ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1. Понятие и содержание «профессиональное развитие государственных служащих»
1.2. Нормативно-правовые основы профессионального развития государственных служащих
1.3. Зарубежный опыт системы профессионального развития государственных служащих
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ В УПРАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ ГУБЕРНАТОРА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1. Общая характеристика Управления государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области
2.2. Анализ системы профессионального развития государственных служащих Управления государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области
2.3. Предложения по совершенствованию системы профессионального развития в Администрации Московской области
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе существуют проблемы в сфере системы профессионального развития государственных служащих. Это обусловлено, прежде всего, устарелыми программами и методами обучения государственных служащих.
Для модернизации российского государства нужна эффективная, профессиональная государственная гражданская служба, пользующаяся уважением большинства населения. Чтобы реформа государственной власти принесла практическую пользу, необходимо подготовить новые кадры, обеспечить условия для их профессионального отбора и роста, усвоения ими тех знаний и навыков, которые требуются для должного выполнения профессиональных обязанностей.
Выбор данной темы обусловлен тем, что на современном этапе совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих является актуальным процессом, в силу того, что стандарты в сфере профессионального образования государственного сектора постоянно совершенствуются и изменяются. К сожалению, в РФ действует устаревшая система образования государственных гражданских служащих. На данной основе целесообразно провести анализ уровня профессионального образования гражданских служащих в РФ, а так же предложить основные пути совершенствования данного процесса.
Объектом исследования является система профессионального развития государственных гражданских служащих Управления государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области.
Предметом исследования являются формы и методы профессионального развития государственных гражданских служащих Управления государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы профессионального развития государственных служащих в Управлении государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в данной работе необходимо рассмотреть ряд задач исследования:
— рассмотреть понятие и содержание «профессиональное развитие государственных служащих»;
— изучить нормативно-правовые основы профессионального развития государственных служащих;
— охарактеризовать зарубежный опыт системы профессионального развития государственных служащих;
— рассмотреть общую характеристику Управления государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области;
— проанализировать системы профессионального развития государственных служащих Управления государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области;
— предложения по совершенствованию системы профессионального развития в Управлении государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области.
В качестве методов исследования применялись общие и частные методы, включая системно-правовой, историко-юридический и иные, системный анализ исследуемых явлений и результатов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, приложений.
В первой главе рассматриваются понятие и содержание профессионального развития государственных служащих, нормативно-правовые основы и зарубежный опыт системы профессионального развития государственных служащих.
Во второй главе представлена общая характеристика Управления государственной и муниципальной службы Администрации Губернатора Московской области, проведен анализ организации системы профессионального развития, представлены пути совершенствования системы профессионального развития.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1. Понятие и содержание «профессиональное развитие государственных служащих»
Понятие профессионального развития государственных служащих многогранно. Различные авторы рассматривают его с разных сторон, выделяют различные аспекты и составляющие.
Ю.М. Локонова понимает под профессиональным развитием динамичный, вариативный, системно-организованный, индивидуально-творческий процесс становления специалиста как профессионала [27]. Профессиональное развитие рассматривается ею как часть общего процесса профессиональной социализации индивида и осуществляется путем профессионального обучения и непосредственного включения в реальную социальную практику. Одним из главных факторов, оказывающих воздействие на профессиональное развитие, является профессиональная деятельность со всеми присущими ей особенностями [27].
С.В. Дергачев считает, что основным фактором профессионального развития является получение знаний, умений и навыков в специализированных учреждениях профессионального образования, а также путем самообразования [23]. Он конкретизирует понятие профессионального развития как «профессионально-квалификационное развитие» — процесс приобретения, адаптации и реализации профессионально значимых качеств и способностей государственного гражданского служащего в служебной деятельности [23]. Таким образом, автор считает дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих базовым элементом профессионально-квалификационного развития.
Н.Н. Коростылева выделяет еще один компонент профессионального развития – профессионально-должностное развитие. По мнению автора профессионально-должностное развитие неразрывно связано с продвижением по службе, то есть качественные перемены в профессионально-должностном развитии кадров находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его должностной карьеры [24].
Некоторые авторы (Д. Абакаров, С.В. Дергачев, А.А. Деркач, А.Г. Ергина, Б.Т. Пономаренко и др.) в своих работах вводят понятие «личностно-профессиональное развитие», основным источником которого считается профессиональное самоопределение, а движущей силой – противоречия между способностями личности, мотивацией и требованиями конкретной профессиональной. деятельности, нормативностью поведения человека.
Таким образом, понятие профессионального развития государственных служащих. многогранно, в нем можно выделить:
1) профессионально-квалификационное развитие, связанное с обучением и самообразованием государственных служащих, приобретением ими новых знаний и профессионального опыта;
2) профессионально-должностное развитие, связанное со служебно-должностным продвижением, возможностью использования служащего как в рамках конкретного государственного органа, так и (с учетом служебной ротации) в интересах всей системы государственного управления;
3) личностно-профессиональное развитие, понимаемое как динамический интегративный процесс, связанный с изменениями личностных и профессиональных характеристик, обеспечивающих новый уровень потребностей, готовности и возможности саморазвития и самореализации специалиста в процессе служебной деятельности.
Система подготовки государственных служащих строится на основе прогнозирования потребности в кадрах специалистов государственной службы, учета требований к ним в соответствии с профессионально – квалифицированными характеристиками должностей.
В общем смысле профессиональная подготовка кадров государственной службы — это процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым ему для успешного исполнения возложенных полномочий и должностных функций по замещаемой должности государственной службы.
В настоящее время в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре элемента:
1) профессиональная подготовка кадров для государственной службы;
2) профессиональная переподготовка государственных служащих;
3) повышение квалификации государственных служащих;
4) стажировка государственных служащих [3].
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих представляет собой специально организуемую систему обучения государственных служащих, направленную на получение специальности по профилю профессиональной деятельности в сфере государственной службы, приобретение соответствующих знаний, умений и навыков [18].
Система государственной службы считается творческим трудом, поэтому гражданин, избравший государственную службу своей профессией, должен непрерывно, независимо от замещаемой государственной должности, повышать свой теоретический и практический уровень на протяжении всей служебной деятельности. Именно по этим причинам подготовка, переподготовка и повышение квалификации органически «встроены» в систему прохождения государственной службы.
Ведущее место в системе профессионального образования государственных служащих принадлежит Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации и Финансовому Университету при Правительстве Российской Федерации.
В этих ведущих учебных заведениях проходят профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственные служащие федеральных государственных органов.
Организация подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации госслужащих включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений, а также по разработке и реализации учебных планов и программ.
Подготовка кадров для государственного управления осуществляется в системе образования, основными элементами которой являются государственные образовательные стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием.
Основными её подсистемами являются относительно самостоятельные уровни образования – среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование.
В существующей системе государственной службы профессиональное развитие тесно связано с продвижением по службе, оценкой качества службы, уровнем денежного содержания, присвоением классных чинов, применением мер поощрения и т.д.
Принципы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих могут быть разделены на три группы:
— общегражданские (честность и неподверженность коррупционным воздействиям, развитие повышенного чувства ответственности и гражданского сознания, развитие таких этических качеств, как гражданский долг, внедрение и привитие навыков мотивирующего и мотивированного воздействия на окружающих);
— профессиональные (наличие специальных знаний в области права, истории и теории мирового и отечественного государственного управления, политологии, экономики, социальной психологии и других наук, умения использовать эти знания, непрерывность и гибкость профессионального образования служащих, системность и систематичность профессионального образования работников, стремление постоянно повышать свой профессиональный уровень);
— внутрикорпоративные (привитие навыков управленческой работы, лидерских качеств, солидарность, взаимодействие и взаимоподдержка на государственной службе, повышение социального статуса и имиджа государственной службы, чести и достоинства государственного служащего, а также умение соразмерять цели и способы их достижения).
Профессиональная подготовка — это процесс получения профессиональных знаний, мастерства и опыта, которые дают возможность служащим надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе.
Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:
1) назначение гражданского служащего. на новую должность в порядке должностного роста на конкурсной основе;
2) включение служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
3) результаты аттестации гражданского служащего [3].
Основными критериями оценки эффективности профессиональной переподготовки служащих являются:
— профессиональный рост кадров;
— уровень взаимозаменяемости персонала в структурных подразделениях;
— возможность ротации кадров и осуществления карьерного роста.
Существуют программы профессиональной переподготовки двух типов. Программа профессиональной переподготовки объемом свыше пятисот часов учебной нагрузки обеспечивает получение знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется также для получения дополнительной квалификации.
Повышение квалификации на государственной гражданской службе — это обновление теоретических и практических знаний гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.
Повышение квалификации осуществляется при появлении у служащего дополнительных служебных функций на замещаемых должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений, в пределах данной группы должностей в структурном подразделении органа государственного управления.
По итогам повышения квалификации государственному служащему выдаются свидетельство или удостоверение без присвоения новой специализации или квалификации.
Стажировка проводится для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных при теоретической подготовке. Она осуществляется для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организационных навыков при выполнении новых профессиональных обязанностей, по занимаемой или предлагаемой более высокой должности. Стажировка может быть не только самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, но и разделом учебного плана при повышении квалификации и профессиональной переподготовке.
Общими недостатками системы профессионального развития и образования работников. государственных органов являются:
— отсутствие конкуренции образовательных учреждений за право получения государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации. госслужащих;
— полная подчиненность образовательных учреждений своим заказчикам, ведомственная зависимость от них;
— проблемы с качеством разработки правовой базы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
— неопределенность понятия профессионального развития государственных служащих.
По данным Федеральной службы государственной статистики (Росстат) за период 2016 – 2020 гг. большинство государственных служащих прошли обучение на территории РФ, а количество обученных за пределами РФ значительно меньше (см. рисунок 1).
Сравнивая дополнительное профессиональное. образование государственных гражданских служащих по ветвям власти на федеральном уровне на рисунке 2 и уровне субъектов РФ .на рисунке 3, можно отметить, что в исполнительных и судебных органах власти дополнительное профессиональное образование проходит большее число госслужащих. Но в субъектах РФ число обучающихся кадров других государственных. органов больше, чем на федеральном уровне.
Рисунок 2 – Доля федеральных государственных гражданских служащих, получивших дополнительное профессиональное образование, по ветвям власти в 2020 г.
Рисунок 3 – Доля государственных гражданских служащих субъектов РФ, получивших дополнительное профессиональное образование, по ветвям власти в 2020 г.
Анализируя статистические данные за 2020 год, видно, что в целом в 2020 г. профессиональное обучение в государственных органах на федеральном уровне прошли порядка 20% госслужащих, а в государственных органах субъектов РФ – 23,6%.
Достаточно низкий процент обученных специалистов свидетельствует о наличии проблем в данной сфере. В первую очередь это связано с отсутствием единого подхода к формированию единой системы дополнительного профессионального обучения для такой специфической деятельности, как государственная гражданская служба.
Для решения данной проблемы необходимо создание единой системы профессиональной подготовки и переподготовки государственных гражданских служащих, которой в нашей стране, как таковой, не существует.
Существующий системный подход к обеспечению государства профессиональными кадрами, основанный на ряде. Законов, является в большей степени теоретическим. На самом деле проблему управления. профессиональным и карьерным ростом каждый госслужащий решает самостоятельно, без участия специалистов в данной сфере.
В связи с этим в настоящее время .возникла необходимость подготовки и принятия нормативно-правовых актов о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных служащих, основное назначение которых — сделать профессиональное обучение государственных служащих обязательным, непрерывным и .систематическим для всех государственных служащих, создать единую организационную и правовую систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Создание и организация работы единой системы профессиональной подготовки и переподготовки государственных гражданских служащих позволит улучшить качество управления государством.
1.2. Нормативно-правовые основы профессионального развития государственных служащих
В настоящее время основными федеральными законами, определяющими функционирование и развитие системы обучения государственных служащих, являются:
— Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 61—63);
— Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 N 273-ФЗ;
— Указ Президента РФ от 21.02.2019 №68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих РФ» и др.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в настоящее время базируется на общих понятиях, отраженных в указанных выше действующих законах. Такой важный и основополагающий элемент как государственные образовательные стандарты в этой системе отсутствует.
С 1995 по 2002 год существовал государственный стандарт дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) федеральных государственных служащих, который в настоящее время отменен.
Федеральным законом № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы, реализация которого обеспечивается должна обеспечиваться системой профессионального развития государственных служащих [3].
Однако, данным законом гражданскому служащему не предоставлена гарантия получения профессиональной подготовки, соответственно госслужащий не может рассчитывать на получение высшего образования за государственный счет. Вместе с тем при получении госслужащим второго и последующих высших образований за свой счет, за госслужащим сохраняются все гарантии, предусмотренные статьей 173 Трудового кодекса Российской Федерации (от 30.12.2001 N 197-ФЗ) [2].
Успешное обучение по любой системе профессионального развития, в соответствии с положениями статьи 62 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ, должно обязательно учитываться при. решении вопросов о служебном продвижении гражданских служащих [3].
Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ на государственных служащих возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных полномочий [3]. Им гарантируется переподготовка и повышение квалификации с сохранением. денежного содержания на период обучения. На кадровые службы государственных органов возложена обязанность анализировать уровень профессиональной подготовки государственных. служащих [3].
1.3. Зарубежный опыт системы профессионального развития государственных служащих
Статьей 4 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплен. принцип профессионализма и компетентности государственного служащего [3]. Это значит, что государственный служащий должен обладать глубокими и всесторонними знаниями, владеть практическими навыками в соответствующей. области деятельности.
Профессиональная подготовка государственных служащих представляет собой систему знаний, в которой можно выделить две основные формы обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте – такой вид обучения, при котором государственный служащий взаимодействует с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Все формы образования на рабочем месте должны рассматриваться в единстве и образовывать непрерывный цикл.
Оно может осуществляться в различных формах:
– наставничество — введение наставником или куратором дополнительных, заданий и указаний, и контроль за овладением госслужащим новыми приемами работы;
– ротация — смена рабочего места с целью изменения профессионального и социального окружения госслужащего;
– частичное делегирование полномочий — передача ограниченной ответственности за выполнение задач более высокого уровня. Такая форма обучения эффективна при служебном продвижении работника;
– выдача особых заданий;
– участие в работе совещаний более высокого иерархического уровня;
– подготовка аналитических обзоров информационных источников по определенной проблеме.
При использовании формы обучения вне рабочего места должны выполняться несколько обязательных условий:
– планомерность отрыва от исполняемых служебных обязанностей;
— заблаговременность. подготовки замены госслужащего;
– замена на компенсационной основе, (последовательное отвлечение служащего с взаимозаменяемостью или материальная компенсация повышенной нагрузки).
Все мероприятия по повышению профессионального уровня госслужащих вне рабочего места подразделяются на:
– повышение квалификации. госслужащих, работающих первые два года, включающее в себя семинары, на которых слушатели знакомятся с основами теории и практики управления, а также приобретают юридические или экономические знания;
– повышение квалификации по отраслям деятельности.
Целью профессиональной подготовки и повышения квалификации. государственных служащих является:
– получение знаний, необходимых для успешного решения поставленных задач;
– обучение навыкам и умениям, необходимым для эффективного осуществления деятельности.
На сегодняшний день основой квалификации и профессионального уровня госслужащих в нашей стране является первое высшее образование в сочетании с опытом. Институт государственной службы и институт подготовки квалифицированных управленческих кадров в России находятся на стадии становления и поиска эффективных методик.
В странах Запада научная организация труда госслужащих применяется достаточно давно, некоторые специалисты считают, что именно западные страны первыми встали на этот путь.
Во Франции в систему обучения государственных служащих входит ряд специальных учебных заведений. Важнейшим из этих заведений является Национальная школа администрации (ЭНА), в которой готовят государственных служащих. высшей категории. Служащие, окончившие ЭНА, могут рассчитывать на назначение на самые высокие административные должности. Во главе ЭНА стоит административный совет. Председателем Совета является вице-президент Государственного совета, также в него входят представители министерств, государственные служащие высшей квалификации, представители учащихся, персонала и профсоюзов.
В городах Бастиа, Лилль, Лион, Мец и Нант работают региональные институты администрации (РИА), осуществляющие подготовку кадров для центральной государственной службы и для всех министерств.
В некоторых министерствах есть собственные специализированные Школы, набирающие ежегодно для обучения 100-120 человек. Набор в эти учебные заведения осуществляется на конкурсной основе для тех, кто получил университетское образование, а также для служащих администраций со стажем четыре года и более и для. тех, кто имеет общий трудовой стаж не менее пяти лет, организуются отдельные конкурсы.
Гражданам, успешно сдавшим все экзамены и прошедшим стажировки, предоставляются на выбор должности в административных органах. Те же, кто не сдал экзамен, начинают обучение сначала, либо возвращаются на прежнее место службы без повышения. Пересдача экзамена не допускается.
В Англии набор на кадровую гражданскую службу осуществляет Комиссия по делам гражданской службы. Главным условием поступления на гражданскую службу является успешная сдача письменного экзамена общего типа, основанного на программах Оксфордского и Кембриджского университетов.
Гражданские служащие в Англии разделяются на три группы. Первую группу образуют чиновники административного класса в ранге помощника заместителя, заместителя постоянного секретаря, постоянного секретаря. Это вершина состава гражданской службы Англии. Вторая группа – административная, включает в себя две ступени: ученик администратора и старший исполнитель. Третья группа — научно-профессиональные работники и технические специалисты.
При наборе в административный класс (вторая группа чиновников) принимаются заявления от выпускников университетов не моложе 20 и не старше 28 лет.
При наборе в третью группу образовательного ценза не существует. Однако, гарантированно рассчитывать на успех могут только специалисты, получившие образование, соответствующее программе экзамена.
Для зачисления в административный класс необходимо пройти трехступенчатый экзамен. Первая ступень — письменные доклады по общим предметам, вторая — тесты, третья — интервью в Управлении по отбору гражданских служащих и Управлении по окончательному отбору гражданских служащих.
Переподготовку гражданские служащие проходят в колледже, работающем под общим руководством министерства по делам гражданской службы. В нем обучаются служащие министерств, а также другие должностные лица, работающие в государственном секторе.
В Германии лица, находящиеся на государственной службе, делятся на три группы: чиновники, служащие и рабочие. Различия в их статусе определяются характером их взаимоотношений с государством и выражаются в порядке приема на работу, прохождения и прекращения службы, вознаграждения за нее, в предъявляемых к ним требованиях, в содержании их прав и обязанностей.
Согласно Федеральному закону, чиновники делятся. на четыре ранга: низший, средний, повышенный и высший. Каждому рангу соответствует определенный «образовательный ценз» (наличие определенного уровня базового образования), для чиновников повышенного ранга обязательно наличие высшего образования, для чиновников высшего ранга — университетское.
Претенденты на должность чиновника должны пройти длительную подготовительную службу и сдать экзамен на допуск к работе в соответствующей должности. По некоторым профессиям вместо этого требуется определенный стаж работы.
В рамках каждого служебного ранга имеется несколько должностей от низших до более высоких, что дает возможность продвигаться по служебной лестнице.
Подготовка чиновников повышенного ранга осуществляется сетью высших профессиональных школ государственного управления. Некоторые ведомства, занимающиеся. также и повышением квалификации чиновников, имеют специальные учебные заведения и учебные центры.
Одним из условий приема в высшую профессиональную школу является поступление на государственную службу. При этом обучающиеся числятся кандидатами на чиновничью должность, проходящими подготовительную службу, и получают денежный оклад.
Обучение продолжается три года. Первая половина приходится на теоретическое обучение, а вторая — на прохождение практики в органах управления.
В Соединенных штатах Америки первые программы по подготовке государственных служащих были введены в действие в 1920-е годы по инициативе президента В. Вильсона.
За организацию обучения и повышение квалификации служащих в США отвечает Управление по руководству персоналом. Оно разрабатывает обязательные методики ежегодных оценок работы служащих, и контролирует их проведение. Цели и система показателей оценки выполнения определяются совместно служащим и руководителем, включают в себя такие показатели, как производительность, качество, время выполнения, издержки, результативность.
Согласно действующему законодательству США квалификация государственных служащих повышается не реже одного раза в 3—4 года. Курсы повышения квалификации организованы во всех министерствах и ведомствах. Подготовка государственных служащих проходит на специальных государственных курсах руководящих кадров и в Федеральном административном институте.
Главным учебным заведением является Высшая школа администраторов имени Дж. Вашингтона. В неё входят шесть факультетов:
— поведенческие науки и информатика;
— административное управление;
— повышение квалификации работников министерств и ведомств;
— бухгалтерский учет и анализ административно-хозяйственной деятельности;
— управление здравоохранением;
— управление районным и городским хозяйством.
На этих отделениях обучаются не только работники государственного аппарата США, но также и специалисты других стран. Правительство оплачивает расходы на обучение чиновников в американских университетах, школах и на различных курсах. Многие государственные администраторы обучаются совместно с менеджерами частных компаний, что способствует обмену управленческих кадров между государством и частными структурами.
Механизмы системы дополнительного профессионального образования, зарубежных стран во многом совпадают с российскими инструментами профессионального развития.
За рубежом, как и в России, чиновники повышают свой профессиональный уровень, посещают курсы, лекции, материал которых напрямую связан с существующими проблемами социально – экономического развития, круглые столы и конференции, самостоятельно изучают теоретический материал, пользуются услугами дистанционной подготовки по программам E – learning и MBA.
Отличительной чертой зарубежного опыта системы дополнительного профессионального. образования является само отношение представителей власти к системе дополнительного профессионального образования. Так, во Франции, Германии и Великобритании, помимо личной заинтересованности в обучении чиновников, существует специальная предварительная подготовка сотрудников, которая осуществляется в рамках учебных занятий и имеет интерактивный характер.
Помимо этого, во Франции и США широко развита единая сеть специализированных учреждений по подготовке и повышению квалификации чиновников.
В нашей же стране сеть специализированных образовательных учреждений не так разнообразна и носит общий образовательный характер.
Еще одной отличительной чертой зарубежной системы дополнительного профессионального образования является то, что Правительство западных стран заинтересовано в постоянном обучении и повышении квалификации чиновников, а в России государственных гражданских служащих обучают, преимущественно, в связи с необходимостью, закрепленной в федеральных законах.
Именно этот факт в настоящее время способствует изменению отношения к вопросу подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, а также к постепенному обновлению обучающих стандартов.
Другая ситуация с обучением государственных служащих сложилась в стране восходящего солнца. В Японии основной формой обучения госслужащих является система подготовки на рабочем месте (ОЧТ), являющаяся одним и элементов системы пожизненного найма. При реализации системы пожизненного найма японские работодатели не увольняют сотрудников, а занимаются переподготовкой, переобучением и использованием их на других рабочих местах. Это является одним из факторов побуждения работников трудиться в организации максимальное время или даже пожизненно связать с ней свою судьбу.
В Японии образовательные функции. четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение, и образованием внутри фирмы, обеспечивающим профессиональное обучение. Японские организации, предприятия и государственная служба не требуют от школ и вузов специальной подготовки, они сами «доводят» обучение своего работника (бывшего выпускника школы) до уровня, нужного этой организации.
В Японии переподготовку и повышение квалификации во внешних организациях проходят госслужащие всех уровней вплоть до начальника отдела министерства, ведомства, управления и заместителя мэра провинции. Кроме ОЧТ подготовкой центральных госслужащих занимается также Институт повышения квалификации при Управлении по делам персонала.
Подготовкой госслужащих местных органов управления занимается Академия государственной службы, которая входит в структуру Министерства по делам местного самоуправления. В Конституции Японии записано, что местные органы власти – это органы самоуправления, к которым относятся префектуры и муниципалитеты, их руководителей избирает народ. В Японии 47 губернаторов префектур и 3200 мэров. В Академии государственной службы проходят переподготовку и повышение квалификации более тысячи госслужащих префектур и муниципалитетов в год.
При анализе систем профессиональной подготовки России и зарубежных стран можно сделать вывод о том, что основным отличием нашей системы от зарубежных является практически полное отсутствие заинтересованности государства в профессиональном развитии государственных служащих.
В настоящее время при анализе системы подготовки госслужащих России специалисты выделяют несколько проблем:
— отсутствие достаточных средств для реализации различных целевых программ;
— недостаточное использование современных технологий для обмена практическим опытом и предоставления практической информации;
— недостаточная разработка учебно-методических комплексов для развития практических навыков и многое другое [29].
Все эти проблемы в обязательном порядке необходимо анализировать и исследовать. По мнению специалистов, ряд проблем, возникающих при подготовке госслужащих, можно решить следующим образом:
— приглашать для преподавания руководителей различных комитетов, чтобы они читали лекции студентам. Это позволит разбирать какие-то практические примеры, а сами руководители смогут подобрать в процессе обучения необходимый. состав на замещение должностей;
— организовать обмен опытом с уже состоявшимися госслужащими на различных круглых столах, конференциях, где руководители смогут поделиться своими знаниями в данной сфере;
— провести пересмотр и анализ должностей государственной службы, по результатам которого провести сокращение избыточного количества должностей, т.е. в случае недостаточной компетенции работника его можно заменить на более опытного или более обязательного [29].