Анализ и оценка эффективности использования ресурсов организации на примере ООО «Дивас Трейд Альянс»

1  2  3

---

Введение

Глава 1. Теоретические и методические основы эффективности использования ресурсов

1.1 Понятие и основные элементы системы управления ресурсами организации

1.2 Методические подходы к оценке и показатели эффективности использования ресурсов

1.3 Формирование эффективности использования ресурсов

Глава 2. Оценка эффективности использования ресурсов ООО «Д.Т.А.»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Д.Т.А.»

2.2 Анализ кадрового состава и эффективности использования ресурсов

2.3 Организация стимулирования труда персонала в ООО «Д.Т.А.»

Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования ресурсов в  ООО «Д.Т.А.»

3.1 Направления совершенствования использования ресурсов в ООО «Д.Т.А.»

3.2 Расчет  экономической эффективности разработанных предложений

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

 

Введение

 

Важнейшим производственным фактором для любого предприятия являются его ресурсы.  Так рациональное использование и распределение рабочей силы позволит повысить конкурентоспособность и экономическую эффективность всего предприятия.

Поиск эффективных способов управления трудом — одна из главных задач предприятий различных форм собственности. Кроме того, следует отметить, что правильное управление трудовыми ресурсами позволяет повысить качество производимой продукции, снизить производственные издержки и повысить скорость работы.  Все это в свою очередь повышает рентабельность предприятия. На современном этапе основой является повышение эффективности и качество производства.

Выполнение плана и достигнутые результаты во многом определяются целесообразностью использования трудовых ресурсов.

Таким образом, тема исследования «Анализ и оценка эффективности использования ресурсов организации» в настоящее время является актуальной.

Целью работы является проведение анализа и оценка эффективности использования трудовых ресурсов организации на примере ООО «Дивас Трейд Альянс».

Для осуществления поставленной цели необходимо реализовать следующие задачи:

— изучить понятие и основные элементы системы управления ресурсами организации;

— рассмотреть методические подходы к оценке и показатели эффективности использования ресурсов;

— охарактеризовать формирование эффективности использования ресурсов;

— дать оценку эффективности использования ресурсов ООО «Д.Т.А.»     — провести анализ организации стимулирования труда персонала в ООО «Д.Т.А.»;

— разработать мероприятия по повышению эффективности использования ресурсов в ООО «Д.Т.А.» и рассмотреть экономическую эффективность разработанных предложений.

Объектом исследования является предприятие ООО «Д.Т.А.».

Предмет работы – система управления трудовыми ресурсами на ООО «Д.Т.А.».

При написании работы использовались учебная и справочная литература, и также итоги фактических изучений представительных российских и иностранных писателей.

В частности, а работе использовались учебные пособия, монографии, публикации в научных журналах, материалы научных конференций и семинаров, а также источники сети Интернет.

В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы и приемы: общенаучный (диалектический, абстрактно-логический, анализ и синтез), экономико-статистический (сравнение, группировка, абсолютные и относительные разницы, индексный анализ, прием долевого участия и пропорционального деления) и другие.

В настоящее время практика требует разработки целого комплекса вопросов, связанных с особенностями практических проблем повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

 

Глава 1. Теоретические и методические основы эффективности использования ресурсов

1.1 Понятие и основные элементы системы управления ресурсами организации

 

Под термином «управление ресурсами предприятия» следует понимать систему методов и приемов осмысленного воздействия на числящееся за предприятием имущество и иные ресурсы для достижения положительного экономического эффекта.

Управление ресурсами предприятия составляет основу его финансово-хозяйственной деятельности. Чем эффективнее такое управление, тем выше экономические и социальные показатели, которых предприятие способно достигнуть.

Первоочередная задача управленцев-хозяйственников – каждодневно совершенствовать навык оценки имеющихся ресурсов и их эффективного перераспределения в соответствии со стратегией развития предприятия.

Речь идет о всех типах ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия: финансовых, материальных, информационных, человеческих (трудовых) и прочих.

Трудовые ресурсы – это люди, обладающие физическими и интеллектуальными возможностями. К трудовым ресурсам относятся, как занятые в экономике люди, так и способные к труду.

Предложение рабочей силы на рынке труда обеспечивается экономически активным населением (то есть, уже занятых в трудовой деятельности и готовых к труду, но пока еще не имеющих места работы).

Более подробно классификация трудовых ресурсов показана на рисунке 1:

Рис 1.1 Классификация трудовых ресурсов [8, c.99]

К экономически неактивному населению относятся лица, которые не заняты в трудовой деятельности и не имеют на это возможности.

Экономически неактивное население можно разделить на несколько категорий:

(1) пенсионеры;

(2) инвалиды;

(3) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

(4) лица, прекратившие поиск работы (безработные);

(5) лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода. [7, c.62]

К трудовым ресурсам организации относятся все работники, входящие в ее списочный состав.

Развитие трудовых ресурсов организации – набор и отбор рабочей силы, а также работа по развитию его потенциала. При грамотном развитии трудовых ресурсов выстраивается организационная структура (рисунок 1.2):

Рис 1.2 Организационная структура при развитых трудовых ресурсах [5, c.33]

Основные ступени развития трудовых ресурсов:

• Руководство
• Специалисты
• Мастера
• Работники

Трудовые ресурсы — предполагают собою часть жителей государства, которые в силу психофизиологических, умственных свойств может изготовлять материальные блага и обслуживание.

Для эффективного использования трудовых ресурсов необходима грамотная система управления. Система управления трудовыми ресурсами может включать в себя комплекс элементов и мер управления.

Она закрепляется в нормативных документах: уставе компании, бизнес-проекте, правилах внутреннего рабочего распорядка, коллективном соглашении и т.д. [3, с.99]

Структура концепции управления персоналом

Рис 1.3 Структура концепции управления персоналом [12, c.64]

Главная задача управления персоналом представляется обеспечивание соответствие численных и качественных данных персонала целям учреждения.

Выделяют ряд целей учреждения:

— финансовая — увеличение выгоды;

— научно-техническая — ввод достижений НТП, увеличение производительности;

— производственно-количественная — действенное изготовление и осуществление.

— общественная — удовлетворенность общественных необходимостей.

Задачи управления персоналом — это некоторые типы труда, какие обязаны быть сделаны для достижения основной миссии. Выделяют 3 ключевые проблемы в управлении персоналом:

— обеспечить компанию качественными кадрами;

— гарантировать постоянное обучение, увеличение квалификации персонала, действенное использование трудового потенциала.

Итак, система управления персоналом — концепция, в какой реализуются функции управления персоналом учреждения.

 

1.2 Методические подходы к оценке и показатели эффективности использования ресурсов

 

Кадровая политика включает в себя такой процесс как оценка эффективности деятельности работников. Сущность этого процесса зависит от сферы деятельности организации (или специфики отдела).

В общем виде оценка результативности труда работников – это определение уровня эффективности выполнения его работы. Эффективность основана на способности оказать влияние на деятельность какого-либо отдела (протекание того или иного процесса). Например, ежемесячный план продаж в магазине – на сумму 500000 рублей. Менеджеры фиксируют сумму каждый день и подсчитывают итог в месяц. Затем анализируют, выполнен план или не выполнен, какие причины повлияли на тот или иной результат, выдвигаются выводы и предложения.

Оценка деятельности персонала обычно нацелена на:

• Повышение эффективности работы персонала
• Назначение адекватного вознаграждения за работу или «наказания» — за невыполнение плана
• Принятие решения, которое связано с карьерой работников.

Обычно используют обычные методы оценки:

1. Эмпирические (наблюдение, опросы)
2. Аналитические (подсчёты, анализ статистики)

Ели говорить об общих методах оценки деятельности персонала, то сегодня существует ряд зарубежных методов:

• Экспертная оценка
• Оценка отдачи на инвестиции в персонала
• Метод бенчмаркинга
• Методики Джека Филипса, Дейва Ульриха и Дональда Киркпатрика
• Расчет производительности труда, трудоемкости. [17, c.31]

Рассмотрим определение последнего метода подробнее.

Производительность труда – это коэффициент плодотворности целесообразной работы сотрудников, какая измеряется числом труда (продукта, услуг), произведенной в единицу времени. Эффективность работы определяет умение сотрудников формировать личным трудом продукты и обслуживание за час, смену, неделю, месяц либо год. [15, c.70]

Количество работы, сделанной одним сотрудником, именуется выработкой. Выработка рассчитывается как частное от деления объема произведенных трудов (выданной продукции) на число сотрудников (расходы работы). Выработка определяет размер трудов (продукта) на единицу численности.

Трудоемкость — рассчитывается разделением расходов работы (числа сотрудников) на размер трудов (продукта). Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном формулировании, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном, трудоемкость определяет расходы труда на единицу продукта (труда).

Производительность труда меняется под влиянием условий, какие могут являться внешними по отношению к предприятию и внутренними.

К внешним условиям производительности работы причисляются:

— естественные — в трудных естественных обстоятельствах (туман, жара, мороз, влага) эффективность работы уменьшается;

— общественно-политические — по воле страны совершается накапливание денежных средств в руках нескольких, что приводит к многочисленному остыванию к труду;

— общеэкономические — кредитная, налоговая политика, организации разрешений (лицензий) и квот, независимость предпринимательства и т. д. [6, c.41]

К внутренним условиям причисляют:

— изменение размера и текстуры изготовления;

— использование достижений науки и техники в изготовлении;

— усовершенствование системы изготовления и управления в компании;

— усовершенствование учреждения и стимулирования труда. [20, c.103]

При установлении производительности труда необходимо разграничивать:

1)нормативная (расходы времени по функционирующим общепризнанным меркам);

2)плановая (намечаемые расходы на единицу продукта);

3)фактическая трудоемкость продукта (это реальные расходы времени). [13, c.88]

В зависимости от круга сотрудников, работа каковых вводится в трудоемкость, отличают:

1. производственную (расходы работы ключевых работников);
2. полную (ключевые + дополнительные работники);
3. общую трудоемкость (всегда промышленно производственное учреждение). [21, c.123]

На предприятии могут находиться запасы увеличения производительности труда — это неиспользованные способности по интенсификации работы, по численному и высококачественному наращиванию профессионального и производственного потенциала и т. д.

Запасы разделяются на:

1) текущие;

2) перспективные.

Эффективное применение персонала компании находится в зависимости от мастерства управления оказывать воздействие на возможности сотрудника к труду.

Управление кадрами представляет собой систему мер, направленных на целесообразное распределение кадровых ресурсов и на повышение эффективности их деятельности.

Основная суть кадрового управления заключается в следующем:

— планирование потребности в кадровых ресурсах и удовлетворение ее путем найма;

— проведение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с имеющимися на предприятии потребностями;

— совершенствовании учреждения и обстоятельств работы, заслуживающих современного изготовления;

— в формировании форм наставничества и ученичества;

— в формировании удобных общественно-эмоциональных условий труда любого и коллектива в целом.

Исследование производительности труда проявляется последующими признаками:

1. обобщающие характеристики: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукта на 1-го работника, а еще среднегодовая выработка продукта на 1-го трудящегося. Данные характеристики формируются разделением размера продукта в руб. либо в нормо-часах на число работников, либо всего промышленно-производственного персонала;
2. Личные характеристики отображают расходы времени на изготовление единицы продукта либо демонстрируют, какое количество продукта определенного типа в натуральном измерении выполняется в единицу времени;
3. дополнительные характеристики предоставляют понимание о расходах времени на осуществление единицы каких или трудов либо о размере произведенных за единицу времени трудов.

На эффективность работы оказывают большое влияние 2 категории условий:

— трудовое время;

— уменьшение трудоемкости работы. Данная задача может достигаться за счет использования техники, механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения технологии и системы изготовления.

На среднюю выработку могут оказывать влияние следующие факторы:

1) среднее число проработанных дней одним работников, его отсутствие по различным причинам;

2) На среднюю продолжительность трудового дня влияют внутрисменные простои, сверхурочные работы. При разборе необходимо раскрыть основания разных несостоятельных издержек трудового времени и обозначить дороги ликвидации данных факторов;

3) На среднечасовую выработку 1-го работника оказывают большое влияние: осуществление общепризнанных мерок формирования работниками-сдельщиками, изменение текстуры продукта, т.е. удельного веса продуктов с разной трудоемкостью и стоимостью, выполнение координационно-промышленных событий, обращенных на снижение трудоемкости производства продукта.

Уровень производительности может измеряться с помощью таких характеристик, как выработка и трудоемкость.

Выработка:

Q— объем произведенной продукции

T — затраты рабочего времени

Обратным показателем является трудоемкость [11, c.102]

Вычислить выработку можно следующими способами:

• Средняя часовая выработка (отношение объема произведенной продукции к числу человеко-часов, отработанных за определенный период времени);

Средняя часовая выработка = Объем произведенной продукции/ Число человеко-часов, за определенный период.

• Средняя дневная выработка (объем продукции, производимый каждый день в течение определенного времени).
• Средняя дневная выработка = объем произведенной продукции/ число человеко-дней, затраченных на производство данного объема.

Средняя дневная выработка = Объем произведенной продукции/Число человеко-дней, отработанных семи рабочими предприятиями

• Средняя месячная выработка. Представляет собой отношение объема произведенной за месяц продукции к среднесписочной численности рабочих. Аналогично может быть вычислена выработка за квартал или год.

Средняя месячная выработка = Объем произведенной продукции/ Среднесписочное число рабочих (промышленно-производственного персонала) [24, c.38]

Таким образом, учитывая условия современного развития экономики, важную роль играет постоянное отслеживание изменений показателей использования кадров, для чего используется многокомпонентная оценка.

 

1.3 Формирование эффективности использования ресурсов

 

Прежде, чем переходить к рассмотрению некоторых факторов эффективности труда, необходимо рассмотреть само понятие эффективности труда и факторов, которые так или иначе оказывают на этот процесс влияние.

Необходимо отметить, что наиболее близко к понятию «эффективности» труда находится определение «производительность труда». Но оно не отражает всего спектра результативности труда, так как оно не учитывает, например, качество труда, показатель рационального использования труда и т.д.

Эффективность труда является понятием, характеризующим результативность трудовой деятельности. Эффективность труда может выражаться в количественных и качественных показателях.

Анализ эффективности труда должен включать в себя как затраты труда в единицу времени, так и его структурное содержание.

Поэтому эффективность труда обязательно необходимо оценивать с учетом затраченного времени, уровня выработки и качества производимой продукции.

Эффективность труда следует отличать от эффективности производственной деятельности. Эффективность производства учитывает: затраты общего характера (материальные, финансовые и трудовые), а также эффективность использования трудовых ресурсов. Поэтому эффективность труда – это один и показателей системы эффективности производственной деятельности.

Существуют формулы, которые рассчитывают основные показатели эффективности труда, например:

Э = 0 : Ч х К

0 — объем работы в единицу времени;

Ч — численность работников;

К — показатель качества труда.

Дополнительно при оценке эффективности труда можно рассчитать:

1. качество работы
2. экономия живого труда
3. производительность труда
4. рациональное использование рабочего времени
5. рациональное использование трудовых ресурсов
6. выработка труда
7. уровень квалификации работников
8. уровень образования, опыта и т.д. [23, c.132]

На эффективность труда влияет множество факторов. Среди них можно выделить:

• Условия рабочего процесса (физические, материальные)
• Материальное стимулирование
• Нематериальная мотивация
• Социально-психологический климат
• Профессионализм, квалификация сотрудников
• Организационная структура управления
• Корпоративная культура
• Стили руководства и управления
• Вовлеченность персонала в рабочий процесс
• Иные социальные и психологические факторы личного характера (желание сотрудника работать в коллективе и т.д.). [26, c.99]

Среди вышеописанных факторов детальному рассмотрению в соответствии с поставленными задачами работы подлежат: профессионализм, вовлеченность, социально-психологический климат (он влияет на вовлеченность персонала) и  система мотивации труда.

Профессионализм в наиболее широком понятии означает  способность сотрудника эффективно и бесперебойно выполнять свои обязанности  самых различных условиях. Профессионализм включает в  себя все навыки, умения, знания, опыт и компетенции сотрудника. Особенно это касается сотрудников высшего звена управления. [3]

Профессионализм кадров проявляется с течением времени. Для оценки профессионализма и уровня компетенций существует такой процесс как аттестация сотрудников.

Аттестация персонала организации – это осуществление промежуточного контроля квалификации сотрудников, их профессиональных умений, результатов обучения и т.д. [17, c.152]

Следующий фактор – вовлеченность персонала или ВП. Данный показатель уровень социального развития организации.

Чем выше вовлеченность персонала, тем соответственно, благоприятнее будет являться атмосфера в трудовом коллективе. В такой организации персонал работает более продуктивно.

Среди основных признаков вовлеченности работника в трудовой процесс можно отметить следующие:

• Интерес к своей работе, скорость работ, качество работы
• Понимание задач рабочего процесса, стремление повлиять на этот процесс
• Высокий уровень инициативности
• Благоприятный социально-психологический климат в организации. [24, c.40]

Высокий уровень вовлеченности оказывает положительное влияние не только на развитие самого сотрудника, но и на весь рабочий процесс  организации.

Таким образом, вовлеченность работников является важным показателем, определяющим успешность командной работы, формирования благоприятного климата в трудовом коллективе.

Итоговый эффект от ВП – это повышение уровня производительности труда и развитие организации за счет инициативности нижнего звена управления.

Комплексная   оценка эффективности организаций может быть произведена лишь  в  том  случае,  если учтены    объективные    (экономические)    и    субъективные    (социально-психологические) факторы.

Неблагоприятный климат не только понижает производительность фирмы и работоспособность сотрудников, но и нередко приводит к возникновению конфликтов на разных уровнях. Здесь учитываются и степень агрессивности персонала, их настроения, степень уравновешенности и другие факторы. И цель такого учёта психологических особенностей персонала – выявление проблем социального психологического климата, которые нередко приводят к конфликтным ситуациям внутри фирмы, а также их предотвращение и профилактика.[14]

Напряжённый социально-психологический климат характеризуют ᴨпессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, конфликтность, социальное напряжение, отсутствие вовлеченности в рабочий процесс и т.д.

Выделяют 3 основных составляющих  социально-психологического климата – моральный, социальный и психологический.

Итак, социальный климат. Он складывается из таких аспектов:

• Хорошие условия труда
• Достойная зарплата
• Наличие премий, социальных выплат
• Система поощрений, мотивации и вознаграждения персонала
• Возможность карьерного роста
• Хорошие отношения с начальством и подчинёнными
• Творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала
• Эстетическое оформление рабочих мест (вместо серых цветов стен покрасьте стены офиса в ярко зелёный цвет, повесьте везде картины – будет намного благоприятнее обстановка для работы). [30]

Как видно, это аспект полностью зависит от руководителя и учредителя самой организации. Многие права и свободы гарантированы работнику законом, но  все работодатели предпочитают выполнять эти условия.

Часто встречается и такая ситуация, когда работник перезагружен своими обязанностями, а его ещё вдобавок нагружают чужими обязанностями, при этом ни о какой доплате речи и не идёт. Естественно, работник устаёт, просто «выдахается», он хочет быстрее всё сделать (не обращая внимания на качество работы) и уйти домой.

Таких ситуаций следует допускать только в крайних случаях. Некоторые медицинские работники в пики дежурств не бывают дома неделями. Хирурги и анестезиологи делают по несколько операций в день. Трудная ответственная работа требует от них максимум внимания, точности, и тут климат просто как такой отсутствует – многие врачи предпочитают делать операции под музыку и запрещают ассистентам разговаривать и даже улыбаться во время такой работы.[13]

Моральный же климат складывается под влиянием многих факторов. Это отношения между работниками, т.е. этот климат больше зависит не от самой организации и её условий труда, а от характера взаимоотношений между сотрудниками на всех уровнях, их доверия, слаженности, исполнительности, коммуникабельности. Здесь важную роль играет менеджер по персоналу, его умение сплачивать коллектив, играть  с ними в игры, организовывать праздники, мероприятия, проводить тренинги, повышать уровень квалификации специалистов и многое другое.

Также, важны и стили руководства в данной компании, уровень организационной (корпоративной) культуры. Даже наличие формы для всех сотрудников уже поддерживает микроклимат внутри фирмы. Традиции, обычаи также влияют на атмосферу. Например, на многих фирмах ест традиция «просвещения» нового сотрудника – организовывают праздник в честь прихода нового сотрудника (когда тот прошёл испытательный срок).[3]

В моральный аспект стоит включить и личные качества каждого – честность, справедливость, желание помогать и принимать помощь, работоспособность, активность, инициативность, энтузиазм, оптимистическое настроение.

Таким образом, психологический климат как составная часть социально-психологического климата состоит больше из чисто внутриличностных свойств каждого сотрудника – темперамент, особенности характера, манеры быть «лидером» или исполнителем, и многое другое. Тут даже потребуется  требуется толерантность как качество персонала – ведь каждый человек уникален в силу своей природы и набора психологических свойств.

Однако профессионализм, вовлеченность и социально-психологический климат являются не единственными факторами, влияющими на эффективность труда организации. Далее рассмотрим мотивацию труда как целую систему, оказывающую влияние на эффективность трудового процесса в современных организациях.

При рассмотрении мотивации, как фактора, оказывающего влияния на эффективность труда, следует учитывать некую последовательность из определенных этапов:

1. Возникновение потребностей. В этом этапе люди осознают, что им определенно чего-то не хватает, тогда они принимают решения о совершении определенных действий. Потребности человека могут быть разными: физиологическими, социальными, психологическими и т.д.[7]
2. Поиск путей, позволяющих удовлетворить потребности. Здесь существует три пути: удовлетворить эту саму потребность, оставить ее незамеченной или попросту подавить.
3. Определение направлений в действиях. Здесь потребуется установить, посредством каких конкретных средств можно удовлетворить потребности. Также здесь нужно выяснить, что именно необходимо получить для того, чтобы удовлетворить потребность и достичь желаемого результата. Проще говоря, как именно добиться всего, что нам необходимо, а также что может этому максимально поспособствовать.
4. Реализация действий. Здесь люди начинают прикладывать свои усилия для того, чтобы осуществить определенные действия, которые направлены на приобретение того, что необходимо, дабы удовлетворить потребность. Поскольку рабочий процесс оказывает определенное влияние на мотивацию, то здесь вполне возможна некоторая корректировка целей, поставленных в самом начале.
5. Получение вознаграждений за определенные действия. Выполнив определенную работу, человек получит то, что и призвано удовлетворить его потребность. Именно на этом этапе становится ясно, насколько эффективны были действия и принесли ли они желаемый результат. В зависимости от результатов могут происходить и изменения в мотивации к действию.
6. Устранение потребности. На этом этапе всяческие действия останавливаются до того момента, пока не появится новая потребность, или же будет продолжен поиск определенных возможностей и необходимых действий для удовлетворения потребности.[3]

По мнению Н. Комаровой, важное значение для понимания природы премирования труда персонала имеет рассмотрение ее функций.

1. Стимулирующая функция —основная, объясняет и обосновывает поведение субъекта.
2. Регулятивная функциясостоит в блокировании одних действий и принятии решений относительно начала других.
3. Коммуникативная функциясостоит в объяснении поведения людей при определении различных возможностей для общения субъекта с другими членами коллектива, установлении связи между ними и является средством самосознания субъектом своего социального окружения, становления и социализации его личности. [20]

Материальное премирование может иметь не только денежную форму. Материальное премирование заключается в использовании различных денежных поощрений и санкций. Не денежное премирование заключается в использовании таких благ, которые не имеют денежного выражения. Материальное премирование применяется на основе каких-либо показателей – достижений работников (это может быть высокое качество работы, выполнение и перевыполнение нормы, проявление инициативы, выдвижение новых идей и т.д.). [27]

Поэтому система премирования имеет непосредственную зависимость c производительностью труда, объемами продаж, качеством конечной продукции и т.д.

На рисунке 13 представлены виды премирования.

Рис 1.4 Виды премирования труда персонала предприятия [18]

Таким образом, премирование делится на материальное и нематериальное. Материальное в свою очередь разделяется на денежную и не денежную форму. В денежной форме реализуются различные финансовые выплаты и поощрения (премии, бонусы, надбавки и т.д.)

Е.П. Ильин под материальным премированием работников понимает сам размер заработной платы и переменную ее часть, которую составляют все остальные денежные выплаты — премии и надбавки. [13]

А.П. Егоршина отмечает, что материальный неденежный вид – это вознаграждения, выдаваемые работнику в неденежной форме. Это могут быть путевки в санатории, курорты, сертификаты на продукции и т.д.  [9].

К нематериальному вознаграждению относится признания заслуг. Для этого могут использоваться различные грамоты, дипломы.  [9]

Данное стимулирование также является важным, так как оно способствует созданию в организации благоприятной атмосферы и положительного морально-психологического климата.

Однако, многие руководители не до оценивают данный вид премирования и используют в организации только материальные вознаграждения. [22]

В таблице 1 выявляется взаимосвязь основных мотивов поведения с формами стимулирования.

Таблица 1.1 — Взаимосвязь основных мотивов поведения с мерами и формами стимулирования

 

Следует отметить, что несмотря на существование большого количества различных способов премирования, в российских организациях применяется только лишь небольшая их часть. Многие руководители не до оценивают данный вид премирования и используют в организации только материальные вознаграждения. При этом на практике моральное стимулировании зачастую оказывается эффективным методом мотивации труда. [36]

---

1  2  3