных учреждений. Экзамены предусматривают оценку квалификации и исполнительности, медицинское обследование. По закону к экзаменам должны допускаться все лица (японцы) на равных условиях и должна быть обеспечена достаточная гласность их проведения. Предусматривается проведение экзамена по физической подготовке, а также оценка специальных навыков. Имена и баллы тех, кто успешно прошел экзамены, вписываются в свидетельство о праве на назначение на государственную службу в точном соответствии с результатами экзаменов. Срок действия этого свидетельства – один год.
В период прохождения испытательного срока, наряду с установлением профессиональной пригодности принимаемого на службу, устанавливается его умение работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, способность к саморазвитию, восприимчивость к новым идеям, так как в Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая заключается в следующих основных принципах:
переплетение интересов и сфер жизнедеятельности ведомства, фирм и работников, заключающееся в высокой степени зависимости работника от своего ведомства, фирмы в качестве предоставления ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность ведомству, фирме и готовность защищать ее интересы;
приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов.
В процессе организации управления персоналом особое внимание уделяется подготовке руководителей, считается, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке учреждения, фирмы, а не по отдельным ее функциям.
Такой подход становится основой выбора направления повышения квалификации сотрудника. Так, например, руководитель отдела или другого структурного подразделения выбирает для освоения такую сферу профессиональной деятельности, в которой он раньше не работал.
Конкурсные экзамены служат основным способом повышения государственных служащих в должности. Сдавшие экзамен заносятся в особый список, из которого соответствующее ведомство производит назначение. Назначение на должность или повышение в должности, как правило, происходит с испытательным сроком (не менее 6 месяцев), по истечении которого при положительных результатах и происходит официальное назначение.
Таким образом, проведенные исследования назначения и организации испытательного срока при замещении вакантных должностей показывают, что испытательный срок для государственных служащих в зарубежных странах является важным элементом кадрового менеджмента, включающего в себя такие взаимосвязанные направления деятельности как набор персонала, проверка его профессиональной пригодности, адаптация государственных служащих.
Анализ систем организации испытательного срока при замещении вакантных должностей государственных служащих за рубежом дают основания полагать, что они имеют не только различия, но и общие черты, так как каждая из них делает упор на активизации человеческого фактора.
Резюмируя вышесказанное в результате проведённого анализа организации испытательного срока в системе государственной службы зарубежных государств можно сделать следующие выводы:
1. Анализ международной практики применения испытательного срока позволяет утверждать о том, что установление предварительного испытания при приёме на работу обеспечивает не только проверку профессиональной и нравственной пригодности кандидата, но и обеспечивает социально-психологическую адаптацию сотрудника к новым для него условиям профессиональной деятельности, которые должны оговариваться в трудовом договоре.
2. Зарубежный опыт организации испытания свидетельствует о необходимости поддержания постоянной коммуникации между представителем нанимателя и работником, проходящим испытательный срок. В целях обеспечения результативности процедур испытания широко практикуется разработка программы адаптации нового сотрудника. По окончанию испытательного срока осуществляется его оценка. Шкала оценивания обычно содержит показатели: хорошо; удовлетворительно; не удовлетворительно.
3. Большой интерес представляет опыт ряда других стран по работе с высшим административным персоналом, так как от этой категории руководителей зависит характер и стратегия развития управления персоналом в организации.. Японская методика отождествления личных интересов работника с интересами организации, действие которой начинается уже в период испытательного срока, позволяет сократить текучесть кадров и способствует повышению эффективности профессиональной деятельности.
Выводы по первой главе
1. В широком смысле протекающая в период испытательного срока адаптация представляет собой взаимное приспособление гражданина и коллектива организации, основывающееся на первостепенной врабатываемости личности в новых для нее профессиональных, социально-психологических и организационно-экономических условиях функционирования организации. Являясь юридической формой реализации гражданами права на труд, испытание призвано помочь руководителю организации выявить наиболее компетентных сотрудников, предоставить им возможность в соответствии со своим призванием, способностями и желанием трудиться на пользу обществу и государству.
2. Этапы становления правового института испытания в российском государстве:
первый − 1913-1917 гг. − время действия Устава о промышленном труде, в котором впервые введено понятие «испытательный срок при приеме на работу»;
второй − 1917-1971 гг. − испытательный срок рассматривается как предварительный этап, предшествующий заключению трудового договора.
третий — (время принятия КЗОТа 1971 г. – начало 1990-х гг.) был установлен ряд новых положений:
3. Прошедшие два десятилетия внесли существенные изменения в ситуацию на рынке труда. Вполне очевидно, что в условиях современной российской действительности основные направления социально-экономического развития страны лежат на пути вовлечения организациями и их кадровыми органами в решение стоящих перед организацией задач творческого потенциала личности сотрудника, проходящего испытательный срок. Специалисты определяют понятие «вовлеченность в трудовой процесс» как особое эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, мотивирующее их выполнять свою работу лучше.
4. В числе наиболее вероятных направлений расширения практики использования испытательного срока при замещении должностей представляются следующие: а) овладение современными методами проверки профессиональной пригодности гражданина, его соответствия замещаемой должности, стимулирование профессиональной адаптации; б) органичное включение работника в систему межличностных и служебных взаимоотношений в организации, в его коллектив как равноправного члена (социально-психологическая адаптация); в) развитие самосознания личности в условиях расширения диапазона профессиональной деятельности и общения с другими сотрудниками организации; г) создание условий, способствующих приспособлению граждан, проходящих испытательный срок, к новому социуму, нормам организационной культуры, правилам служебного поведения и взаимоотношений в коллективе организации (организационно-экономическая адаптация); д) совершенствование локальных нормативных правовых актов организации по урегулированию процессов испытания при поступлении на работу.
5. Сложность и многоаспектность процесса становления нового сотрудника в организационных условиях требуют от его руководства реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.
6. В результате проведённого анализа организации испытательного срока в системе государственной службы зарубежных государств можно утверждать:
– установление предварительного испытания при приёме на работу обеспечивает адаптацию сотрудника к новым для него условиям профессиональной деятельности, которые должны оговариваться в трудовом договоре.
– зарубежный опыт свидетельствует о необходимости поддержания постоянной коммуникации между представителем нанимателя и работником, проходящим испытательный срок. В целях обеспечения результативности процедур испытания широко практикуется разработка программы адаптации нового сотрудника.