2.4. Анализ системы стимулирования персонала в организации
Трудовые отношения в АО АК «Московский» строится в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления персоналом на определенном рабочем месте издается приказ. Для ознакомления персонала с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям в организации, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.
С целью получения полной и достоверной информации о мотиваторах, в АО АК «Московский» проводилось ознакомление с документацией, в состав которой входили следующие документы: организационно-правовые, регламентирующие деятельность всего персонала, учредительные документы, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции документы по адаптации, мотивации и развитию персонала. Анализ документов АО АК «Московский» позволяет выявить следующие группы методов мотивации.
- Административно – организационные методы мотивации: использование мотивации власти при управлении текущей деятельностью организации к которой относятся издание приказов, отдача распоряжений, указаний.
- Экономические методы управления: материальное стимулирование труда: премии по результатам труда, использование для отдельных категорий работников.
- Социальные и психологические методы управления:
- развитие у сотрудников чувства принадлежности к предприятию с помощью формирования стандартов обслуживания, использования логотипов компании, обеспечения сотрудников рабочей формой и т. п.;
- стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (например, больничные листы, выплаты пособий и т. п.), организационные праздники для сотрудников и их детей; – выбор сотрудника месяца и размещения его фотографии на доске почета.
Рассмотрим материальное стимулирование работников в АО АК «Московский». Перед организацией ставится задача – создание такой системы оплаты труда, материального и морального стимулирования, при которой высокая производительность выгодна и специалисту, и компании. В связи с этим:
- должностной оклад, как фиксированная часть заработной платы, был подведен к рыночной стоимости, был проведен мониторинг зарплат фирм-конкурентов, а также зарплат по отрасли;
- переменная стоимость поставлена в прямую зависимость от выполняемых нормативов;
- доплаты из директорского фонда организации, лучшим сотрудникам месяца.
В результате мы получили прозрачную систему оплаты труда сотрудников: в середине месяца работник мог сам посмотреть, какую заработную плату он получит на выходе, если его не устраивали показатели, то возникала необходимость оставшуюся часть месяца работать более эффективно. Таким образом, сотрудники были подведены к планированию своей работы и увеличению объема выполняемой работы в течение дня.
Другими словами, компенсационная система в АО АК «Московский» ориентирована на решение основной задачи – способствовать достижению поставленных бизнес-целей через оптимальную мотивацию сотрудников в составе интегрированной системы управления персоналом.
Итак, рассмотрим более подробно разработанную и внедренную систему оплаты труда в АО АК «Московский».
Таблица 2.12 – Структура кадрового оклада в АО АК «Московский» за 2019 г.
| Должность | Кол-во человек | Ежемесячный оклад в руб. | Оклад в год в руб. |
| Директор | 1 | 25 000 | 300 000 |
| Управляющий | 2 | 16 000 | 384 000 |
| Специалист | 8 | 15 000 | 1 440 000 |
| Бухгалтер | 3 | 15 000 | 540 000 |
| Кладовщик | 2 | 10 000 | 240 000 |
| Продавец | 4 | 10 000 | 480 000 |
| Рабочий | 11 | 10 000 | 1 320 000 |
| Итог | 31 | 392 000 | 4 704 000 |
Как мы видим из таблицы затраты на оклад составили 4 704 000 руб. за 2019 г. большая часть из которых принадлежит менеджерам отдела.
Рассмотрим принципы определения размеров премиальных выплат для рабочих компании АО АК «Московский» за 2019 г. как основного и главного ресурса финансовой результативности организации.
В компании существует звездная система выплат от производимой и продаваемой продукции.
Таблица 2.13 – Звездная система мотивации АО АК «Московский»
| Категория товара | Описание товара и его маржинальность | Выплаты |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 звезда | Основная продукция, отмечена на ценнике как 1 звезда | 0.05% от суммы продаваемой продукции поступает в коллективную премию продавцов и рабочих |
| 3 звезды | Высоко маржинальная продукция, отмеченная на ценнике как 3 звезды | 1% от суммы продаваемой продукции поступает в индивидуальную премию продавца |
| 5 звезд | Самая высоко маржинальная продукция, отмечена на ценнике как 5 звезд | 5% от суммы продаваемой продукции поступает в индивидуальную премию продавца |
Помимо премии рабочего и продавца с производимой и продаваемой продукции так же присутствует возможность заработка с высоко маржинальный и низко маржинальной услуги, а также продажи независимой и сопутствующей продукции.
Таблица 2.14 – Дополнительные мотивационные инструменты сотрудников АО АК «Московский»
| Категория услуги или продукции | Описание услуги или аксессуара | Выплаты |
| 1 | 2 | 3 |
| Независимая продукция | продукция отдельной группы, которая при продаже не привязана к основной категории | 0,1 % от суммы производимой продукции поступает в коллективную премию рабочих |
| Зависимая продукция | продукция отдельной группы, которая при продаже привязан к основной категории | 3 % от суммы сопутствующей производимой продукции поступает в индивидуальную премию рабочего |
| Выездные услуги | Услуга доставки, является низко маржинальные услуги т.к. требует дополнительных расходов. | 1 % от суммы услуги поступает в коллективную премию продавцов и рабочих |
В рамках внутреннего коллективного договора, от производимой сопутствующей продукции рабочие не только вознаграждаются, так же в их обязанности входит поддержание производства определенного процента этих товаров от общего оборота. Так процент зависимой продукции не должен быть ниже 4% Результаты производства рабочих за 2019 г. представлены в таблице 2.15.
Таблица 2.15 – Показатели рабочих от производимой продукции в АО АК «Московский» за 2019 г.
| Рабочий | Доля зависимой продукции в % в общем обороте | Доля дополнительного обслуживания и услуг в % в общем обороте | Оборот продукции в руб. | Оборот дополнительного обслуживания и услуг в руб. | Общий оборот в руб. |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | 4,06 | 3,81 | 897 733 | 841 386 | 22 134 474 |
| 2 | 7,16 | 4,16 | 599 368 | 348 218 | 8 365 713 |
| 3 | 3,16 | 4,09 | 308 112 | 398 694 | 9 730 853 |
| 4 | 2,52 | 3,33 | 422 115 | 556 210 | 16 699 714 |
| 5 | 3,97 | 3,25 | 421 626 | 345 406 | 10 602 544 |
| 6 | 4,68 | 3,72 | 542 288 | 431 173 | 11 566 705 |
| 7 | 4,31 | 5,31 | 611 699 | 753 003 | 14 203 803 |
| 8 | 4,52 | 5,86 | 280 822 | 363 918 | 6 206 297 |
| 9 | 3,57 | 4,14 | 346 835 | 401 965 | 9 691 405 |
| 10 | 3,79 | 4,63 | 306 399 | 242 774 | 8 081 331 |
| 11 | 3,12 | 3,01 | 274 580 | 409 940 | 8 806 699 |
Как мы видим из таблицы 2.15 не все рабочие справляются с поставленными им задачами.
Одним из вариантов финансовой мотивации продавцов может стать премия, согласно внутреннему коллективному договору, которая выделяется из директорского фонда в размере 40 %, 30 % а также 20 % от коллективной премии, трем продавцам соответственно, которые проявили себя лучше остальных в продаже зависимых аксессуаров, сертификатов и услуг.
Так, необходимо сначала рассчитать коллективную премию для 2019 года (таблица 2.16).
Таблица 2.16 – Расчет коллективной премии за 2019 год
| Рабочий | Общий оборот в руб. | Оборот за исключением услуг | Премия 0,05% от оборота | Оборот продукции в руб. | Оборот 0,1% от стоимости производимой продукции | Оборот дополнительных услуг в руб. | Премия 1% от суммы услуги поступает |
| 6 | 4 | 5 | |||||
| 1 | 22 134 474 | 20 395 355 | 10 198 | 897 733 | 897,733 | 841 386 | 8413,86 |
| 2 | 8 365 713 | 7 418 127 | 3 709 | 599 368 | 599,368 | 348 218 | 3482,18 |
| 3 | 9 730 853 | 9 024 047 | 4 512 | 308 112 | 308,112 | 398 694 | 3986,94 |
| 4 | 16 699 714 | 15 721 389 | 7 861 | 422 115 | 422,115 | 556 210 | 5562,10 |
| 5 | 10 602 544 | 9 835 512 | 4 918 | 421 626 | 421,626 | 345 406 | 3454,06 |
| 6 | 11 566 705 | 10 593 244 | 5 297 | 542 288 | 542,288 | 431 173 | 4311,73 |
| 7 | 14 203 803 | 12 839 101 | 6 420 | 611 699 | 611,699 | 753 003 | 7530,03 |
| 8 | 6 206 297 | 5 561 557 | 2 781 | 280 822 | 280,822 | 363 918 | 3639,18 |
| 9 | 9 691 405 | 8 942 605 | 4 471 | 346 835 | 346,835 | 401 965 | 4019,65 |
| 10 | 8 081 331 | 7 532 158 | 3 766 | 306 399 | 306,399 | 242 774 | 2427,74 |
| 11 | 8 806 699 | 8 122 179 | 4 061 | 274 580 | 274,580 | 409 940 | 4099,40 |
| 57 993 | 5011,580 | 50 926,90 | |||||
| ИТОГО | 113 931,00 | ||||||
Исходя из расчетов можно заключить, что коллективная премия является относительно небольшой, что обуславливает низкую мотивацию работы персонала. Поэтому соревновательный компонент в форме желания стать лучшим может стать хорошей формой мотивации сотрудников как в материальном аспекте, так и в нематериальном.
Расчет премии представлен в таблице 2.17. Исходя из этого мы видим, что сумма премий составит 90% от коллективной премии. Однако ее размер в общем размере чистой прибыли все равно незначителен и приемлем для предприятия. Это впоследствии сможет способствовать повышению уровня удовлетворенности персонала, который выявляется посредством анкетирования, представленного далее.
Таблица 2.17 – Расчет премии для лучших работников
| Рабочий | Общий оборот в руб. | Коллективная премия | Премия, % | Премия, руб. | % от чистой прибыли |
| 1 | 22 134 474 | 113 931 | 40 | 45 572 | 0,53 |
| 4 | 16 699 714 | 113 931 | 20 | 34 179 | 0,40 |
| 7 | 14 203 803 | 113 931 | 30 | 22 786 | 0,26 |
Анализ направления мотивации персонала на предприятии осуществлен с помощью анкетирования среди персонала в АО АК «Московский» согласно методике Ш. Ричи и П. Мартин «Изучение системы мотивации и стимулирования труда». Данное анкетирование проводилось анонимно в организации, при этом работникам сообщалась цель исследований. Данные вопросы анкеты представлены в приложении 1.
Удовлетворенность выявляет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Существует общая удовлетворенность и частная (личное отношение к деятельности организации). Данные вопросы представлены в 5 вариантах ответов в диапазоне от –2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (–2) балла. В таблице 2.18 представлены результаты обработки анкеты в АО АК «Московский».
Таблица 2.18 – Результаты обработки анкет в АО АК «Московский» за 2019 г.
| № вопр оса | Кол–во ответивших по вариантам | Индекс удов. | Содержание вопроса | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1 | 1 | 2 | 1 | 3 | 4 | 0,64 | Удовлетворены ли вы в целом своей жизнью в организации? |
| 2 | 0 | 2 | 2 | 3 | 4 | 0,81 | Удовлетворены ли вы в целом нынешней работой в организации |
| 3 | 1 | 3 | 2 | 3 | 2 | 0,18 | Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне? |
| 4 | 3 | 4 | 2 | 1 | 1 | -0,63 | Оцените положение дел в организации |
| 5 | 3 | 2 | 1 | 1 | 4 | 0,91 | Оцените конкурентоспособность продукции среди организации |
| 6 | 4 | 2 | 2 | 1 | 2 | -0,45 | Оцените свое отношение к условиям труда в организации |
| 7 | 2 | 2 | 3 | 1 | 3 | 0,09 | Устраивает ли вас в организации труда на предприятии |
| 8 | 1 | 2 | 2 | 4 | 2 | 0,36 | Устраивает ли вас нынешняя продуктивность труда в организации |
| 9 | 1 | 3 | 2 | 2 | 3 | 0,27 | На данный момент устраивает заработная плата в организации |
Таким образом из данной таблицы видно, что вопросы 1 и 2 характеризуют общую удовлетворенность персонала в организации. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 0,64, что является хорошим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в организации высшее 0,81.
Для определения силы мотивации полученное общее количество баллов по каждому респонденту коррелируется в среднюю оценку в баллах на ответы.
Результаты представлены в таблице 2.19.
Сила мотивации определяется по следующей шкале:
- при среднем балле от -2 до -0.5 – слабая мотивация;
- при среднем балле от -0,4 до 1 – средняя мотивация;
- при среднем балле от 1,1 до 2 – сильная мотивация.
На основе средних баллов производится классификация мотивации по направленности на мотивы:
- достижения – если средний балл превышает 1;
- сохранения – если средний балл находится в диапазоне от -0.4 до 1;
- отсутствие;
- мотивации – если средний балл не превышает -0.5.
Таблица 2.19 – Классификация респондентов по силе и направленности
| № респондента | Средний балл | Сила мотивации | Направленность мотивации | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1 | -0,22 | средняя | сохранения | |
| 2 | 0,33 | средняя | сохранения | |
| 3 | 0.55 | средняя | сохранения | |
| 4 | 1,66 | сильная | достижения | |
| 5 | -0,33 | средняя | сохранения | |
| 6 | 0,66 | средняя | сохранения | |
| 7 | 0,55 | средняя | сохранения | |
| 8 | 0,11 | средняя | сохранения | |
| 9 | -0,77 | слабая | отсутствие мотивации | |
| 10 | -0,55 | слабая | отсутствие мотивации | |
| 11 | -0,55 | слабая | отсутствие мотивации |
Можно сделать вывод, что среди опрошенного персонала преобладает направленность сохранения.
В таблице 2.20 представлена этапы карьеры и потребности в АО АК «Московский».
Таблица 2.20 – Этапы карьеры и потребности в АО АК «Московский» за 2019 г.
| Этапы карьеры | Возраст, лет | Потребности движения к цели | Моральные потребности | Физиологические и материальные потребности |
| Предварительный | до 23 | Испытания и учеба | Начало самоуважения | Безопасность существования |
| Становления | до 28 | Изучения работы в получения навыков | Независимость | Хорошая заработная плата |
| Продвижения | до 36 | Продвижение по карьерной лестнице | Начало самовыражения | Высокий уровень заработной платы |
| Завершения | после 37 | Приготовление к уходу или переход к новому виду деятельности | Стабилизация самовыражения | Сохранение уровня оплаты труда |
Таким образом из таблицы 2.20 видно, что на разных этапах карьеры персонала в организации удовлетворяет разные потребности в своей деятельности и ставит перед собой разные задачи.
В конце проведем общий анализ системы управления персоналом в АО АК «Московский», который представим в виде матрицы.
Таблица 2.21 – Матрица оценки системы мотивации персонала в АО АК «Московский»
| Вопросы | Балльная оценка | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1. осведомлен ли персонал организации о ее планах? | нет | Вероятно, нет | мало | хорошо | прекрасно |
| 2. участвует ли персонал организации в получении части прибыли? | нет | Очень мало | мало | частично | > в 15 % прибыли |
| 3. как организация распределяет полномочия и устанавливает ответственность с помощью составления рабочих инструкций? | не устанавливает | плохо | частично | хорошо | хорошо |
| 4. как организация определяет потребность в кадрах на перспективу? | не определяет | плохо | частично | частично | хорошо |
| 5. сколько работников в % выполняют точно такую же работу, как и 5 лет назад? | 80 | 60 | 40 | 30 | 20 |
| 6. какова процедура приема на работу? | простая | несущественная | приблизительная | детализированная | сверх детализированная |
| Средний арифметический балл | 46 | ||||
Итоговый балл 46, что подтверждает общую эффективность системы управления персоналом в АО АК «Московский», но существуют возможности повышения эффективности кадровой политики предприятия.
Для разработки наиболее оптимальных мероприятий проведем оценку кадровых рисков путем экспертной оценки их значимости.
Так, экспертам из числа руководителей АО АК «Московский» было предложено произвести оценку различных рисков по степени вероятности и серьезности последствий для организации (таблица 2.22)
Таблица 2.22 – Перечень кадровых рисков, подлежащих оценке
| Порядковый номер | Наименование риска |
| 1 | риск подбора персонала более низкой квалификации, чем требуется |
| 2 | риск увольнения в течение периода адаптации |
| 3 | риск высокой загрузки персонала |
| 4 | риск низкой эффективности обучения |
| 5 | риск трудоустройства персонала с низкой надежностью |
| 6 | риск демотивации |
| 7 | риск жалоб в трудовую инспекцию |
| 8 | риск снижения потери репутации работодателя |
| 9 | риск ухода сотрудников к конкурентам |
| 10 | риск неправильного восприятия оценки результатов труда персоналом |
| 11 | риск напряженности в коллективе |
Была построена матрица рисков, представленная в таблице 2.23.
Таблица 2.23 – Матрица кадровых рисков АО АК «Московский»
| Вероятность | Серьезность последствий | |||
| низкая | средняя | высокая | критическая | |
| высокая | 10 | 11, 3 | 1, 4 | |
| средняя | 2, 9 | 6 | 5 | |
| низкая | 7, 8 | |||
Как правило, после того, как определены риски, разрабатываются мероприятия по управлению рисками (их предупреждение, минимизация или устранение).
Данный подход на основе построения матрицы кадровых рисков предполагает выявление уязвимых мест в процессе работы с персоналом и определение рисков, способствующих уязвимости.
Так, наиболее значимыми рисками по оценкам экспертов стали: 1, 3, 4, 6, 11.
Поэтому в целях их минимизации и устранения, необходимо разработать и внедрить мероприятия, способствующие повышению эффективности деятельности кадровой политики, что и будет сделано в следующем разделе.
Вывод по разделу 2
Работа с персоналом строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу АО АК «Московский». Главный акцент в АО АК «Московский», сделан на кадровой политики. Анализ текучести персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. В АО АК «Московский» управления текучестью персонала, как такового, нет. Текучесть кадров здесь считается неизбежным злом.
В ходе анализа в мотивационном профиле персонала на первом месте оказались условия работы, затем взаимоотношения, самосовершенствование, интересная работа.
С целью изучения в АО АК «Московский» был проведен тест, отражающий состояния кадровой политики в АО АК «Московский». Судя по показателям 46 баллов можно сказать, что в коллективе существует здоровый организационный климат.
Также были выявлены наиболее значимые кадровые риски, которые возможно минимизировать, проведя ряд мероприятий, по совершенствованию кадровой политики, которые и будут разработаны в следующем разделе.
По результатам исследования были выявлены следующие основные проблемы.
- Слабая мотивация персонала.
- Низкий уровень оплаты труда.
- Негативная оценка персоналом положения дел в организации и условий труда.
- Большинство персонала обладает средней и слабой мотивацией.
- Большинство персонала находится на мотивационном уровне сохранения, что означает важность стабильности.
- Рост количества неудовлетворенных руководством и социально-психологической обстановкой в коллективе.
Для решения вышеперечисленных проблем необходимо осуществить мероприятия по повышению эффективности финансового обеспечения кадровой политики.
Список литературы
- Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала/ Абрамова С.В./ Проблемы современной экономики: материалы II международной научной конференции. — Челябинск, 2018. — с. 149 – 153.
- Аксенова Е.А. Управление персоналом: учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др.; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е издание, переработанное и дополненное — Москва: Юнити-Дана, 2015. — 561 с. — ISBN 5-238-00290-4; [Электронный ресурс]. — URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118464, 279с.]
- Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник. — М.: Юрайт, 2015. — 428с.
- Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала; ЮнитиДана — Москва, 2017. — 440 c.
- Брасс, А.А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник; Издательство Гревцова — Москва, 2018. — 120 c.
- Варенов, А.В., Исаев, С.Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь — Москва, 2018. — 160 c.
- Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. [Электронный ресурс] — М.: Проспект, 2015. — 688 с. — Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/54901
- Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика [Электронный ресурс] / Елена Ветлужских. — 5-е изд. — М.: Альпина Паблишер, — 151 с. —
- URL:http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=520668.
- Волосский, А. Мотивация и стимуляция труда; Техносфера — Москва, 2018. — 496 c.
- Гаудж, П. Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс — Москва, 2014. — 272 c.
- 11.Гусарова М.С., Копылова А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии/ Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2014. № 4. С. 14–22.
- Данилюк А.А., Полякова А.А., Шадрина А.А., Коробов К.С. Реализация корпоративной социальной ответственности в управлении персоналом: Зарубежная практика / Иностранные языки: сравнительносопоставительные исследования, вопросы преподавания и межкультурной коммуникации: сборник статей VI Международной научно-практической конференции. Тюмень: Вектор Бук, 2016. — С. 155-160.
- Данилюк, А.А. Компенсационный менеджмент [Электронный ресурс]: учебное пособие / А.А. Данилюк ; [рец.: Е.П. Данилова, И.И. Огородникова; отв. ред. вып. А.В. Трофимова]; Тюм. гос. ун-т, Фин.-эконом. ин-т. — Электрон. текстовые дан. — Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2015. — Режим доступа:http://tmnlib.ru:82/upload/books/PPS/Daniluk_193_Kompensaz_menedgment_2015.pdf.
- Данилюк, А.А. Материальное стимулирование как фактор повышения уровня жизни работающего населения / Сборник Тюменского государственного университета. Тюмень, 2014 – 220 с.
- Данилюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов направления «Управление персоналом» всех форм обучения / А.А. Данилюк ; [рец.: И.И. Огородникова, Д.В. Вакорин ; отв. ред. А. В. Трофимова] ; Тюм. гос. ун-т, Фин.-эконом. ин-т. — Электрон. текстовые дан. — Тюмень : Изд-во ТюмГУ, 2015. — Режим доступа: http://tmnlib.ru:82/upload/books/PPS/Danilyuk_141_Motivaciyistimulirovanie_2015.pdf.
- Данилюк, А.А. Повышение уровня жизни работающего населения: Практика применения материального стимулирования / Сборник Тюменского государственного университета. Тюмень, 2018. – 209 с.
- 17.Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. — 3-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИнфраМ, 2017. — 378 с.
- Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. — , 2018. — 464 c.
- Жевнерчук В.Л., Фомин А.А. Концепция разработки системы стимулирования труда рабочих //Труд и социальные отношения. № 9. 2014. С. 50-62
- Захаров, Н.Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации; Инфра-М — , 2018. — 288 c.
- Иванова, С.И. Мотивация на 100%; Альпина Паблишер — Москва, 2014. — 884 c.
- Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. — М.: Проспект, 2017. — 64 c., с. 166
- Кайро, Дж. Суперменеджер: мотивация и самодисциплина; Феникс — Москва, 2017. — 128 c.
- Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 524 с.
- Кибанов, А.Я. Организация оплаты труда персонала / А.Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2017. — 113 c.
- Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К., Федорова, И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала; Проспект — Москва, 2017. — 212 c.
- Кирхлер, Э., Родлер, К. Мотивация в организациях; Гуманитарный центр — Москва, 2017. — 144 c.
- Кобьелл, К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен; Альпина Паблишер — Москва, 2018. — 192 c.
- 29.Ковалев М.С. Мотивация и стимулирование персонала в системе кадровой политики организации// http://www.dissercat.com/content/motivatsiya-istimulirovanie-personala-v-sisteme-kadrovoi-politiki-organizatsii
- Когдин, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы ЭУП. 2018. №4 (4). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-vupravlenii-personalom.
- Козлова, А.М. Организационное поведение. Для руководителей. – М.Директ-Медиа, 2017. – 229 с.
- Корзенко, Н.И., Зобнина М.Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник ЧелГУ. №3 (257). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/effektivnye-metody-motivatsii-i-stimulirovaniyapersonala.
- Кремер, М. Мотивация лошади к достижению высоких результатов. 8 пунктов программы; Аквариум-Принт — Москва, 2018. — 288 c.
- Крупина, Е. 101 совет менеджеру по подбору персонала; Альпина Паблишер — Москва, 2017. — 480 c.
- Кулагин О.А. Как разработать систему стимулирования
- персонала?// http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000762
- Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина [и др.]. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 398 с.
- Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: Учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 398 с.
- Литти, С. Perpetuummobile идей: материальное стимулирование // Справочник по управлению персоналом. – 2018. – № 8. – С. 20–25.
- Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр — Москва, 2017. — 184 c.
- 40.Минева, О.К. Оплата труда персонала: Учебник / О.К. Минёва. — М.:
- Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 192 с. -URL:http://znanium.com/bookread2.php?book=453249.
- Миронов Г.Э. Развитие системы нематериального стимулирования труда работников малых предприятий// URL:http://search.rsl.ru/ru/record/01005463795
- Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология,практика//http://dlib.rsl.ru/rsl01004000000/rsl01004257000/rsl01004257314/rsl0100 4257314.pdf]
- Нюттен, Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего; Смысл / Москва, 2017. — 608 с.
- Общая информация об организации ООО «Югорский Проектный Институт» [Электронный ресурс] – URL:https://upi.com.ru/uslugi/inzhenernogeologicheskie-izyskaniya
- Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г., Апенько, С.Н., Мерко, А.И. Мотивация персонала; Альфа-Пресс, 2018. — 640 c.
- Орлова, Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения); Библиотечка «Российской Газеты» — Москва, 2018. — 176 c.
- Парабеллум, А., Белановский, А., Мрочковский, Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников; Питер / Москва, 2014. — 208 c.
- Подольский, Д., Колодник, Д. Выжми из персонала все! Мотивация продавцов в розничном магазине; Санкт-Петербург/ Москва, 2017. — 309 c.
- Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности; Академия / Москва, 2018. — 338 c.
- Ребров, А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учеб. пособие/ А.В. Ребров. — М.: ИНФРА-М, 2016. – 346 с. — URL:http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=552452.
- Радмило, М. Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения; Манн, Иванов и Фербер / Москва, 2018. — 128 c.
- Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации: учеб. пособие /Москва: КноРус, 2018. — 256 с
- Официальный сайт ИЦ «Делойт» [Электронный ресурс] – режим доступа https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/research-center/topics/research-center.html
- Всемирный экономический форум: Рейтинг глобальной конкурентоспособности 2017–2018 // ИАА Центр гуманитарных технологий URL: http://gtmarket.ru/news/2017/09/28/7304 (дата обращения: 03.02.2020)