Анализ корпоративной культуры в малом и среднем бизнесе

Введение

Понятие «корпоративная культура» – достаточно новое для России, хотя уже давно и активно используется во многих других странах.

Менеджмент организации не только призван соответствовать корпоративной культуре, так как сильно зависит от нее, но и должен оказывать влияние на формирование, развитие и совершенствование самой культуры. Очевиден тот факт, что организации с сильной корпоративной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует вовсе. Актуальность данной работы обусловлена недостаточностью знаний о развитии и функционировании корпоративной культуры на практике малого и среднего бизнеса в российских условиях.

Целью данной работы является исследование корпоративной культуры в малом и среднем бизнесе.

Исходя из поставленной цели в рамках данной работы предполагается решение следующих задач:

— изучение теоретических подходов к определению понятий корпоративной культуры организации;

— рассмотрение методологических подходов формирования корпоративной культуры;

— анализ корпоративной культуры как составляющей системы организационной культуры;

— построение модели корпоративной культуры в малом и среднем бизнесе;

— анализ особенностей корпоративной культуры в организации малого и среднего бизнеса по данным эмпирического исследования;

— исследование системы управления корпоративной культурой в малом и среднем бизнесе.

Объектом исследования в работе выступает малый и средний бизнес.

Предметом исследования в работе является корпоративная культура.

В данной работе были использованы следующие работы в области исследования вопросов применения корпоративной культуры: Бекелевой Е.А., Бусыгина О.В., Герасимовой Г.В., Гудковой Т.В., Давыдова В.Н., Демина Д.А.,  Ивановой Т.Б., Камерона К.С., Капитонова Э.А., Макеева В.А., Морозовой Н.С., Москалевой Т.А., Павловской С.Н., Перваковой Е.Е., Рычковой  А.А. , Селивановой М.В., Уныловой А.В., Ходуса Д.Ю., Шапиро С.А., Яковлевой К.О. и др.

Теоретической и методологической основой данного исследования стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие основы применения корпоративной культуры, ее видов и основных этапов формирования.

При проведении исследования настоящей темы использовались методы анализа и синтеза, логический, сравнительный, системно-структурный.

Структура работы представлена введением, двумя главами, заключением и списком литературы. Первая глава посвящена исследованию теоретико-методологических подходов к определению корпоративной культуры. Вторая глава направлена  на исследование особенностей корпоративной культуры в организациях малого и среднего бизнеса.

Теоретические подходы к определению понятий корпоративной культуры организации

Собственно сам термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке применительно к взаимоотношениям в офицерской среде. Следуя формальному определению, «корпоративная культура» – это совокупность моделей поведения, которые выработаны организацией в процессе ее адаптации к внешней среде и формирования внутренних связей и отношений, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

Корпоративная культура организации – достаточно сложный, многоаспектный и дискуссионный феномен. Последнее проявляется в отношении как минимум двух базовых групп методологических вопросов: каковы соотношение, содержание и сущность понятий «корпоративная» и «организационная» культура и какова природа этих феноменов.

Проведение анализа литературы позволило выделить классификацию подходов к определению соотношения понятий «корпоративная» и «организационная» культура[1].

Согласно первому подходу, организационная культура тождественна корпоративной: явления имеют одинаковую структуру (ценности, нормы, верования и т.д.). Логическая схема: ОК=КК (организационная культура = корпоративной). Следует отметить, что многие американские ученые, такие как Э. Шейн, Ф. Харрис и Р. Моран не проводят различий в этом отношении.

Согласно второму подходу, организационная культура не тождественна корпоративной. (Логическая схема: ОК ≠ КК). В рамках этого положения возможны три точки зрения. Первая заключается в рассмотрении их как двух принципиально разных явлений по критериям стабильности (динамичности), однородности, природе и механизмам создания, сущности, численному охвату персонала. В свою очередь, данную точку зрения можно представить обобщенно двумя частными. В первом случае корпоративная культура представляет собой искусственное формирование, выступает управленческим ресурсом и конкурентным преимуществом компаний и фирм, инструментом, применяемым целенаправленно, организационная – стихийно и как естественно сложившийся феномен. Подобную точку зрения отстаивают А.А. Рычкова и Г.В. Герасимова. А.А. Рычкова разделяет эти два явления по сущностным характеристикам, однако, при этом она не производит структурных их различий, включая в содержание обеих ценности, мифы, ритуалы и праздники. Также акцент данный автор делает на спонтанном формировании организационной культуры и неявном ее существовании для коллектива[2].

Корпоративная культура в ее понимании отличается взаимодействием между элементами культуры и осознанием членами организации своей и чужой роли в компании.

Прикладной характер корпоративной культуры отмечается и Г.В. Герасимовой. Данный автор считает, что на сегодняшний день доминирует понимание корпорации как «сообщества» и «объединения». Поэтому корпоративная культура может восприниматься как комплекс мер по созданию корпоративного духа и применяться к организации любого масштаба и типа[3].

Такие авторы как Г.А. Микаелян, Т.А. Москалева, М.В. Селиванова подчеркивают «искусственный» характер корпоративной культуры, однако, обходят вопрос ее соотношения с организационной. В.А. Макеев считает, что «корпоративная культура отличается от всех остальных субкультур своим «рукотворным характером»: как никакая другая культура она есть продукт целенаправленного культивирования и реализации неких стратегических задач»[4].

М.В. Селиванова также подчеркивает практическое значение корпоративной культуры в понимании ее как системы принципов и норм, направленных на повышение мотивации работников и достижение целей организации[5]. Т.А. Москалева отстаивает точку зрения о том, что корпоративная культура – это инновационный способ управления, вполне применимый к государственным организациям, в основе которого лежат клиентоориентированные подходы[6]. В работе С.В. Павловской подчеркивается значение корпоративной культуры как «организационно-педагогической системы», усиливающей сплоченность коллектива, позволяющей членам организаций выбрать корректную модель поведения[7].

Во втором случае корпоративная культура характерна исключительно для корпораций, организационная – для средних и мелких фирм, следовательно, различаются они по признаку организационной структуры и численному охвату персонала.

Сторонники подхода: С.А. Шапиро, Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. С этой точки зрения исследователи предлагают отталкиваться от понятия корпорации как объединения более мелких компаний и фирм, существующего в сфере торговли и производства. Причем отмечается, что корпорации характерны для западного общества, в России же разрабатывалось понятие «организации» и «организационной культуры», последняя возникла из изучения организационного поведения.

Принципиально важным является разделение организационной и корпоративной культур по признаку структуры. Исследователи считают, что организационная структура – один из элементов организационной культуры, она имеет жесткий, императивный характер и напрямую связана с формальными нормами организации, закрепленными документально. С.А. Шапиро четко разграничивает два термина: «организационная культура фирмы» и «корпоративная культура компании»[8]. Содержание первого явления, с его точки зрения, составляют дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, организация, нормирование, гуманизация труда, мотивационная и социальная политика, кадровый документооборот, закрепленные в соответствующих актах.

Наконец, на сегодняшний день в процессе формирования находится еще один подход, в рамках которого корпоративная культура понимается как новый отдельный пласт, этап, уровень культуры компаний и фирм, явление постиндустриального общества. Данная методологическая позиция еще в общем виде не сформулирована исследователями и не получила отражения в классификациях подходах. Однако отдельные понимания в рамках этой позиции имеют место в приращиваемых научных знаниях.

Наибольшую трудность в определении понятия «корпоративная культура» является его частое отождествление с понятием «организационная культура» в работах отечественных авторов, но многие всё же в этом преуспели.

Корпоративная культура вновь создающейся компании, как правило, формируется под влиянием акционеров и руководителя, исходя из «универсального», на их взгляд, принципа – «делай, как я». С ростом бизнеса, с формированием сложных структур управления руководитель и акционеры становятся не в состоянии влиять на коллектив личным примером.

В этот момент и возникает необходимость создания корпоративной культуры как таковой, которая может включать в себя методики адаптации персонала и разрешения внутренних конфликтов, критерии мотивации, совокупность правил и норм делового общения, приемы неформального управления коллективом, корпоративную символику, традиции и ритуалы.

— Культура власти. Для данной концепции характерна некоторая совокупность управленческих функций, которая сосредотачивается в руках небольшого количества людей или только одного человека, жесткий контроль за выполнением запланированных решений, авторитетный стиль руководства, низкий уровень бюрократизма.

—  Культура ролей. Что касается данного вида корпоративной культуры, то здесь всё наоборот. Уровень бюрократизма достаточно высокий, права и обязанности делегируются в зависимости от должности, совершенно не опираясь при этом на личную компетенцию сотрудника, принятие решений происходит коллективным образом.

— Культура задач. Данный тип характеризуется наличием групп, в которые входит небольшое количество сотрудников компании, отвечающих за определенный круг поставленных задач. Обязанности и права делегируются работниками, которые способны выполнить ряд определенных действий. Данная культура задач принята в компаниях, где большинство работников располагают отличными профессиональными качествами и могут трудиться на результат.

— Культура индивидуальностей. Формирование корпоративной культуры организации данного вида, как правило, применяется в компаниях, где большинство работников работают намного лучше в одиночку, нежели группой.

Формирование корпоративной культуры в организации в настоящее время является важным атрибутом и залогом успешного продвижения компании на рынке. Устраиваясь на работу в крупную компанию, нужно быть готовым к тому, что изучение корпоративной культуры является обязательной частью для сотрудников.

Собственный подход к определению понятия корпоративной культуры и ее видов

На основании выше приведенных различных подходов и мнений к определению корпоративной культуры считаю необходимым выделение собственного видения с выделением признаков корпоративной культуры в малом и среднем бизнесе.

Выделим признаки корпоративной культуры, которые, на наш взгляд, характеризуют существование корпоративной культуры в малом и среднем бизнесе:

— наличие внутренних связей и отношений, разделяемых большинством работников организации;

— присутствие корпоративного духа;

— закрепление внутренними (локальными) документами;

— реализация мер системы материальной и нематериальной мотивации;

— возможности усиления сплоченности коллектива;

— применение методики адаптации персонала и разрешения внутренних конфликтов,  правил и норм делового общения,  корпоративной символики и традиций.

Исходя из приведенных признаков и анализа теоритических подходов к пониманию корпоративной культуры, необходимо разработать собственный подход к данному термину: корпоративная культура – комплекс мер, направленных на создание системы критериев мотивации, норм делового общения, правил формирования внутренних связей с целью управления и реализации конкурентных преимуществ организации (предприятия).

Из представленных выше подходов тождественности понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», я придерживаюсь второго отмеченного подхода, так как, на мой взгляд, корпоративная культура является более узким понятием, искусственно созданной средой. В то время, как организационная культура складывается более естественно при формировании организационной структуры фирмы и  взаимодействии ее отдельных подразделений.

Литература

[1] Ходус Д.Ю. Корпоративная культура в российских ритейлорских компаниях: философский анализ / Д.Ю. Ходус. — Краснодар, 2011, с. 23.

[2] Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития : монография /А.А. Рычкова. —  Казань: Бук, 2015. – 176 с.

[3] Герасимова Г.В. Педагогические факторы формирования корпоративной культуры колледжа/ Г.В. Герасимова. — Москва, 2011, с. 21.

[4] Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев – М. : Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2014. – 248 с.

[5] Селиванова М.В. Развитие мотивации в системе менеджмента качества на основе совершенствования корпоративной культуры : автореф. дис. … канд. экон. наук : 08.00.05 / М.В. Селиванова. — Санкт-Петербург, 2016. – 322 с.

[6] Москалева Т.А. Управленческое воздействие корпоративной культуры на повышение качества услуг, предоставляемых организациями государственной службы России / Т.А. Москалева. —  Ростов-на-Дону, 2015. – 311 с.

[7] Павловская С.Н. Формирование корпоративной культуры в организациях сферы досуга : автореф. дис. канд. пед. наук : 13.00.05 / С.Н. Павловская. — Тамбов, 2012. – 387 с.

[8] Шапиро С.А. Факторы повышения эффективности труда персонала: монография / С.А. Шапиро, А.В. Шилаев. — М.: ИД «АТИСО», 2012. — 222.