Содержание
Введение. 3
Глава I. Теоретические основы мотивационной политики современной организации 7
1.1 Понятие, сущность и инструменты мотивации персонала. 7
1.2 Мотивационная политика и ее составляющие. 15
1.3 Методы оценки мотивационной политики организации. 20
Выводы по главе 1. 27
Глава II. Анализ мотивационной политики ООО «Планета ТМ». 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Планета ТМ». 28
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Планета ТМ». 37
2.3 Анализ системы мотивации персонала ООО «Планета ТМ». 43
Выводы по главе 2. 54
Глава III. Предложения по совершенствованию мотивационной политики ООО «Планета ТМ». 55
3.1 Разработка предложений по совершенствованию мотивационной политики организации. 55
3.2 Оценка ожидаемой эффективности предложенных рекомендаций. 66
Выводы по главе 3. 68
Заключение. 69
Список литературы.. 72
Приложения. 79
Введение
Актуальность исследования. Мотивационная политика сегодня является камнем преткновения для каждого HR-специалиста и менеджера современной организации. Ни одна компания не может добиться успеха без сотрудников, которые работают с полной самоотдачей, без приверженности сотрудников компании своим целям, миссии и принципам. Перед менеджерами встает вопрос о том, как мотивировать сотрудника и, самое главное, как удержать его в компании.
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что работа в торговых организациях становится все более информативной, интересной и творческой. В наше время, характеризующееся финансовым кризисом и высокой конкуренцией в производственной сфере, роль высококвалифицированного работника значительно возрастает, что может быть сохранено только за счет построения и применения грамотной системы мотивации. Организация мотивационной политики в современной торговой организации основана на социальных гарантиях и льготах в форме потребительской корзины, которая включает добровольное медицинское страхование и санитарно-курортное лечение. Также наряду с обязательным страхованием, в обязательном порядке производится страхование работником, чью деятельность можно выделить в категорию опасной.
Для создания действенной мотивационной политики необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее его теоретические, методологические и методические основы. Существующие теории в этой области нельзя считать полностью соответствующими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Формирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.
Кроме того, анализ подходов к определению мотивации свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий.
Исходя из вышеизложенного, очевидно, что существует необходимость актуализации мотивационной политики работников предприятий, учитывающих специфику российской экономической практики.
Все изложенное определило выбор темы и цель исследования.
Объект исследования – ООО «Планета ТМ».
Предмет исследования – мотивационная политика ООО «Планета ТМ».
Целью исследования является разработка предложений по актуализации мотивационной политики ООО «Планета ТМ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- Провести анализ современного состояния проблемы мотивации труда персонала организаций;
- Провести анализ деятельности предприятия и действующей системы мотивации труда работников в ООО «Планета ТМ»;
- Предложить мероприятия по актуализации мотивационной политики в ООО «Планета ТМ» и обосновать их эффективность.
Теоретическая база исследования. В основе исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей. Большой вклад в исследование проблем мотивации внесли зарубежные исследователи: К. Альдерфер, Дж. Адаир, Дж. С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г. Латхэм, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, П. Мартин, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э. Толмен, Дж.Б. Уотсон, Х. Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова.
Аспекты мотивационной политики нашли отражение в трудах И.А. Васильева, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, А.В. Филиппова и др. Комплексный подход к исследованию мотивации труда использовался Б.С. Бурыхиным, В.А. Гагой, Н.И. Захаровым, А.Ф. Зубковой, Н.И. Матузовым, И.В. Мишуровой, Т.Г. Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.П. Ловарич, Б.Г. Прошкиным, С.Д. Резником, А.А. Ручкой и др. Тему мотивационного менеджмента рассматривали А.П. Егоршин, Э.А. Уткин, Э.А. Коротков. Мотивация как функция управления исследовалась А.А. Радугиным, Л.К. Слуцким, С.А. Шапиро, В.А. Шаховым и др.
Проблемы мотивации в системе управления организацией исследуются отечественными и зарубежными учеными: О.С. Виханским, Г. Гендлером, Б.М. Генкиным, В.И. Герчиковым, Ф. Гуияром, А.Я. Кибановым, Э.М. Коротковым, В.С. Магуном, Дж. Хантом и др.
Однако, данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере.
Основными методами исследования являются: эмпирический, архивный (анализ документов), экономико-статистический.
Эмпирической базой исследования являются финансовая отчетность ООО «Планета ТМ» (бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках за 2017-2019 гг.), производственная документация (справочники, производственные паспорта, технологические карты), внутренняя документация предприятия (плановые показатели и нормы использования основных средств и так далее).
Практическая значимость исследования. Результаты данного исследования могут использоваться предприятиями при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных мотивационной политики, в частности, проблемам управления и мотивации персонала, его профессионального роста, корпоративной этики.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Глава I. Теоретические основы мотивационной политики современной организации
1.1 Понятие, сущность и инструменты мотивации персонала
Изначально понятие «мотивация» относилось к науке психология, раздел психология личности, однако впоследствии эту особенность психологии личности активно стали использовать в профессиональной деятельности, а именно для повышения эффективности (производительности) труда персонала [11, с. 89].
В настоящее время в нашей стране основной мотивацией к труду является материальное благо, рассматриваемое как средство выживания. В результате трудно добиться высокой производительности труда и эффективного роста и развития квалифицированных кадров, отсутствует мотивация и инициатива работников. К сожалению, менеджеры редко учитывают социальные последствия принимаемых решений, а сами решения зачастую носят не комплексный, а чисто экономический или технический характер. Каждый руководитель понимает, что нужно поощрять людей работать на организацию, но считает, что для этого достаточно только материального вознаграждения. Эта политика не всегда успешна, хотя по существу она правильна.
Мотивация — это совокупность мотивов, побуждающих человека заниматься деятельностью, имеющей определенную целевую направленность [19, С. 16]. Мотивация персонала-это процесс поощрения сотрудников к участию в деятельности, направленной на достижение целей компании. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов и мобилизации человеческих ресурсов. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую производительность предприятия [4, с. 54]. Существует две формы мотивации: внутренняя и внешняя. Внешняя мотивация — это средство достижения определенной цели, например, занять более высокую должность, заработать деньги, получить признание. Его можно использовать двумя способами: в качестве стимула при ожидании преимуществ – принцип «надежды»; в качестве средства давления при ожидании недостатков-принцип «страха». Внешняя мотивация оказывает значительное влияние на поведение человека, но ее эффективность ограничена до тех пор, пока она воспринимается как стимул или давление. Внутренняя мотивация — это понимание смысла, убежденность. Это происходит в том случае, если идея, цели и задачи, а также сама деятельность воспринимаются человеком как достойные и соответствующие [30, С. 16].
В современных условиях повышение мотивации персонала является одним из важнейших аспектов успеха компании. В связи с нестабильной ситуацией в мире, разразившимся финансовым кризисом, который привел к сокращению штата, многие сотрудники обеспокоены своим положением. В таких условиях, следовательно, мотивация персонала снижается. Основной задачей руководителя является формирование таких подходов к повышению мотивации персонала, которые позволили бы максимизировать прибыльность деятельности компании и, соответственно, снизить угрозу сокращения персонала. На протяжении многих лет руководители рассматривали материальное стимулирование как один из важнейших факторов повышения мотивации персонала, не принимая во внимание психологические особенности персонала, в частности, каждого сотрудника в отдельности. Со временем стало ясно, что финансовые стимулы не играют окончательной роли в повышении мотивации персонала.
Механизм взаимодействия человеческих потребностей и мотивов поведенческой деятельности был раскрыт американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей, согласно которой все человеческие потребности можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга основана на двух больших категориях потребностей: гигиенических факторах и мотивирующих факторах. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, а мотивирующие факторы-с характером самой работы. Следует подчеркнуть, что Герцберг пришел к выводу, что оплата труда не является мотивирующим фактором. В зарубежных теориях существуют также системы классификации потребностей. Некоторые выделяют такие потребности, как существование и рост, достижение и власть, и предлагают двухфакторную классификацию потребностей, включающую совокупность и мотивирующее поведение человека.
Мотивация является одной из функций деятельности менеджера [18, С. 72]. Следует отметить, что потребности меняются с течением времени. Когда мотивация персонала снижается, финансовые результаты снижают конкурентоспособность, воспринимается персоналом наказание, оно неинтересно. Именно по этой причине менеджеры уделяют повышенное внимание мотивации сотрудников.
Выделим основные виды повышения мотивации – повышение квалификации, демократический стиль управления, психологическая атмосфера коллектива.
Давайте посмотрим, что влияет на мотивацию и стимулы персонала. На мотивацию сотрудников влияют мотивационные факторы. Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам относятся самореализация, самоутверждение, творчество, удовлетворенность выполненной работой. Внешними факторами мотивации могут быть доход, продвижение по службе, признание и положение в обществе. Таким образом, внутренние факторы служат получению удовлетворения от существующих условий и объектов, в то время как внешние факторы направлены на приобретение недостающих объектов и обеспечение недостающих условий. Каждая организация, имеющая штат сотрудников, должна иметь внутренний документ, регламентирующий систему мотивации и стимулирования работников. Это необходимо для открытости организации. Таким образом, руководство становится ближе к сотрудникам и дает им уверенность в том, что они будут услышаны и приняты в случае необходимости. Этот, казалось бы, простой документ также затрагивает социальные потребности в лидерстве и признании для работника. Одного документа, конечно, недостаточно для поощрения сотрудников. Необходимо иметь устоявшуюся систему, которая обеспечит необходимую мотивацию к труду, то есть побудит сотрудников быть активными через удовлетворение собственных потребностей.
Мотивация является одной из основных функций менеджмента, которая необходима для успешного выполнения задач, требуемых от менеджмента [5, с. 83]. Именно мотивация определяет качество продукции (услуг) и общее настроение работников. Классическая теория менеджмента рассматривает мотивацию как процесс побуждения людей к занятию предпринимательской деятельностью с целью достижения личных целей, а также целей организации. Важная роль в мотивации и стимулировании персонала также отводится руководителю организации. без надлежащего планирования, координации и контроля персонала невозможно сформировать конкретную мотивацию для подчиненных, а также правильно стимулировать их. Сотрудники, испытывающие неудовлетворенность своим положением или условиями труда, находятся в состоянии постоянного стресса, что снижает их работоспособность.
Для решения этой проблемы рассмотрим принципиальные ошибки со стороны руководителей, которые влекут за собой последствия неадекватного стимулирования и формирования неправильной мотивации у сотрудников. Профессиональный менеджер должен учитывать каждую мелочь, не игнорировать внезапный вопрос, ссылаясь на свои личные интересы. Компетентный менеджер, стремящийся к успеху своей компании, должен вникать во все детали, связанные с его работой. Каждый руководитель всегда должен быть готов выполнить работу, которую он может потребовать от своих сотрудников, если это необходимо. Руководитель, взявший на себя всю ответственность за проделанную работу, должен знать, что его подчиненные могут быть возмущены. Грамотный менеджер всегда оценит работу своих сотрудников по достоинству. Некоторые люди работают лучше, когда они делают это не только ради денег. Во всем мире людям платят не за знания, а за умение применять их или убеждать в этом других. Чтобы создать правильную мотивацию и стимулы для персонала, руководитель должен следовать определенным правилам:
— определение задач, требующих конкретного сотрудника;
— дайте четкие требования к выполнению тех или иных работ;
— формировать краткосрочные и долгосрочные планы мотивации и стимулирования персонала [11, с. 56].
Руководитель должен вести себя достойно по отношению к своему персоналу, правильно настраивать и развивать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом.
Далее рассмотрим принципы построения системы мотивации в организации.
Основной целью управления современной организацией является обеспечение целенаправленности и организации совместной деятельности ее сотрудников. Это требует от руководства организации выполнения целого комплекса специальных действий. Мотивационная составляющая деятельности занимает лидирующее положение.
Рассматривая мотивацию и как отправную точку, и как ведущее звено активной деятельности, способствующее проявлению продуктивного поведения [17, С. 10], отметим, что это открытая система,
подвержены влиянию внешних и внутренних факторов. Мотивация непосредственно связана с индивидуальными показателями деятельности работников, выступая катализатором повышения производительности труда и способствуя «совершенствованию навыков», необходимых для достижения поставленных целей и задач [2, с. 38].
Мотивацию следует рассматривать как процесс создания системы стимулов работника к достижению целей организации, основанный на постоянном учете и использовании его потребностей, ценностей, убеждений и компетенций [6, с. 63]. В то же время она подразумевает, что основой профессиональной деятельности работника является совокупность мотивов и потребностей – от общих трудовых до специфических для организации [9, с. 85].
В то же время успех организации во многом определяется ее усилиями по объединению и сочетанию мотивов своих сотрудников и немедленной реакции на внешние изменения, одновременно «выделяя и позиционируя» ценности сотрудников (человеческие ресурсы) для организации [12, С. 67]. Для эффективного управления персоналом руководству необходимо постоянно изучать и знать потребности, возможности и потенциал своих сотрудников [13,С. 38], выстраивая единую стратегическую линию в системе мотивации организации, соотнося ее с общей стратегией организации в рамках стратегии управления человеческими ресурсами [11, С. 15]. В то же время мотивация-это совокупность действий, направленных на активизацию поведения людей, работающих в организации, обеспечение их удовлетворенности трудом, побуждение сотрудников к эффективной работе путем воздействия на присущие мотивы труда, что в конечном итоге позволяет постоянно влиять на факторы эффективной работы («Работа с желанием») и факторы профессионального роста. Причем, по словам Ю. Ю. Верина, ключевым фактором, обеспечивающим этот рост, является профессиональная мотивация [4, с. 87]. Кроме того, среди факторов такого воздействия можно выделить следующие принципы: принцип разнообразия и обогащения содержания работы (в формирующейся или уже существующей системе мотивации); принцип предоставления возможностей роста и обучения для уже существующих (что особенно важно в контексте внедрения профессиональных стандартов); принцип повышения ответственности за свою деятельность.; создание условий для проявления творческого потенциала сотрудников, инициативы, их саморазвития.
Это зависит и от целей и задач, которые ставит перед собой компания, и от ее ориентации на инновационные технологии и развитие, и от внешней среды, и от выбранного подхода к управлению. Исследователи отмечают, что при построении системы мотивации ее основной идеей или «краеугольным камнем» является обеспечение того, чтобы всем факторам, влияющим на мотивацию человека в компании, придавался одинаковый стимулирующий вес. Высококвалифицированный, мотивированный, эффективный персонал может стать одним из важнейших конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды компании и, соответственно, выступать фактором, способствующим повышению ее конкурентоспособности и выживанию на рынке [24, С. 13].
Система мотивации, как и любая другая система, основана на определенных принципах. В связи с этим можно выделить различные подходы к определению ключевых принципов построения системы мотивации в организации. С одной стороны, это принципы системного подхода, с другой-принципы управления педагогическими системами. Перечислим и опишем наиболее «эффективные» принципы системного подхода, используемые при построении системы мотивации в организации. Системный подход подчеркивает, что менеджеры должны рассматривать организацию (ее системы мотивации и мотивационный механизм) как совокупность взаимозависимых элементов, направленных на достижение целей в постоянно меняющейся среде. Организация взаимодействует с внешней средой, обменивается с ней энергией, материалами, информационными потоками, и ее эффективность определяется не только ее системными качествами и свойствами, но и условиями внешней среды. Эти условия постоянно меняются, поэтому, чтобы оставаться эффективной, организация должна развиваться и приобретать новые качества, основанные на определенных принципах.
Данный подход к системе мотивации ориентирован на процесс принятия, координации и реализации мотивационных решений на всех уровнях и во всех подсистемах организации. «Я-концепция» является системообразующей и отправной точкой для построения системы мотивации и ее подсистем в организации. «Я-концепция» — это система специфических убеждений, с помощью которых человек определяет, кем он является и кем он может стать. Чувство собственного » Я » находится в центре нашего мира, и, рассматривая себя как центр этого мира, мы оцениваем свою роль в поведении других людей и берем на себя ответственность за события, в которых мы участвуем. «Я-концепция» состоит из элементов или ментальных моделей, с помощью которых индивид обрабатывает социальную информацию, воспринимает, анализирует себя и других [17, С. 14]. При этом основными компонентами подсистем являются такие «Я – концепции», как «я – сегодня», «я – в будущем», «Я – профессионал». Следует отметить, что система мотивации обладает всеми основными и фундаментальными свойствами больших неравновесных систем: неаддитивностью, эмерджентностью, синергетичностью, мультипликативностью, целостностью, изолированностью, централизацией, адаптивностью, совместимостью, обратной связью, взаимозависимостью системы и среды, непрерывностью функционирования и развития, альтернативностью и инертностью [12, с. 78]. Они определяют закономерности функционирования системы, основные отправные точки, принципы и правила, которые необходимо учитывать при системном подходе. В Приложении 1 мы перечислим и опишем принципы системного подхода, применяемого руководством при построении системы мотивации в организации.
Рассмотренные принципы построения системы мотивации в организации объективны, они присущи ей и не должны игнорироваться руководством и участниками процесса проектирования, моделирования и организации, что во многом подтверждает переход на современные, инновационные технологии в области управления персоналом, что невозможно без эффективного использования потенциала, заложенного в каждом работнике.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что принципы построения системы мотивации в организации отражают ее гуманистическую, человекоцентрическую, личностно-ориентированную направленность.
1.2 Мотивационная политика и ее составляющие
Как видно из рисунка 1.1, мотивация персонала неразрывно связана со всеми основными подсистемами управления персоналом.
Рисунок 1.1 – Взаимосвязь подсистемы мотивации с другими подсистемами управления персоналом
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Мотивацию как процесс, можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2 – Схема мотивационного процесса [24]
Мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед сотрудником и сочетающимися с целями предприятия [15].
Разрабатываемая мотивационная политика предприятия является стратегической линией, направленной в том числе и повышение продуктивности работы персонала за счет создания прочных связей между производительностей труда и удовлетворением их насущных потребностей.
Мотивационная политика должна разрабатываться специальными подразделениями компании (кадровыми службами) или менеджерами, руководителями, управленцами.
Главная задача мотивационной политики предприятия – сделать сотрудников владельцами своей личной рабочей силы, умеющими правильно, эффективно ею распоряжаться, и тем самым повысить результативность, продуктивность рабочего процесса компании [19].
Результатом эффективной мотивационной политики предприятия является повышение работоспособности персонала, возрастание продуктивности трудового процесса в целом в компании, и как следствие, увеличение прибыли. Кроме того, таким образом, формируется лояльность персонала к предприятию.
Достойные цели, долгосрочные планы, правильные решения и хорошая организация станут неэффективными без обеспечения мотивации-заинтересованности исполнителей в их реализации, ведь суть менеджмента заключается в «достижении результатов с помощью других людей» [22].
Теперь необходимо подобно рассмотреть составляющие мотивационной политики.
Общую характеристику мотивационной политики можно представить себе использование набора понятий, который выделяет Страхова О. А.: потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение. Рассмотрим содержание этих понятий [26].
Процесс мотивации основан на потребностях человека, которые рассматриваются как основной объект воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребности — это различные виды «недостатка» чего-либо, определяемые человеком в определенный период времени. По мнению Т. Н. Патрахиной, для этого требуется определенное условие – наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (я хочу…) на уровне ощущений. Это условие считается основным и определяет направление усилий по обеспечению ресурсами (материальными, финансовыми, временными) для осуществления действий и развития возможностей, знаний, умений для удовлетворения потребностей (может…) [22].
Стимул-это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, который является внешним стимулом для деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, то есть в личностную смысловую причину поступков, личный интерес. Основные требования к организации стимулирования сотрудников:
а) комплексность – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от особенностей управления персоналом в конкретной организации;
б) дифференцированность – индивидуальный подход к отдельным группам сотрудников;
в) гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в связи с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде организации.
Но мотивация к действию может исходить не только извне (стимуляция), но и от самого человека (мотив). Здесь источником мотивации считается мотивационная структура личности, которая формируется под влиянием личностных факторов, воспитания, обучения.
Мотив-это совершенный образ во внутреннем плане сознания человека, но это не просто совершенное представление, а энергетически насыщенный образ важного, потребностно значимого объекта [7].
Мотивы выполняют определенные функции: ориентирующая; смыслообразующая; опосредующая; мобилизующая; оправдательная; побуждающая.
Кроме того, на основе классификации различных видов потребностей можно выделить мотивы достижения, самоуважения, самоактуализации, мотивы – стремления к самой деятельности, к успеху и избеганию неудачи и т. д.
Эффективная мотивационная политика подразумевает, что все ее элементы должны быть взаимосвязаны и согласованы с ключевыми параметрами развития компании: производительностью и качеством труда. Схема оценки эффективности мотивационной политики представлена на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3 – Алгоритм формирования мотивационной политики на предприятии [30]
Эффективная мотивационная политика должна отвечать следующим требованиям:
а) эффективность. Уровень вознаграждения напрямую зависит от индивидуальных результатов работы;
б) справедливость. Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности;
в) управляемость. Созданы механизмы управления: оценка результатов, механизмы внесения изменений
г) гибкость. Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения бизнес-целей;
д) прозрачность. Правила установления вознаграждения четко определены и известны всем работникам. [24].
Таким образом, изучив сущность и содержание понятия «мотивация» с точки зрения справочных изданий, а также с точки зрения отечественных и зарубежных исследователей, можно констатировать, что мотивация-это сложный процесс: от возникновения потребности через ее «объективацию» и действие до достижения цели, удовлетворения потребности. Мотивационная политика включает потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение.
1.3 Методы оценки мотивационной политики организации
Рассмотрим методы изучения мотивации, которые будут использованы для исследования мотивационной политики на предприятии.
В первую очередь рассмотрен такой метод исследования, как анализ документов.
Документальные источники несут уникальную и разнообразную информацию о социальных явлениях и процессах. Важно найти методы, которые позволили бы извлечь некую информацию с достаточной надежностью. Эти методы включают все многообразие умственных операций, направленных на интерпретацию содержания документов в соответствии с целью исследования.
Анализ документов – это совокупность методических приемов, применяемых для извлечения из документальных источников социологической информации, необходимой для решения исследовательских задач [29].
Типичным примером анализа текстовых источников может служить изучение научных публикаций и отчетов по проблеме, которое обычно проводится на этапе разработки исследовательской проблемы.
Выделяются следующие этапы оценки качества документального источника (критика источника): выяснение условий, целей и причин создания документа, установление его авторства.
То есть факторов, которые могли повлиять на достоверность отражения в документе действительного положения дел (например, это ведомственный исследовательский центр или действительно независимый). Иначе говоря, выясняются факторы достоверности документального источника применительно к целям исследования. Установление полноты и достоверности источника относительно целей исследования – главные параметры его оценки до начала исследования.
Чтобы пользоваться официальными документами в социологическом исследовании, необходимо знать способы хранения документации и в какой-то мере быть осведомленным об основах архивного дела. Каждый из документов, как правило, имеет две основные части: вербальный материал, описывающий то, о чем идет речь, и материал статистический. Одна из задач исследователя сопоставление вербальной и статистической частей. Статистический материал зачастую имеет наибольшее значение, поскольку здесь имеется возможность количественной характеристики.
Наконец огромное самостоятельное значение имеют данные государственной статистики, которыми надо уметь пользоваться, а также знать, с какой регулярностью они собираются и публикуются.
Анализ статистических данных, содержащихся в документах, требует умения оценить степень надежности, изложенной в статистических сводках информации. Для того, чтобы произвести такую оценку, необходимо сопоставить данные, которые содержатся в уже известных и опубликованных источниках. Если оказывается, что оба ряда данных, полученных независимо друг от друга, совпадают, то это значит, что информация достаточно надежна и устойчива [31]
В целом, анализ документов – очень важный метод сбора информации при формулятивном плане исследования (для выдвижения гипотез и общей разведки темы) и на стадии работы по описательному плану.
Для оценки перспектив предприятия будет использован метод SWOT анализа.
На любое, условно взятое, предприятие (компанию) производится воздействие различных факторов. Это воздействие бывает внутреннее и внешнее, а факторы, производящие воздействие, называют, соответственно, «внутренние факторы» и «внешние факторы».
Внутренние факторы – это явления, рожденные и существующие внутри предприятия, на которые организация в состоянии повлиять. Внешние факторы создаются вне организации, и компания не может оказывать на них непосредственного влияния.
Примером внутренних факторов может служить уровень квалификации персонала, размеры клиентской базы и так далее. Для предприятия это может быть высококачественное оборудование, время и количество смен на производстве.
К внешним же факторам в основном относятся политические и экономические движения в стране, например, эмбарго на определенный вид товара (экономическая блокада), размер импорта, уровень заработной платы населения. Из менее масштабных: количество и сила конкурентов в своей отрасли, наличие и стоимость необходимых ресурсов для предприятия и другие.
SWOT-анализ объединяет все факторы воздействия на организацию в одну матрицу, состоящую из четырех составных частей, а именно: S – straight (сильные стороны); W – weakness (слабые стороны); O – opportunities (возможности); T – threats (угрозы) [31].
Матрица SWOT-анализа удобна тем, что в одном месте собраны все необходимые показатели и критерии, что позволяет оценивать ситуации наиболее полно с учетом всех факторов влияния.
Первое, и, пожалуй, самое главное достоинство – простота использования, а также простота восприятия. Для SWOT-анализа нет необходимости прибегать к сложным вычислениям и дорогостоящим маркетинговым процедурам, этот метод доступен каждому кто осведомлен о положении своего предприятия на рынке и ситуации сложившейся внутри него.
Второй немаловажный плюс SWOT-анализа – это широкий спектр использования этого метода. Не имеет значения каким видом экономической деятельности вы занимаетесь или какую долю рынка имеете, SWOT-анализ применим абсолютно везде, не важно оцениваете ли вы все предприятие или только хотите выяснить эффективность того или иного отдела организации.
SWOT-анализ – универсальный маркетинговый инструмент.
SWOT-анализ помогает выявить внушительную информационную базу, которая позволит вам проанализировать вашу прошлую стратегию, изучить сложившуюся в организации ситуацию, а также разработать стратегию действия на будущее.
SWOT-анализ позволяет выявить все факторы, влияющие на организацию, а значит, позволяет обобщить и сопоставить данные совершенно разного типа и назначения. Поэтому данные матрицы SWOT-анализа являются незаменимой информационной базой для проведения дальнейшего, более глубокого, анализа по тем или иным факторам влияния.
Используя матрицу SWOT-анализа можно оценить все сильные и слабые стороны, выявить возможности и угрозы, чтобы, на основании полученных данных, определить стратегию дальнейших действий [31].
Опросы – применяются для оценки степени удовлетворенности персонала. Формы опросов могут быть различными: интервью, анкета. Как правило, испытуемому предлагается выбрать (и оценить) из предложенного перечня мотивов, интересов, потребностей те, которые наиболее точно его описывают, задаются относительно прямые вопросы о том, насколько сотруднику нравится сама работа, ее условия, отношения в коллективе, стиль руководства и т.п. [31]
На рисунке 1.4 представлены методы опроса, которые будут использованы в проведении исследования.
Рисунок 1.4 – Методы опроса, используемые в исследовании предприятия
Диагностическое интервью, требует значительных затрат времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации менеджеров. Кроме того, на основании мнения руководителей подразделений можно составить обобщенную характеристику ситуации по отделам, оценив общий уровень мотивации сотрудников.
Знание мотивационных компонентов позволяет менеджеру составить «мотивационную карту» сотрудника. Информацию о выявленных движущих мотивах и потребностях сотрудника используют при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников.
Личное интервью – наиболее распространенный метод сбора данных. Метод основан на непосредственном общении интервьюера с респондентом.
Опрос респондента происходит в личной беседе, в отсутствие посторонних лиц. В процессе проведения опроса могут использоваться различные демонстрационные материалы: карточки, фотографии, рисунки, образцы изделий.
Личное интервью проводится по структурированной анкете. Длительность личного интервью может варьироваться от нескольких минут до 1-1,5 часов.
Метод личного интервью применяется во многих сферах исследований, требующих статистически значимых результатов. Личное интервью позволяет получить ответы на вопросы повышенной сложности, поскольку интервьюер имеет возможность дать дополнительные пояснения к тексту вопроса. Интервьюер в ходе личного интервью может заинтересовать респондента, установить с ним наиболее качественный контакт, уменьшить вероятность отказа от ответов или избежать «отписки». Интервьюер сам ведет опрос по анкете, что исключает путаницу, пропуски вопросов из-за непонимания их смысла. Личному интервью свойственна высокая гибкость, в его процессе можно получить большие объемы информации.
Основное преимущество личного интервью заключается в том, что интервьюер видит респондента и может быть уверен (наблюдая за жестами и мимикой), что респондент полностью понимает задание. Интервью проводится по формализованной анкете.
Другие преимущества:
— в личной доверительной беседе можно получить действительно правдивую информацию;
— интервьюер получает возможность продемонстрировать карточки, логотипы, разные типы упаковки и другие материалы;
— предмет, подлежащий исследованию, может быть раскрыт максимально полно;
— личные беседы дают возможность пообщаться с представителями труднодоступных слоев населения;
— у интервьюеров появляется возможность заняться исследованием потребителей в местах продажи продукции – в супермаркетах, торговых центрах и т. д.;
— исследования могут вестись даже в отдаленных и небольших населенных пунктах, недостаточно охваченных средствами связи [31].
Для получения обратной связи будет использоваться – анкетирование. Образец анкеты для анализа мотивационной политики представлен в приложении 2.
Самым распространенным видом опроса, гарантирующим самую высокую научность результатов, является раздаточный опрос.
Раздаточный опрос – вид анкетного опроса, при котором для распространения анкет на полевом этапе привлекаются специально приглашенный люди – анкетеры.
Анкетер привлекается к работе только на полевом этапе. Перед работой с анкетерами проводится инструктаж. Анкетер получает:
— инструкцию;
— задание;
— маршрутный лист;
— анкеты.
В инструкции указываются правила поиска и отбора респондентов, а также правила общения с респондентами.
Маршрутный лист содержит информацию об участке, на котором анкетер будет проводить поиск респондентов.
Задание включает описание той части выборочной совокупности, которую на данном участке должен сформировать анкетер. Включает перечень количества и характеристик единиц выборочной совокупности, которые должен найти и опросить анкетер.
Качество работы анкетера обеспечивается контролем со стороны исследователя. Контроль осуществляется за фактом посещения респондента и правильностью заполнения анкеты.
Анкетирование обладает рядом достоинств. Достоинства анкетирования:
— отсутствие специальных требований к объекту исследования;
— экономичность и оперативность проведения полевого этапа исследования;
— анонимность респондентов, повышающая достоверность информации [31].
Оценить влияние результатов мотивации на повышение эффективности организации в целом можно по различным направлениям: финансы; клиенты (маркетинговые показатели); внутренние аспекты (усовершенствование бизнес-процессов); обучение (трансформации корпоративной культуры, инновации, стремление к личностному росту) [29].
Выводы по главе
Таким образом, для эффективной мотивационной политики ее необходимо исследовать и оценивать. В то же время измерение мотивационной политики – сложная методическая проблема. Важно обеспечить на предприятии грамотное и своевременное применение оптимальных для исследования мотивационной политики конкретного предприятия методов.
Анализ пожеланий сотрудников поможет руководству оценить имеющиеся ресурсы, чтобы максимально приблизить состояние компании к желаемому образу. Именно по этим и многим другим причинам работники оценивают свои выгоды и издержки работы в конкретной фирме, сравнивая с предложениями других компаний. Поэтому необходимо регулярно опрашивать работников организации для сбора и анализа информации и своевременного принятия мер по улучшению позитивного эффекта и общего результата работы. Условия работы становятся существенным конкурентным преимуществом в борьбе за ценные кадры, преимуществом, которым ни в коем случае нельзя пренебрегать.