ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГБУ ТЦСО «ЗЕЛЕНОГРАДСКИЙ»
3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала
Методика проектирования системы адаптации определяет:
- выбор подхода к созданию системы адаптации с учетом потребностей, ресурсов и потенциала центра;
- формирование структуры процесса адаптации;
- разработку необходимой документации;
- планирование внедрения системы адаптации персонала.
Согласно данной методике, вся процедура по выстраиванию системы адаптации, условно делится на пять блоков:
Предпроектная подготовка: определение цели и ожидаемых результатов внедрения программы адаптации.
Разработка документов и предложений: выстраивание логики всей процедуры адаптации – от подготовки к приходу до завершения адаптационного периода.
Обучение: разъяснение руководству актуальности внедрения процедуры адаптации и ее роли в решении существующих проблем управления персоналом.
Мониторинг: запуск программы адаптации персонала, подведение промежуточных итогов и отслеживание контрольных точек, из которых поступает информация о ходе и проблемах процесса.
Корректировка: введение в программу адаптации необходимых изменений.
Содержание блоков рассматривается в таблице 3.1.
Таблица 3.1. Построение системы адаптации персонала
| № п/п | Наименование блока | Содержание работ | Результаты |
| 1 | Предпроектная подготовка | Определение цели и ожидаемых результатов внедрения программы адаптации.
Разработка плана по внедрению программы. Определение круга специалистов, которые войдут в рабочую группу. Закрепление руководителя процесса адаптации. |
определены цели и разработан подробный план внедрения программы;
сформирована рабочая группа; определен руководитель процесса. |
| 2 | Разработка документов и предложений | Выстраивание логики всей процедуры адаптации – от подготовки к приходу до завершения адаптационного периода.
Описание последовательности процесса адаптации с определением всех необходимых форм и приложений. Разработка Положения об адаптации и справочных материалов об организации. |
Положение об адаптации новых сотрудников;
систематизированы все существующие элементы адаптации; разработаны необходимые приложения (формат плана, справочники, буклеты, программа адаптационного семинара). |
| 3 | Обучение | Разъяснение руководству актуальности внедрения процедуры адаптации и ее роли в решении существующих проблем управления персоналом.
Проведение ряда обучающих семинаров для линейных руководителей и наставников с целью освоения ими инструментов адаптации. |
проведены обучающие семинары;
руководители понимают и поддерживают программу адаптации. |
| 4 | Мониторинг | Запуск программы адаптации персонала.
Подведение промежуточных итогов и отслеживание контрольных точек, из которых поступает информация о ходе и проблемах процесса. Анализ всех элементов процедуры адаптации на основе обратной связи новых сотрудников, их руководителей и наставников. Коллективное обсуждение участниками процесса промежуточных результатов адаптации. |
каждый новый сотрудник встречается и адаптируется по новым правилам;
получена обратная связь по процедуре адаптации; подведены промежуточные итоги; выработаны решения проблемных моментов. |
| 5 | Корректировка | Введение в программу адаптации необходимых изменений. | индивидуализация отдельных элементов. |
В ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» не существует разработанного адаптационного механизма, поэтому в рамках дипломной работы был сформулирован стандарт адаптации персонала. Он состоит из четырех этапов:
Этап общей ориентации. На этом этапе происходит знакомство с организационными и функциональными особенностями центра, корпоративной этикой, системой коммуникаций, правилами поведения. Этот процесс осуществляет специалист по кадрам.
Этап вхождения в должность. На этом этапе у нового сотрудника происходит практическое знакомство со своими служебными обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями; непосредственным руководителем проводится общая программа адаптации, включающая информацию по направлениям:
- общее представление о центре;
- политика центра;
- оплата труда;
- дополнительные льготы;
- охрана труда и соблюдение техники безопасности;
- отношения работников с профсоюзом;
- После общей программы проводится специализированная, включающая следующие вопросы:
- трудовые обязанности и ответственность;
- требуемая документация и отчетность;
- процедуры, правила, предписания.
Этап действенной адаптации – за новым сотрудником закрепляется наставник.
Этап функционирования. На этом этапе процесс адаптации завершается. Так же этап функционирования является переходом к стабильной работе, предполагает анализ показателей адаптации.
Облегчить процедуру внедрения новой системы адаптации поможет создание необходимой документации. Она позволит систематизировать негласно существующие и поддерживаемые в организации элементы адаптации и транслировать их единые стандарты.
Таблица 3.2. Документы, сопровождающие адаптационный процесс
| Локальные акты | Методические материалы |
| Программа адаптации персонала;
Инструкция по введению в должность. |
справочники;
планы работы с новыми сотрудниками; анкеты обратной связи |
Необходимо ввести в штат отдела кадров специалиста (или возложить соответствующие обязанности на одного из специалиста отела кадров). Он будет отвечать за организацию процесса адаптации. К специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и непосредственные руководители, наставники, для консультации по вопросам адаптации сотрудника, который вновь прибыл в организацию.
Нужно поставить вопрос о возрождении института наставничества. Надбавки за обучение учеников могут привлечь эту обязанность для опытных работников. В коллективном договоре организации может быть оговорен размер надбавок.
Специалист по адаптации персонала в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» должен:
- знать организационную структуру ГБУ ТЦСО «Зеленоградский», технико-технологические особенности и потребности производства,
- знать корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.
- владеть основами психологии адаптации в коллективе.
- обладать способностями внушения и убеждения в значимости адаптации
- иметь навыки распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.
- выявлять и разрешать конфликтные ситуации, что бы предотвратить более серьезные: увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда.
- обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.
- контролировать ход процессов адаптации в организации,
- проводить разъяснительную работу,
- информировать о необходимости мероприятий по адаптации.
Создание должностной инструкции специалиста по адаптации персонала является так же важнейшей из рекомендаций, предложенной в дипломной работе.
Планируется провести повышение квалификации специалиста по кадрам по программе «Адаптация персонала». Программа включает в себя:
- цели и задачи адаптации персонала;
- адаптация на различных стадиях развития организации;
- адаптационный период и испытательный срок;
- этапы адаптации нового сотрудника;
- аспекты адаптации;
Управление системой адаптации:
Этап 1. Анализ текущей ситуации
Этап 2. Определение процедур адаптации
Этап 3. Внедрение адаптационных процедур
Этап 4. Анализ эффективности:
- методы аудита системы адаптации;
- анализ текущей ситуации: вопросы;
- определение процедур адаптации;
- подходы к выбору инструментов;
- адаптационные инструменты;
- тренинг как средство адаптации;
- книга сотрудника;
- информация о новом сотруднике;
- участники адаптационного процесса;
- стимулирование наставников;
- карта компетенций организации;
- особенности адаптации различных категорий сотрудников;
- оценка эффективности системы адаптации;
- наиболее распространенные методы оценки адаптации;
- оценки эффективности обучения в период адаптации.
После прохождения курса повышения квалификации специалист по кадрам сможет выполнять обязанности по адаптации персонала. В должностные обязанности специалиста по кадрам следует внести обязанности специалиста по адаптации. То есть осуществить совмещение должностей. В будущем специалист по адаптации персонала должен будет проходить повышение квалификации один раз в год.
3.2. Программа адаптации сотрудников ГБУ ТЦСО «Зеленоградский»
Для введения единой процедуры адаптации во всех подразделениях центра нужна программа адаптации новых сотрудников . Она направлена на вновь принятых работников , а именно на обеспечение более быстрого приспособления к содержанию, условиям, режиму труда, социальной среде центра и того подразделения , где они работают.
Программа содержит две части – общую и индивидуальную и подытоживается подробным отчетом о результатах деятельности двух сторон.
Две эти части программы адаптации и общая, и индивидуальная рассчитаны на период испытательного срока.
Вторая (индивидуальная) часть программы адаптации соответствует периоду испытательного срока, а так же записывается в индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:
- вхождение в должность (профессию);
- работа в должности (профессии).
За 10 рабочих дней до завершения испытательного срока специалисту по кадрам подается отчет руководителя и наставника с оценкой, отзывом и предложениями по дальнейшей работе сотрудника.
Для рассмотрения и принятия окончательного решения, за семь рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями специалиста по кадрам подаются директору центра.
При удачном прохождении работником испытательного срока, непосредственный начальник сообщает его устно о продолжении трудовых отношений. Если выявляют несоответствия работника занимаемой должности, то начальник оформляет служебную записку. Неудовлетворительный результат прохождения работником испытательного срока и невозможность продолжения трудовых отношений сообщается ему не позже, чем за 3 дня до истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения работника.
3.3. План реализации проекта
Проект разрабатываемых мероприятий должен быть введен в течение года. Это время потребуется на:
- Наделение специалиста по кадрам соответствующими функциями;
- Создание у работников позитивного образа об организации и положительных впечатлений от внедрения системы адаптации;
- Создание программы мероприятий по адаптации.
Обеспечить проект методическими материалами
Таблица 3.4. План – график внедрения проекта в 2016 г. в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский»
| Месяц | Мероприятие | Ответственный |
| Сентябрь | Подбор и назначение руководителя процесса адаптации и закрепление за ним функций. | Директор |
| Октябрь | Утверждение стандарта адаптации. Создание рабочей группы и разработка программ адаптации. | Руководитель процесса адаптации |
| Ноябрь | Учреждение наставничества. Обучение наставников. | Линейные руководители |
| Декабрь – август | Создание методических материалов; разработка схемы материального и морального стимулирования адаптационных программ; разъяснительная работа в коллективе; обратная связь сотрудников центра о готовности к внедрению системы; запуск системы. | Руководитель процесса адаптации |
Капитальных затрат проект особо не требует. За год вся сумма составит 63000 рублей, так как в проекте предложены наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский».
Вместо введения специалиста по адаптации можно расширить функции специалиста по кадрам и назначить ему 4500 рублей в месяц.
16,5 % от оклада специалиста по кадрам за 2016 год, это и составит сумму доплат за наставничество.
Расходы на разработку программ обучения определены из расчета 2000 рублей, что составит 7,5% от оклада работников за 2016 год.
На изготовление методических материалов выделяется 3000 рублей один раз в год.
На обучение выделено 4000 рублей в год. Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в организации.
Смета расходов на внедрение системы адаптации и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.5.
Таблица 3.5. Затраты на реализацию проекта
| №
п/п |
Наименование операции | Затраты,
руб. в год |
Удельный вес статьи затрат, % |
| 1 | Разработка методического сопровождения адаптации | 3000 | 4,76 |
| 2 | Разработка программ обучения | 2000 | 3,17 |
| 3 | Доплата за совмещение должностей | 54000 | 85,7 |
| 4 | Обучение | 4000 | 6,34 |
| ВСЕГО | 63000 | 100 | |
Подготовка персонала к введению проекта состоит в формировании положительного отношения к введению системы адаптации у абсолютно всех сотрудников центра и готовности принять участие в реализации проекта. Планируется провести повышение квалификации специалиста по кадрам по программе «Адаптация персонала».
Специалист по кадрам после прохождения курса повышения квалификации может выполнять прямые обязанности по адаптации персонала. В будущем специалист по адаптации персонала обязан будет проходить повышение квалификации 1 раз в год.
Таблица 3.6. План подготовки персонала ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» к внедрению проекта.
| №
п/п |
Мероприятие | Ответственный исполнитель | Сроки |
| 1 | Назначение руководителя процесса адаптации | Директор | Первая стадия внедрения проекта |
| 2 | Утверждение стандарта адаптации | Специалист отдела кадров | Первая стадия внедрения проекта |
| 3 | Утверждение инструкции по адаптации.
Разработка и утверждение программ адаптации. |
Директор, специалист отдела кадров;
линейные руководители, руководитель процесса адаптации |
Первая стадия внедрения проекта |
| 4 | Учреждение наставничества.
Обучение наставников |
Специалист отдела кадров; руководитель процесса адаптации | Первая стадия внедрения проекта |
| 5 | Разъяснительная работа в центре | Руководители подразделений, руководитель процесса адаптации | Постоянно |
| 6 | Методическое обеспечение системы адаптации персонала в центре | Руководитель процесса адаптации | Постоянно |
| 7 | Совершенствование материальной заинтересованности в труде | Директор, Главный бухгалтер, руководитель процесса адаптации | Постоянно |
| 8 | Обеспечение обратной связи с работниками на предмет их готовности к внедрению системы | Руководитель процесса адаптации | Постоянно |
Выводы по третьей главе
В наше время невозможно без продуманной и хорошо отлаженной системы адаптации существование стабильной и экономически эффективной организации. Система управления персоналом не поддается разделению по частям, поэтому подсистему адаптации нужно строить исходя из целостности управления. И учитывать взаимосвязи с другими элементами и процессы изменений всей системы. В организации ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» нету четкой системы адаптации.
Прежде всего, предлагается совместить должность специалиста по кадрам с должностью специалиста по адаптации. Для методического обеспечения, определения общих положений, принципов и регламентации процедурных вопросов, касающихся управления адаптацией работников, была разработана программа по адаптации персонала ГБУ ТЦСО «Зеленоградский », а так же должностная инструкция специалиста по адаптации.
Для оценки уровня адаптированности используется отзыв о степени выраженности личностных и деловых качеств новичка, который включает в себя перечень оценочных показателей о проявлении профессиональных и личностных качеств работника, выполнении им функциональных обязанностей.
Предложенная технология процесса адаптации работников ГБУ ТЦСО « Зеленоградский» в сочетании с комплектом сопровождающей документации позволит улучшить качество процесса адаптации, повысить ее уровень и устойчивость, вовремя выявить и уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников, а также сократить затраты времени руководителя и работников-коллег на работу с адаптантом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Адаптация, которая протекает в период испытательного срока представляет собой взаимное приспособление сотрудника организации и коллектива организации. Адаптация основывается на начальном этапе вхождения личности в новые для нее профессиональные, социально-психологические и организационно-экономические условия функционирования организации.
Период профессиональной адаптации можно условно приравнять к периоду испытательного срока. Действующее законодательство закрепляет испытание, при поступлении на работу, в качестве организационно-правовых форм определения профессиональной квалификации работника. Приход нового сотрудника в организацию подразумевает наличие адаптационного периода. В период испытательного срока создается устойчивое представление об организации.
Изучен зарубежный опыт применения испытательного срока. Анализ международной практики применения испытательного срока позволяет утверждать о том, что установление предварительного испытания при приёме на работу обеспечивает не только проверку профессиональной и нравственной пригодности кандидата, но и обеспечивает адаптацию сотрудника к новым для него условиям профессиональной деятельности, которые должны оговариваться в трудовом договоре.
Зарубежный опыт организации испытания свидетельствует о необходимости поддержания постоянной коммуникации между представителем нанимателя и работником, проходящим испытательный срок. В целях обеспечения результативности процедур испытания широко практикуется разработка программы адаптации нового сотрудника.
Результаты проделанной работы позволяют сделать вывод о недостаточности мер в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» в системе управления адаптации новых сотрудников. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или сотрудники) должно быть задействовано в процессе адаптации. Отсутствует четкая программа адаптации новых сотрудников.
В результате выполнения выпускной работы предложены практические рекомендации по созданию системы адаптации в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский», включающие программное обеспечение, план подготовки сотрудников, сроки и затраты на внедрение системы.
Возможность ограничиться собственными ресурсами, низкая затратность проекта делают его внедрение вполне приемлемым для организации. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию адаптации персонала в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» обеспечат устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.
Предложенная технология процесса адаптации работников ГБУ ТЦСО « Зеленоградский» в сочетании с комплектом сопровождающей документации позволит улучшить качество процесса адаптации, повысить ее уровень и устойчивость, вовремя выявить и уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников.
Экономический эффект от использования результата исследования обусловлен действием следующих факторов:
- рост профессионально-квалификационного уровня персонала;
- рост результативности профессиональной деятельности сотрудников организации;
- снижение риска потери квалифицированных специалистов.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Источники
Опубликованные
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Консультант Плюс.
- Постановление Правительства Москвы ПП- 579 от 02.09.13 «О порядке и условиях оказания в г. Москве адресной социальной помощи гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации с использованием электронного социального сертификата».
- О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // Консультант Плюс.
- О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР. Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. ст. 9// Ведомости Верховного Совета РСФСР. – 1988 – № 6. – Ст. 168.
- СУ РСФСР. 1918. № 87 — 88. Ст. 905. //Консультант Плюс
- Свод законов Российской империи. Т. XI. Ч. 2. СПб., 1913
Электронные
- Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265. //Консультант Плюс (Дата обращения: 24.04.2016 г.)
- Кобцева Е. Адаптация нового персонала к организационной культуре. [Электронный ресурс] // www.consultant.ru Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011 — № 5 (Дата обращения: 24.04.2016 г.)
- Кузнецова Н.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: 2012. [Электронный ресурс] // professionalnoy-prigodnosti.html (Дата обращения: 24.04.2016).
- Пивоварова Н.А. К вопросу об испытательном сроке. [Электронный ресурс] // www.consultant.ru (Дата обращения: 24.04.2016 г.)
Литература
- Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия — Москва, 2012. — 656 c.
- Архипова Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров: Учебное пособие. / – М.: Изд. Проспект, 2015. — 142 с.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c.
- Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом предприятия, – М:. 2015. — 464 с.
- Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум. Издательство: «Юнити-Дана», 2014. — 239 с.
- Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: – 2010. – 286 с.
- Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА, 2013. – 299 с.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: — 2011. — 207 с.
- Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2011. – 688 с.
- Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова, 2015. — 292 с.
- Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265. //Консультант Плюс.
- Драчева Е.Л Менеджмент: Учебник – М.: Академия, 2014. — 304 с.
- Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. — М.: Магистр, 2011. — 287 c.
- Зайцева, Т. В. Управление персоналом / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ФО-РУМ, 2010. – 336 с.
- Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. — 381 с.
- Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. – М:. НИМБ, 2009. – 303 с.
- Управление персоналом : учеб. пособ. / под общ. ред О. И. Марченко. – М.: Ось-89, 2014. – 224 с.
- Управление персоналом на производстве : учеб. пособ. для вузов /под ред. М. Бурносова. – М.: ИНИТИ-ДАНА, 2013.– 381 с.
- Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала : учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда : Легия, 2010. – 128 с.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учебник / А. Я. Кибанов, 2010. — 251 с.
- Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для ву-зов. – 2-е издание – М.: Академический Проект, 2010. – 144 с.
- Куприянчук, Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. — М.: РИОР, 2013. — 255 с.
- Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2014. – 62с.
- Карпова С.В., Данилова О.В., Фирсова И.А. Управленческие решения: Учебник – М.: Юрайт, 2015. — 399 с.
- Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления – М: Проспект, 2015. — 141с.
- Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами : учеб. пособие : для студентов вузов / Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М.: ИНФРА-М, 2011. — 158с.
- Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. — №16. – 413с.
- Ларионова, Т. М. Документационное обеспечение управления персоналом : учеб. пособие / Т. М. Ларионова, Л. А. Румынина. – М.: ФОРУМ, 2012. – 416 с.
- Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах – М.: Изд-во РАГС, 2006. — 271 с.
- Литвинцева, Е.А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учебное пособие / Е.А. Литвинцева. — М.: РАГС, 2010. — 124 c.
- Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. — М.: Проспект, 2013. — 80 c.
- Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: 2015. — 481 с.
- Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2011. — 352с.
- Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. — М.: Юрайт, 2013. — 492 c.
- Михайлов Ю. М. Аттестация персонала. — М:. Альфа-Пресс, 2011. — 521 с.
- Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. – М.: ПРИОР, 2010.– 288 c.
- Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах : учебник. – М.: Альфа-Пресс, 2011.– 944 с.
- Платонова Ю. П Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред., – СПб.: Делком, 2014. — 262 с.
- Потемкин, В.К. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В.К.Потемкин. — М.: Питер, 2010. — 426 с.
- Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: 2015.- 324 с.
- Папонова, Н. Е. Обучение персонала компании : практ. пособие / Н. Е. Папонова. – М. : Финпресс, 2011. – 176 с.
- Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. – М.: 2012.- 211 с.
- Соколов С. Сотрудники у хорошего начальника // Российская газета. – 2013. – 16 сентября.
- Сербиновский Б. Ю., Самыгин С. М. Управление персоналом (учебное пособие). – М.: Издательство «Приор», 2013.- 452 с.
- Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала//Служба кадров и персонал. — 2013. — 416 с.
- Сколыпатов И. А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов. – СПб.: Издательство Смольного университета, 2014. — 451 с.
- Спивак, В. А. Управление персоналом для менеджеров / В. А. Спивак.– М.: Эксмо, 2010. – 624 с.
- Татарников Е.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: РИОР , 2011. – 96 с.
- Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю. П., – СПб.: Делком, 2014. — 262 с.
- Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 176 с.
- Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. – М.: Бизнес – школа «Интел-синтез», 2012. — 279 с.