Проект совершенствования адаптации сотрудников ГБУ ТЦСО «Зеленоградский». Часть 4.

Страницы:   1   2   3   4

---

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГБУ ТЦСО «ЗЕЛЕНОГРАДСКИЙ»

3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала

Методика проектирования системы адаптации определяет:

• выбор подхода к созданию системы адаптации с учетом потребностей, ресурсов и потенциала центра;
• формирование структуры процесса адаптации;
• разработку необходимой документации;
• планирование внедрения системы адаптации персонала.

Согласно данной методике, вся процедура по выстраиванию системы адаптации, условно делится на пять блоков:

Предпроектная подготовка: определение цели и ожидаемых результатов внедрения программы адаптации.

Разработка документов и предложений: выстраивание логики всей процедуры адаптации – от подготовки к приходу до завершения адаптационного периода.

Обучение: разъяснение руководству актуальности внедрения процедуры адаптации и ее роли в решении существующих проблем управления персоналом.

Мониторинг: запуск программы адаптации персонала, подведение промежуточных итогов и отслеживание контрольных точек, из которых поступает информация о ходе и проблемах процесса.

Корректировка: введение в программу адаптации необходимых изменений.

Содержание блоков рассматривается в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Построение системы адаптации персонала

 

В ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» не существует разработанного адаптационного механизма, поэтому в рамках дипломной работы был сформулирован стандарт адаптации персонала. Он состоит из четырех этапов:

Этап общей ориентации. На этом этапе происходит знакомство с организационными и функциональными особенностями центра, корпоративной этикой, системой коммуникаций, правилами поведения. Этот процесс осуществляет специалист по кадрам.

Этап вхождения в должность. На этом этапе у нового сотрудника происходит практическое знакомство со своими служебными обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями; непосредственным руководителем проводится общая программа адаптации, включающая информацию по направлениям:

• общее представление о центре;
• политика центра;
• оплата труда;
• дополнительные льготы;
• охрана труда и соблюдение техники безопасности;
• отношения работников с профсоюзом;
• После общей программы проводится специализированная, включающая следующие вопросы:
• трудовые обязанности и ответственность;
• требуемая документация и отчетность;
• процедуры, правила, предписания.

Этап действенной адаптации – за новым сотрудником закрепляется наставник.

Этап функционирования. На этом этапе процесс адаптации завершается. Так же этап функционирования является переходом к стабильной работе, предполагает анализ показателей адаптации.

Облегчить процедуру внедрения новой системы адаптации поможет создание необходимой документации. Она позволит систематизировать негласно существующие и поддерживаемые в организации элементы адаптации и транслировать их единые стандарты.

Таблица 3.2. Документы, сопровождающие адаптационный процесс

 

Необходимо ввести в штат отдела кадров специалиста (или возложить соответствующие обязанности на одного из специалиста отела кадров). Он будет отвечать за организацию процесса адаптации. К специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и непосредственные руководители, наставники, для консультации по вопросам адаптации сотрудника, который вновь прибыл в организацию.

Нужно поставить вопрос о возрождении института наставничества. Надбавки за обучение учеников могут привлечь эту обязанность для опытных работников. В коллективном договоре организации может быть оговорен размер надбавок.

Специалист по адаптации персонала в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» должен:

• знать организационную структуру ГБУ ТЦСО «Зеленоградский», технико-технологические особенности и потребности производства,
• знать корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.
• владеть основами психологии адаптации в коллективе.
• обладать способностями внушения и убеждения в значимости адаптации
• иметь навыки распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.
• выявлять и разрешать конфликтные ситуации, что бы предотвратить более серьезные: увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда.
• обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.
• контролировать ход процессов адаптации в организации,
• проводить разъяснительную работу,
• информировать о необходимости мероприятий по адаптации.

Создание должностной инструкции специалиста по адаптации персонала является так же важнейшей из рекомендаций, предложенной в дипломной работе.

Планируется провести повышение квалификации специалиста по кадрам по программе «Адаптация персонала». Программа включает в себя:

• цели и задачи адаптации персонала;
• адаптация на различных стадиях развития организации;
• адаптационный период и испытательный срок;
• этапы адаптации нового сотрудника;
• аспекты адаптации;

Управление системой адаптации:

Этап 1. Анализ текущей ситуации

Этап 2. Определение процедур адаптации

Этап 3. Внедрение адаптационных процедур

Этап 4. Анализ эффективности:

• методы аудита системы адаптации;
• анализ текущей ситуации: вопросы;
• определение процедур адаптации;
• подходы к выбору инструментов;
• адаптационные инструменты;
• тренинг как средство адаптации;
• книга сотрудника;
• информация о новом сотруднике;
• участники адаптационного процесса;
• стимулирование наставников;
• карта компетенций организации;
• особенности адаптации различных категорий сотрудников;
• оценка эффективности системы адаптации;
• наиболее распространенные методы оценки адаптации;
• оценки эффективности обучения в период адаптации.

После прохождения курса повышения квалификации специалист по кадрам сможет выполнять обязанности по адаптации персонала. В должностные обязанности специалиста по кадрам следует внести обязанности специалиста по адаптации. То есть осуществить совмещение должностей. В будущем специалист по адаптации персонала должен будет проходить повышение квалификации один раз в год.

3.2. Программа адаптации сотрудников ГБУ ТЦСО «Зеленоградский»

Для введения единой процедуры адаптации во всех подразделениях центра нужна программа адаптации новых сотрудников . Она направлена на вновь принятых работников , а именно на обеспечение более быстрого приспособления к содержанию, условиям, режиму труда, социальной среде центра и того подразделения , где они работают.

Программа содержит две части – общую и индивидуальную и подытоживается подробным отчетом о результатах деятельности двух сторон.

Две эти части программы адаптации и общая, и индивидуальная рассчитаны на период испытательного срока.

Вторая (индивидуальная) часть программы адаптации соответствует периоду испытательного срока, а так же записывается в индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:

• вхождение в должность (профессию);
• работа в должности (профессии).

За 10 рабочих дней до завершения испытательного срока специалисту по кадрам подается отчет руководителя и наставника с оценкой, отзывом и предложениями по дальнейшей работе сотрудника.

Для рассмотрения и принятия окончательного решения, за семь рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями специалиста по кадрам подаются директору центра.

При удачном прохождении работником испытательного срока, непосредственный начальник сообщает его устно о продолжении трудовых отношений. Если выявляют несоответствия работника занимаемой должности, то начальник оформляет служебную записку. Неудовлетворительный результат прохождения работником испытательного срока и невозможность продолжения трудовых отношений сообщается ему не позже, чем за 3 дня до истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения работника.

3.3. План реализации проекта

Проект разрабатываемых мероприятий должен быть введен в течение года. Это время потребуется на:

• Наделение специалиста по кадрам соответствующими функциями;
• Создание у работников позитивного образа об организации и положительных впечатлений от внедрения системы адаптации;
• Создание программы мероприятий по адаптации.

Обеспечить проект методическими материалами

Таблица 3.4. План – график внедрения проекта в 2016 г. в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский»

 

Капитальных затрат проект особо не требует. За год вся сумма составит 63000 рублей, так как в проекте предложены наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский».

Вместо введения специалиста по адаптации можно расширить функции специалиста по кадрам и назначить ему 4500 рублей в месяц.

16,5 % от оклада специалиста по кадрам за 2016 год, это и составит сумму доплат за наставничество.

Расходы на разработку программ обучения определены из расчета 2000 рублей, что составит 7,5% от оклада работников за 2016 год.

На изготовление методических материалов выделяется 3000 рублей один раз в год.

На обучение выделено 4000 рублей в год. Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в организации.

Смета расходов на внедрение системы адаптации и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5. Затраты на реализацию проекта

 

Подготовка персонала к введению проекта состоит в формировании положительного отношения к введению системы адаптации у абсолютно всех сотрудников центра и готовности принять участие в реализации проекта. Планируется провести повышение квалификации специалиста по кадрам по программе «Адаптация персонала».

Специалист по кадрам после прохождения курса повышения квалификации может выполнять прямые обязанности по адаптации персонала. В будущем специалист по адаптации персонала обязан будет проходить повышение квалификации 1 раз в год.

Таблица 3.6. План подготовки персонала ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» к внедрению проекта.

 

Выводы по третьей главе

В наше время невозможно без продуманной и хорошо отлаженной системы адаптации существование стабильной и экономически эффективной организации. Система управления персоналом не поддается разделению по частям, поэтому подсистему адаптации нужно строить исходя из целостности управления. И учитывать взаимосвязи с другими элементами и процессы изменений всей системы. В организации ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» нету четкой системы адаптации.

Прежде всего, предлагается совместить должность специалиста по кадрам с должностью специалиста по адаптации. Для методического обеспечения, определения общих положений, принципов и регламентации процедурных вопросов, касающихся управления адаптацией работников, была разработана программа по адаптации персонала ГБУ ТЦСО «Зеленоградский », а так же должностная инструкция специалиста по адаптации.

Для оценки уровня адаптированности используется отзыв о степени выраженности личностных и деловых качеств новичка, который включает в себя перечень оценочных показателей о проявлении профессиональных и личностных качеств работника, выполнении им функциональных обязанностей.
Предложенная технология процесса адаптации работников ГБУ ТЦСО « Зеленоградский» в сочетании с комплектом сопровождающей документации позволит улучшить качество процесса адаптации, повысить ее уровень и устойчивость, вовремя выявить и уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников, а также сократить затраты времени руководителя и работников-коллег на работу с адаптантом.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Адаптация, которая протекает в период испытательного срока представляет собой взаимное приспособление сотрудника организации и коллектива организации. Адаптация основывается на начальном этапе вхождения личности в новые для нее профессиональные, социально-психологические и организационно-экономические условия функционирования организации.

Период профессиональной адаптации можно условно приравнять к периоду испытательного срока. Действующее законодательство закрепляет испытание, при поступлении на работу, в качестве организационно-правовых форм определения профессиональной квалификации работника. Приход нового сотрудника в организацию подразумевает наличие адаптационного периода. В период испытательного срока создается устойчивое представление об организации.

Изучен зарубежный опыт применения испытательного срока. Анализ международной практики применения испытательного срока позволяет утверждать о том, что установление предварительного испытания при приёме на работу обеспечивает не только проверку профессиональной и нравственной пригодности кандидата, но и обеспечивает адаптацию сотрудника к новым для него условиям профессиональной деятельности, которые должны оговариваться в трудовом договоре.

Зарубежный опыт организации испытания свидетельствует о необходимости поддержания постоянной коммуникации между представителем нанимателя и работником, проходящим испытательный срок. В целях обеспечения результативности процедур испытания широко практикуется разработка программы адаптации нового сотрудника.

Результаты проделанной работы позволяют сделать вывод о недостаточности мер в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» в системе управления адаптации новых сотрудников. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или сотрудники) должно быть задействовано в процессе адаптации. Отсутствует четкая программа адаптации новых сотрудников.

В результате выполнения выпускной работы предложены практические рекомендации по созданию системы адаптации в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский», включающие программное обеспечение, план подготовки сотрудников, сроки и затраты на внедрение системы.

Возможность ограничиться собственными ресурсами, низкая затратность проекта делают его внедрение вполне приемлемым для организации. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию адаптации персонала в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» обеспечат устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.

Предложенная технология процесса адаптации работников ГБУ ТЦСО « Зеленоградский» в сочетании с комплектом сопровождающей документации позволит улучшить качество процесса адаптации, повысить ее уровень и устойчивость, вовремя выявить и уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников.

Экономический эффект от использования результата исследования обусловлен действием следующих факторов:

• рост профессионально-квалификационного уровня персонала;
• рост результативности профессиональной деятельности сотрудников организации;
• снижение риска потери квалифицированных специалистов.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Источники

Опубликованные

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Консультант Плюс.
2. Постановление Правительства Москвы ПП- 579 от 02.09.13 «О порядке и условиях оказания в г. Москве адресной социальной помощи гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации с использованием электронного социального сертификата».
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // Консультант Плюс.
4. О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР. Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. ст. 9// Ведомости Верховного Совета РСФСР. – 1988 – № 6. – Ст. 168.
5. СУ РСФСР. 1918. № 87 — 88. Ст. 905. //Консультант Плюс
6. Свод законов Российской империи. Т. XI. Ч. 2. СПб., 1913

Электронные

1. Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265. //Консультант Плюс (Дата обращения: 24.04.2016 г.)
2.  Кобцева Е. Адаптация нового персонала к организационной культуре. [Электронный ресурс] // www.consultant.ru Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011 — № 5 (Дата обращения: 24.04.2016 г.)
3. Кузнецова Н.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: 2012. [Электронный ресурс] // professionalnoy-prigodnosti.html (Дата обращения: 24.04.2016).
4. Пивоварова Н.А. К вопросу об испытательном сроке. [Электронный ресурс] // www.consultant.ru (Дата обращения: 24.04.2016 г.)

Литература

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия — Москва, 2012. — 656 c.
2. Архипова Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров: Учебное пособие. / – М.: Изд. Проспект, 2015. — 142 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c.
4. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом предприятия, – М:. 2015. — 464 с.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум. Издательство: «Юнити-Дана», 2014. — 239 с.
6. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: – 2010. – 286 с.
7. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА, 2013. – 299 с.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: — 2011. — 207 с.
9. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2011. – 688 с.
10. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова, 2015. — 292 с.
11. Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265. //Консультант Плюс.
12. Драчева Е.Л Менеджмент: Учебник – М.: Академия, 2014. — 304 с.
13. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. — М.: Магистр, 2011. — 287 c.
14. Зайцева, Т. В. Управление персоналом / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ФО-РУМ, 2010. – 336 с.
15. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. — 381 с.
16. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. – М:. НИМБ, 2009. – 303 с.
17. Управление персоналом : учеб. пособ. / под общ. ред О. И. Марченко. – М.: Ось-89, 2014. – 224 с.
18. Управление персоналом на производстве : учеб. пособ. для вузов /под ред. М. Бурносова. – М.: ИНИТИ-ДАНА, 2013.– 381 с.
19. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала : учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда : Легия, 2010. – 128 с.
20. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учебник / А. Я. Кибанов, 2010. — 251 с.
21. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для ву-зов. – 2-е издание – М.: Академический Проект, 2010. – 144 с.
22. Куприянчук, Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. — М.: РИОР, 2013. — 255 с.
23. Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2014. – 62с.
24. Карпова С.В., Данилова О.В., Фирсова И.А. Управленческие решения: Учебник – М.: Юрайт, 2015. — 399 с.
25. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления – М: Проспект, 2015. — 141с.
26. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами : учеб. пособие : для студентов вузов / Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М.: ИНФРА-М, 2011. — 158с.
27. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. — №16. – 413с.
28. Ларионова, Т. М. Документационное обеспечение управления персоналом : учеб. пособие / Т. М. Ларионова, Л. А. Румынина. – М.: ФОРУМ, 2012. – 416 с.
29. Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах – М.: Изд-во РАГС, 2006. — 271 с.
30. Литвинцева, Е.А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учебное пособие / Е.А. Литвинцева. — М.: РАГС, 2010. — 124 c.
31. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. — М.: Проспект, 2013. — 80 c.
32. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: 2015. — 481 с.
33. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2011. — 352с.
34. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. — М.: Юрайт, 2013. — 492 c.
35. Михайлов Ю. М. Аттестация персонала. — М:. Альфа-Пресс, 2011. — 521 с.
36. Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. – М.: ПРИОР, 2010.– 288 c.
37. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах : учебник. – М.: Альфа-Пресс, 2011.– 944 с.
38. Платонова Ю. П Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред., – СПб.: Делком, 2014. — 262 с.
39. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В.К.Потемкин. — М.: Питер, 2010. — 426 с.
40. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: 2015.- 324 с.
41. Папонова, Н. Е. Обучение персонала компании : практ. пособие / Н. Е. Папонова. – М. : Финпресс, 2011. – 176 с.
42. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. – М.: 2012.- 211 с.
43. Соколов С. Сотрудники у хорошего начальника // Российская газета. – 2013. – 16 сентября.
44. Сербиновский Б. Ю., Самыгин С. М. Управление персоналом (учебное пособие). – М.: Издательство «Приор», 2013.- 452 с.
45. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала//Служба кадров и персонал. — 2013. — 416 с.
46. Сколыпатов И. А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов. – СПб.: Издательство Смольного университета, 2014. — 451 с.
47. Спивак, В. А. Управление персоналом для менеджеров / В. А. Спивак.– М.: Эксмо, 2010. – 624 с.
48. Татарников Е.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: РИОР , 2011. – 96 с.
49. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю. П., – СПб.: Делком, 2014. — 262 с.
50. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 176 с.
51. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. – М.: Бизнес – школа «Интел-синтез», 2012. — 279 с.

---

Страницы:   1   2   3   4