Анализ и совершенствование системы профессионального развития государственных служащих (на примере Управления государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области). Часть 3

1  2  3

---

2.3. Предложения по  совершенствованию системы профессионального развития в Администрации Московской области

 

Профессиональное развитие государственных служащих относится к числу перспективных направлений государственной кадровой политики.

Указ Президента РФ от 24 июня 2019 г. N 288 “Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 — 2021 годы” утверждены Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 — 2021 годы, а также определены основные задачи, направленные на их реализацию.

Распоряжением Правительства Российской Федерации утвержден план мероприятий («дорожная карта») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы. Также Правительству поручено ежегодно до 1 марта информировать Президента Российской Федерации о ходе выполнения разработанного плана мероприятий. Необходимо в 3-месячный срок привести нормативную базу в соответствие с Указом и обеспечить контроль и координацию деятельности федеральных государственных органов по выполнению «дорожной карты» [13].

Разделом II плана мероприятий по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 — 2021 годы предусмотрены мероприятия по совершенствованию системы профессионального развития гражданских служащих, повышение их профессионализма и компетентности, сроки их реализации, ожидаемые результаты, а также виды документов и нормативно-правовых актов, которые позволят закрепить полученные результаты.

Так, например, Программой предусмотрено внедрение новых подходов к профессиональному развитию гражданских служащих и его организации, что должно привести к изменению принципов организации дополнительного профессионального образования, таких как:

— отказ от обязательного проведения обучения гражданских служащих в форме повышения квалификации не реже одного раза в 3 года;

— совершенствование перечня оснований для направления гражданских служащих на обучение (в том числе впервые принятых на гражданскую службу и впервые назначенных на руководящие должности);

— усиление влияния профессионального развития гражданского служащего на его должностной рост;

— совершенствование механизмов финансирования мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих посредством формирования государственного заказа на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих, установления государственных заданий соответствующим организациям, а также посредством использования бюджетных ассигнований, предусмотренных федеральным государственным органам на руководство и управление в сфере установленных функций, в том числе на предоставление гражданским служащим образовательных сертификатов [19].

Органам государственной власти субъектов Российской Федерации рекомендовано учесть положения Указа при организации региональных мероприятий по развитию государственной гражданской службы.

В целях совершенствования системы профессионального развития государственных гражданских служащих до 2022 года необходимо внедрить новые формы профессионального развития государственных гражданских служащих, обеспечивающие повышение эффективности их профессиональной служебной деятельности, а также дополнительные механизмы финансирования профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих исходя из потребности федеральных государственных органов [19].

На создание условий для самостоятельного профессионального развития государственных гражданских служащих направлено формирование новых механизмов мотивации гражданских служащих к непрерывному профессиональному развитию и создание к 2022 году соответствующего единого специализированного информационного ресурса.

Профессиональное развитие государственных служащих необходимо осуществлять на основе принципа его непрерывности. Это обеспечит реализацию новых подходов к развитию профессиональных качеств государственных служащих на основе индивидуального подхода к планированию мероприятий их профессионального развития и регулярной оценки их профессионального потенциала [19].

Мероприятия по непрерывному профессиональному развитию государственных служащих, носящие комплексный характер, должны осуществляться на основе рассчитанного на трехлетнюю перспективу индивидуального плана профессионального развития государственного служащего и его должностного роста с учетом комплексной оценки его знаний, умений и навыков и результатов обучения.

Мероприятия по непрерывному профессиональному развитию государственных служащих должны предусматривать:

— обучение по дополнительным профессиональным программам профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

— проведение обучающих мероприятий (лекции, семинары, тренинги и другие), обеспечивающих оперативное обновление знаний, умений и навыков с учетом текущих изменений действующего законодательства;

— проведение мероприятий по обмену опытом («круглые столы» конференции, стажировки и другие);

— самообразование государственных служащих;

— внедрение наставничества на государственной службе;

— обучение государственных служащих, включенных в кадровый резерв, и дальнейшая работа с резервистами по обеспечению их продвижения для замещения должностей государственной службы в порядке должностного роста [19].

Для создания системы непрерывного профессионального развития гражданских служащих можно выделить ряд следующих основных задач:

1) Модернизировать действующую систему дополнительного профессионального образования гражданских служащих посредством:

— индивидуального подхода к планированию мероприятий по профессиональному развитию и регулярной оценки профессионального потенциала гражданских служащих, их карьерных перспектив и интересов;

— внедрения иных мероприятий по профессиональному развитию гражданских: обучающих мероприятий и мероприятий по обмену опытом, в том числе практики прохождения стажировок гражданских служащих в иных государственных органах и организациях;

— обеспечения самообразования гражданских служащих;

— повышения эффективности механизма получения дополнительного профессионального образования за пределами территории Российской Федерации;

— внедрения наставничества на государственной службе;

— совершенствования механизма организации обучения гражданских служащих, предусматривающего взаимодействие государственных органов с образовательными организациями, занимающимися обучением гражданских служащих, в целях учета ими специфики профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и практических задач, поставленных перед государственными органами и ожидаемых результатов их выполнения при формировании дополнительных профессиональных программ

— внедрения новых подходов к организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы высшей группы категории «руководители», в том числе в части обязательного прохождения профессиональной переподготовки по дополнительным профессиональным программам MPA и DPA и (или) их аналогам;

— совершенствования информационной и методической поддержки реализации мероприятий по непрерывному профессиональному развитию гражданских служащих, в том числе посредством создания единого информационного ресурса, включающего обновляемый банк базовых дополнительных профессиональных программ для гражданских служащих и банк методических, аналитических и информационных материалов по наиболее актуальным вопросам реализации государственной политики для самообразования гражданских служащих;

2) Внедрить системы планирования и развития профессиональной карьеры гражданских служащих на основе комплексной оценки их знаний, умений и навыков, в том числе с учетом результатов обучения, мотивации и профессионального развития;

3) Сформировать механизмы мотивации гражданских служащих к профессиональному развитию, повышающему уровень их компетенции и обеспечивающему должностной рост;

4) Сформировать механизмы профессионального развития гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, и дальнейшая работа с резервистами по обеспечению их продвижения для замещения должностей государственной службы в порядке должностного роста;

5) Сформировать механизмы профессионального развития гражданских служащих, подлежащих ротации;

6) Внедрить механизм профессионально-общественной аккредитации дополнительных профессиональных программ профессиональной переподготовки.

Реализация мероприятий по данному направлению Программы предусматривает следующие результаты:

— повышение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, в том числе посредством формирования системы непрерывного профессионального развития гражданских служащих, предусматривающей законодательное закрепление проведения на системной основе мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих (стажировок, семинаров, тренингов, консультаций и других), наставничества, мотивации гражданских служащих к самообразованию и повышению уровня своей компетентности;

— повышение эффективности работы кадровых служб посредством внедрения индивидуального планирования профессионального развития государственных служащих, направленного на эффективное продвижение кадров по должностям с учетом результатов комплексной оценки, мотивационных факторов и потребностей государственных органов посредством механизмов конкурсного отбора, кадрового резерва, ротации и др.

В целом в системе подготовки госслужащих России можно выделить ряд проблем, требующих постепенного решения:

— отсутствие достаточных средств для реализации различных целевых программ;

— недостаточное использование современных технологий для обмена практическим опытом и предоставления практической информации;

— недостаточная разработка учебно-методических комплексов для развития практических навыков и многое другое.

В процессе прохождения преддипломной практики мною были проведены опросы государственных гражданских служащих Управления на темы:

1. Самостоятельная организация профессионального развития (кто, когда, в каких учебных заведениях и по какой специальности проходил обучение или повышение квалификации по собственной инициативе);
2. Достоинства и недостатки системы профессионального развития государственных гражданских служащих в Управлении.

По результатам анализа опросных листов установлено следующее:

1. Из 30 сотрудников Управления самостоятельно организовывают повышение профессионального уровня 5 человек. Остальные считают, что организация профессионального развития государственных служащих является прерогативой работодателя (Управление);
2. Основными достоинствами системы профессионального развития госслужащих в Управлении отмечены:

— обучение за счет работодателя (оплата проезда к месту учебы и обратно, оплата гостиницы, сохранение оплаты труда на период обучения);

— равная возможность прохождения обучения для всех сотрудников (при наличии образовательных программ по направлению работы сотрудников (кадровая деятельность, бухгалтерский учет и отчетность, обучение в сфере осуществления контрольно-надзорной деятельности и нормирования).

Из недостатков системы профессионального развития государственных служащих Управления можно отметить следующие:

3.1. График отпусков не согласован с графиком обучения. Сотрудники, желающие пройти обучение по интересующей их программе, не всегда могут это сделать по причине нахождения в отпуске;

3.2. Отсутствуют обучающие программы по таким направлениям деятельности Управления, как:

— Вопросы цифровой трансформации и повышения открытости деятельности государственных органов;

— Реализация в государственных органах принципа открытости и организация работы с открытыми данными;

— Экспертиза экономической обоснованности расходов и др.

3.3. Недостаточное финансирование Управления в области организации и обеспечения профессионального обучения (повышения квалификации) сотрудников Управления.

3.4. Отсутствие технологий индивидуального планирования и должностного роста на основе комплексной оценки знаний, умений и навыков с учетом результатов обучения государственных служащих.

На основании изученных материалов можно сделать вывод о том, что основными проблемными вопросами системы профессионального развития госслужащих, организации профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих Управления государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области являются следующие:

1. Отсутствие возможности заранее спланировать график командировок служащих Управления на текущий год и заложить в бюджет Управления дополнительные средства на командировочные расходы. Это связано с тем, что списки обучающих программ и семинаров на текущий год, направляются в Управление во второй половине года;
2. Большинство обучающих семинаров и программ профессиональной подготовки (переподготовки) запланированы к проведению практически одновременно, что не позволяет охватить все интересующие темы;
3. Отсутствует «обратная связь» с образовательными учреждениями, предлагающими обучающие программы и семинары. У Управления нет возможности предложить темы для обучения сотрудников.
4. Отсутствуют технологии индивидуального планирования и должностного роста на основе комплексной оценки знаний, умений и навыков с учетом результатов обучения государственных служащих.

Одним из главных, и к сожалению, неустранимых недостатков системы профессионального развития государственных служащих Управления государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области является невозможность самостоятельно планировать графики обучения сотрудников. Как уже говорилось выше, Управление является территориальным органом Администрации Московской области, графики прохождения обучающих программ составляются в центральном аппарате Администрации (г. Москва) и направляются в территориальные Управления без возможности корректировки.

В целях совершенствования системы профессионального развития государственных гражданских служащих Управления необходима реализация следующих мероприятий:

Мероприятие 1 преобразование действующей систем профессионального образования государственных гражданских служащих.

Мероприятие 2. Внедрение бальной оценки персонала при организации аттестации кадров.

Мероприятие 3.

Рассмотрим их подробнее.

В результате проведенного исследования было определено, что

В целях обеспечения непрерывного профессионального развития специалистов рекомендуется провести модернизацию механизма обучения служащих, в рамках которой предполагается взаимодействие государственных органов с образовательными учреждениями, специализирующимися на обучении гражданских служащих. Такое сотрудничество предлагается в целях учета образовательными организациями специфики профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и практических задач, поставленных перед муниципальными органами, а также ожидаемых результатов их выполнения при формировании дополнительных профессиональных программ, внедрения новых подходов к организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих. Кроме того, в целях повышения квалификации сотрудников в ближайшее время следует предусмотреть реализацию следующего ряда мероприятий, а именно введение системы квалификационных требований к сотрудникам всех уровней разной направленности, согласно знаниям, умениям, навыкам. Совокупность вышеперечисленных квалификационных требований определяет профессиональный уровень, необходимый гражданскому служащему для исполнения должностных обязанностей в налоговой инспекции, позволяет повысить профессиональную специализацию кадров налоговых органов, усовершенствовать должностную структуру налоговой службы, а также упрощает работу кадровых подразделений при формулировке квалификационных требований, что в свою очередь позволит повысить эффективность отбора и оценки специалистов, более качественно производить ротацию и управлять профессиональным развитием кадрового состава.

Вовлечение кадров органов власти всех уровней в процесс обучения обязан стать обязательным условием должностного роста, в то время как отказ от участия в профессиональной учебе следует рассматривать как невыполнение сотрудниками своих прямых служебных обязанностей. Для того чтобы обеспечить качественную профессиональную подготовку государственных гражданских служащих, необходимо глубоко разработать научно-методические основы учебного процесса, что позволит повысить его эффективность, укрепить его связь с практикой, а также разработать и реализовать новейшие учебные технологии. Одной из составляющих программы профессиональной подготовки или переподготовки является программа обучения, приобретения необходимых для исполняемых функций знаний и навыков.

Программа обучения или подготовки работников составляется заранее, и при этом все ее участники должны быть информированы о ней заблаговременно. Программа обучения должна базироваться на анализе предварительной подготовки и опыта работника, следовательно, в процессе обучения следует:

-производить учет прежнего опыта работника;

— активизировать работника, предоставляя ему возможность проявить самостоятельность;

— дифференцировать процесс учебы на различные этапы, учитывать индивидуальные планы учебы, дозировать подачу информации;

-контролировать процесс усвоения и восприятия информации. Первым шагом в планировании обучения является отбор тем.

Для его корректного осуществления требуется определить, в каких знаниях и умениях нуждается муниципальный служащий, каковы основные направления и задачи его дальнейшего обучения. При отборе тем обучения следует также обращать внимание на «профиль требований» к работе, если такой имел место и был разработан в учреждении. Также не следует забывать об аспекте освоения ключевых компетенций. Таким образом, вырабатывается стратегия обучения.

Следующим этапом после определения тем обучения становится определение целей, при этом каждая из тем обучения преследует, по крайней мере, одну цель. А иногда темы носят столь масштабный и комплексный характер, что точнее было бы говорить о нескольких, двух или трех целях. После определения целей, тем и содержания обучения, можно переходить к составлению плана, в котором будут перечислены все меры по обучению нового служащего. Что же касается методов обучения, то здесь имеют место быть как семинарские занятия, так и индивидуальное обучение сотрудника на его рабочем места. Индивидуальные занятие являются более значимыми, чем семинарские занятия, так как они ориентированы на требования конкретного рабочего места, кроме того, для того чтобы организовать семинар, нужно собрать нескольких служащих, выполняющих одни и те же задачи, что иногда может быть затруднительным. Методы индивидуального обучения на рабочем месте могут быть различными: беседа, инструктирование, разъяснение. Первый метод обучения (беседа) используется в случаях, когда работник уже обладает основными знаниями по теме обучения. Процесс подготовки должен всегда завершаться применением полученных знаний на практике.

Мероприятие 2. Внедрение бальной оценки персонала при организации аттестации кадров.

Анализ особенностей деятельности работников показал развитие устойчивых положительных мотивов деятельности целесообразно осуществлять в следующих направлениях: — формирование мотивов труда; — развитие интереса к деятельности; — раскрытие перед сотрудниками служебного роста; — эффективная организация труда. В качестве основных параметров оценки ценности сотрудника, выделяются следующие параметры, представленные в таблице 1

Таблица 1 — Уровень предлагаемой оценки должностных обязанностей по параметру «Самостоятельность»

 

Итоговый балл по параметру «Ответственность» определяется по общей шкале, которая представляет собой таблицу. Данная таблица объединяет в себе две вышеперечисленные шкалы (таблица 2).

Таблица 2. – Предлагаемый уровень оценки должностных обязанностей по параметру «Ответственность»

 

Таким образом, итоговая оценка по параметру «Ответственность» не суммируется, а приравнивается к максимальной оценке, данной по одной из шкал ответственности.

Оценку по параметру «Уровень требуемой квалификации» необходимо проводить по следующим двум шкалам:

шкала «Уровень образования, требуемый для данной должности»;

шкала «Опыт работы, в данной должности» (таблица 3).

Таблица 3. – Уровень оценки должностных обязанностей по параметру «Уровень требуемой квалификации»

 

Итоговая оценка по параметру «Уровень требуемой квалификации» суммируется, а максимальной оценка данного параметра равна 5 баллам.

Мероприятие 3. Внедрение в деятельность отдела по развитию персонала.

Одним из эффективных методов переподготовки служащих является создание отдела развития персонала.

Организация профессионального развития персонала МИФНС № 2 по Кировской области на основе единой персонал-технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию и ротацию кадров, отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников, профориентационную работу в регионе.

Структуру и штаты отдела утверждает  руководитель

Рисунок 1 — Структура отдела по развитию персонала

Функции:

1 Разработка ежегодной Программы развития персонала.

2 Профессиональное развитие персонала.

3 Профессиональное развитие административно-управленческого

персонала.

4 Подбор и профессиональная адаптация вновь принятых сотрудников.

5 Организация производственной и преддипломной практики студентов.

6 Профессиональная ориентация старшеклассников и молодежи региона.

Реализация предложенных мероприятий позволит повысить эффективность системы профессионального развития в Администрации Московской области.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Государственная. гражданская служба является одной из важнейших составляющих государственной системы, посредством которой государство создаёт законы, приводит их в исполнение и следит за их соблюдением.

В существующей системе государственной службы, профессиональное развитие тесно связано с продвижением по службе, оценкой качества службы, уровнем денежного содержания, присвоением классных чинов, применением мер поощрения.

Организация профессионального образования и развития государственных служащих является важной составной частью прохождения государственной службы, ответственность за которую лежит на руководителе государственного органа. Важно создать условия, при которых и государство, и каждый служащий будут взаимно заинтересованы. в росте профессионализма.

Действующим законодательством Российской Федерации предусмотрено периодическое получение государственными служащими дополнительного профессионального образования, в частности, на государственной гражданской службе один раз в три года.

Государственный служащий должен постоянно поддерживать уровень своих знаний, повышать квалификацию, иметь возможность переподготовки и стажировки [3]. Обучение каждого госслужащего должно носить постоянный характер, осуществляться в течение всей его профессиональной карьеры [3]. Результатом обучения госслужащих должно являться обновление знаний, полученных в результате «базового» образования и обретение новых знаний, которые будут использоваться госслужащими в своей профессиональной деятельности.

В настоящей работе рассмотрена система профессионального развития государственных гражданских служащих на примере Управления государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области.

Анализ основных проблем, затронутых в работе, позволяет сделать следующие выводы.

Недостатками существующей системы профессионального развития государственных гражданских в целом, и Управления государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области, являются:

— несовершенство законодательной базы;

— ограниченность ресурсного обеспечения;

— не соответствие программ профессионального обучения государственных служащих потребностям самих служащих;

— отсутствие постоянного взаимодействия образовательных организаций, участвующих в обучении государственных служащих, и государственных органов, служащие которых проходят обучение по образовательным программам;

— отсутствие технологий индивидуального планирования и должностного роста на основе комплексной оценки знаний, умений и навыков, в том числе с учетом результатов обучения государственных служащих.

В целях совершенствования системы профессионального развития государственных гражданских служащих Управления необходимо качественно осуществлять планирование графиков прохождения обучающих программ государственными служащими с учетом текущих потребностей обучения в различных сферах деятельности, организовывать обмен опытом с более опытными госслужащими на различных круглых столах, конференциях, а также внедрить систему индивидуального планирования профессионального развития государственных служащих Управления с целью комплексной оценки знаний, умений и навыков.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

Нормативно-правовые акты

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). Режим доступа: https://legalacts.ru/doc/Konstitucija-RF/;
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021). Режим доступа: https://legalacts.ru/kodeks/TK-RF/;
3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.07.2021) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Режим доступа: https://legalacts.ru/doc/79_FZ-o-gosudarstvennoj-grazhdanskoj-sluzhbe/;
4. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 02.07.2021) «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.07.2021) Режим доступа: https://legalacts.ru/doc/273_FZ-ob-obrazovanii/;
5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 31.12.2020) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51515/;
6. Указ Президента РФ от 21.02.2019 №68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих РФ» Режим доступа: https://bazanpa.ru/prezident-rf-ukaz-n68-ot21022019-h4314916/;
7. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261″О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» Режим доступа: https://base.garant.ru/195051/;
8. Указ Президента РФ от 24 июня 2019 г. N 288 “Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 — 2021 годы” Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72178042/?prime;
9. Постановление Правительства РФ от 28 апреля 2021 г. N 667 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 9 декабря 2020 г. N 2050» Режим доступа: https://base.garant.ru/400730313/;
10. Постановление Правительства РФ от 17.04.2008 N 284 (ред. от 01.08.2018) «О реализации функций по организации формирования и исполнения государственного заказа на дополнительное профессиональное образование федеральных государственных гражданских служащих» Режим доступа: https://legalacts.ru/doc/postanovlenie-pravitelstva-rf-ot-17042008-n-284/;
11. Распоряжение Правительства РФ от 24.07.2019 N 1646-р (ред. от 16.06.2020) <Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 — 2021 годы> Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_330464/;
12. Положение «Об Управлении государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области» (утв. распоряжением Губернатора Московской области от 26 октября 2015 г. N 340-РГ) Режим доступа: https://base.garant.ru/43109538/

Монографии, сборники.

13. Дергачев, С.В. Управление профессиональным развитием государственных служащих в субъекте Российской Федерации: монография. / С.В. Дергачев. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийский гос.тех. ун-т, 2018. – 164с.;
14. Коростылева, Н.Н. Государственные служащие: мотивы поступления на службу и профессиональный рост / Н.Н. Коростылева, О.А. Ефанова. – М.: ВЦИОМ, 2019. – 500 c.;
15. Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы. – М.: Изд-во РАГС, 2018. – 44с.;

Диссертации

16. Дергачев, С.В. Управление профессионально-квалификационным развитием персонала государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации: автореф. дис. … канд. социолог. наук: 22.00.08 / Дергачев Сергей Валентинович. – М., 2012. – 28 с.;
17. Локонова, Ю.М. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения РФ: автореф. дис. … канд. социолог. наук: 22.00.04 / Локонова Юлия Михайловна. – М., 2015. – 22 с.;

Статьи

18. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. №2. 2018. С. 65-88;
19. Гафиятуллина К.Р. Пути повышения эффективности подготовки госслужащих в РФ / К.Р. Гафиятуллина // Электронный журнал «Экономика, государство, общество» Режим доступа: http://ego.uapa.ru/ru/issue/2020/04/11/ ;
20. Дергачев, С.В. Управление профессиональным развитием государственных служащих в контексте административной реформы / С.В. Деркачев // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы: Сборник научных трудов. – М.: МАКС Пресс, 2016. – Выпуск 3. – С. 42-49;
21. Деркач, А.А. Психолого-акмеологические основания и средства оптимизации личностно-профессионального развития конкурентоспособного специалиста / А.А. Деркач // Акмеология. – 2020. – № 2. – С. 9-18;
22. Ергина, А.Г. Типологический анализ профессионального развития государственных гражданских служащих: содержание, особенности, факторы / А.Г. Ергина // Власть. – 2019. – №12. – С. 139-146;
23. Козырева, О.А. Основные аспекты отечественных и зарубежных концепций профессионального развития / О.А. Козырева // Educational Technology & Society. – 2017. – №10(4). – С. 376-379;
24. Пономаренко, Б.Т. Специфика формирования потенциала органов местного самоуправления / Б.Т. Пономаренко // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы: Сборник научных трудов. – М.,2016. – Выпуск 3. – С. 80-85;
25. Прокофьев В. Двухлетние итоги развития государственной службы на основе реализации Указа Президента Российской Федерации // Государственная служба. № 3. 2018. С. 10-14;
26. Зеер, Э.Ф. Концепция профессионального развития человека в системе непрерывного образования / Э.Ф. Зеер // Профессиональное образование. – 2019. – №5. – С. 122-127;

Интернет ресурсы

27. http://www.kremlin.ru/ — официальный сайт Президента Российской Федерации;
28. http://www.government.ru/ — официальный сайт Правительства Российской Федерации;
29. http://www.rosmintrud.ru/ — официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации;
30. http://www.gks.ru/ — официальный сайт Федеральной службы государственной статистики России (Росстат);
31. http://www.consultant.ru/ — интернет-версия справочной правовой системы Консультант Плюс;
32. http://www.garant.ru/ — информационно-правовой портал ГАРАНТ;
33. http://www.gossluzhba.gov.ru/ — Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров.

---

1  2  3