Актуализация кадровой стратегии организации ООО Техкомпания Хуавэй

Страницы: 1 2 3

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 8

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ: ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ.. 13

1.1 Понятие, типы и задачи кадровой стратегии. 13

1.2 Роль кадровой стратегии в деятельности организации. 20

1.3 Процесс разработки кадровой стратегии. 27

1.4 Показатели эффективности кадровой стратегии. 32

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ «ООО ТЕХКОМПАНИЯ ХУАВЭЙ». 39

2.1 Характеристика деятельности компании ООО «Техкомпания Хуавэй»  39

2.2 Процесс разработки кадровой стратегии компании ООО «Техкомпания Хуавэй». 47

2.3 Система управления персоналом компании ООО «Техкомпания Хуавэй»  53

ГЛАВА 3. МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ТЕХКОМПАНИЯ ХУАВЭЙ». 59

3.1 Выявление проблем действующей системы управления персоналом компании ООО «Техкомпания Хуавэй». 59

3.2 Предлагаемая кадровая стратегия компании ООО «Техкомпания Хуавэй»  62

3.3 Оценка эффективности предлагаемой кадровой стратегии ООО «Техкомпания Хуавэй». 72

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 79

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 83

ПРИЛОЖЕНИЕ. 90

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбора темы исследования обусловлена тем, что человеческие ресурсы являются основой существования и развития каждой организации и при недостаточном понимании кадрового потенциала, развитие предприятия может столкнуться со множеством проблем. Человек является владельцем, создателем и распространителем знаний, вопрос о том, могут ли человеческие ресурсы эффективно контролироваться и развиваться, определяет силу конкурентоспособности организации.

Развитие экономики во многом зависит от качества государственного аппарата, и изучение позитивного зарубежного опыта планирования кадровой стратегии может стать эффективным инструментом в решении аналогичных проблем, стоящих перед предприятием в любой стране. Считается, что высокопроизводительные кадровые стратегии могут привести к повышению организационной эффективности, однако почти все исследования кадровых стратегий берут за основу западную модель.

Хотя некоторые исследования показывают, что управление персоналом в западном стиле может быть полезно для предприятий, существует вопрос, является ли это наиболее эффективной системой, учитывая различия ведения бизнеса между Европой, Россией и Китаем. Россия и Китай имеют аналогичные задачи и проблемы в кадровой стратегии, которые вызывают необходимость подготовки высококвалифицированных кадров в условиях новой экономической реальности, для обеих стран как никогда актуальна данная проблема, стоящая перед предприятием при переходе к инновационным и высокоэффективным методам управления.

Лишь несколько лет назад профессия HR-менеджера в Китае была ограничена административной функцией – наймом персонала и увольнением, выплатой зарплат и пособий. Управление талантами, организационное развитие, обучение, корпоративная стратегия и прочее было совершенно новыми концепциями. Все это затрудняло найм высококвалифицированного персонала и, хотя ситуация быстро улучшается, по-прежнему сложно нанять хороших менеджеров, составляющих кадровые стратегии, ориентированные на людей. При этом руководство многих компаний Китая пришло к пониманию, что создание и эффективная реализация стратегии управления человеческими ресурсами гарантирует успешное ведение дел.

По аналогии с Россией, Китай перенимает западный метод управления человеческими ресурсами, гармонично объединяя его с собственным подходом. Комплексное изучение различных подходов реализации кадровой стратегии дает полное понимание основных её задач и методов, а также позволяет совершенствовать существующие стратегии или же адаптировать высокоэффективные модели управления в любую организацию.

Людские ресурсы стали важным стратегическим ресурсом для экономического и социального развития. Отсутствие методов управления делает предприятие уязвимым, ограничивает его рост и, в случае неэффективного управления человеческими ресурсами, может стать серьезным препятствием для развития предприятия. Именно поэтому проблема управления персоналом предприятия является особенно значимой и актуальной.

Данной проблеме были посвящены труды ряда зарубежных и отечественных исследователей, таких, как: Абрамов В. А., Анисимов В. М., Аширов Д. А., Бабаян Э. А., Беляцкий Н. П., Беседин А. В., Бодак Ю. А., Большакова И. А., Валькович О.Н., Сергиенко Ю.В., Веприкова, М. Я., Веснин В. Р., Веприкова М. Я., Гарибянц Г. С., Титова Н. А., Дементьева А. Г., Дуракова И. Б., Евтихов О. В., Егоршин А. П., Егоршин, А. П., Зайцев, Г. Г., Зайцева, Т. В., Зенина Е. А., Калмыкова О. Ю., Карпов, А. В., Кибанов А. В., Кибанов, А. Я., Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Конова И. В., Корнюшин В. Ю., Куатпекова А. К., Макарова И. К., Маслов В.И., Мигущенко О. Н., Минева О. К., Минёва О. К., Митрофанова Е. А., Пархимчик Е. П., Спивак В. А., Соломин И. Л., Хадасевич Н. Р., Кононова Н. А., Шапиро С.А., Шмидт В. Р., и др.

В данной выпускной квалификационной работе будет представлен анализ существующих западных и восточных стратегий управления, а также показан пример их применения в одной из крупнейших мировых компаний Huawei Technologies Co. Ltd., выявлены сильные стороны кадровой стратегии, которые могут применяться в отношении других организаций, а также разработаны методы совершенствования существующей стратегии для повышения её эффективности.

Целью данного исследования является анализ и совершенствование методов и условий актуализации кадровой стратегии ООО «Техкомпания «Хуавэй».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

– проанализировать теоретические основы понятия кадровой стратегии;

– рассмотреть особенности кадровой стратегии в КНР;

– провести анализ деятельности ООО «Техкомпании «Хуавэй»;

– проанализировать методы совершенствования кадровой стратегии в ООО «Техкомпании «Хуавэй».

Объектом данной выпускной квалификационной работы является ООО «Техкомпания «Хуавэй».

Предметом – процесс формирования кадровой стратегии предприятия ООО «Техкомпания «Хуавэй».

Теоретической базой исследования стали работы авторов, посвященных проблемам совершенствования кадровой стратегии предприятия, нормативно-правовые акты, а также внутренняя документация предприятия ООО «Техкомпания «Хуавэй».

Методической основой исследования являлись: изучение и анализ литературы по данной проблеме, анализ и синтез, сравнительный анализ и классификация, мониторинг и анкетирование.

Научная новизна данного исследования заключается в том, что в рамках данной выпускной квалификационной работы:

1. Проведен анализ особенностей кадровой стратегии на предприятии, где управление осуществляется по китайской модели управления персоналом, которая имеет существенные отличия от традиционной, европейской;
2. Выявлены недостатки традиционной китайской модели управления персоналом, которая не воспринимается и негативно сказывается на отношения в трудовом коллективе в российском обществе, из-за того, что существуют большие различия в национально-культурном восприятии китайской модели управления;
3. Даны рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ООО «Техкомпания «Хуаей», с китайской моделью управления персоналом в соответствии с российским менталитетом.

Теоретическая значимость данного исследования: выводы, полученные в ходе глобального исследования данной темы, позволяют собрать и проанализировать всевозможные методы кадрового планирования, что может применяться при совершенствовании кадровой стратегии каждой организации.

Теоретическая и практическая значимость данного исследования заключается в том, что полученные результаты и выводы могут применяться в деятельности организаций для совершенствования существующей кадровой стратегии и повышении трудового потенциала.

Объем и структура работы:

– введение, основная часть, включающая в себя три главы, заключение, список использованной литературы и приложения;

– содержит 23 таблицы и 8 рисунков;

– основной текст изложен на 93 листах.

Во введении кратко характеризуется проблема, решению которой посвящена выпускная квалификационная работа. При этом обосновывается актуальность выбранной темы, определяется цель работы и совокупность задач, которые следует решить для раскрытия темы, указывается объект и предмет исследования, описывается информация, на базе которой выполнена квалификационная работа, а также методы ее сбора и обработки.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты совершенствования кадровой стратегии предприятия, в ней дается определение понятия «кадровая стратегия», рассматриваются типы, задачи и роль кадровой стратегии в системе управления персоналом. Также рассматриваются процесс разработки и показатели эффективности кадровой стратегии предприятия.

Во второй главе представлен анализ кадровой стратегии предприятия ООО «Техкомпания Хуавэй», а в частности:

– дана общая характеристика деятельности компании ООО «Техкомпания Хуавэй»;

– проанализирован процесс разработки кадровой стратегии, а также система управления персоналом исследуемого предприятия.

В рамках написания третьей главы данной выпускной квалификационной работы автором представлена разработка альтернативной кадровой стратегии компании ООО «Техкомпания Хуавэй», а также дана оценка эффективности предлагаемой кадровой стратегии предприятия.

В заключении сформулированы основные выводы по данному исследованию.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ: ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

1.1 Понятие, типы и задачи кадровой стратегии

Кадровая стратегия организации — это генеральное направление в работе с персоналом, которые отражает совокупность норм, принципов и методов. В компании начинается беспорядок, если правила не регламентированы, а управляющие пренебрегают ими. Это ведет к текучести кадров, сбоям бизнес-процессов.

Чтобы избежать такой ситуации, разрабатывают правила, в которых четко прописывают основные положения работы с персоналом. Кадровая стратегия направлена на:

– управление персоналом;

– подбор и расстановку кадров;

– формирование и подготовку резерва;

– оценку и аттестацию сотрудников;

– развитие работников;

– мотивацию и стимулирование.

Для достижения целей выполняют:

– кадровое планирование;

– ведут текущую работу;

– организуют мероприятия по решению социальных задач и развитию персонала.

Дополнительно составляют систему мотивации и вознаграждения, чтобы менять поведение сотрудников и повышать эффективность труда.

Основная цель кадровой стратегии — сохранять баланс кадрового состава. Но это не означает, что нужно в первую очередь пытаться снизить текучесть персонала ниже нормы, ведь в таком случае в компании начнется застой. Сотрудники, которые давно работают в организации, выгорят и перестанут генерировать ценные идеи. Компания остановится в развитии.

Обычно в цели кадровой стратегии входит:

– обеспечить условия для реализации прав и обязанностей сторон трудовых отношений;

– закрепить правила и нормы;

– рационально использовать кадровый потенциал;

– поддерживать высокую производительность труда;

– выработать критерии подбора;

– готовить персонал и вознаграждать его;

– создать систему мотивации, обучения, повышения квалификации;

– стабилизировать кадровый состав в ключевых структурных подразделениях;

– сформировать и укрепить корпоративную культуру.

Выделяют и другие цели и задачи кадровой стратегии организации. Например, поддерживать социальную защищенность сотрудников и их семей, давать работникам возможность развиваться и расти по карьерной лестнице. С помощью норм и правил HR-ы создают равные условия для всех

В целом, стратегия любого коммерческого предприятия направлена на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции и достижения высоких экономических показателей деятельности, в свою очередь, персонал предприятия является одним из основных инструментов для достижения данных целей, поэтому кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение.

По мнению Веприковой М. Я., «Значимость кадровой стратегии предприятия в современных рыночных условиях существенно возросла, поскольку трудовые ресурсы являются основным элементом, который способствует результативной работе предприятия. Так, значительная доля предприятий обанкротилась по вине неопытных или некомпетентных управленцев, а именно с их неумением учитывать влияние и изменение факторов внутренней и внешней среды»[1].

Далее, рассмотрим основные определения «кадровой стратегии» с научной точки зрения ряда отечественных исследователей. Итак, М. Я. Веприкова определяет, что «кадровая стратегия должна объединять в себе взаимодействие всего спектра условий, влияющих на деятельность и развитие предприятия, то есть финансовую, техническую, коммерческую и инновационную деятельность»[2].

По мнению А. П. Егоршина, «управление людьми является одной из самых сложных и существенных подсистем каждого процесса производства. Кадры являются главным фактором производства, первой производительной силой общества, ведь от квалификации работников, их деловых качеств и профессиональной подготовки зависит эффективность производства»[3].

Е. П. Пархимчик, представляет кадровую стратегию как «взаимосвязь теоретических знаний, взглядов, принципов, идей, отношений и практических мероприятий организационного характера внутри предприятия»[4].

Как утверждает В. И. Маслов, «кадровая стратегия является системой правил и норм, представлений и целей. Именно они формируют направление и содержание работы с кадрами. Целью кадровой политики предприятия является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала стратегическим и тактическим задачам предприятия»[5].

В свою очередь, по мнению ряда ученых, в задачи кадровой стратегии предприятия входят:

1. Формирование кадрового резерва предприятия и его эффективное использование:

– обучение, переподготовка, повышение профессионального уровня у всех категорий работников, повышение уровня управленческой компетентности у руководящего состава предприятия;

– формирование действенной системы управления персоналом через внедрение современных кадровых технологий;

– мотивация персонала на достижение целей и задач, стоящих перед предприятием.

2. Поддержание оптимального баланса между численностью персонала и задачами, стоящими перед предприятием:

– развитие корпоративной культуры с целью повышения управляемости и мотивации персонала, а также снижение затрат на управление;

– следование требованиям к персоналу при реализации всех направлений кадровой стратегии.

Существуют два основания для дифференциации кадровой стратегии:

1. По роли руководства предприятия в реализации стратегии по работе с персоналом;
2. По ориентации при формировании кадрового состава предприятия на внешние или внутренние источники (см. табл. 1).

Таблица 1

Типы кадровой стратегии[6]

 

Как можно увидеть из представленной выше таблицы, особенности открытой кадровой политики заключается в том, что в организации с такой кадровой политикой трудоустройство возможно как на низшую должность, так и на руководящую, существует возможность принять на работу специалиста «со стороны», если он владеет достаточной квалификацией без учета опыта работы в данной, либо родственной ей организации.

Такая кадровая политика характерна для крупных предприятий, которые могут позволить себе нанимать сотрудников, для новых организаций, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, и ориентированы на стремительный рост и выход на передовые позиции[7].

Для закрытой кадровой политики характерно то, что новый персонал может начинать работать в организации только с низшего должностного уровня, а замещение проводится из числа сотрудников организации. Характерна для тех компаний, которые ориентированы на создание определенной корпоративной атмосферы, формирования особого духа причастности, национальных особенностей, и др.

Итак, на сегодняшний день под понятием «кадровая стратегия» предприятия понимается определение перспективных целей и задач управления его персоналом с учетом внешней и внутренней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализуется миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечивающие конкурентные преимущества организации.

Также зачастую можно увидеть, что понятие «кадровая стратегия» предприятия» заменяют таким понятием, как «кадровая политика», так как различия данных понятий носят больше теоретический характер, и они взаимосвязаны. Определяющим фактором в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия. Стратегия развития предприятия затрагивает развитие производственной, финансово-экономической и социальной сфер деятельности предприятия, таким образом, для практиков важнее не то, какой термин применяется, а какое содержание в него вкладывается и как его можно реализовать при управлении персоналом конкретной организацией[8].

Кадровая стратегия — это совокупность целенаправленных действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижения преимуществ в конкурентной борьбе. В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики организации[9].

Основной целью будет являться создание такой системы управления кадрами, которая по большой части должна базироваться не на административных методах, а на экономических стимулах, социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, получении наилучших экономических результатов.

1.2 Роль кадровой стратегии в деятельности организации

В настоящее время наблюдается жесткая конкурентная борьба, и стремительно трансформируются условия рынка, в связи с этим одну из главных и важных ролей приобретает грамотное управление персоналом, так как сами сотрудники компании – это главная движущая сила эффективности деятельности компании. Персонал компании влияет на осуществление целей, формирование инноваций, результативность в разрешении нежелательных ситуаций, качество товаров и услуг.

Однако для эффективной работы компании не хватит только нанять компетентный персонал, важно организовать его деятельность как можно более рационально. Поэтому к формированию кадровой стратегии нужно подойти максимально серьезно, только кадровая стратегия играет роль инструмента достижения самых важных целей и задач компании, дающих возможность максимизировать прибыльность

Конкурентоспособный трудовой потенциал компании – это возможность персонала быть более конкурентоспособными в сравнении с персоналом других компаний в определенной сфере. Конкурентоспособность формируется благодаря квалифицированности и компетентности, качеств личности, инновационного и мотивационного потенциала персонала

В свою очередь, грамотная кадровая стратегия предприятия способствует сохранению квалифицированных кадров, удержанию на производстве опытных специалистов, на обучение которых нередко потрачены существенные средства. Одним из важнейших направлений кадровой стратегии является разработка кадровой политики предприятия, способной своевременно выявлять проблемы в управлении персоналом и находить пути решения данных проблем.

Кадровая политика разрабатывается в соответствии со стратегией развития предприятия с учетом внутренних возможностей, сложившихся традиций, корпоративной этики, а также с учетом внешней среды.

На российских предприятиях кадровая политика нередко воспринимается только в формате приема-увольнения сотрудников. В работе с кадрами встречаются ситуации, когда отсутствует координация деятельности руководителей разных уровней, а общие принципы кадровой политики реализуются в пределах одного предприятия по-разному, отражая жизненный опыт, образование, воспитание руководителей, что мало способствует эффективной деятельности предприятия и сохранению благоприятного морального климата в коллективе.

Поскольку кадровый состав представляет собой важнейший фактор производства, производительную силу общества, кадровая политика является важнейшим направлением в деятельности предприятия, от которого во многом зависит эффективность его функционирования. Поэтому в разработке кадровой политики следует придерживаться ряда определенных принципов:

– Научность – использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

– Комплексность – охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников;

– Системность – учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы, необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

– Эффективность – любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности;

– Методичность – анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик.

В современных условиях хозяйствования основной вектор кадровой политики должен быть направлен на приоритетное развитие социальных аспектов, поскольку конечной целью реализации проводимой предприятием стратегии является баланс между экономическим ростом самого предприятия и благополучием каждого работника.

Развитие кадрового потенциала предприятия во многом зависит от выбора кадровой политики, в котором учитываются разные факторы:

– стратегия развития организации, определяющая основные требования производства;

– уровень финансовых ресурсов предприятия, определяющий допустимую величину затрат на управление персоналом, особенно в вопросах материальной стимуляции работников;

– количественные и качественные характеристики имеющегося кадрового потенциала, их динамика в перспективе;

– ситуация на рынке труда, уровень конкуренции;

– требования трудового законодательства, сформированные традиции в работе с социально незащищенными слоями населения и др.

Несмотря на значительное количество показателей, характеризующих работу с персоналом, разработку кадровой политики следует начинать с оценки таких характеристик, как уровень стабильности основного кадрового потенциала, соотношение затрат на персонал к прибыли организации и др.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от использования при разработке кадровой политики современных методологий работы с людьми, полномасштабного анализа структуры персонала, оценки эффективности использования рабочего времени, а также прогнозирования вероятных сценариев развития предприятия и показателей занятости.

Успешная кадровая политика является залогом результативной работы с персоналом предприятия, поэтому к формированию и реализации кадровой политики следует подходить с современных позиций управления персоналом, которые предполагают построение дерева целей, причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей организации.

Следует особое внимание уделять организационно-штатной политике, включающей планирование потребности в кадровых ресурсах, формирование структуры и штата персонала, создание резерва, методологию назначения и перемещения и др.

Полноценное развитие кадрового потенциала в рамках кадровой политики невозможно без реализации возможностей современного информационного обеспечения, которое существенно облегчает создание системы движения кадровой информации. Развитая информационная база позволяет отслеживать любую информацию, связанную с работой с кадрами, от наличия вакансий и графика профессионального переобучения до решения многих социальных вопросов и др.

Кадровая политика должна развиваться в соответствии с финансовой политикой предприятия в вопросах формирования принципов распределения средств, обеспечения эффективности системы мотивации работников. При разработке системы стимулирования персонала в рамках кадровой политики следует учитывать мотивирующее воздействие как прямых денежных выплат, таких, например, как премии, бонусы, так и других материальных благ – ноутбук, оплата мобильной связи и др. Эффективным средством является сочетания разных видов мотиваций, но обязательно за конкретные заслуги.

В настоящее время на отечественных предприятиях кадровая политика нередко разрабатывается недостаточно комплексно. Существуют трудности с формулированием цели кадровой политики, обеспечением преемственности принципов кадровой работы в условиях финансовой нестабильности и недостаточной конкурентоспособности.

Кадровая политика каждого отдельного предприятия имеет свои особенности, осуществляется посредством реализации определенных направлений:

– кадровое администрирование;

– подбор персонала;

– адаптация, обучение, развитие работников;

– мотивация и стимулирование;

– развитие корпоративной культуры.

В настоящее время реформирования экономики, бурного развития информационно-коммуникационных технологий к кадровой политике предприятия предъявляются определенные требования:

– развитие кадровой политики в соответствии со стратегией формирования и развития предприятия;

– кадровая политика обязана быть достаточно гибкой и динамичной;

– экономическая целесообразность и аргументированность кадровой политики, основанные на реальных экономических возможностях предприятия;

– следование принципам персонального подхода к каждому сотруднику, соблюдение баланса интересов работников и высшего менеджмента;

– направленность кадровой политики на решение не только экономических задач, и социальных проблем персонала.

Таким образом, в основе эффективной кадровой политики лежит определение ключевых целей, принципов и методов в работе с персоналом, которые разрабатываются и реализуются в рамках стратегии развития предприятия.

Политика развития персонала должна включать разнообразные программы развития, профориентации и адаптации персонала, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональную подготовку и повышение квалификации. Создание благоприятной внутренней среды, индивидуальный подход к каждому сотруднику, соблюдение взаимных интересов работников и руководящего звена в рамках кадровой политики предприятия способствуют формированию команды квалифицированных, высокопроизводительных, ответственных и лояльных кадров.

Итак, кадровая стратегия компании дает возможность разрешить такие задачи предприятия, как[10]:

– наличие у компании необходимого трудового потенциала, учитывая потребности стратегии этой компании;

– разработка показателей внутренней среды компании, внутри которой внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала;

– отталкиваясь от целей стратегии компании и ожидаемых показателей работы возможно разрешить такие вопросы, как функциональная структура управления компании, а также структура управления кадрами. Методы стратегического управления дают возможность обеспечить гибкость организационных структур;

– потенциал решения рассогласований в сфере централизации-децентрализации управления сотрудниками в компании. Базой стратегического управления также является разделение полномочий и обязанностей как со стороны их соответствия стратегии, так и последовательности их реализации.

Использование принципов стратегического менеджмента в управлении сотрудниками компании обозначает сосредоточение стратегических проблем в отделах управления персоналом и передача доли оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных отделов компании.

Основополагающими чертами кадровой стратегии являются[11]:

– долгосрочный характер (разработка мотивационной политики, психологических установок, структуры управления персоналом требует большое количество времени);

– взаимозависимость с общей стратегией компании (когда общую стратегии компании нужно модифицировать, а также затронуть кадровую политику: переформировать структуру персонала, численность сотрудников, повысить их квалификацию и умения, методы и стиль руководства).

Правильно определенная и сформированная стратегия управления персоналом позволяет реализовать условия для карьерного продвижения и профессионального роста сотрудников компании и планирования нужных условий труда сотрудника, его личной деловой карьеры.

Итак, главной целью формирования кадровой стратегии компании становится обеспечение качества ее кадрового состава на уровне, дающим возможность как можно более результативно добиться осуществления стратегических целей и решения задач компании на всех этапах работы компании.

Формируемая кадровая стратегия предприятия должна быть направлена на:

– усиление потенциала компании быть выше конкурентов на рынке труда, наиболее результативно применять свои сильные и слабые стороны извне;

– усилению конкурентных преимуществ компании при помощи формирования условий для результативного употребления и роста трудового потенциала, разработки обученного и высококвалифицированного кадрового состава;

– развитию возможностей и умений сотрудников к инновационному, творческому развитию, для обеспечения не только целей компании, но и целей каждого члена коллектива компании.

Реализация кадровой стратегии – важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

1.3 Процесс разработки кадровой стратегии

По ходу разработки кадровой стратегии применяются всевозможные методы. Основную роль имеют методы сбора информации, аналитика и статистика, которые дают возможность раскрыть реальное положение компании, дать характеристику основных проблем.

Формирование и воплощение кадровой стратегии – это непрерывные процессы. Они взаимозависимы от решения стратегических задач компании на периоды разной длительности. Эта конкретизация кадровой стратегии находит отражение в стратегическом плане, где сформированы задачи и определенные действия по ее реализации, сроки реализации, ответственные сотрудники по каждой конкретной задаче, объем ресурсов нужных для формированию (финансовых, информационных и др.).

Формирование кадровой стратегии реализуется, базируясь на непрерывном полном анализе показателей внутренней и внешней среды. Результатами чего является общая концепция роста сотрудников, компании в целом, учитывая сформированные задачи. Слабые и сильные стороны внутри компании в области кадрового менеджмента в подобной степени, что и факторы внешней среды, раскрывают условия эффективного существования. Формируя кадровую стратегию, анализируя внутреннюю среду, важно раскрыть слабые и сильные стороны кадрового менеджмента компании.

Реализуя данное направления используются следующие методы: метод SWOT, формирование профиля среды, матриц факторов внешней среды и др. Составляя матрицу SWOT-анализа проявляются все слабые и сильные стороны кадрового менеджмента компании, совместно с эти раскрываются факторы внешней среды анализируемой сферы. Проявление слабых и сильных сторон, главным образом, показывает самооценку компании и позволяет сопоставить себя с аналогичными компаниями на рынке труда.

Есть возможность реализовать оценку по функциям кадрового менеджмента и конкретным показателям, используя конкурентный профиль компании. Выставляются экспертные оценки к каждому профилю, а оценка конкретных критериев является сравнительным анализом.

Основными факторами, которые должны учитываться при формировании кадровой стратегии, учитывая факторы компании внешние и внутренние, которые воздействуют на их модификацию, служат сформированный уровень:

– структуры управления персоналом (по специальности, квалификации, категориям и др.);

– оптимизации количества сотрудников, учитывая его динамику;

– результативности затрат на сотрудников (заработная плата, премии, др.);

– развития сотрудников (продвижение по карьерной лестнице, система адаптация, повышение квалификации);

– меры социальной политики, страхования, культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных выплат и др.;

– корпоративная система управления;

– организационная культура (традиций, правил поведения, принятых норм). Основные этапы формирования и реализации кадровой стратегии компании представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Этапы формирования кадровой стратегии компании

В первую очередь на пути разработки кадровой стратегии становится формирование кадровой концепции, то есть основных принципов работы с сотрудниками, «миссия», объединенная с кадровой подсистемой компании. В кадровой концепции отображаются базовые принципы, анализируя которые реализуется деятельность кадровой службы и руководства компании в области найма, сокращения, развития, ротацией, повышением квалификации и остальными функциями, обеспечивающими осуществление главной стратегии компании и самым рациональным способом применить кадровые ресурсы.

Далее для разработки кадровой стратегии необходимо обеспечить формирование рациональных стратегических целей кадрового менеджмента. Управленцам, работающим в области разработки стратегии, необходимо знать, что миссия компании, а именно кадровая концепция, будет неосуществима, если не реализовать ее в определенном долгосрочном планировании[14].

Необходимо четко представить, каких определенных критериев в кадровом менеджменте нужно достичь, сроки достижение данных критериев, для достижения целей, отображенных в кадровой концепции компании. Аналогично кадровой концепции, стратегические цели кадрового менеджмента быть сформированы в рамках и во исполнение общекорпоративных целей и в результате миссии компании.

Для анализа внутренних факторов, прежде всего, необходимо реализовать оценку наличных трудовых ресурсов и найти возможности для расстановки кадров максимально рационально, а также выявить просчеты которые могут возникнуть в системе мотивации и социального обеспечения кадрового менеджмента.

При раскрытии факторов внешней среды анализируется круг проблем, схожих кругу вопросов, анализируемые при разработке корпоративной стратегии. А именно, управленцам необходимо проработать следующие вопросы: возможности роста рынка; степень и направленность влияние основных движущих сил; проблемы с миграцией, реальной и скрытой безработицей; поведение конкурентов; поведение трудового рынка; силы конкуренции; степень риска, связанного с будущим рынка, и др.

Завершающим этапом процесса формирования кадровой стратегии предприятия является выбор варианта кадровой стратегии. Качество выполнения этого этапа, а также успешность всего процесса формирования стратегии в целом во многом зависят от того, насколько добросовестно и ответственно подошли менеджеры ко всем предыдущим этапам[15].

Выбор стратегической альтернативы базируется на кадровой концепции организации. В зависимости от того, привержена ли фирма в большей степени американским или японским методам работы с персоналом, по-разному будет осуществляться весь процесс управления персоналом.

После того, как кадровая стратегия будет реализована, необходимо провести оценку ее эффективности, по результатам которой в дальнейшем будет приниматься решение о дальнейших действиях руководства:

– в случае достижения положительного и запланированного эффекта от реализации разработанной кадровой стратегии, руководство предприятия и в дальнейшем действует в соответствии и ее положениями;

– если запланированные и ожидаемые показатели разработанной стратегии не достигнуты, руководство предприятия принимает решение о корректировке кадровой стратегии.

Для реализации кадровой стратегии предприятия необходимы определенные инструменты, используя которые можно повлиять на сложившуюся кадровую обстановку (см. рис. 2).

Рисунок 2 – Инструменты реализации кадровой стратегии компании

Итак, разработка кадровой стратегии предприятия заключается в том, чтобы поставленные цели компании не противоречили друг другу в рамках общего проекта. Также необходимо следить за тем, чтобы функции отдела кадров дополняли друг друга.

Страницы: 1 2 3