Анализ и совершенствование управленческой деятельности организации (на примере ГАУ СО МО «Социально-оздоровительный центр «лесная поляна» филиал ОМО СМЦ)

1  2  3  4

---

Введение

1. Теоретические основы УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ организации

1.1. Понятие, сущность управленческой деятельности

1.2. Анализ управленческой деятельности

1.3. Направления совершенствования управленческой деятельности

Выводы

2. Анализ управленческой деятельности в ГАУ СО МО «Социально-оздоровительный центр «Лесная поляна» Филиал ОМО СМЦ

2.1 Общая характеристика организации

2.2. Анализ управленческой деятельности ГАУ СО МО «Социально-оздоровительный центр «Лесная поляна» филиал ОМО СМЦ

Выводы

3. Разработка рекомендаций по СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСти ГАУ СО МО «Социально-оздоровительный центр «Лесная поляна» Филиал ОМО СМЦ.

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию управленческой деятельности в организации

3.2. Оценка эффективности использования разработанных рекомендаций

Выводы

Заключение

Список использованных источников и литературы

 

Введение

 

Управленческая деятельность является разительно отличающейся от других видов работы деятельностью. Главная задача лидера любого уровня здесь – осуществление задач предприятия путем преумножения его физических и интеллектуальных сил в коллективных усилиях его сотрудников. Становление общества сегодня наталкивает на мысли о том, что для успешного функционирования организации нужно умелое и компетентное руководство. Сегодня управленческий аппарат в каждом предприятии, вне зависимости от типа собственности и организационно-правовой формы, является сложным механизмом с различными внутренними требования и разнообразной проблематикой работ.

Управление автономным учреждением играет важную роль в уставной деятельности. Эффективность управления учреждением определяет результаты финансово-хозяйственной деятельности автономного учреждения. Автономные учреждения участвуют в разработке и реализации государственной социально-экономической политики, формировании подсистем управления социальным, экологическим, экономическим и научно-инновационным развитием.

В современных нестабильных экономических условиях возникает необходимость формирования действенной системы управления автономными организациями, которая способна обеспечить их стабильное и динамичное развитие.

Стоит отметить, чем больше рыночные требования, тем более остро встает проблема поиска внутреннего совершенства, что включает в себя выбор самых эффективных систем и методов управления, которые могут принимать грамотные решения, обеспечивающие высокую результативность функционирования современной организации.

Объект исследования – ГАУ СО МО «Социально-оздоровительный центр «Лесная поляна» филиал ОМО СМЦ.

Предмет исследования – управленческая деятельность в организации.

Цель работы – исследование особенностей и разработка предложений по совершенствованию управленческой деятельности организации в современных условиях.

Для достижения указанной цели необходима постановка следующих задач:

• рассмотреть понятие, сущность управленческой деятельности.
• провести анализ управленческой деятельности
• определить направления совершенствования системы управления
• дать организационно-правовую характеристику организации
• оценить основные трудовые показатели деятельности организации
• оценить современное состояние системы управления организации
• разработать рекомендации совершенствования системы принятия решений
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации

Теоретической основой написания выпускной квалификационной работы послужили федеральные законы, статьи периодической печати и труды российских экономистов.

Данная работа опирается на классические и современные труды отечественных и зарубежных экономистов в области управления предприятием – Вершигора Е.Е., Герчикова Л.Н., Иванова А.П., Подлесных В.И. и других.

В процессе исследовательской работы были применены следующие методы: анализ литературы, анализ нормативно-правовой документации по теме выпускной квалификационной работы, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики, сравнение, теоретический анализ и синтез, классификация и обобщение.

Практическая значимость работы заключается в разработке предложений по совершенствованию управленческой деятельности некоммерческого учреждения.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введение описана актуальность, поставлены цели и задачи исследования, подчеркнуты научная новизна и практическая значимость работы.

Первый раздел описывает теоретические основы совершенствования управленческой деятельности организации: понятия, сущность управленческой деятельности.

Во втором разделе приводится анализ управленческой деятельности ГАУ СО МО «Социально-оздоровительный центр «Лесная поляна» филиал ОМО СМЦ

В третьем разделе представлены основные предложения и мероприятия по разработке и обоснованию направлений совершенствования управленческой деятельности в ГАУ СО МО «Социально-оздоровительный центр «Лесная поляна» филиал ОМО СМЦ.

В заключении сформулированы основные выводы по выполненной работе.

 

1.Теоретические основы анализа И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ управленческой деятельности

 

1.1. Понятие, сущность управленческой деятельности

 

Теория и практика управления отличается многообразием проблем, среди которых главное место занимают вопросы, которые связаны с содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя. Руководитель играет важнейшую и центральную роль в организационной системе, именно поэтому изучение управленческой деятельности является главной проблемой теории управления.

Решение управленческих проблем и формирование общей идеи «управленческой науки» во многом зависит от полного и правильного понимания сущности и содержания управленческой деятельности, а также определения структуры ее взаимодействия с основными компонентами функционирования организации.

Необходимо рассмотреть концепцию деятельности с научной точки зрения. Концепция деятельности наделена статусом общей научной категории. Ознакомление с ней происходит во множественных сферах: экономика, психология, социология, философия, инженерные дисциплины, физиология и другие. В своей наиболее общей форме ее определение происходит через индивидуальную форму материальности социальных связей и определяет способы внедрения индивида в созданную совокупность общественной разделенности труда[1].

Данное определение является общим и конкретизируется в каждой из наук, изучающих деятельность.

Управленческая деятельность – это своего рода сознательно осуществляемая деятельность человека, направленная на эффективное функционирование индивидуальной или коллективной работы для достижения поставленных целей путем упорядочения преобразования исходных веществ или ресурсов в требуемые результаты.

Управленческая деятельность может быть организационной, инициативной, творческой и осуществляться на разных уровнях иерархии управления в более сложной и постоянно меняющейся среде.

Деятельность управления может разграничиваться на:

• целевое назначение (активизация, предвидение, контроль);
• конкретное содержание (планирование, исследование);
• периоды (тактические, стратегические, оперативные);
• этапы (анализ ситуации, целеполагание, поиск решения, определение проблемы); направленность (во вне или внутрь организации);
• сферы (социальная, экономическая, технологическая);
• объекты (производство, персонал);
• формы и методы осуществления;
• организационные роли (интегрирующие или дифференцирующие);
• характер преобразования информации (стереотипный, выполняемый алгоритмом и творческий);
• степени сложности.

Отличительным признаком управленческой деятельности является руководство людьми, достижение целей организации путем построения слаженной работы персонала.

Предметом управленческой деятельности является руководитель. В качестве объекта управленческой деятельности – персонал, трудовая активность сотрудников и взаимоотношения персонала в предприятии.

Необходимо заметить, что любой служащий в составе группы, сама группа является предметом работы, коммуникации и знаний, ввиду чего управленческая деятельность в отношениях между начальником и служащими не являются субъект-объектными, а субъект-субъектными.

Цель управленческой деятельности – обеспечить эффективную коллективную (совместную) работу сотрудников предприятия. Продуктивность в работе персонала обозначается как результат, выраженный в социальных и экономических параметрах предприятия. Экономические показатели включают количество и качество произведенных и проданных товаров (предоставляемых услуг), производительности труда, суммы полученных доходов и т. д. Социальными показателями организации являются: квалификация и профессиональные навыки сотрудников, уровень образования, заработная плата, их самочувствие, уровень трудовой организованности, условия труда, непостоянство кадров, жизнь и досуг работников, нормализация психологической атмосферы в организации и других показателях.

Средствами управленческой деятельности руководителя являются: письменная речь, устная речь, нормативные документы, стимулы к труду, а еще механические средства подачи данных. к тому же, при взаимодействии с сотрудниками менеджер опирается на мнения, групповые нормы, ценности и традиции.

Он должен подчеркнуть сложность и интенсивность деятельности руководителя. В течение дня он выполняет множество важных действий, а именно постановку целей и задач, распределение заданий между сотрудниками, ведение переговоров, встреч, брифингов, переговоров, подготовку и принятие решений, проверку выполнения задач, внимание к трудовой дисциплине, мотивацию труда, разрешение конфликтных ситуаций, распространение информации и т. д.

Управленческая деятельность осуществляется в социально-психологических, материальных, технических, санитарно-гигиенических и других условиях.

Одним из главных итогов организационного функционирования менеджера есть состояние рабочего коллектива и каждого сотрудника. Благодаря качественной и умелой управленческой деятельности лидера команда развивается, улучшается ее социальная структура, социально-психологический климат, настроения и эмоции людей, их отношение к работе, рабочему времени, оборудованию и т. д. Все меняется к лучшему, используются трудовая и социальная активность людей, взаимодействуя друг с другом, и наоборот, с неумелой управленческой деятельностью руководителя, социальными, производственными, социально-психологическими и моральными показателями коллективного труда.

Первым, описавшим принципы и функции управления описал известный французский менеджер Анри Файлом (1841-1925). Основываясь на многолетнем опыте управления в качестве главы крупной горнодобывающей компании, он разработал большую систему управления организацией, о которой он рассказал в своей книге «Основы промышленного управления» (1916). Он определяет основные функции управления – планирование, управление, организацию, контроль и координацию. А. Файол произвел разработку следующих принципов управления[2]:

1. Полномочия власти. Право управляющих отдавать приказания и обязанности служащих к подчинению.
2. Разделение труда. Распределение работы должно происходить между исполнителями согласно установленной технологии.
3. Трудовая дисциплина. Сотрудники обязаны соблюдать трудовую дисциплину.
4. Eдиноначалие. Подрядчик должен получать заказы от одного человека.
5. Покорность личных интересов перед общими. Цели предприятия – наиболее важны.
6. Единство целей. Действия для достижения цели должны определяться по каждому исполнителю.
7. Вознаграждения за труд. Труд сотрудников должен быть оплачен.
8. Цeнтрализация. Степень централизации должна соответствовать ситуации.
9. Иeрархия подчинения. Подчинение должно осуществляться сверху вниз.
10. Порядoк. Каждый работник должен быть на своем месте в рабочее время.
11. Справедливость. В организации должны царить уважительное отношение и справедливость по отношению каждого сотрудника.
12. Стaбильность рабочего места. Рабочее место должно быть закреплено за каждым сотрудником.
13. Инициатива. Деятельность менеджеров направлена на побуждение сотрудников к инициативному поведению.
14. Корпоративный дух. Необходимость информирования сотрудников об их участии в их организации.

Исходя из функций управления, можно сформулировать функции управленческой деятельности[3]:

Обеспечение постановки целей и постановки целей силами и средствами, доступными для управляемой системы. Функция постановки целей осуществляется посредством продвижения:

• целей-заданий-плaнов, инструкций, предписаний, которые указаны в управляемой системе подсистемой управления или более высокой организацией;
• целей-ориентаций, которые выражают всеобщие устремления и интересы, персонала, отрядов и групп, которые составляют кадры предприятия;
• целeй-систем, которые обеспечивают динамизм управляемой системы, целостность, стабильность, стабильность, которые устанавливаются руководством и необходимые для функционирования материализованной и объективированной структуры организации — предприятий, фирм, корпораций и т. д. Четкая координация из всех трех компонентов данной функции является самой важной задачей управления, поскольку любое их несоответствие является источником дисфункции и патологии социальности в деятельности управления.

2. Административная функция. Она отражает деятельность структуры управления на основе трудового законодательства и правил, регулирующих кадровую сферу, и развитие трудовых отношений, включая организацию базового расписания предприятия, соблюдение трудового законодательства, увольнение, прием, перемещение персонала и т. п.
3. Информационно-аналитическая функция. Этой функцией происходит обеспечение информационного притока в фирму из социальной окружающей среды и наоборот от этой организации в окружающую среду, а также благодаря этой функциональной информационной поддержке административной структуры, подчиненных структурных подразделений и отдельных лиц, включенных в это предприятие, фирмы, корпорация и т. п. Без этого невозможно достичь целеполагания и целеосуществления, объединить членов организации для решения задач, возложенных на нее.
4. Социальное. Эта функция взаимосвязана с поддержкой социальности и защитой сотрудников, созданием обстановки для целесообразной работы, определением масштаба зароботка, социальных пособий, улучшения работы сотрудников и их семей, организации их существенного отдыха.
5. Прогнозирование. Оно заключается в определении возможных изменений в окружающей среде, например, рыночных условиях, а также соответствующих задач и действий этой организации. Также учитываются возможные внутренние изменения в организации, включая ее кадровые возможности, в обучении, повышении квалификации сотрудников и переподготовке, при планировании их карьеры.
6. Планирование. Это функция выбора задач указанной системы (предприятия) и решений, которые необходимы для осуществления их.
7. Стимулирующе-мотивационная функция. Эта функция предполагает открытие нужных условий (финансовых, технических, социально-психологических, материальных и бытовых т. д.), которые побуждают сотрудников активно и эффективно работать через экономические (бонусы, зарплата, и т. д.), моральные (вознаграждение, благодарность, почетные звание и др.) и другие рычаги. Прежде всего, возникает необходимость оценивания по оценке работы согласно ее эффективности, качества, и итогов.
8. Корректировочное функционирования системы управления. Направляется на предотвращение сбоев и невыполнения поставленных задач, повышение эффективности и качества работы всех подразделений и подразделений этого объекта управления.
9. Сохранение отклонений, возникновение которых возможно при осуществлении функционирования системы (предприятия) в частных границах, обеспечение сохранности собственного единства, образцовой специфичности и постоянно изменяющейся стабильности.
10. Воспроизведения обеспечения добросовестности и дисциплинированности каждого сотрудника на каждой должности в данном предприятии во время рутинной работы.
11. Контроль над всеми подразделениями этой организации. Эта функция обеспечивает упорядоченное и эффективное взаимодействие элементов организации с помощью регуляторного (в том числе правового) регулирования.
12. Создание благоприятного климата. Благоприятный климат необходим для благополучной работы каждого сотрудника, что дает плодотворную почву для достижения величественных побед и итогов в осуществлении деятельности этого предприятия.
13. Осуществление обеспечения единоначалия системы (предприятия). Сохранение его специфики качества и динамики непрерывного развития.
14. Повышение качества и эффективности официальной деятельности. Включает разработку прогнозирующих оценок внешней среды и внутренних изменений, разработку и реализацию предложений и планов по улучшению организации труда, изменению ориентации структурных подразделений, улучшению мотивации и стимулированию всех областей организации, обеспечить высокую эффективность своей деятельности.

При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должно делать этому предприятию, как, когда и каким образом, в данном контексте, оно должно это делать. Если выбор этих решений осуществляется эффективно, менеджер получает возможность вступить в процесс мотивации, применяя на практике основные принципы мотивации (рис.1.1)[4].

 

Мотивацией является процесс собственного вовлечения и вовлечения иных лиц в деятельность для осуществления задач организации или личностных задач[1].

Система стимулирования представляет собой набор взаимосвязанных и дополнительных стимулов, воздействие которых стимулирует функционирования человека для осуществления установленных задач[2].

Мотивы являются совокупностью психологически движущих причин, которые обуславливают действие, поведение и деятельность людей[3].

Материал, в свой черед, делится на денежные средства (заработная плата, премии, надбавки, льготные кредиты и ссуды), не наличные деньги, состоящие из социального (страхование, медицинское обслуживание, ваучеры, подарки, питание и т. д.) и функциональные (организация улучшения труда, а также их условия).

Нематериальные стимулы состоят из социально-психологического (похвалы, общественного признания, одобрения и поддержки), творческого (стажировки, обучение и командировки) и стимулов для незанятых перерывов в работе (наличие гибкого графика работы, дополнительного отпуска). По итогам, наблюдается зависимость мотивации от потребностей, ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения за работу, выполняемую работниками. Мотивация подразделяется как внутренняя и внешняя (Рис.1.2)[4].

Рис. 1.2. Типы мотивации

Определение внутренней мотивации происходит значимостью и содержанием работ. Если происходит заинтересованность в человеке, то эир дает возможности реализации ее естественные способности и наклонности, это само по себе является самым сильным мотивом для деятельности, добросовестной и продуктивной работы. На одинаковых условиях с проблематикой труда важной внутренней мотивацией может являться важность развития частных типов черт индивида, полезности этих процессов для подразделений персонала и организации в целом, соответствия данных процессов устоям работников, их морального восприятия.

Определение внешней мотивации может иметь двойственный вид: административный и экономический. Бывает, что внешнюю мотивацию называют стимуляцией. Административное мотивирование обозначает реализацию работы в команде, порядок, то есть явную подчиненность принятым обязательствам за отклонение от обозначенных требований. Экономическое мотивирование происходит посредством стимулирующих методов посредством экономических стимулов.

Мотивация может осуществляться различными способами: разъяснением, личным примером, образованием, системой наказаний и стимулов т. д. Продуктивность при оценивании мотивирования происходит по итогам результатов осуществления деятельности персонала и предприятия по качествам, которые определяют отношение к работе (усердие, усилия, настойчивость, добросовестность, контактность, внимательность и т. д.).

 

1.2. Анализ управленческой деятельности

 

В ходе работы были определены основные особенности управленческой деятельности, но для ее анализа необходимо рассмотреть содержание данного понятия. Было проведено большое количество исследований по этому вопросу, но до сих пор нет полного и обобщенного описания содержания деятельности управления. По итогам, как было замечено М. Месконом, «есть удивительная нехватка фактов о том, что действительно делают лидеры».

Одним из вариантов анализа управленческой деятельности является изучение рабочего времени менеджера. Направление данного анализа было на определение специфики «временного бюджета» менеджера. Реализация в методическом плане проявляется как сравнительное изучение частей времени в работе, которое отводится определенным компонентам управления в общее время. Например, установлено, что больше 50% всех действий руководства продляется меньше, чем 9 минут, свыше часа продолжается только одна десятая этих действий. Время руководителя, посвященное контактам с членами организации, составляет 30-60%, остальное время приходится на взаимодействие с внешними контактами. На контакты с вышестоящим руководством управленцы затрачивают лишь одну десятую всего времени. На долю вербальных (речевых) коммуникаций приходится основная площадь рабочего времени персонала – 81-91%. При этом время, затрачиваемое на контакты, в которых инициаторами выступают руководители, составляет 30%. Остальное время руководителей приходится на контакты, возникающие непреднамеренно[5].

К важным особенностям содержания и организации управленческой деятельности относятся:

• насыщение через большее число мероприятий, являющихся, по сути своей, краткосрочными;
• постоянный, интенсивные помехи из вне;
• наличие широкой сети связей (вне группы);
• очевидное верховенство вербальных (словесных) сообщений;
• фрагментация, незаконченность, неполнота большего числа связей;
• быстрый переход от одного «малого дела» к другому;
• интенсивное сочетание от двух или больше дел во времени;
• постоянная остановка уже начатой работы другой из-за срочных причин и дел.

Существует динамический подход к анализу управленческой деятельности. К разработке данного подхода был подключен Г. Юкл, которым было предложено анализирование деятельность управления, полагаясь на конкретные функциональные единицы — «измерения управленческого поведения» («измерения»).

Содержание управленческой деятельности можно описать с помощью девяти таких измерений.

• Внимание к дисциплине: руководитель дисциплинирует подчиненных, выполняющих свою работу плохо, либо стремящихся неподчиняться принятым в организации правилам поведения.
• Упрощение работы: задача руководителя – предоставить подчиненным все ресурсы, необходимые для успешного завершения задач, устранить любые препятствия и проблемы, вызванные условиями труда и препятствовать выполнению поставленных задач.
• Решение проблем: менеджер берет на себя инициативу в решении важных проблем, связанных с выполненной работой, принимая немедленные решения, при необходимости.
• Настройка целей: менеджер подчеркивает важность задания целей для подчиненных, отражающих специфику их занятости, производит фиксирование успеха в осуществлении данных задач и производит обеспечение четкой обратной связи с сотрудниками.
• Понимание на основе ролей: руководитель информирует подчиненных об обязанностях и требованиях, определяет линию и правила поведения, информирует о требованиях.
• Подчеркивая эффективность: менеджер производит определение важности качественного и рационального осуществления целей, которые поставлены перед подчиненными, и приносит им оценку, отдаваемую их деятельности.
• Планирование: менеджер определяет, как планировать и организовывать работу более эффективно, описывает, как достичь единых рабочих целей организации, предлагает пути для решения гипотетически возникших вопросов.
• Координация: менеджер производит координирование работы сотрудников, очерчивает границы важности координирования и поощряет сотрудников производить координацию своих действий.
• Предоставление независимости: менеджер делегирует ответственность подчиненным и позволяет им свободно действовать при осуществлении рабочей деятельности.
• Обучение: менеджер организует специальную подготовку и обучение, необходимые для подчиненных.
• Сочувствие: лидер поощряет сотрудников к работе сверхурочно и культивирует чувство собственной значимости для осуществления задачи и достижения групповых целей.
• Внимание: лидер проявляет дружелюбие, симпатию и поддержку к подчиненным, заботится о своем благополучии и стремится быть справедливым для них.
• Участие в решении: менеджер консультируется с подчиненными перед принятием решений о работе и позволяет им влиять на принимаемые решения.
• Утверждение: лидер выражает свою похвалу и признание своим подчиненным за эффективную работу и выражает свою особую благодарность за приложенные силы и вложения в осуществление задач и целей предприятия.
• Возможности варьировать вознаграждение: менеджер может производить вознаграждение сотрудников за отлично произведенный труд следующими материальными аспектами, как увеличение оклада, помощь в трудоустройстве на более высокопоставленную должность, обеспечение лучшего графика работы, особые привилегии и др.
• Содействие коммуникации: лидер поощряет подчиненных устанавливать дружеские отношения, сотрудничество, обмен информацией и идеями, взаимную помощь.
• Представительство: менеджер производит установление контактов и поддержание отношений с иными группами и имеющими власть людьми в организации, пытается убедить их и оценить, и поддержать возглавляемую им единицу, использует влияние высших руководителей и других лиц в организации, чтобы помочь защитить и осознать стремления собственной группы.
• Популяризация данных: надзорный орган производит информирование сотрудников о вкладе их труда в общий процесс функционирования предприятия, которое включает данные о эпизодах, которые происходят как просто в ином подразделении, так и за границами предприятия; о модернизации, которая была достигнута путем встреч и переговоров с высшими или вне организации.
• Управление конфликтами: лидер удерживает подчиненных от ссоры и столкновения друг с другом, поощряет их к разрешению конфликтов и помогает им разрешать конфликты конструктивным образом.

Несмотря на чрезмерную детализацию, этот подход позволяет составить достаточно полную картину содержания управленческой деятельности.

Часто руководители прибегают к использованию опроса для анализа системы мотивации. Опрос является методом исследования, который основывается путем устного или письменного обращения к частному подразделению респондентов с некоторым числом вопросов, которые в своей сути отражают исследовательскую проблематику[6]. Интервью осуществляется двумя основными типами: опрос и интервью (в виде беседы). Их отличие происходит способами контактирования.

Добыча информационных данных во время прямой связи между исследователем и респондентом характерна для метода разговора (так называемого интервью).

Метод опроса является опросом, проведенном в письменной форме с использованием вопросника. Для проведения опроса разработан вопросник, содержащий вопросы, призванные выяснить, насколько организация отвечает самым важным потребностям работников и насколько работники довольны своей работой. В анкете есть ряд преимуществ: информация получена быстро, опрос по опроснику не требует больших финансовых затрат. Опрос может охватывать сотрудников одного или нескольких подразделений компании или какой-либо категории сотрудников и, возможно, всех сотрудников компании. Это позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (стажеров, конкретных профессиональных, групп разного возраста, пола, уровня образования и т. д.), а также оценить факторы, влияющие на их трудовую мотивацию.

---

1  2  3  4