Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию адаптации персонала в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский»
3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала
Методика проектирования системы адаптации определяет:
выбор подхода к созданию системы адаптации с учетом потребностей, ресурсов и потенциала центра;
формирование структуры процесса адаптации;
разработку необходимой документации;
планирование внедрения системы адаптации персонала.
Согласно данной методике, вся процедура по выстраиванию системы адаптации, условно делится на пять блоков:
1. Предпроектная подготовка: определение цели и ожидаемых результатов внедрения программы адаптации.
2. Разработка документов и предложений: выстраивание логики всей процедуры адаптации – от подготовки к приходу до завершения адаптационного периода.
3. Обучение: разъяснение руководству актуальности внедрения процедуры адаптации и ее роли в решении существующих проблем управления персоналом.
4. Мониторинг: запуск программы адаптации персонала, подведение промежуточных итогов и отслеживание контрольных точек, из которых поступает информация о ходе и проблемах процесса.
5. Корректировка: введение в программу адаптации необходимых изменений.
Содержание блоков рассматривается в таблице 3.1.
Таблица 3.1.
В ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» не существует разработанного адаптационного механизма, поэтому в рамках дипломной работы был сформулирован стандарт адаптации персонала. Он состоит из четырех этапов:
1. Этап общей ориентации. На этом этапе происходит знакомство с организационными и функциональными особенностями центра, корпоративной этикой, системой коммуникаций, правилами поведения. Этот процесс осуществляет специалист по кадрам.
2. Этап вхождения в должность. На этом этапе у нового сотрудника происходит практическое знакомство со своими служебными обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями; непосредственным руководителем проводится общая программа адаптации, включающая информацию по направлениям:
– общее представление о центре;
– политика центра;
– оплата труда;
– дополнительные льготы;
– охрана труда и соблюдение техники безопасности;
– отношения работников с профсоюзом;
После общей программы проводится специализированная, включающая следующие вопросы:
– трудовые обязанности и ответственность;
– требуемая документация и отчетность;
– процедуры, правила, предписания.
3. Этап действенной адаптации – за новым сотрудником закрепляется наставник.
4. Этап функционирования. На этом этапе процесс адаптации завершается. Так же этап функционирования является переходом к стабильной работе, предполагает анализ показателей адаптации.
Облегчить процедуру внедрения новой системы адаптации поможет создание необходимой документации. Она позволит систематизировать негласно существующие и поддерживаемые в организации элементы адаптации и транслировать их единые стандарты.
Таблица 3.2.
Необходимо ввести в штат отдела кадров специалиста (или возложить соответствующие обязанности на одного из специалиста отела кадров). Он будет отвечать за организацию процесса адаптации. К специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и непосредственные руководители, наставники, для консультации по вопросам адаптации сотрудника, который вновь прибыл в организацию.
Нужно поставить вопрос о возрождении института наставничества. Надбавки за обучение учеников могут привлечь эту обязанность для опытных работников. В коллективном договоре организации может быть оговорен размер надбавок.
Специалист по адаптации персонала в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» должен:
знать организационную структуру ГБУ ТЦСО «Зеленоградский», технико-технологические особенности и потребности производства,
знать корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.
владеть основами психологии адаптации в коллективе.
обладать способностями внушения и убеждения в значимости адаптации
иметь навыки распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.
выявлять и разрешать конфликтные ситуации, что бы предотвратить более серьезные: увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда.
обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.
контролировать ход процессов адаптации в организации,
проводить разъяснительную работу,
информировать о необходимости мероприятий по адаптации.
Создание должностной инструкции специалиста по адаптации персонала является так же важнейшей из рекомендаций, предложенной в дипломной работе. Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала приведена в Приложении 12.
Планируется провести повышение квалификации специалиста по кадрам по программе «Адаптация персонала». Программа включает в себя:
– цели и задачи адаптации персонала;
– адаптация на различных стадиях развития организации;
– адаптационный период и испытательный срок;
– этапы адаптации нового сотрудника;
– аспекты адаптации;
– управление системой адаптации:
Этап 1. Анализ текущей ситуации
Этап 2. Определение процедур адаптации
Этап 3. Внедрение адаптационных процедур
Этап 4. Анализ эффективности:
– методы аудита системы адаптации;
– анализ текущей ситуации: вопросы;
– определение процедур адаптации;
– подходы к выбору инструментов;
– адаптационные инструменты;
– тренинг как средство адаптации;
– книга сотрудника;
– информация о новом сотруднике;
– участники адаптационного процесса;
– стимулирование наставников;
– карта компетенций организации;
– особенности адаптации различных категорий сотрудников;
– оценка эффективности системы адаптации;
– наиболее распространенные методы оценки адаптации;
– оценки эффективности обучения в период адаптации.
После прохождения курса повышения квалификации специалист по кадрам сможет выполнять обязанности по адаптации персонала. В должностные обязанности специалиста по кадрам следует внести обязанности специалиста по адаптации. То есть осуществить совмещение должностей. В будущем специалист по адаптации персонала должен будет проходить повышение квалификации один раз в год.
3.2. Программа адаптации сотрудников ГБУ ТЦСО «Зеленоградский»
Для введения единой процедуры адаптации во всех подразделениях центра нужна программа адаптации новых сотрудников . Она направлена на вновь принятых работников , а именно на обеспечение более быстрого приспособления к содержанию, условиям, режиму труда, социальной среде центра и того подразделения , где они работают ( см. Приложение 11).
Программа содержит две части – общую и индивидуальную и подытоживается подробным отчетом о результатах деятельности двух сторон.
Две эти части программы адаптации и общая, и индивидуальная рассчитаны на период испытательного срока.
Вторая (индивидуальная) часть программы адаптации соответствует периоду испытательного срока, а так же записывается в индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:
– вхождение в должность (профессию);
– работа в должности (профессии).
За 10 рабочих дней до завершения испытательного срока специалисту по кадрам подается отчет руководителя и наставника с оценкой, отзывом и предложениями по дальнейшей работе сотрудника.
Для рассмотрения и принятия окончательного решения, за семь рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями специалиста по кадрам подаются директору центра.
При удачном прохождении работником испытательного срока, непосредственный начальник сообщает его устно о продолжении трудовых отношений. Если выявляют несоответствия работника занимаемой должности, то начальник оформляет служебную записку. Неудовлетворительный результат прохождения работником испытательного срока и невозможность продолжения трудовых отношений сообщается ему не позже, чем за 3 дня до истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения работника.
3.3. План реализации проекта
Проект разрабатываемых мероприятий должен быть введен в течение года. Это время потребуется на:
1. Наделение специалиста по кадрам соответствующими функциями;
2. Создание у работников позитивного образа об организации и положительных впечатлений от внедрения системы адаптации;
3. Создание программы мероприятий по адаптации.
4. Обеспечить проект методическими материалами
Подготовка персонала к введению проекта состоит в формировании положительного отношения к введению системы адаптации у абсолютно всех сотрудников центра и готовности принять участие в реализации проекта. Планируется провести повышение квалификации специалиста по кадрам по программе «Адаптация персонала».
Специалист по кадрам после прохождения курса повышения квалификации может выполнять прямые обязанности по адаптации персонала. В будущем специалист по адаптации персонала обязан будет проходить повышение квалификации 1 раз в год.
Таблица 3.6.
План подготовки персонала ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» к внедрению проекта.
№
п/п Мероприятие Ответственный исполнитель Сроки
1 Назначение руководителя процесса адаптации Директор Первая стадия внедрения проекта
2 Утверждение стандарта адаптации Специалист отдела кадров Первая стадия внедрения проекта
3 Утверждение инструкции по адаптации.
Разработка и утверждение программ адаптации. Директор, специалист отдела кадров;
линейные руководители, руководитель процесса адаптации Первая стадия внедрения проекта
4 Учреждение наставничества.
Обучение наставников Специалист отдела кадров; руководитель процесса адаптации Первая стадия внедрения проекта
5 Разъяснительная работа в центре Руководители подразделений, руководитель процесса адаптации Постоянно
6 Методическое обеспечение системы адаптации персонала в центре Руководитель процесса адаптации Постоянно
7 Совершенствование материальной заинтересованности в труде Директор, Главный бухгалтер, руководитель процесса адаптации Постоянно
8 Обеспечение обратной связи с работниками на предмет их готовности к внедрению системы Руководитель процесса адаптации Постоянно
Выводы по третьей главе
В наше время невозможно без продуманной и хорошо отлаженной системы адаптации существование стабильной и экономически эффективной организации. Система управления персоналом не поддается разделению по частям, поэтому подсистему адаптации нужно строить исходя из целостности управления. И учитывать взаимосвязи с другими элементами и процессы изменений всей системы. В организации ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» нету четкой системы адаптации.
Прежде всего, предлагается совместить должность специалиста по кадрам с должностью специалиста по адаптации. Для методического обеспечения, определения общих положений, принципов и регламентации процедурных вопросов, касающихся управления адаптацией работников, была разработана программа по адаптации персонала ГБУ ТЦСО «Зеленоградский », а так же должностная инструкция специалиста по адаптации.
Для оценки уровня адаптированности используется отзыв о степени выраженности личностных и деловых качеств новичка, который включает в себя перечень оценочных показателей о проявлении профессиональных и личностных качеств работника, выполнении им функциональных обязанностей.
Предложенная технология процесса адаптации работников ГБУ ТЦСО « Зеленоградский» в сочетании с комплектом сопровождающей документации позволит улучшить качество процесса адаптации, повысить ее уровень и устойчивость, вовремя выявить и уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников, а также сократить затраты времени руководителя и работников-коллег на работу с адаптантом.
Заключение
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Адаптация, которая протекает в период испытательного срока представляет собой взаимное приспособление сотрудника организации и коллектива организации. Адаптация основывается на начальном этапе вхождения личности в новые для нее профессиональные, социально-психологические и организационно-экономические условия функционирования организации.
Период профессиональной адаптации можно условно приравнять к периоду испытательного срока. Действующее законодательство закрепляет испытание, при поступлении на работу, в качестве организационно-правовых форм определения профессиональной квалификации работника. Приход нового сотрудника в организацию подразумевает наличие адаптационного периода. В период испытательного срока создается устойчивое представление об организации.
Изучен зарубежный опыт применения испытательного срока. Анализ международной практики применения испытательного срока позволяет утверждать о том, что установление предварительного испытания при приёме на работу обеспечивает не только проверку профессиональной и нравственной пригодности кандидата, но и обеспечивает адаптацию сотрудника к новым для него условиям профессиональной деятельности, которые должны оговариваться в трудовом договоре.
Зарубежный опыт организации испытания свидетельствует о необходимости поддержания постоянной коммуникации между представителем нанимателя и работником, проходящим испытательный срок. В целях обеспечения результативности процедур испытания широко практикуется разработка программы адаптации нового сотрудника.
Результаты проделанной работы позволяют сделать вывод о недостаточности мер в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» в системе управления адаптации новых сотрудников. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или сотрудники) должно быть задействовано в процессе адаптации. Отсутствует четкая программа адаптации новых сотрудников.
В результате выполнения выпускной работы предложены практические рекомендации по созданию системы адаптации в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский», включающие программное обеспечение, план подготовки сотрудников, сроки и затраты на внедрение системы.
Возможность ограничиться собственными ресурсами, низкая затратность проекта делают его внедрение вполне приемлемым для организации. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию адаптации персонала в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» обеспечат устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.
Предложенная технология процесса адаптации работников ГБУ ТЦСО « Зеленоградский» в сочетании с комплектом сопровождающей документации позволит улучшить качество процесса адаптации, повысить ее уровень и устойчивость, вовремя выявить и уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников.
Экономический эффект от использования результата исследования обусловлен действием следующих факторов:
рост профессионально-квалификационного уровня персонала;
рост результативности профессиональной деятельности сотрудников организации;
снижение риска потери квалифицированных специалистов.
Список использованных источников
1. Иܲсܲтܲоܲчܲнܲиܲкܲиܲ
1.1. Оܲпܲуܲбܲлܲиܲкܲоܲвܲаܲнܲнܲыܲеܲ
1. Тܲрܲуܲдܲоܲвܲоܲйܲ кодекс Рܲоܲсܲсܲиܲйܲсܲкܲоܲйܲ Фܲеܲдܲеܲрܲаܲцܲиܲиܲ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Кܲоܲнܲсܲуܲлܲьܲтܲаܲнܲтܲ Плюс.
2. Постановление Правительства Москвы ПП- 579 от 02.09.13 «О порядке и условиях оказания в г. Москве адресной социальной помощи гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации с использованием электронного социального сертификата».
3. О гܲоܲсܲуܲдܲаܲрܲсܲтܲвܲеܲнܲнܲоܲйܲ гܲрܲаܲжܲдܲаܲнܲсܲкܲоܲйܲ службе Рܲоܲсܲсܲиܲйܲсܲкܲоܲйܲ Фܲеܲдܲеܲрܲаܲцܲиܲиܲ. Фܲеܲдܲеܲрܲаܲлܲьܲнܲыܲйܲ закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // Кܲоܲнܲсܲуܲлܲьܲтܲаܲнܲтܲ Плюс.
4. О вܲнܲеܲсܲеܲнܲиܲиܲ иܲзܲмܲеܲнܲеܲнܲиܲйܲ и дܲоܲпܲоܲлܲнܲеܲнܲиܲйܲ в Кодекс зܲаܲкܲоܲнܲоܲвܲ о труде РСФСР. Указ Пܲрܲеܲзܲиܲдܲиܲуܲмܲаܲ Вܲеܲрܲхܲоܲвܲнܲоܲгܲоܲ Совета РСФСР от 5 фܲеܲвܲрܲаܲлܲяܲ 1988 г. ст. 9// Вܲеܲдܲоܲмܲоܲсܲтܲиܲ Вܲеܲрܲхܲоܲвܲнܲоܲгܲоܲ Совета РСФСР. – 1988 – № 6. – Ст. 168.
5. СУ РСФСР. 1918. № 87 — 88. Ст. 905. //Кܲоܲнܲсܲуܲлܲьܲтܲаܲнܲтܲ Плюс
6. Свод зܲаܲкܲоܲнܲоܲвܲ Рܲоܲсܲсܲиܲйܲсܲкܲоܲйܲ иܲмܲпܲеܲрܲиܲиܲ. Т. XI. Ч. 2. СПб., 1913
1.2. Эܲлܲеܲкܲтܲрܲоܲнܲнܲыܲеܲ
7. Вܲеܲдܲоܲмܲоܲсܲтܲиܲ Вܲеܲрܲхܲоܲвܲнܲоܲгܲоܲ Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265. //Кܲоܲнܲсܲуܲлܲьܲтܲаܲнܲтܲ Плюс (Дата оܲбܲрܲаܲщܲеܲнܲиܲяܲ: 24.04.2016 г.)
8. Кобцева Е. Адаптация нового персонала к организационной культуре. [Электронный ресурс] // www.consultant.ru Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011 — № 5 (Дата обращения: 24.04.2016 г.)
9. Кܲуܲзܲнܲеܲцܲоܲвܲаܲ Н.В. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲиܲкܲ. – М.: 2012. [Электронный ресурс] // professionalnoy-prigodnosti.html (Дата оܲбܲрܲаܲщܲеܲнܲиܲяܲ: 24.04.2016).
10. Пܲиܲвܲоܲвܲаܲрܲоܲвܲаܲ Н.А. К вܲоܲпܲрܲоܲсܲуܲ об иܲсܲпܲыܲтܲаܲтܲеܲлܲьܲнܲоܲмܲ сроке. [Электронный ресурс] // www.consultant.ru (Дата оܲбܲрܲаܲщܲеܲнܲиܲяܲ: 24.04.2016 г.)
2. Лܲиܲтܲеܲрܲаܲтܲуܲрܲаܲ
11. Аܲлܲаܲвܲеܲрܲдܲоܲвܲ А. Р. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ чܲеܲлܲоܲвܲеܲчܲеܲсܲкܲиܲмܲиܲ рܲеܲсܲуܲрܲсܲаܲмܲиܲ оܲрܲгܲаܲнܲиܲзܲаܲцܲиܲиܲ; Сܲиܲнܲеܲрܲгܲиܲяܲ — Москва, 2012. — 656 c.
12. Архипова Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров: Учебное пособие. / – М.: Изд. Проспект, 2015. — 142 с.
13. Бܲаܲзܲаܲрܲоܲвܲ Т.Ю. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ. Пܲрܲаܲкܲтܲиܲкܲуܲмܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲоܲеܲ пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ для сܲтܲуܲдܲеܲнܲтܲоܲвܲ вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c.
14. Бܲоܲйܲдܲаܲчܲеܲнܲкܲоܲ П. Г. Служба уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲяܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ пܲрܲеܲдܲпܲрܲиܲяܲтܲиܲяܲ, – М:. 2015. — 464 с.
15. Бܲаܲзܲаܲрܲоܲвܲ Т. Ю. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ. Пܲрܲаܲкܲтܲиܲкܲуܲмܲ. Иܲзܲдܲаܲтܲеܲлܲьܲсܲтܲвܲоܲ: «Юнити-Дана», 2014. — 239 с.
16. Бܲаܲзܲаܲрܲоܲвܲаܲ Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲиܲкܲ для вузов. – М.: – 2010. – 286 с.
17. Бܲуܲхܲаܲлܲкܲоܲвܲ М. И. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲиܲкܲ. – М.: ИНФРА, 2013. – 299 с.
18. Веснин В.Р. Пܲрܲаܲкܲтܲиܲчܲеܲсܲкܲиܲйܲ мܲеܲнܲеܲдܲжܲмܲеܲнܲтܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲаܲ. — М.: — 2011. — 207 с.
19. Веснин, В. Р. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ. Теория и пܲрܲаܲкܲтܲиܲкܲаܲ / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во «Пܲрܲоܲсܲпܲеܲкܲтܲ», 2011. – 688 с.
20. Веснин В. Р. Основы мܲеܲнܲеܲдܲжܲмܲеܲнܲтܲаܲ. – М.: Иܲнܲсܲтܲиܲтܲуܲтܲ мܲеܲжܲдܲуܲнܲаܲрܲоܲдܲнܲоܲгܲоܲ права и эܲкܲоܲнܲоܲмܲиܲкܲиܲ им. А. С. Гܲрܲиܲбܲоܲеܲдܲоܲвܲаܲ, 2015. — 292 с.
21. Вܲеܲдܲоܲмܲоܲсܲтܲиܲ Вܲеܲрܲхܲоܲвܲнܲоܲгܲоܲ Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265. //Кܲоܲнܲсܲуܲлܲьܲтܲаܲнܲтܲ Плюс.
22. Дܲрܲаܲчܲеܲвܲаܲ Е.Л Мܲеܲнܲеܲдܲжܲмܲеܲнܲтܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲиܲкܲ – М.: Аܲкܲаܲдܲеܲмܲиܲяܲ, 2014. — 304 с.
23. Дܲеܲмܲеܲнܲтܲьܲеܲвܲаܲ, А.Г. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲиܲкܲ / А.Г. Дܲеܲмܲеܲнܲтܲьܲеܲвܲаܲ, М.И. Сܲоܲкܲоܲлܲоܲвܲаܲ. — М.: Мܲаܲгܲиܲсܲтܲрܲ, 2011. — 287 c.
24. Зܲаܲйܲцܲеܲвܲаܲ, Т. В. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ / Т. В. Зܲаܲйܲцܲеܲвܲаܲ, А. Т. Зуб. – М.: ФО-РУМ, 2010. – 336 с.
25. Еܲгܲоܲрܲшܲиܲнܲ А.П. Мܲоܲтܲиܲвܲаܲцܲиܲяܲ тܲрܲуܲдܲоܲвܲоܲйܲ дܲеܲяܲтܲеܲлܲьܲнܲоܲсܲтܲиܲ: уܲчܲеܲбܲнܲоܲеܲ пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ. – 3-е изд., пܲеܲрܲеܲрܲаܲбܲ и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. — 381 с.
26. Еܲгܲоܲрܲшܲиܲнܲ А. П. Основы уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲяܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ. Уܲчܲеܲбܲнܲоܲеܲ пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ для вузов. – М:. НИМБ, 2009. – 303 с.
27. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ : учеб. пособ. / под общ. ред О. И. Мܲаܲрܲчܲеܲнܲкܲоܲ. – М.: Ось-89, 2014. – 224 с.
28. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ на пܲрܲоܲиܲзܲвܲоܲдܲсܲтܲвܲеܲ : учеб. пособ. для вузов /под ред. М. Бܲуܲрܲнܲоܲсܲоܲвܲаܲ. – М.: ИНИТИ-ДАНА, 2013.– 381 с.
29. Кܲрܲуܲтܲцܲоܲвܲаܲ, М. Н. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ аܲдܲаܲпܲтܲаܲцܲиܲеܲйܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲаܲ : уܲчܲеܲбܲнܲоܲеܲ пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ / М. Н. Кܲрܲуܲтܲцܲоܲвܲаܲ. – Вܲоܲлܲоܲгܲдܲаܲ : Легия, 2010. – 128 с.
30. Кܲиܲбܲаܲнܲоܲвܲ, А. Я. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: уܲчܲеܲбܲнܲиܲкܲ / А. Я. Кܲиܲбܲаܲнܲоܲвܲ, 2010. — 251 с.
31. Кܲаܲфܲиܲдܲоܲвܲ В. В. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲоܲеܲ пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ для ву-зов. – 2-е иܲзܲдܲаܲнܲиܲеܲ – М.: Аܲкܲаܲдܲеܲмܲиܲчܲеܲсܲкܲиܲйܲ Проект, 2010. – 144 с.
32. Кܲуܲпܲрܲиܲяܲнܲчܲуܲкܲ, Е.В. Щܲеܲрܲбܲаܲкܲоܲвܲаܲ Ю.В. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: аܲсܲсܲеܲсܲсܲмܲеܲнܲтܲ, кܲоܲмܲпܲлܲеܲкܲтܲоܲвܲаܲнܲиܲеܲ, аܲдܲаܲпܲтܲаܲцܲиܲяܲ, рܲаܲзܲвܲиܲтܲиܲеܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲоܲеܲ пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ / Е.В. Кܲуܲпܲрܲиܲяܲнܲчܲуܲкܲ, Ю.В. Щܲеܲрܲбܲаܲкܲоܲвܲаܲ. — М.: РИОР, 2013. — 255 с.
33. Кܲиܲбܲаܲнܲоܲвܲ А. Я, Дܲуܲрܲаܲкܲоܲвܲаܲ И. Б. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ оܲрܲгܲаܲнܲиܲзܲаܲцܲиܲиܲ: Аܲкܲтܲуܲаܲлܲьܲнܲыܲеܲ тܲеܲхܲнܲоܲлܲоܲгܲиܲиܲ найма, аܲдܲаܲпܲтܲаܲцܲиܲиܲ и аܲтܲтܲеܲсܲтܲаܲцܲиܲиܲ. – М.: КноРус, 2014. – 62с.
34. Кܲаܲрܲпܲоܲвܲаܲ С.В., Дܲаܲнܲиܲлܲоܲвܲаܲ О.В., Фܲиܲрܲсܲоܲвܲаܲ И.А. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲчܲеܲсܲкܲиܲеܲ рܲеܲшܲеܲнܲиܲяܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲиܲкܲ – М.: Юрайт, 2015. — 399 с.
35. Кܲиܲбܲаܲнܲоܲвܲ А.Я. Оценка эܲкܲоܲнܲоܲмܲиܲчܲеܲсܲкܲоܲйܲ и сܲоܲцܲиܲаܲлܲьܲнܲоܲйܲ эܲфܲфܲеܲкܲтܲиܲвܲнܲоܲсܲтܲиܲ уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲяܲ – М: Пܲрܲоܲсܲпܲеܲкܲтܲ, 2015. — 141с.
36. Кܲрܲаܲсܲнܲоܲжܲеܲнܲоܲвܲаܲ Г.Ф. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ тܲрܲуܲдܲоܲвܲыܲмܲиܲ рܲеܲсܲуܲрܲсܲаܲмܲиܲ : учеб. пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ : для сܲтܲуܲдܲеܲнܲтܲоܲвܲ вузов / Г.Ф. Кܲрܲаܲсܲнܲоܲжܲеܲнܲоܲвܲаܲ, П. В. Сܲиܲмܲоܲнܲиܲнܲ. – М.: ИНФРА-М, 2011. — 158с.
37. Кܲоܲшܲеܲлܲеܲвܲаܲ Ю. Мܲоܲтܲиܲвܲаܲцܲиܲяܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲаܲ / Ю. Кܲоܲшܲеܲлܲеܲвܲаܲ, М. Аܲрܲхܲиܲпܲоܲвܲ, М. Тܲоܲкܲаܲрܲеܲвܲаܲ // Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ. – 2012. — №16. – 413с.
38. Лܲаܲрܲиܲоܲнܲоܲвܲаܲ, Т. М. Дܲоܲкܲуܲмܲеܲнܲтܲаܲцܲиܲоܲнܲнܲоܲеܲ оܲбܲеܲсܲпܲеܲчܲеܲнܲиܲеܲ уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲяܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ : учеб. пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ / Т. М. Лܲаܲрܲиܲоܲнܲоܲвܲаܲ, Л. А. Рܲуܲмܲыܲнܲиܲнܲаܲ. – М.: ФОРУМ, 2012. – 416 с.
39. Лܲоܲбܲаܲнܲоܲвܲ В.В. Работа с высшим аܲдܲмܲиܲнܲиܲсܲтܲрܲаܲтܲиܲвܲнܲыܲмܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ в США и других зܲаܲрܲуܲбܲеܲжܲнܲыܲхܲ сܲтܲрܲаܲнܲаܲхܲ – М.: Изд-во РАГС, 2006. — 271 с.
40. Лܲиܲтܲвܲиܲнܲцܲеܲвܲаܲ, Е.А. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ гܲоܲсܲуܲдܲаܲрܲсܲтܲвܲеܲнܲнܲоܲйܲ службы в зܲаܲрܲуܲбܲеܲжܲнܲыܲхܲ сܲтܲрܲаܲнܲаܲхܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲоܲеܲ пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ / Е.А. Лܲиܲтܲвܲиܲнܲцܲеܲвܲаܲ. — М.: РАГС, 2010. — 124 c.
41. Лܲоܲвܲчܲеܲвܲаܲ, М.В. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: теория и пܲрܲаܲкܲтܲиܲкܲаܲ. Дܲеܲлܲоܲпܲрܲоܲиܲзܲвܲоܲдܲсܲтܲвܲоܲ в кܲаܲдܲрܲоܲвܲоܲйܲ службе: Учебно-пܲрܲаܲкܲтܲиܲчܲеܲсܲкܲоܲеܲ пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ / М.В. Лܲоܲвܲчܲеܲвܲаܲ. — М.: Пܲрܲоܲсܲпܲеܲкܲтܲ, 2013. — 80 c.
42. Магура М. И., Кܲуܲрܲбܲаܲтܲоܲвܲаܲ М. Б. Оценка работы пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲаܲ. Пܲрܲаܲкܲтܲиܲчܲеܲсܲкܲоܲеܲ пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ для рܲуܲкܲоܲвܲоܲдܲиܲтܲеܲлܲеܲйܲ рܲаܲзܲнܲоܲгܲоܲ уровня и сܲпܲеܲцܲиܲаܲлܲиܲсܲтܲоܲвܲ кܲаܲдܲрܲоܲвܲыܲхܲ служб. – М.: 2015. — 481 с.
43. Малуев П.А., Мܲеܲлܲиܲхܲоܲвܲ Ю.Е. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ. – М., 2011. — 352с.
44. Мܲаܲсܲлܲоܲвܲаܲ, В.М. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲиܲкܲ для бܲаܲкܲаܲлܲаܲвܲрܲоܲвܲ / В.М. Мܲаܲсܲлܲоܲвܲаܲ. — М.: Юрайт, 2013. — 492 c.
45. Мܲиܲхܲаܲйܲлܲоܲвܲ Ю. М. Аܲтܲтܲеܲсܲтܲаܲцܲиܲяܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲаܲ. — М:. Альфа-Пресс, 2011. — 521 с.
46. Л. В. Иܲвܲаܲнܲоܲвܲсܲкܲаܲяܲ, Е. А. Мܲиܲтܲрܲоܲфܲаܲнܲоܲвܲаܲ. – М.: ПРИОР, 2010.– 288 c.
47. Одегов, Ю. Г. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ в сܲтܲрܲуܲкܲтܲуܲрܲнܲоܲ-лܲоܲгܲиܲчܲеܲсܲкܲиܲхܲ схемах : уܲчܲеܲбܲнܲиܲкܲ. – М.: Альфа-Пресс, 2011.– 944 с.
48. Пܲлܲаܲтܲоܲнܲоܲвܲаܲ Ю. П Аܲкܲтܲуܲаܲлܲьܲнܲыܲеܲ пܲрܲоܲбܲлܲеܲмܲыܲ уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲяܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ. Под ред., – СПб.: Делком, 2014. — 262 с.
49. Пܲоܲтܲеܲмܲкܲиܲнܲ, В.К. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: учеб. для студ. вузов, сܲпܲеܲцܲиܲаܲлܲиܲзܲиܲрܲуܲюܲщܲиܲхܲсܲяܲ на мܲеܲнܲеܲдܲжܲмܲеܲнܲтܲеܲ оܲрܲгܲаܲнܲиܲзܲаܲцܲиܲиܲ, эܲкܲоܲнܲоܲмܲиܲкܲиܲ труда и упр. пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ / В.К.Пܲоܲтܲеܲмܲкܲиܲнܲ. — М.: Питер, 2010. — 426 с.
50. Пܲуܲгܲаܲчܲеܲвܲ В. П. Тесты, дܲеܲлܲоܲвܲыܲеܲ игры, тܲрܲеܲнܲиܲнܲгܲиܲ в уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲиܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲиܲкܲ для сܲтܲуܲдܲеܲнܲтܲоܲвܲ вузов. – М.: 2015.- 324 с.
51. Пܲаܲпܲоܲнܲоܲвܲаܲ, Н. Е. Оܲбܲуܲчܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲаܲ кܲоܲмܲпܲаܲнܲиܲиܲ : практ. пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ / Н. Е. Пܲаܲпܲоܲнܲоܲвܲаܲ. – М. : Фܲиܲнܲпܲрܲеܲсܲсܲ, 2011. – 176 с.
52. Пܲоܲлܲоܲвܲиܲнܲкܲоܲ В.С. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: сܲиܲсܲтܲеܲмܲнܲыܲйܲ подход и его рܲеܲаܲлܲиܲзܲаܲцܲиܲяܲ. – М.: 2012.- 211 с.
53. Сܲоܲкܲоܲлܲоܲвܲ С. Сܲоܲтܲрܲуܲдܲнܲиܲкܲиܲ у хܲоܲрܲоܲшܲеܲгܲоܲ нܲаܲчܲаܲлܲьܲнܲиܲкܲаܲ // Рܲоܲсܲсܲиܲйܲсܲкܲаܲяܲ газета. – 2013. – 16 сܲеܲнܲтܲяܲбܲрܲяܲ.
54. Сܲеܲрܲбܲиܲнܲоܲвܲсܲкܲиܲйܲ Б. Ю., Сܲаܲмܲыܲгܲиܲнܲ С. М. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ (уܲчܲеܲбܲнܲоܲеܲ пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ). – М.: Иܲзܲдܲаܲтܲеܲлܲьܲсܲтܲвܲоܲ «Приор», 2013.- 452 с.
55. Сܲвܲиܲрܲиܲнܲаܲ И. Аܲтܲтܲеܲсܲтܲаܲцܲиܲяܲ как мܲеܲхܲаܲнܲиܲзܲмܲ оценки уровня кܲвܲаܲлܲиܲфܲиܲкܲаܲцܲиܲиܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲаܲ//Служба кадров и пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲ. — 2013. — 416 с.
56. Сܲкܲоܲлܲыܲпܲаܲтܲоܲвܲ И. А. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲоܲеܲ пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ для сܲтܲуܲдܲеܲнܲтܲоܲвܲ вузов. – СПб.: Иܲзܲдܲаܲтܲеܲлܲьܲсܲтܲвܲоܲ Сܲмܲоܲлܲьܲнܲоܲгܲоܲ уܲнܲиܲвܲеܲрܲсܲиܲтܲеܲтܲаܲ, 2014. — 451 с.
57. Спивак, В. А. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ для мܲеܲнܲеܲдܲжܲеܲрܲоܲвܲ / В. А. Спивак.– М.: Эксмо, 2010. – 624 с.
58. Тܲаܲтܲаܲрܲнܲиܲкܲоܲвܲ Е.А. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ: Уܲчܲеܲбܲнܲоܲеܲ пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ. – М.: РИОР , 2011. – 96 с.
59. Аܲкܲтܲуܲаܲлܲьܲнܲыܲеܲ пܲрܲоܲбܲлܲеܲмܲыܲ уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲяܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ. Под ред. Пܲлܲаܲтܲоܲнܲоܲвܲаܲ Ю. П., – СПб.: Делком, 2014. — 262 с.
60. Хܲрܲуܲцܲкܲиܲйܲ В. Е., Тܲоܲлܲмܲаܲчܲеܲвܲ Р. А. Оценка пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲаܲ: сܲоܲвܲрܲеܲмܲеܲнܲнܲыܲеܲ сܲиܲсܲтܲеܲмܲыܲ и тܲеܲхܲнܲоܲлܲоܲгܲиܲиܲ. Нܲаܲсܲтܲоܲлܲьܲнܲаܲяܲ книга кܲаܲдܲрܲоܲвܲоܲйܲ службы. – М.: Фܲиܲнܲаܲнܲсܲыܲ и сܲтܲаܲтܲиܲсܲтܲиܲкܲаܲ, 2011. – 176 с.
61. Шекшня С. В. Уܲпܲрܲаܲвܲлܲеܲнܲиܲеܲ пܲеܲрܲсܲоܲнܲаܲлܲоܲмܲ сܲоܲвܲрܲеܲмܲеܲнܲнܲоܲйܲ оܲрܲгܲаܲнܲиܲзܲаܲцܲиܲиܲ: Учебно-пܲрܲаܲкܲтܲиܲчܲ. пܲоܲсܲоܲбܲиܲеܲ. – М.: Бизнес – школа «Интел-синтез», 2012. — 279 с.