2.4 Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности кафе «суши-по»
Отметим, что в кафе «Суши-По» освоение современных методов управления персоналом идет медленно. Причинами нерационального построения отдела кадров в кафе являются:
1 Неоптимальное распределение ответственности за развитие персонала между оперативными руководителями и кадровыми работниками.
2 В кафе закреплены лишь регистрационно-учетные функции: ведение документации по кадрам; учет движения персонала (приказы о приеме, повышении, увольнении); подбор персонала; оценка и обучение персонала.
Таким образом, оценка современного состояния службы управления персоналом показала, что кафе «Суши-По» нуждается в совершенствовании системы управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития бизнеса.
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управлением персоналом
3.1 Программа по мотивации персонала и цель проведения этих мероприятий
Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании. Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.
3.2 Цель проведения мероприятий по мотивации персонала
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.
То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата. Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:
— удержать постоянный штат;
— минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
— обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
— выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
— заинтересовать и привлечь ценные кадры;
— осуществлять контроль за выплатами заработной платы.
3.3 Функции системы мотивации персонала
К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:
1 стимулированию повышения квалификации персонала;
2 проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
3 стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
4 стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
- созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.
3.4 Результаты от проведения мероприятий по мотивации персонала
Если руководство кафе будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:
1 Повышается качество и производительность труда;
2 Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
3 У сотрудников появляется командный дух;
4 Производственные показатели улучшаются;
5 Уменьшается «текучка» кадров;
3.5 Программа дополнительного обучения персонала(тренинги)
Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала будет направлена на повышения качества обслуживания клиентов, а также позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия.
Цель тренинга — развитие у персонала навыков эффективного взаимодействия с гостями кафе и внутри коллектива для максимально слаженной работы всех служб.
В процессе организации обслуживания посетителей в кафе «Суши-по» наблюдались следующие недостатки. Например, при предложении блюд не всегда используется метод убеждения. Причиной тому является недоработанная система обучения персонала, отсутствие семинаров и тренингов. Чтобы устранить этот недостаток, предлагается проводить тренинги, где официанты будут обучаться приёмами успешного установления контакта с любыми типами клиентов, как эффективнее вступать в контакт с гостем, правильно задавать вопросы с целью выяснения его гастрономических или алкогольных предпочтений, рассказывать о предложениях кафе, в том числе, не относящихся к данному визиту, — например, завтраках, бизнес-ланчах, вечеринках.
Тренинг состоит из 5 ступеней:
1 Разминка — практически любая грамотно составленная тренинговая программа начинается с разминки, которая представляет собой непродолжительное упражнение, позволяющее каждому участнику проявить активность и нацеленное на управление групповой динамикой. Разминки, как и все упражнения в тренингах, могут быть двигательными, письменными и устными. Продолжительность 10 минут.
2 Мини-лекция или рассказ о технике в целом. Изложение новой для участников тренинга информации, часто сознательно ограничиваемое во времени. Почти всегда она проводится после разминки или «мозгового штурма», предваряя упражнение или деловую игру.
3 Упражнение-проведение тематического упражнения на отработку одного простого элемента конкретного навыка. В упражнениях участвуют все слушатели тренинга, очередность выполнения задания определяется в случайном порядке с помощью мяча, который перебрасывается от одного человека к другому. Упражнения предваряются инструкцией, объясняющей задачи, а заканчиваются чаще всего небольшой, 3-4 — минутной дискуссией.
Программа обучения официантов состоит и 4 модулей.
1 Тренинг профессионального общения — тренинг коммуникации с гостями
Цель и задачи тренинга: Освоить навыки грамотного общения с гостями, решения конфликтных ситуаций, и умения строить доверительные отношения с посетителями ресторана.
2 Тренинг презентации меню. Цель и задачи тренинга:
Эффективное продвижение гастрономических или алкогольных предложений кафе. Научить официантов информировать гостей кафе о возможности заказать те или иные блюда и напитки.
3.6 Общая сумма всех затрат по совершенствованию системы управления
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время ресторанный бизнес развивается достаточно высокими темпами, и кафе всегда будут пользоваться популярностью в народе, т.к. это не только предприятие общественного питания, но и место для отдыха с семьей, друзьями и т.п.
Особенно важна культура обслуживания в условиях существующего экономического кризиса в стране, когда многие предприятия сервиса считают излишним «ублажение» потребителей. Но и в условиях финансовых трудностей можно обеспечить высокую культуру обслуживания, в частности за счет удовлетворения эмоциональных потребностей клиента при умелом учете их мотивов и желаний.
Успешная работа предприятия общественного питания зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его создателя и заканчивается контролем и его функционированием. В своей работе я рассмотрела, на мой взгляд, самые важные факторы, влияющие на успех в ресторанном бизнесе. Такими факторами являются:
1 Функции управления в ресторанном бизнесе. Управление организацией основывается на общих принципах системы управления производством. В функциях управления раскрывается содержание управления как процесса, отражается вид управленческой деятельности, должностные обязанности, закрепленные за определенным структурным подразделением или работником, назначение конкретного органа управления. Основные функции управления являются общими для всех производственно-экономических систем, относятся к любому объекту управления. Они необходимы для решения общих задач управления и типичны для всего управленческого решения.
2 Структура системы управления предприятием общественного питания. Правильно составленная структура системы управления для любого предприятия общественного питания, упрощает и освобождает руководителя от целого ряда функций, для выполнения которых есть квалифицированные специалисты. Структура системы управления фиксируется в организационных схемах структуры управления, штатных расписаниях положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях.
3 Расстановка и подбор кадров. Для успеха в ресторане очень важен подбор кадров. От того на сколько правильно менеджер подберет персонал, будет зависеть дальнейшая работа. Менеджер должен точно представлять, какой тип кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов. В последнее время, в связи с возросшей требовательностью посетителей, рестораны стараются повышать качество приготовления пищи и обслуживания. Соответственно повышаются потребности ресторанов в высококвалифицированных кадрах.
В острой конкурентной борьбе на рынке потребительских услуг победит именно то предприятие, на котором созданы все необходимые условия для высокой культуры обслуживания, в частности доверительная атмосфера при общении работника с клиентом.
Грамотно обслужить клиента – задача не из легких. Здесь требуется и высокое мастерство работника, и владение всеми тонкостями взаимодействия с клиентами. Для этого он должен быть хорошо профессионально подготовлен и обладать высокой личной культурой, должен быть не только тонким психологом, но и знатоком потребностей каждого клиента. Этому благоприятствуют такие личностные качества работника, как доброжелательность, спокойствие, общительность, аккуратность. Напротив, негативное влияние оказывают агрессивность, раздражительность, амбициозность, болтливость, упрямство, забывчивость.
У грамотного работника сервиса правила хорошего тона никогда не остаются на бумаге, а постоянно и полностью используются в обслуживании клиентов. Такой сотрудник получает удовольствие от создания радостного настроения клиенту.
Ресторанный бизнес увлекателен и перспективен: правильный выбор места и кухни, атмосфера и правильно организованное обслуживание создают возможность для привлечения рынка, дают хорошую прибыль и инвестиции.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ
1 Аносова М.М, Организация производства и управления предприятий общественного питания: Учебник для технол. отделений техникумов сов. торговли и обществ, питания. / Борестораныкина Т.Н, Кучер Л.С., Лифанова Р.Ф. — М.: Экономика, 2010. — 264с.
2 Бандурин А.В., Стратегический менеджмент организации.// Корпоративный менеджмент № 2 / Чуб Б.А. 2009. — 415с.
3 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснинин. — М.: Юристъ, 2009. — 496 с.
4 Егоршин А.П. Управление персоналом /А.П.Егоршин — М. : Академия, 2006. — 624 с.
5 Кибанов А.Я Управление персоналом организации . — 3-е изд., доп. и перераб / А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
6 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: /А.Я Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2005. -267 с.
7 Концепция системы управления персоналом, 2009 г.
8 Нематериальные методы мотивации персонала. Корпоративная культура как метод мотивации/ Ильясов Р.А.
9 Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. — М.: Финстатинформ, 2007. — 878с.
10 Организация работы персонала. Бератор «Практическая бухгалтерия», в редакции обновления за декабрь 2009 г.
11 ОСТ 28-1-95. «Стандарт отросли. Общественное питание. Требования к производственному персоналу».
12 Селина А.И. Совершенствование системы управления персоналом посредством аудита управления персоналом/А.И.Селина // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2007. — № 5.
13 Система управления персоналом 2010 г.
14 Система управления персоналом как основа для создания комплексной системы управления производством / Е.Л. Якушевский. 2007 г.
15 Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация: часть первая/ Н.В Суровикин // Служба управления персоналом. — 2004. — №1. — c. 2-21
16 Управление персоналом: суть, задачи, основные принципы 2009 г.
17 Персональный консалтинг. 2009г.
18 Половинко В.С., Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций / В.С Половинко, В.В. Дрофа. — Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2010. — 208с.
19 Самыгин С.И. Менеджмент персонала/ Столяренко Л.Д., С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко- Ростов н/Д: .изд-во Феник, 2010. — 480 с.
20 Фирсова Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом / Н. Фирсова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 6.