Анализ хозяйственной деятельности внешнеторгового предприятия (на примере ООО «Альянс»). Часть 3.

Страницы:   1   2   3   4

---

2.3 Оценка эффективности использования персонала предприятия

 

Все работники АО «КОНТИ-РУС» делятся на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В состав первого подразделения входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

Разнообразие групп внутри промышленных кадров сопряжено с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и разных форм стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. [35]

Качественное изменение персонала можно определить при изучение структурных сдвигов (см. таблицу 14).

Таблица 14 — Численность персонала АО «КОНТИ-РУС» за 2015-2017 гг.

 

Данные, представленные в таблице 14, свидетельствуют о том, что численность персонала в 2017 г. уменьшилась на 2,31% по сравнению с 2016 г. и на 5,23% по сравнению с 2015 г. Изменилась численность служащего персонала — возросла в 2017 г. на 27,27% по отношению к 2015 г. Наибольшую долю в общей численности персонала занимают рабочие — 81%, но и их численность уменьшилась к 2017 г. на 9,61% по сравнению с 2015 г. Доля специалистов в 2017 г. составляет 12,91%, а доля руководителей АО «КОНТИ-РУС» занимает 5,76% в общей численности персонала.

Численность сотрудников предприятия по каждому из типов работников, а также половая структура трудовых ресурсов представлена в таблице 15.

Таблица 15 — Численность работников предприятия за 2017 г.

 

Из таблицы 15 видно, что большую часть работников фабрики составляют женщины. Их численность в 2 раза превышает численность мужчин и составляет 66% от общей численности работников, доля же мужчин в общей численности работников занимает 34%.

Распределение персонала организации по возрасту в 2017 г. иллюстрирует таблица 16. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Образование и возраст сотрудника оказывает прямое воздействие на них. Исходя из этого, в разрезе количественного состава работников проанализируем изменение в составе кадров по возрасту и образованию.

Таблица 16. Возрастная структура работников АО «КОНТИ-РУС» за 2017 г.

 

Из таблицы 16 видно, что возраст большей массы работников — от 36 до 50 лет, их доля в общей численности персонала компании составляет 40%. Численность сотрудников в возрасте от 51 года превышает численность молодых сотрудников и составляет 24%. Это означает, что предприятию для повышения своей эффективности и производительности, следует увеличить прослойку молодых и активных работников. Доля работников от 22 до 25 лет занимает лишь пятое место по численности и составляет 5.7%.

Далее проанализируем работников по стажу (см. таблицу 17).

Таблица 17 — Распределение работников АО «КОНТИ-РУС» по стажу за 2017 г.

 

По данным таблицы можно сделать вывод, что на предприятии преобладают опытные сотрудники, стаж которых находится в границах от 3 и до 10 лет, их доля в общей численности персонала составляет 72,5%. Это означает, что данные специалисты достаточно хорошо знают, что входит в их права и обязанности, их устраивает место работы и существующие в ней порядки. 6,4% от общей численности занимают работники со стажем до одного года. Меньше всего на предприятии людей со стажем работы до трёх месяцев, их доля занимает всего лишь 1,6%.

Анализ численного и качественного состава персонала позволил определить, что на предприятии занято огромное количество работников всех возрастов, с разным стажем и занимаемой должностью. Управление таким количеством сотрудников — очень сложная задача менеджеров среднего и высшего звена.

Можно осуществить группировку персонала на основе данных о полученном образовании. Качественный уровень знаний, которым обладают рабочие, влияет на скорость приобретения и освоения новых видов рабочих обязанностей. Существует некоторая взаимосвязь между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и период получения различных ступеней образования и обучения, стаж непосредственной работы и накопленный за время опыт являются составляющими квалификации работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия (см. таблицу 18).

Таблица 18 — Анализ уровня образования персонала кадров АО «КОНТИ-РУС» за 2016-2018гг.

 

При анализе данных таблицы 18 можно сделать вывод, что уровень образования персонала завода в течение трех рассматриваемых лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием к 2017 году свидетельствует об изменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.

При исследовании вопросов эффективности использования персонала предприятия немаловажным является оценка их движения (см. таблицу 19).

Таблица 19 — Анализ движения трудовых ресурсов предприятия

 

На основании данных таблицы 19 можно говорить о стабильной численности персонала предприятия. За исследуемый период времени коэффициент текучести кадров практически не меняется и сохраняет свое значение на уровне 37 %, темп оборота по приему чуть превышает оборот по выбытию, что свидетельствует о замещении числа уволенных принятыми на работу сотрудниками. Согласно коэффициенту замещения на каждого уволенного приходится 1,2 человека принятых на работу. Таким образом предприятие не испытывает недостатка в численности персонала. Несмотря на это, значения рассчитанных коэффициентов имеют высокие значения, превышающие среднеотраслевые нормы, следовательно, можно предположить, что организация и условия труда не полностью удовлетворяют сотрудников, а особенно категорию рабочих, в связи с чем показатели движения численности персонала имеют высокие значения.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики является рентабельность персонала (см. таблицу 20) – отношение дохода к среднесписочной численности производственного (операционного персонала).

где: Д – доходы организации;

ЧР – численность рабочей силы.

Таблица 20 — Исходные данные для анализа рентабельности персонала АО «КОНТИ-РУС»

 

Отстающие темпы роста прибыли от продажи по сравнению с темпами роста среднесписочной численности персонала обусловили уменьшение рентабельности персонала в течение анализируемого периода более, чем в полтора раза. А значит трудовые ресурсы стали использоваться менее эффективно.

Следующим наиболее важным показателем, с помощью которого представляется возможным охарактеризовать производительность труда на предприятии является трудоемкость, что представлено в таблице 21. [29]

На основании таблицы 2 мы видим, что в 2016 году на одного сотрудника предприятия пришлось 220,8 тыс. чистой прибыли. Следует заметить, что данный показатель по сравнению с прошлым годом существенно сократился (-57,3%). Если говорить о трудоемкости, то стоит сказать, что в среднем сотрудник предприятия по итогам 2016 года затратил 0,410 часа на 1 тыс. руб. готовой продукции. При этом показатель трудоемкость в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличился на 1%.

На протяжении всего рассматриваемого промежутка времени динамика трудоемкости являлась неоднозначной. Считается, что чем меньше времени каждым отдельным работником будет затрачено на изготовление 1 руб. продукции, тем больше готовой продукции будет произведено и тем больший уровень выручки заработает предприятие при условии, что ее продукция пользуется повышенным спросом. Стоит отметить, что увеличение трудоемкости за последние два года повлекло за собой снижение выручки предприятия, поскольку сотрудник в среднем стал затрачивать больше времени на изготовление 1 тыс. руб. готовой продукции, что является негативной тенденцией.

Таблица 21 — Динамика показателей производительности труда на АО «КОНТИ-РУС» в 2013-2016 гг.

 

Таким образом, на основании всего вышесказанного важно еще раз отметить, что производительность труда играет важную роль в формировании выручки и, как следствие, прибыли предприятия. По результатам сделанных расчетов было выявлено снижение производительности труда на предприятии, что, безусловно, негативно сказывается на деятельности предприятия с точки зрения наращения его доходов. Одновременно мы можем зафиксировать снижение трудоемкости, что означает снижение затрат, приходящихся 1 тыс. руб. производимой продукции.

Фонд оплаты труда в АО «КОНТИ-РУС» за 2016-2018 гг. представлен в таблице 22.

Таблица 22 — Фонд оплаты труда в АО «КОНТИ-РУС» за 2016-2018 гг.

 

На протяжении рассматриваемого периода наблюдается увеличение средней заработной платы. Кроме того, средняя заработная плата работников АО «КОНТИ-РУС» выше средней заработной платы по Курской области (в 2018 году она составила 25091 руб.).

Далее проведем анализ и оценку факторов, влияющих на управление кадровым потенциалом.

Для того, чтобы понять от чего зависит состояние и развитие направлений кадровой политики по управлению кадровым потенциалом, необходимо выявить и проанализировать факторы, в той или иной степени влияющие на управление кадровым потенциалом в АО «КОНТИ-РУС».

На управление кадровым потенциалом в АО «КОНТИ-РУС» оказывают воздействие как внутренние, так и внешние факторы. Объединить сведения и представить общую картину действительности позволяет матрица SWOT-анализа предприятия.

SWOT-анализ – метод анализа в стратегическом планировании, заключающийся в разделении факторов и явлений на четыре категории: сильные стороны, слабые стороны, возможности и угрозы. SWOT-анализ может быть проведен с использованием качественных и количественных методик.

Качественные методики предусматривают выбор экспертами показателей возможных сильных и слабых сторон предприятия, возможностей и угроз, идущих от рынка. Одной из часто используемых качественных методик проведения SWOT-анализа является методика с форматом в виде четырехпольной матрицы. [37]

В качестве экспертов при проведении качественного SWOT-анализа выступят сотрудники отдела по управлению персоналом: начальник ОУП Ковалева Е.Ф., ведущий менеджер ОУП Гречкина М.П. Объект анализа – управление кадровым потенциалом в АО «КОНТИ-РУС».

Был проведен устный опрос экспертов, в результате которого были выявлены сильные и слабые стороны в деятельности организации по управлению кадровым потенциалом, а также возможности и угрозы, идущие от рынка.

Матрица качественного SWOT-анализа управления кадровым потенциалом в АО «КОНТИ-РУС» представлена в таблице 23.

Таблица 23 — Матрица качественного SWOT-анализа управления кадровым потенциалом

 

На основе проведенного качественного SWOT-анализа управления кадровым потенциалом были выявлены следующие стратегии по совершенствованию управления кадровым потенциалом в АО «КОНТИ-РУС»:

• использование привлекательного образа организации с целью привлечения высоквалифицированных сотрудников;
• совершенствование управления кадровым потенциалом путем внедрения системы дистанционного обучения персонала.

Поскольку качественная методика SWOT-анализа не дает представления о степени важности стратегий по совершенствованию управления кадровым потенциалом предприятия, то нами был проведен и количественный SWOT-анализ, по результатам которого определена стратегия по совершенствованию управления кадровым потенциалом предприятия, имеющая наибольшую важность для АО «КОНТИ-РУС».

В ходе проведения качественного SWOT-анализа были определены сильные и слабые стороны в деятельности по управлению кадровым потенциалом в АО «КОНТИ-РУС», а также возможности и угрозы. Затем были сопоставлены данные четырех групп и проставлена балльная оценка возможной связи факторов по четырем группам.

В нашем случае была использована следующая шкала оценки в баллах: негативное влияние: -3 (сильное), -2 (среднее), -1 (слабое); 0 (влияние отсутствует); позитивное влияние: +1 (слабое), +2 (среднее), +3 (сильное).

Колонки «Итого» показывают сумму баллов по строкам матрицы, колонка «Всего» — общую сумму по строкам матрицы. Строка «Итого» показывает сумму по колонкам матрицы.

Матрица количественного SWOT-анализа управления кадровым потенциалом в АО «КОНТИ-РУС» представлена в таблице 24.

Таблица 24 — Матрица количественного SWOT-анализа управления кадровым потенциалом в АО «КОНТИ-РУС»

 

Из данных таблицы видно, что наибольшие баллы получила стратегия совершенствования управления кадровым потенциалом путем внедрения системы дистанционного обучения персонала (8 баллов).

Подводя итог сказанному выше, можно говорить о том, что АО «КОНТИ-РУС» занимает весьма устойчивое положение в отрасли. На предприятии ведется работа по направлениям кадровой политики по управлению кадровым потенциалом. Однако, несмотря на имеющиеся сильные стороны в деятельности по управлению кадровым потенциалом, выявлены существенные недостатки кадровой политики по управлению кадровым потенциалом. Так, руководство АО «КОНТИ-РУС» вкладывает неоправданно большие средства в обучение сотрудников, тогда как достичь схожих результатов можно и путем меньших затрат.

В 2016 году чистая прибыль АО «КОНТИ-РУС» составила 518662 тыс. руб. На наш взгляд, предприятие способно осуществить предлагаемое мероприятие по совершенствованию управления кадровым потенциалом, тем более что такого рода вложения, как правило, приносят гораздо большую выгоду в сравнении с потраченными средствами.

 

3. Совершенствование управления кадровым потенциалом в АО «КОНТИ-РУС»

3.1 Анализ программного обеспечения по совершенствованию управления кадровым потенциалом в АО «КОНТИ-РУС»

 

Несмотря на имеющиеся сильные стороны в деятельности по управлению кадровым потенциалом в АО «КОНТИ-РУС», выявлен существенный недостаток кадровой политики по управлению кадровым потенциалом. Так, руководство АО «КОНТИ-РУС» вкладывает неоправданно большие средства в обучение сотрудников, тогда как достичь схожих результатов можно и путем меньших затрат.

Следуя передовому опыту в управлении кадровым потенциалом предприятий, нами предлагается внедрить систему дистанционного обучения сотрудников АО «КОНТИ-РУС».

В 2016 году чистая прибыль АО «КОНТИ-РУС» составила 518662 тыс. руб. На наш взгляд, предприятие способно осуществить предлагаемые мероприятия по совершенствованию управления кадровым потенциалом, тем более что такого рода вложения, как правило, приносят гораздо большую выгоду в сравнении с потраченными средствами.

Как было отмечено выше, в АО «КОНТИ-РУС» ежегодно составляется общий план обучения сотрудников предприятия. Среди сотрудников, на которых направлено обучение, находятся сотрудники отдела по управлению персоналом.

Внедрение системы дистанционного обучения (СДО) – важный шаг в развитии системы обучения на предприятии.

Среди задач, решаемых с помощью дистанционного обучения, можно выделить следующие:

• расширение возможностей получения профессионального образования;
• развитие системы дополнительного образования;
• развитие послевузовского образования, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• создание корпоративных онлайн-систем обучения и повышения квалификации.

Система дистанционного обучения предоставляет следующие возможности:

• Организации:
• экономия затрат на обучение за счет снижения затрат на командировки;
• обучения сотрудников без отрыва от рабочего места.
• Сотрудникам:
• возможности профессионального роста, повышение уровня квалификации, образования и т.д;
• возможность продвижения в карьере.

В настоящее время существует 2 формы дистанционного обучения посредством Интернета:

• онлайн-лекции, семинары (синхронные, проходящие по расписанию) предполагают следующую схему работы: к назначенному времени учащиеся приходят на сайт, где регистрируются, после чего начинается занятие. Занятие ведет преподаватель, отвечая на вопросы обучаемых в режиме онлайн – либо в чате, либо с помощью звуковых приложений. Возможно применение технологий телеконференций, но это накладывает определенные требования на пропускную способность каналов связи;
• оффлайн-занятия (асинхронные, проходящие по запросу) проходят следующим образом: студенты приходят на сайт в удобное для них время и используют заранее подготовленные материалы – презентации, flash-презентации, видеоролики, выполняют подготовленные задания, могут задать вопросы преподавателям по электронной почте или на конференции, форуме. [38, c. 86]

На сегодняшний день на рынке представлен широкий набор программных средств для дистанционного обучения сотрудников – от самых простых до самых масштабных. Среди них есть и отечественные разработки.

Существуют различные подходы к классификации программного обеспечения для дистанционного обучения сотрудников: по стоимости – на дорогое ПО (более 10000 $) и недорогое ПО (менее 10000 $); по количеству предоставляемых рабочих мест – на ПО, стоимость которого не зависит от количества рабочих мест и ПО, стоимость которого напрямую зависит от количества рабочих мест.

Рассмотрим распространенные на российском рынке варианты программного обеспечения для дистанционного обучения сотрудников.

СДО «Прометей» является разработкой ООО «Виртуальные технологии в образовании».

С помощью системы дистанционного обучения (СДО) «Прометей» можно построить в Интернет или Интранет виртуальный университет и проводить дистанционное обучение большого числа слушателей, автоматизировав при этом весь учебный цикл — от приема заявок до отметки о выдаче итогового сертификата. СДО «Прометей» эффективно используется в различных проектах государственных и корпоративных структур, ведущими учебными заведениями России, Украины, Казахстана, Беларуси и других стран СНГ.

Программный продукт СДО «Прометей» предоставляет следующие возможности:

• удобный интерфейс, предельная простота освоения и эксплуатации;
• отсутствие лицензий на клиентские места;
• возможность использования методики онлайн-обучения, базирующейся на командной работе (In-Team Works);
• высокая производительность и масштабируемость по мере увеличения числа пользователей и нагрузки;
• 10 видов тестов, возможность использования графики и мультимедиа в тестах;
• возможность построения дополнительных отчетов силами специалистов заказчика;
• возможность объединения нескольких систем в единую образовательную среду;
• возможность интеграции с кадровыми, бухгалтерскими, информационными и ERP-системами;
• невысокие требования к ресурсам сервера и клиентских мест СДО;
• установка стандартной СДО вместе с системным ПО осуществляется в течение одного дня. [39]

СДО «СТ Курс» — разработка компании «Cognitive Technologies», представляет собой интегрированную информационную систему, реализующую концепцию дистанционного обучения.

Система позволяет посредством Интернет- и Интернет-технологий организовать обучение по любой специальности любого количества слушателей вне зависимости от их территориального месторасположения. Функциональные возможности системы позволяют составлять учебные курсы в зависимости от индивидуальной потребности аудитории. В качестве учебных материалов могут быть использованы не только тексты, но и иллюстрации, фотографии, аудио и видеозаписи.

Среди преимуществ СДО «СТ Курс» можно выделить следующие:

• единый инсталлятор осуществляет автоматическую конфигурацию компонентов системы;
• администрирование системы не требует присутствия специально подготовленного системного администратора;
• встроенные в систему внутренние средства коммуникации между пользователями системы позволяют проводить семинары, обсуждать вопросы по материалам курса, вести дискуссии;
• для подготовки материалов курса не требуется специальных знаний, вся работа ведется в хорошо знакомом большинству пользователей текстовом редакторе Microsoft Word;
• встроенные средства подготовки тестов и опросов;
• большие возможности модуля тестов:
• вопросы пяти типов;
• статистика по тесту;
• статистика по отдельным вопросам (по вариантам ответов);
• общая статистика по всем событиям, происходящим в системе, полный контроль за процессом обучения слушателей.

СДО «Интразнание», разработанная компанией «Город-Инфо», позиционируется как корпоративная система управления знаниями сотрудников и включает три основных модуля:

• модуль дистанционного обучения – электронные учебники;
• модуль практических интерактивных тренингов по пройденным курсам;
• модуль аттестации.

В качестве «клиентского» приложения используется стандартный Web-браузер, что избавляет от необходимости устанавливать программу на каждое рабочее место. Система является открытой, заказчик может расширять ее, добавляя новые учебные курсы. Данные о результатах тестирования сотрудников хранятся централизованно и всегда доступны для просмотра уполномоченными лицами (сотрудники отдела кадров, руководители подразделений, топ-менеджеры и пр.).

СДО «Доцент» — разработка компании «УНИАР», представляет собой комплекс программно-методических средств для автоматизации процесса дистанционного обучения, повышения квалификации и определения уровня компетенции персонала.

Система основана на Интернет-, Интернет-технологиях и современных методиках образования на базе компьютерных обучающих программ и тестирующих систем.

В состав СДО «Доцент» входят:

• автоматизированная система дистанционного обучения, переподготовки и тестирования пользователей;
• инструментальные средства создания обучающих и контролирующих программ;
• графическая оболочка для создания и генерации индивидуальных тестов заданной сложности;
• средства поддержки централизованной базы данных учебного центра для ведения учета и статистики, ведения разнообразных форм отчетности;
• набор обучающих программ.

В СДО «Доцент» предусмотрены следующие роли для пользователей: администратор, куратор, регистратор, образующие административную подсистему, и преподаватель, автор курса и слушатели (обучаемые), образующие учебную подсистему. [40]

СДО «WebTutor» — разработка компании «Websoft», является системой комплексной автоматизации бизнес-процессов, связанных с подбором, оценкой, тестированием и обучением персонала, управлением талантами, систематизацией и хранением знаний, а также с организацией корпоративных коммуникаций и взаимодействия между сотрудниками и отделом по управлению персоналом.

СДО «WebTutor» позволяет решить следующие задачи:

• работа с базой данных электронных курсов – импорт курсов, соответствующих международным стандартам, изменение параметров курсов, управление каталогом курсов, правами доступа к ним, возможность создания курсов (в состав модуля входит базовый редактор электронных курсов);
• формирование модульных учебных программ на основе отдельных электронных учебных курсов и их модулей;
• управление процессом обучения – назначение курсов (индивидуальное и групповое, по итогам тестирования или других форм оценки), завершение курсов, контроль сроков обучения (рассылка уведомлений, аналитические отчеты);
• потребность в обучении осуществляется на основе настраиваемого механизма заявок;
• анализ результатов обучения – построение выборок и отчетов (более 10 встроенных отчетов), расширение перечня отчетов с помощью встроенного редактора отчетов, сбор и анализ анкет обратной связи;
• интерфейс преподавателя и эксперта для управления процессом обучения, выставления оценок;
• интерфейс обучаемого для изучения электронных курсов и общения;
• информационный обмен между обучаемыми, преподавателями, экспертами (форумы, чат, блоги и т.п.) [41]

Мною были проанализированы распространенные на российском рынке варианты программного обеспечения для дистанционного обучения сотрудников. Необходимо из имеющихся вариантов выбрать наиболее подходящий. Для этого помимо анализа качественных характеристик систем дистанционного обучения, сравним цены программных продуктов (таблица 25).

Таблица 25 — Стоимость программного обеспечения для дистанционного обучения персонала

 

По моему мнению, для совершенствования управления кадровым потенциалом в АО «КОНТИ-РУС» следует использовать систему дистанционного обучения «WebTutor» производителя «WebSoft». Помимо того, что данное программное обеспечение обладает самой низкой ценой (по сравнению с представленными программными продуктами), оно не уступает им по техническим характеристикам и поддерживает последние версии платформ Microsoft, включая Windows Server 2012R2. Полностью поддерживается 64-битная версия операционных системы Windows Server 2008/2008R2/2012.

---

Страницы:   1   2   3   4