Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов в организации на примере ООО «чарту»

1  2  3

---

Введение

Глава 1.  Теоретические и методические основы эффективности управления трудовыми ресурсами

1.1 Понятие и основные элементы системы управления ресурсами организации

1.2 Методические подходы к оценке и показатели эффективности управления трудовыми ресурсами

1.3 Формирование эффективности управления трудовыми ресурсами.

Глава 2. Анализ управления трудовыми ресурсами ООО «Чарту»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Чарту»

2.2 Анализ кадрового состава и эффективности управления трудовыми ресурсами

2.3 Организация стимулирования труда персонала в ООО «Чарту»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами

3.2 Расчет  экономической эффективности разработанных предложений

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

 

Введение

 

Трудoвыe рeсурсы являются глaвнoй прoизвoдитeльнoй силoй oбщeствa, прeдстaвляют сoбoй вaжный фaктoр прoизвoдствa, рaциoнaльнoe испoльзoвaниe кoтoрoгo oбeспeчивaeт пoвышeниe урoвня прoизвoдствa прoдукции eгo экoнoмичeскoй эффeктивнoсти.

Трудoвыe рeсурсы прeдприятия являются производственным рeсурсoм кaждoгo прeдприятия, oт кaчeствa и эффeктивнoсти испoльзoвaния кoтoрoгo вo мнoгoм зaвисят рeзультaты дeятeльнoсти прeдприятия и eгo кoнкурeнтoспoсoбнoсть.

Поиск эффективных способов управления трудом — одна из главных задач предприятий различных форм собственности. А также повышение эффективности деятельности работников предоставляет дополнительные конкурентные преимущества в части повышения качества и достижения максимальных результатов в интересах общества при минимально возможных затратах, а также достигается качественное и полное доведение до конечного потребителя всей своей продукции с минимальными издержками и в конкретные сроки.  Кроме этого повышается рентабельность деятельности предприятия, На современном этапе основой является повышение эффективности и качество производства.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. Это предопределило актуальность дипломной работы.

Целью работы является изучение методики повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

Для осуществления цели необходимо реализовать следующие задачи:

1. Изучение теоретических аспектов управления трудовыми ресурсами
2. Анализ методов оценки эффективности управления трудовыми ресурсами
3. Представить характеристику выбранного предприятия и оценку производительности труда в ООО «Чарту»
4. Разработать пути повышения эффективности работников на предприятии ООО «Чарту»

Объектом данного изучения является предприятие ООО «Чарту».

Предмет работы – система управления трудовыми ресурсами на ООО «Чарту».

Для написания курсовой работы использовались работы наикрупнейших мыслителей, учебная и справочная литература, и также итоги фактических изучений представительных российских и иностранных писателей.

Основными авторы, в научных произведениях которых рассматривалась проблема исследования являются ведущие ученые и экономисты, например как:

— Емельянченко Я. В. в своем учебном пособии для студентов «Экономика организации» описывает данную проблему.

— Горфинкель В. Я и Швандар. В. Я Е. М, в своем пособии указывают материалы по среде функционирования предприятия, организация производственного процесса, механизмы управления предприятием и интенсивные факторы его развития.

— Волков О.И. в сборнике лекций «Экономика фирмы» рассматривает пути повышения эффективности работников, методы организации производства, другие вопросы, касающиеся деятельности фирм и предприятий.

В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы и приемы: общенаучный (диалектический, абстрактно-логический, анализ и синтез), экономико-статистический (сравнение, группировка, абсолютные и относительные разницы, индексный анализ, прием долевого участия и пропорционального деления) и другие.

В настоящее время практика требует разработки целого комплекса вопросов, связанных с особенностями практических проблем повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

 

ГЛАВА 1.  Теоретические и методические основы эффективности управления трудовыми ресурсами

1.1 Понятие и основные элементы системы управления ресурсами организации

 

Трудовые ресурсы страны — это трудоспособная часть населения страны, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Экономически активное население — это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Более подробно классификация трудовых ресурсов показана на рисунке 1:

Рис 1.1 Классификация трудовых ресурсов

Экономически неактивное население — население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

(1) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

(2) лица, получающие пенсии по инвалидности (1,2, 3-й групп);

(3) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

(4) лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы;

(5) лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Итак, мы выяснили, что трудовые ресурсы организации — совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Развитие трудовых ресурсов организации – набор и отбор рабочей силы, а также работа по развитию его потенциала. При грамотном развитии трудовых ресурсов выстраивается организационная структура (рисунок 1.2):

Рис 1.2 Организационная структура при развитых трудовых ресурсах

Основные ступени развития трудовых ресурсов:

• Руководство
• Специалисты
• Мастера
• Работники

Трудовые Трудовые ресурсы — предполагают собою часть жителей государства, какая в силу психофизиологических, умственных свойств может изготовлять материальные блага и обслуживание.

Система управления трудовыми ресурсами — это комплекс сопряженных и взаимодействующих друг с другом компонентов, элементов общее единое и исполняющих функции управления персоналом.

Она реализуется в нормативных бумагах: уставе компании, ее философии, бизнес-проекте, правилах внутреннего рабочего распорядка, коллективном соглашении, положении об оплате работы, положении о кадровой службе и др. (3, с.99)

Структура концепции управления персоналом

Рис 1.3 Структура концепции управления персоналом

Главная задача управления персоналом представляется обеспечивание соответствие численных и качественных данных персонала целям учреждения.

Выделяют ряд целей учреждения:

— финансовая — увеличение выгоды;

— научно-техническая — ввод достижений НТП, увеличение производительности;

— производственно-количественная — действенное изготовление и осуществление.

— общественная — удовлетворенность общественных необходимостей.

Задачи управления персоналом — это некоторые типы труда, какие обязаны быть сделаны для достижения основной миссии. Выделяют 3 ключевые проблемы в управлении персоналом:

— обеспечить компанию качественными кадрами;

— гарантировать постоянное обучение, увеличение квалификации персонала, действенное использование трудового потенциала.

Итак, система управления персоналом — концепция, в какой реализуются функции управления персоналом учреждения.

 

1.2 Методические подходы к оценке и показатели эффективности управления трудовыми ресурсами

 

Кадровая политика включает в себя такой процесс как оценка эффективности деятельности работников. Сущность этого процесса зависит от сферы деятельности организации (или специфики отдела).

В общем виде оценка результативности труда работников – это определение уровня эффективности выполнения его работы. Эффективность основана на способности оказать влияние на деятельность какого-либо отдела (протекание того или иного процесса). Например, ежемесячный план продаж в магазине – на сумму 500000 рублей. Менеджеры фиксируют сумму каждый день и подсчитывают итог в месяц. Затем анализируют, выполнен план или не выполнен, какие причины повлияли на тот или иной результат, выдвигаются выводы и предложения.

Оценка деятельности персонала обычно нацелена на:

• Повышение эффективности работы персонала
• Назначение адекватного вознаграждения за работу или «наказания» — за невыполнение плана
• Принятие решения, которое связано с карьерой работников.

Обычно используют обычные методы оценки:

1. Эмпирические (наблюдение, опросы)
2. Аналитические (подсчёты, анализ статистики)

Ели говорить об общих методах оценки деятельности персонала, то сегодня существует ряд зарубежных методов:

• Экспертная оценка
• Оценка отдачи на инвестиции в персонала
• Метод бенчмаркинга
• методики Джека Филипса, Дейва Ульриха и Дональда Киркпатрика
• Расчет производительности труда, трудоемкости

Производительность труда – это коэффициент плодотворности целесообразной работы сотрудников, какая измеряется числом труда (продукта, услуг), произведенной в единицу времени. Эффективность работы определяет умение сотрудников формировать личным трудом продукты и обслуживание за час, смену, неделю, месяц либо год.

Количество работы, сделанной одним сотрудником, именуется выработкой. Выработка рассчитывается как частное от деления объема произведенных трудов (выданной продукции) на число сотрудников (расходы работы). Выработка определяет размер трудов (продукта) на единицу численности.

Трудоемкость — рассчитывается разделением расходов работы (числа сотрудников) на размер трудов (продукта). Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном формулировании, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном, трудоемкость определяет расходы труда на единицу продукта (труда).

Производительность труда меняется под влиянием условий, какие могут являться внешними по отношению к предприятию и внутренними.

К внешним условиям производительности работы причисляются:

— естественные — в трудных естественных обстоятельствах (туман, жара, мороз, влага) эффективность работы уменьшается;

— общественно-политические — по воле страны совершается накапливание денежных средств в руках нескольких, что приводит к многочисленному остыванию к труду;

— общеэкономические — кредитная, налоговая политика, организации разрешений (лицензий) и квот, независимость предпринимательства и т. д.

К внутренним условиям причисляют:

— изменение размера и текстуры изготовления;

— использование достижений науки и техники в изготовлении;

— усовершенствование системы изготовления и управления в компании;

— усовершенствование учреждения и стимулирования труда.

При установлении производительности труда необходимо разграничивать:

1)нормативная (расходы времени по функционирующим общепризнанным меркам);

2)плановая (намечаемые расходы на единицу продукта);

3)фактическая трудоемкость продукта (это реальные расходы времени).

В зависимости от круга сотрудников, работа каковых вводится в трудоемкость, отличают:

1. производственную (расходы работы ключевых работников);
2. полную (ключевые + дополнительные работники);
3. общую трудоемкость (всегда промышленно производственное учреждение).

На предприятии могут находиться запасы увеличения производительности труда — это неиспользованные способности по интенсификации работы, по численному и высококачественному наращиванию профессионального и производственного потенциала и т. д.

Запасы разделяются на:

1) текущие;

2) перспективные.

Эффективное применение персонала компании находится в зависимости от мастерства управления оказывать воздействие на возможности сотрудника к труду, с тем чтобы сосредоточить их в необходимом для компании направлении.

Управление кадрами состоит:

— в постепенном ходе установления необходимости в кадрах, планирования удовлетворения этой необходимости посредством найма и размещения рабочей силы по трудовым участкам;

— в ходе обучения, увеличения квалификации и переподготовки сотрудников в соответствии с меняющимися критериями производства и осуществлении предприятием продукции и работ (услуг);

— совершенствовании учреждения и обстоятельств работы, заслуживающих современного изготовления;

— обеспечивании передвижения сотрудников как по горизонтали (увеличение спектра осваиваемых профессий, Количества обслуживаемых агрегатов и т. д.), так и по вертикали (присваивание еще одних либо дополнительных тарифных разрядов, классов, категорий, званий и занятие наиболее высоких должностей;

— в формировании форм наставничества и ученичества;

— в формировании удобных общественно-эмоциональных условий труда любого и коллектива в целом.

Исследование производительности труда проявляется последующими признаками:

1. обобщающие характеристики: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукта на 1-го работника, а еще среднегодовая выработка продукта на 1-го трудящегося. Данные характеристики формируются разделением размера продукта в руб. либо в нормо-часах на число работников либо всего промышленно-производственного персонала;
2. Личные характеристики отображают расходы времени на изготовление единицы продукта либо демонстрируют, какое количество продукта определенного типа в натуральном измерении выполняется в единицу времени;
3. дополнительные характеристики предоставляют понимание о расходах времени на осуществление единицы каких или трудов либо о размере произведенных за единицу времени трудов.

На эффективность работы оказывают большое влияние 2 категории условий:

— экстенсивные обстоятельства, т.е. применение трудового времени;

— интенсивные обстоятельства, т.е. уменьшение трудоемкости производства продукта за счет введения новой техники, механизации и автоматизации производственных действий, улучшения технологии и системы изготовления, выполнение координационно-промышленных мероприятий, обращенных на уменьшение трудоемкости производства продукта.

Важнейшими условиями увеличения производительности работы представлены интенсивные, т.е. уменьшение трудоемкости производства продукта. Трудоемкость предполагает собою расходы трудового времени на производство единицы продукта или общего ее размера.

Влияние отдельных обстоятельств на среднюю выработку:

1) На среднее число дней, проработанных одним работником за время оказывают большое влияние целодневные простои, неявки на службу с позволения администрации, по болезни, прогулы;

2) На среднюю длительность трудового дня проявляют воздействие внутрисменные простои, снижение трудового дня для подростков и кормящих матерей, сверхурочные работы. При разборе необходимо раскрыть основания разных несостоятельных издержек трудового времени и обозначить дороги ликвидации данных факторов;

3) На среднечасовую выработку 1-го работника оказывают большое влияние: осуществление общепризнанных мерок формирования работниками-сдельщиками, изменение текстуры продукта, т.е. удельного веса продуктов с разной трудоемкостью и стоимостью, выполнение координационно-промышленных событий, обращенных на снижение трудоемкости производства продукта.

Производительность работы — оценка производительности производительной деятельности в течение установленного времени.

Уровень производительности имеет возможность являться измерен с помощью характеристик выработки и трудоемкости.

Выработка:

Q— объем произведенной продукции

T — затраты рабочего времени

Обратным показателем является трудоемкость

Выработка может считаться для разных периодов. Поэтому выработка может быть вычислена как:

Средняя часовая выработка. Это отношение объема произведенной продукции к числу человеко-часов, отработанных в течение данного периода времени;

Средняя часовая выработка = Объем произведенной продукции/ Число человеко-часов, отработанных в течение данного периода времени

Средняя дневная выработка. Показывает, какой объем продукции был произведен каждый день в течение определенного периода времени. Для того чтобы вычислить среднюю дневную выработку времени необходимо объем произведенной продукции разделить на число человеко-дней затраченных на производство данного объема (время изготовления данного объема);

Средняя дневная выработка = Объем произведенной продукции/Число человеко-дней, отработанных семи рабочими предприятиями

Средняя месячная выработка. Представляет собой отношение объема произведенной за месяц продукции к среднесписочной численности рабочих. Аналогично может быть вычислена выработка за квартал или год.

Средняя месячная выработка = Объем произведенной продукции/ Среднесписочное число рабочих (промышленно-производственного персонала)

Чтобы рассчитать среднюю часовую выработку, нужно объем производимой продукции поделить на число человеко – часов, отработанных в течение данного периода времени.

Чтобы рассчитать среднюю дневную выработку, нужно объем произведенной продукции разделить на число человеко – дней, отработанных всеми рабочими предприятиями.

Чтобы рассчитать среднюю месячную выработку, необходимо объем произведенной продукции разделить на среднесписочное число рабочих (промышленно – производственный персонал).

 

1.3 Формирование эффективности управления трудовыми ресурсами

 

Прежде, чем переходить к рассмотрению некоторых факторов эффективности труда, необходимо рассмотреть само понятие эффективности труда и факторов, которые так или иначе оказывают на этот процесс влияние.

Необходимо отметить, что наиболее близко к понятию «эффективности» труда находится определение «производительность труда». Но оно не отражает всего спектра результативности труда, так как оно не учитывает, например, качество труда, показатель рационального использования труда и т.д.

Эффективность труда является наиболее широким понятием. Этот показатель отражает степень результативности труда при самых наименьших затратах трудовых ресурсов. Кроме того, эффективность труда также выражает качественные показатели трудового процесса. Данный показатель имеет достоинство – он отражает экономию трудовых ресурсов, что очень ценится в современном менеджменте.

Показатель эффективности труда будет выше тогда, когда будет выше производительность труда и одновременно с этим будут меньше затраты труда при сохранении необходимого уровня качества всей работы. Таким образом, для руководителя важно не только то, какой уровень выработки кадров в единицу времени, но и показатель всех туровых затрат, которые ушли на эту единицу времени.

Обычно трудовые затраты измеряют количеством работников и затратами на заработную плату, социальные выплаты. Оба вида затрат могут измеряться показателем времени работы. В этой связи анализ эффективности труда заключает в себе как затраты труда в единицу времени, так и его структурное содержание.

Выходит, что эффективность труда отражает характеристику уровня использования трудовых ресурсов с учетом затраченного времени, уровня выработки (производительности), а также качества работы и уровня затрат в расчете на одну рабочую единицу.

Эффективность труда следует отличать от эффективности производственной деятельности. Эффективность производства учитывает: затраты общего характера (материальные, финансовые и трудовые), а также эффективность использования трудовых ресурсов. Поэтому эффективность труда – это один и показателей системы эффективности производственной деятельности.

Существуют формулы, которые рассчитывают основные показатели эффективности труда, например:

Э = 0 : Ч х К

0 — объем работы в единицу времени;

Ч — численность работников;

К — показатель качества труда.

Дополнительно при оценке эффективности труда можно рассчитать:

1. качество работы
2. экономия живого труда
3. производительность труда
4. рациональное использование рабочего времени
5. рациональное использование трудовых ресурсов
6. выработка труда
7. уровень квалификации работников
8. уровень образования, опыта и т.д.

На эффективность труда влияет множество факторов. Среди них можно выделить:

• Условия рабочего процесса (физические, материальные)
• Материальное стимулирование
• Нематериальная мотивация
• Социально-психологический климат
• Профессионализм, квалификация сотрудников
• Организационная структура управления
• Корпоративная культура
• Стили руководства и управления
• Вовлеченность персонала в рабочий процесс
• Иные социальные и психологические факторы личного характера (желание сотрудника работать в коллективе и т.д.)

Среди вышеописанных факторов детальному рассмотрению в соответствии с поставленными задачами работы подлежат: профессионализм, вовлеченность, социально-психологический климат (он влияет на вовлеченность персонала) и  система мотивации труда.

Профессионализм в наиболее широком понятии означает  способность сотрудника эффективно и бесперебойно выполнять свои обязанности  самых различных условиях. Профессионализм включает в  себя все навыки, умения, знания, опыт и компетенции сотрудника. Особенно это касается сотрудников высшего звена управления. [3]

Профессионализм кадров проявляется с течением времени. Для оценки профессионализма и уровня компетенций существует такой процесс как аттестация сотрудников.

Аттестация персонала организации – это осуществление промежуточного контроля квалификации сотрудников, их профессиональных умений, результатов обучения и т.д.

Следующий фактор – вовлеченность персонала или ВП. Данный показатель отражает состояние корпоративной культуры, уровня социального развития организации, а также потенциал развития организации, основанный на неравнодушном отношении персонала к своей работе и работе всей компании (всего коллектива).

При оценке вовлеченности персонала важно понимать, что чем выше уровень ВП, тем благоприятнее атмосфера в коллективе, а также выше уровень удовлетворённости персонала своей работой и её условиями. На показатель ВП может влиять как социально-психологические факторы (нематериальные составляющие), так и материальное оснащение рабочего места, заработная плата и т.д.

Выделим основные признаки вовлеченности работника в трудовой процесс:

• Интерес к своей работе, скорость работ, качество работы
• Понимание задач рабочего процесса, стремление повлиять на этот процесс
• Высокий уровень инициативности
• Благоприятный социально-психологический климат в организации.

Высокий уровень вовлеченности персонала обычно приводит к нацеленному совершенствованию как индивидуальной работы сотрудника, так и всего рабочего процесса в организации. Кроме того, высокий ВП влияет на развитие коллективизма в организации, успешность командной работы, образование климата в организации и т.д.

Однако итоговый эффект от ВП – это повышение уровня производительности труда и развитие организации за счет инициативности нижнего звена управления.

Эффективность организации также определяется и по ряду показателей. В  целом, исследования  социальных  психологов  показывают,  что  комплексная   оценка эффективности организаций может быть произведена лишь  в  том  случае,  если учтены    объективные    (экономические)    и    субъективные    (социально-психологические) факторы.

Неблагоприятный климат не только понижает производительность фирмы и работоспособность сотрудников, но и нередко приводит к возникновению конфликтов на разных уровнях. Здесь учитываются и степень агрессивности персонала, их настроения, степень уравновешенности и другие факторы. И цель такого учёта психологических особенностей персонала – выявление проблем социального психологического климата, которые нередко приводят к конфликтным ситуациям внутри фирмы, а также их предотвращение и профилактика.[14]

Напряжённый социально-психологический климат характеризуют ᴨпессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, конфликтность, социальное напряжение, отсутствие вовлеченности в рабочий процесс и т.д.

Выделяют 3 основных составляющих  социально-психологического климата – моральный, социальный и психологический.

Итак, социальный климат. Он складывается из таких аспектов:

• Хорошие условия труда
• Достойная зарплата
• Наличие премий, социальных выплат
• Система поощрений, мотивации и вознаграждения персонала
• Возможность карьерного роста
• Хорошие отношения с начальством и подчинёнными
• Творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала
• Эстетическое оформление рабочих мест (вместо серых цветов стен покрасьте стены офиса в ярко зелёный цвет, повесьте везде картины – будет намного благоприятнее обстановка для работы).

Как видно, это аспект полностью зависит от руководителя и учредителя самой организации. Многие права и свободы гарантированы работнику законом, но  все работодатели предпочитают выполнять эти условия.

Часто встречается и такая ситуация, когда работник перезагружен своими обязанностями, а его ещё вдобавок нагружают чужими обязанностями, при этом ни о какой доплате речи и не идёт. Естественно, работник устаёт, просто «выдахается», он хочет быстрее всё сделать (не обращая внимания на качество работы) и уйти домой.

Таких ситуаций следует допускать только в крайних случаях. Некоторые медицинские работники в пики дежурств не бывают дома неделями. Хирурги и анестезиологи делают по несколько операций в день. Трудная ответственная работа требует от них максимум внимания, точности, и тут климат просто как такой отсутствует – многие врачи предпочитают делать операции под музыку и запрещают ассистентам разговаривать и даже улыбаться во время такой работы.[13]

Моральный же климат складывается под влиянием многих факторов. Это отношения между работниками, т.е. этот климат больше зависит не от самой организации и её условий труда, а от характера взаимоотношений между сотрудниками на всех уровнях, их доверия, слаженности, исполнительности, коммуникабельности. Здесь важную роль играет менеджер по персоналу, его умение сплачивать коллектив, играть  сними в игры, организовывать праздники, мероприятия, проводить тренинги, повышать уровень квалификации специалистов и многое другое.

Также, важны и стили руководства в данной компании, уровень организационной (корпоративной) культуры. Даже наличие формы для всех сотрудников уже поддерживает микроклимат внутри фирмы. Традиции, обычаи также влияют на атмосферу. Например, на многих фирмах ест традиция «просвещения» нового сотрудника – организовывают праздник в честь прихода нового сотрудника (когда тот прошёл испытательный срок).[3]

В моральный аспект стоит включить и личные качества каждого – честность, справедливость, желание помогать и принимать помощь, работоспособность, активность, инициативность, энтузиазм, оптимистическое настроение.

Таким образом, психологический климат как составная часть социально-психологического климата состоит больше из чисто внутриличностных свойств каждого сотрудника – темперамент, особенности характера, манеры быть «лидером» или исполнителем, и многое другое. Тут даже потребуется  требуется толерантность как качество персонала – ведь каждый человек уникален в силу своей природы и набора психологических свойств.

Однако профессионализм, вовлеченность  и социально-психологический климат являются не единственными факторами, влияющими на эффективность труда организации. Далее рассмотрим мотивацию труда как целую систему, оказывающую влияние на эффективность трудового процесса в современных организациях.

При рассмотрении мотивации, как фактора, оказывающего влияния на эффективность труда, следует учитывать некую последовательность из определенных этапов:

1. Возникновение потребностей. В этом этапе люди осознают, что им определенно чего-то не хватает, тогда они принимают решения о совершении определенных действий. Потребности человека могут быть разными: физиологическими, социальными, психологическими и т.д.[7]
2. Поиск путей, позволяющих удовлетворить потребности. Здесь существует три пути: удовлетворить эту саму потребность, оставить ее незамеченной или попросту подавить.
3. Определение направлений в действиях. Здесь потребуется установить, посредством каких конкретных средств можно удовлетворить потребности. Также здесь нужно выяснить, что именно необходимо получить для того, чтобы удовлетворить потребность и достичь желаемого результата. Проще говоря, как именно добиться всего, что нам необходимо, а также что может этому максимально поспособствовать.
4. Реализация действий. Здесь люди начинают прикладывать свои усилия для того, чтобы осуществить определенные действия, которые направлены на приобретение того, что необходимо, дабы удовлетворить потребность. Поскольку рабочий процесс оказывает определенное влияние на мотивацию, то здесь вполне возможна некоторая корректировка целей, поставленных в самом начале.
5. Получение вознаграждений за определенные действия. Выполнив определенную работу, человек получит то, что и призвано удовлетворить его потребность. Именно на этом этапе становится ясно, насколько эффективны были действия и принесли ли они желаемый результат. В зависимости от результатов могут происходить и изменения в мотивации к действию.
6. Устранение потребности. На этом этапе всяческие действия останавливаются до того момента, пока не появится новая потребность, или же будет продолжен поиск определенных возможностей и необходимых действий для удовлетворения потребности.[3]

По мнению Н. Комаровой, важное значение для понимания природы премирования труда персонала имеет рассмотрение ее функций.

1. Стимулирующая функция —основная, объясняет и обосновывает поведение субъекта.
2. Регулятивная функциясостоит в блокировании одних действий и принятии решений относительно начала других.
3. Коммуникативная функциясостоит в объяснении поведения людей при определении различных возможностей для общения субъекта с другими членами коллектива, установлении связи между ними и является средством самосознания субъектом своего социального окружения, становления и социализации его личности. [20]

Система материального премирования может быть денежной и не денежной. Материальное денежное премирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное  не денежное премирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.

В этой связи в современных организациях руководители тесно связывают влияние премирования труда персонала на производительность труда, которая в свою очередь имеет прямое отношение к объёмам продаж любого предприятия.

Премирование труда персонала предприятия подразделяют на материальное и нематериальное. В свою очередь материальное премирование подразделяется на подвиды (рисунок 1.3).

Под материальным денежным видом Е.П. Ильин понимает собственно сам размер заработной платы, переменную ее часть — премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты. [13]

По мнению А.П. Егоршина, материальный неденежный вид – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть различные путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и т. д.) [9].

Рис 1.4 Виды премирования труда персонала предприятия

Нематериальное же премирование труда, по мнению А.П. Егоршина заключается в вознаграждениях, не имеющих денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график). [9]

В управленческом смысле такие моральные стимулы выполняют роль сигналов со стороны персонала о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам деятельности предприятия. Применение данного вида стимулирования предусматривает создание благоприятной атмосферы и положительного морально-психологического климата.

Но, тем не менее, большинство руководителей российских компаний считают, что материальное премирование является основным фактором развития коммерческих предприятий. [22]

Таким образом, важную роль для материального премирования играет правильно выбранная система оплаты труда в организации. Именно 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата.

В таблице 1 выявляется взаимосвязь основных мотивов поведения с формами стимулирования.

Таблица 1.1 — Взаимосвязь основных мотивов поведения с мерами и формами стимулирования

Наличие многообразных форм мотивации труда еще раз доказывает, что в России применяют лишь часть из огромного количества форм стимулирования. Также видно, что материальное стимулирование действительно является незначительным, по сравнению с моральным стимулированием, которое на практике оказывается более эффективным методом мотивации труда в организации.[46]

 

Выводы по главе

 

Итак, мы выяснили, что трудовые ресурсы организации — совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Система управления трудовыми ресурсами — это комплекс сопряженных и взаимодействующих друг с другом компонентов, элементов общее единое и исполняющих функции управления персоналом.

Она реализуется в нормативных бумагах: уставе компании, ее философии, бизнес-проекте, правилах внутреннего рабочего распорядка, коллективном соглашении, положении об оплате работы, положении о кадровой службе и др. (3, с.99)

В общем виде оценка результативности труда работников – это определение уровня эффективности выполнения его работы.

Подводя итог, можно сказать, что стимулирование персонала – это ресурс компании, который позволяет ей не стоять на месте, а развивать сотрудников и грамотно реализовывать стоящие перед ней цели.

Важно помнить, что в основе стимулирования лежит сбалансированность интересов сотрудника и компании в целом. Стимулирование является главным факторов, влияющим на эффективность и производительность труда в организации. [8]

---

1  2  3