1 2

---

ВВЕДЕНИЕ

Главным источником благосостояния человека и качество жизни людей является труд и капитал. Соединяя труд и капитал, человек создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал.

Управление персоналом в любой организации является на столько эффективным, на сколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятием.

Между трудовым потенциалом, результатом труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующее изменение всех остальных. Трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, и другими личными характеристиками. Изучение состояния трудового потенциала предприятия имеет важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Цель работы заключается в проведении анализа трудового потенциала организации и оценке рациональности его использования на примере МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска.

Для достижения поставленной цели в ходе работы необходимо решить такие задачи, как:

— рассмотреть понятие и сущность трудового потенциала организации;

— ознакомиться с факторами, влияющими на рациональность использования трудового потенциала и методами управления трудовым потенциалом;

— изучить методику анализа трудового потенциала организации и рациональности его использования;

— представить организационно-экономическую характеристику МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска;

— проанализировать трудовой потенциал МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска;

— оценить рациональность использования трудового потенциала в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска;

— разработать мероприятия по улучшению трудового потенциала организации и повышению рациональности его использования;

— оценить эффективность разработанных рекомендаций.

Предметом работы является трудовой потенциал организации МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска и рациональность его использования.

Объектом работы является МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска.

Структура работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность трудового потенциала организации

 

Трудовой потенциал предприятия – это одно из основополагающих показателей, влияющих на финансовое состояние предприятия. Анализ эффективности использования трудового потенциала – важнейшая часть комплексного анализа экономической деятельности предприятия.

Есть несколько подходов к определению трудового потенциала предприятия.

По мнению С.С. Демцуры, трудовой потенциал есть ничто иное, как располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности предприятия, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками [15, С. 66].

Ю.Е. Мелихов под трудовым потенциалом понимает запасы труда, зависящие от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной) [23, С. 117].

А.А. Алетдинова рассматривает трудовой потенциал как предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимый организационно-технических условий [9, С. 95].

А.Н. Чумаков и И.Н. Горелова описывают трудовой потенциал, как совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определённых результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [32, С. 182].

О.В. Беспалова под трудовым потенциалом подразумевает возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации [14, С. 70].

Л.Т. Снитко и Ю.А. Чужикова трактуют трудовой потенциал, как совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей [28, С. 65].

Н.Р. Балынская, Н.В. Кузнецова и О.Н. Синицына характеризуют трудовой потенциал как обобщающую (количественную и качественную_ характеристику персонала как одного из видов ресурсов, связанную с выполнением возложенных на него функций и достижений целей перспективного развития организации [12, С. 216].

Трудовой потенциал организации формируется в результате взаимодействия составляющих его трудовых потенциалов работников, однако, не является простой арифметической суммой данных потенциалов – здесь имеет место эффект синергии.

Исследуя трудовой потенциал организации как систему, состоящую из ряда компонентов, необходимо отметить, что с течением времени данная система подвергается изменениям, которые условно можно разделить на прогрессивные и регрессивные (таблица 1).

 

Таблица 1 – Изменения трудового потенциала организации [18, С. 127]

 

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников.

Трудовой потенциал предприятия включает:

— психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. д.;

— квалификационный потенциал – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

— личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда [21, С. 152].

Несколько иную структуру трудового потенциала предприятия представляет в своих научных работах О.Д. Устинов (рис. 1).

 

Рисунок 1 – Структурные компоненты трудового потенциала организации [30, С. 210]

Несомненным является то, что выбор организационной структуры — ключевая задача управленцев организации, но при этом большинство исследователей пришли к выводу, что акцент нужно делать на создании условий благоприятного характера для работы трудового коллектива. Особо это является актуальным на начальном этапе функционирования организации, когда ее организационная структура должна адаптироваться под кадровый состав сотрудников, а не напротив.

Квалификационный компонент структуры трудового потенциала характеризуется расширением набора компетенций персонала организации. Неоспоримо, что любая организация, желающая повысить трудовой потенциал своих сотрудников, должна заботиться о создании таких возможностей и разрабатывать перспективные планы квалификационного роста сотрудников.

В данном контексте интересен взгляд на структуру трудового потенциала В.М. Маслова [22, с.125], которой был разработан и предложен «творческий паспорт молодого специалиста».

В творческий паспорт в течение 3-х лет с момента трудоустройства вносятся все сведения об участии молодого специалиста в производственной деятельности, общественной жизни предприятия, рационализаторской работе и т. д. За каждое действие, отмеченное руководством предприятия, специалист получает определенное количество баллов, которые может накапливать и «обменивать» на определенные льготы: премии, дополнительное обучение, дополнительные дни к отпуску.

Профессиональный компонент структуры трудового потенциала, в отличие от квалификационного, представляет собой распределение сотрудников организации по профессиям, направлениям подготовки, специальностям. Данный компонент структуры предопределяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который непосредственно влияет на актуальность той или иной профессии и ее специфику [16, с.199].

Наконец, кадровый компонент структуры трудового потенциала тесно связан как с профессиональной, так и с квалификационной деятельностью, и включает в себя профессиональные компетенции сотрудников. Кроме того, в рамках кадровой структуры каждого сотрудника можно рассматривать со стороны его личностных характеристик, характера, способностей.

Если рассматривать стандартный процесс работы организации, то можно увидеть поэтапную социализацию персонала в работу организации: привлечение кандидатов на должность или рабочее место, их становление и адаптацию, и затем уже в процессе трудовой деятельности – реализацию трудового потенциала.

Рассмотрим основные характеристики трудового потенциала (таблица 2).

Таблица 2 – Основные характеристики трудового потенциала [35]

 

 

 

Продолжение таблицы 2

 

Как видно, понятие «трудовой потенциал» рассматривается на уровне человека, организации и общества и представляет собой комплекс показателей полезного действия всех представленных категорий. Трудовой потенциал в своём роде выступает как предельная величина, которая выражается участием сотрудников в производстве, учитывая их психологические особенности, уровень профессионализма и опыт. Также, он может являться системой важных навыков человека, необходимых ему для своего развития.

Таким образом, можно говорить о том, что специфика трудового потенциала как экономического явления состоит в том, что данную категорию можно рассматривать как в виде числового показателя, так и в виде качественной характеристики. То есть можно сделать вывод, что анализ эффективности использования трудового потенциала имеет количественную и качественную характеристики.

1.2 Факторы, влияющие на рациональность использования трудового потенциала и методы управления трудовым потенциалом

 Трудовой потенциал находится под влиянием таких факторов, как:

1) Внешние: социальный, технический, экономический. Социальный: качество трудовой жизни: зарплата, возможность сделать карьеру, возможность реализации личных целей, уровень благосостояния работника, обеспечить работника социальными льготами, текучесть кадров, качество работы. Технические: производительность труда, характер и содержание труда, качество труда персонала, оснащённость производства (уровень механизации и автоматизации производства), коэффициент труда и безопасность труда. Экономический: состояние экономики, ситуация на рынке труда (спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала — это ситуация в сфере учебных заведений, центре занятости), уровень безработицы, уровень инфляции [31, С. 73].

2) Внутренние факторы: личностные, статусный потенциал, мотивационный фактор. Личностные: психофизиологические: пол, возраст, характерологический тип, работоспособность, способности, компетентность, знания, умения, навыки, опыт работы. Статусный потенциал – реализация потребностей работников трудовой деятельности. Признание результатов работы коллегами, одобрение работы. Мотивационный фактор предполагает, что каждый сотрудник может, мотивировано работать, когда знает чётко поставленную цель и считает её достижимой. Внутренний фактор, вызывающий удовлетворённость своей работой [11, С. 29].

Управление трудовым потенциалом организации должно осуществляться на всех этапах: его формирования, использования и развития. На рисунке 2 представлены этапы управления трудовым потенциалом организации.

 

Рисунок 2 – Характеристика этапов управления трудовым потенциалом организации [10, с.165]

 

Рассмотрим факторы рационального использования трудового потенциала:

1. Устойчивость – это способность коллектива развивать и сохранять свой трудовой потенциал в условиях динамичности и подвижности кадров (изменения развития, сокращения, продвижения, текучести и др.).

2. Текучесть кадров – это движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью персонала рабочим местом или неудовлетворенность организации конкретным рабочим. Текучесть персонала – один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Уход квалифицированного работника с значительного поста к конкуренту является опасным. Так , опасно, если уходит лидер (неформальный и формальный в одном лице), а на его место приходит сотрудник с другим стилем работы. В данном случае персоналу понадобятся значительные усилия и время для того, чтобы сработаться с новым руководителем.

3. Мотивация – это процесс побуждения определенного работника или всего коллектива к деятельности для достижения целей предприятия и для удовлетворения своих потребностей.

4. Стимулирование отличается от мотивации. Суть отличия между ними заключается в том, что стимулирование – является как средство, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем больше уровень развития отношений на предприятии, тем меньше в качестве средств управления персоналом применяют стимулирование.

5. Обучение персонала – комплекс действий, разрабатываемых в рамках общей концепции обучения предприятия и направленных на систематическое обучение кадров. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов) [7, С. 327].

Кадры являются бесспорным фактором конкурентного преимущества как с позиции управления персоналом, а также и со стороны стратегического менеджмент, поскольку при эффективном его использовании каждое предприятие может вести успешную деятельность, несмотря на то, что в современных условиях усиливается конкуренция и происходит развитие научно-технического прогресса. Управление кадровым потенциалом подразумевает приведение в соответствие способностей работников и целей организации. Задачей системы управления персоналом является не только удовлетворение потребностей организации в укомплектовании персоналом, но и наиболее полное удовлетворение потребностей работников. При правильном управлении кадровым потенциалом качество трудовой жизни улучшается. Под этим мы понимаем, что, работая в организации, работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности.

Базовые и дополнительные методики управления помогут повысить лояльность работников компании, заинтересовать их в повышении результатов труда. Основные методы управления персоналом в организации должны применяться на всех этапах формирования и поддержания на высоком уровне кадрового состава, начиная от набора новых сотрудников и заканчивая назначением руководителей подразделений [24, С.36].

Выделяют несколько групп методов управления персоналом: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические. Для гармоничного удовлетворения всех потребностей необходимо их комплексное применение. Характеристика основных методов управления представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Характеристика основных методов управления трудовым потенциалом [34, с.200]

 

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия. В основе этого типа воздействий – утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

2. Распорядительные воздействия. Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность. Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания. Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность. Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий – мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери) [25, С.73].

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия – материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы. Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

Исследователи-экономисты выделяют четыре принципа управления трудовым потенциалом. В таблице 4 представлена взаимосвязь данных принципов с возможными путями их реализации, а также мнением авторов о необходимости возрастания роли личностных и психофизиологических особенностей работников в процессе управления ими.

Таблица 4 – Взаимосвязь принципов управления трудовым потенциалом с возможными путями их реализации [8, С.223]

 

Продолжение таблицы 4

 

Следует выделить, что трудовой потенциал тесно взаимодействует с эффективностью труда, достигающаяся в результате реализации трудового потенциала одного человека или обществом при определенных условиях, которые обеспечивают возможность реализации полной отдачи рабочего. Кроме этого, формирование благоприятных условий для более производительного труда зависит не только от отдельно взяты организаций, но и от государства. Если государство предоставляет возможность создать условия для полной реализации и постоянного развития профессионального, квалифицированного, психофизиологического, творческого, мотивационного и морального потенциала работников по всей стране, то есть исходя из требований политики, то можно полагаться на максимум отдачи от трудового потенциала в целом.

Таким образом, в организации должны быть созданы условия для справедливых, доверительных, равноправных и открытых взаимоотношений, где для каждого сотрудника есть возможность полностью использовать свои знания, умения и навыки. Кроме того, для работников важны активное участие в процессе принятии решений, адекватные и справедливые компенсации, здоровые и безопасные условия труда. Создав такие условия для своих работников, руководство организации повышает уровень преданности персонала. В современных условиях это очень важно, так как текучесть кадров во многих сферах довольно высокая, а нанять нового работника стоит дороже, чем удержать уже работающего. Все эти условия нацелены на повышение результативности работников, что приводит к росту конкурентоспособности.

1.3 Методика анализа трудового потенциала организации и рациональности его использования

 

Количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса. Качественная характеристика — способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями. В этой связи можно построить матрицу методов оценки трудового потенциала предприятия, которая наглядно отображен в виде таблицы 5 данной работы.

Таблица 5 – Матрица методов оценки трудового потенциала предприятия [17, С.118]

 

Подходы к расчету трудового потенциала подразделяются на три взаимосвязанные группы:

— натуральный подход, при котором трудовой потенциал определяется как ресурс, выраженный в натуральных единицах измерения (человеко-дни, человеко-месяцы, человеко-годы);

— стоимостной подход, учитывающий стоимость трудового потенциала, выраженную в денежных показателях;

— относительный подход, основанный на учете синергетических характеристик трудового потенциала и востребованности труда в данной ситуации [19, С.118].

Среди показателей трудового потенциала необходимо выделить следующие группы: количественные, качественные, и интегральные. Анализ представленной матрицы показывает, что такие показатели как количественные целесообразно рассчитывать с использованием натурального и стоимостного подходов.

Качественные и интегральные показатели наиболее релевантно отражает система индексов как основа относительного подхода. Обобщенные показатели трудового потенциала определяются рациональной комбинацией интегральных показателей с учетом внешних и внутренних факторов. Следует отметить, что большинство известных методик оценки трудового потенциала относятся к предприятию, и при этом существует очень мало методологических наработок оценки потенциала региона, страны, группы стран, относительных оценок.

В соответствии с затратным подходом потенциал рассматривается как совокупность используемых в производственном процессе трудовых ресурсов и оценивается по фактической или нормативной оплате труда, затратам на воспроизводство трудовых ресурсов до момента их вовлечения в производственный процесс, затратам на повышение квалификации, по величине среднегодовой продолжительности труда и среднего периода трудовой активности.

Результатный подход направлен же на рассмотрение трудового потенциала как средства, с помощью которого организация в условиях необходимости перехода к инновационному развитию для обеспечения достижения стратегических и тактических целей.

В общем смысле под трудовым потенциалом организации принято понимать возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив предприятия при определенном уровне развития. В этом отношении трудовой потенциал посредством материализации деятельности в процессе труда выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

— численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

— количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда;

— заработная плата промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений [27, С.84].

Касательно анализа численности ППП и персонала непромышленных подразделений можно выделить следующую систему показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия с позиций количественной характеристики:

— структура ППП по полу;

— возрастной состав ППП (до 18 лет, 18 — 25, 26 — 36, 37 — 50, старше 50);

— распределение ППП по стажу работы (до 1 года, 1 — 2, 2 — 5, пять лет и более);

— образовательный уровень ППП (неполное среднее, общее среднее, среднее специальное, незаконченное высшее, высшее);

— квалификационный состав работников;

— уровень профессиональной подготовки [26, С.114].

Также данные показатели необходимо анализировать в связи с категориями работников и удельным весом данного результата показателя в общей структуре.

Трудовой потенциал предприятия в натуральном выражении определяется произведением численности промышленно-производственного персонала или персонала непромышленных подразделений и времени работы. Трудовой потенциал предприятия сквозь призму стоимостного подхода можно определить по формуле:

 

           (1)

где, Чi — численность трудящихся в группе;

Зi — заработная плата трудящихся в группе;

Тi — время работы группы; n — число групп в системе.

 

Численность промышленно-производственного персонала (ЧППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности работников даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах:

 

Фрт = Чсc х Трв.                                         (2)

где, Чсс – среднесписочная численной работников;

Трв – средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

 

Таким образом, количественная характеристика трудового потенциала является неотъемлемой частью анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия. Оценка количественной стороны рассматриваемого объекта состоит в определении показателей, характеризующих численность предприятия, и показателей, иллюстрирующих фонд рабочего времени.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

— физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

— объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

— качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.);

— качества членов коллектива как субъектов инновационной деятельности (творческий подход к выполняемым функциональным обязанностям, новаторство в профессиональной деятельности) [29, С.128].

Качественную характеристику представляют собой следующие качественные составляющие: здоровье; нравственность; творческий потенциал; активность; организованность; ассертивность; уровень образования; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Например, для оценки состояния здоровья можно предложить коэффициент состояния здоровья КЗ, который можно рассчитать по следующей формуле:

КЗ = 1 — КБ = 1 — ФБ/Ф,                                        (3)

где, КБ — коэффициент заболеваемости, рассчитываемый как соотношение невыходов по болезням к общему фонду рабочего времени, т. е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости (в долях единицы).

 

Для оценки уровня квалификации используется коэффициент квалификации КК. Данный коэффициент для разных категорий персонала предприятия рассчитывается по-разному. Так, для категории рабочих его можно рассчитать как отношение среднего разряда рабочих на предприятии к максимальному разряду:

 

ККР = RСР/ RMAX,                                        (4)

где, ККР — коэффициент квалификации рабочих (в долях единицы);

RСР — средний разряд рабочих в целом по предприятию;

RMAX — максимальный для рабочих разряд.

 

Если на разных участках максимальный разряд имеет различное значение, то берется среднее значение максимального разряда.

Для служащих необходимым условием повышения квалификации является участие в семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации с последующим внедрением результатов в текущий процесс. Поэтому характеристикой квалификации служащих (управленческого и обслуживающего персонала, а также основного, если эта организация оказывает услуги) может служить расчет коэффициента квалификации как отношения количества сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, стажировки, участвующих в семинарах, тренингах по специальности к общей численности сотрудников. Формула расчета коэффициента квалификации для служащих будет иметь вид:

 

КС = NK/N,                                                   (5)

где, KКС — коэффициент квалификации служащих;

NK — количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за последний год (чел.);

N — общая численность сотрудников (чел.).

 

На производственных предприятиях коэффициент квалификации рассчитывается как сумма коэффициента квалификации рабочих и коэффициента квалификации сотрудников. Для предприятия, оказывающего услуги, расчет следует вести только по формуле расчета коэффициента квалификации служащих.

Нравственный климат в коллективе может характеризовать коэффициент нравственности КN, который можно определить отношением времени потерь из-за разрешения конфликтов к фонду рабочего времени:

 

КN = ФК/Ф          ,                                                  (6)

где, ФК — количество времени, потерянное на разрешение конфликта (час.);

Ф — общий фонд рабочего времени (час.).

 

Инновационную составляющую трудового потенциала определяют коэффициенты новаторства КН, инновационной активности Кi и уровня образования КО. Коэффициент новаторства характеризует результативность инновационной деятельности работников в результате внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работника. Однако инновационная деятельность не должна быть самоцелью. Конечным результатом инновационной деятельности является повышение эффективности производства. Поэтому коэффициент новаторства рассчитывается как отношение дополнительного дохода от инновационной деятельности к общей сумме затрат на внедрение инновации:

 

КН = Эi/Зi,                                                   (7)

где, Эi — экономический эффект от внедрения новшества (руб.);

Зi — затраты на внедрение новшества (руб.).

 

В то же время есть виды новшеств на предприятии, которые не сопровождаются прямым экономическим эффектом или его очень трудно выделить в количественном измерении. Тем не менее эффект от новшества работника, позволяющего сократить время обработки документации, имеется. И выражается он в увеличении производительности труда. Поэтому, наряду с коэффициентом новаторства Кн, для более полной оценки трудового потенциала организации следует проводить расчет коэффициента инновационной активности Кi по формуле:

 

Кi = Ni/N,                                                             (8)

где, Ni — количество внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий (ед.);

N — численность работников (чел.).

 

Коэффициент уровня образования Ко, определяемый долей работников с высшим и средним образованием в общей численности работающих, рассчитывается по формуле:

 

КO = NO/N,                                                   (9)

где, NO — численность работников с высшим и средним образованием (чел.);

N — общая численность работающих (чел.).

Удовлетворенность условиями труда, результатами работы, моральным климатом и уровнем материального вознаграждения является залогом высоких результатов работы предприятия. Поэтому значительное место при оценке трудового потенциала занимает коэффициент стабильности коллектива, который может быть рассчитан как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников по формуле:

 

КC = NC/N,                                                  (10)

где, NC — численность сотрудников, проработавших в организации не менее 3-х лет (чел.);

N — общая численность сотрудников (чел.).

 

Как известно, человек, как трудовой ресурс, в течение своей жизни проходит различные стадии развития. Так, сразу после получения образования начинается накопление опыта (период примерно 22-28 лет). Затем следуют последовательные этапы становления, зрелости и максимальной реализации своего трудового потенциала, что соответствует жизненным этапам 28-35 лет; 35-40 лет; 40-50 лет.

Далее человеку свойственно терять свои физические способности и профессиональные навыки. Опыт устаревает, на смену приходят более молодые рабочие и специалисты. Конечно, указанные выше временные рамки носят примерный характер, в каждом конкретном случае возможны изменения, объясняемые спецификой производственного процесса. Например, на производстве с вредными условиями труда границы этапов будут смещаться в сторону омоложения.

Следуя данной шкале, можно предположить, что наибольшим потенциалом к трудовому развитию и повышению производительности обладают коллективы, состоящие главным образом из работников в возрасте 28-50 лет. Поэтому характеристикой физической трудоспособности является соответствующий коэффициент — КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28-50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности по формуле:

КФТ = NПР/N,                                          (11)

где, NПР – численность работающих в наиболее производительном возрасте 28-30 лет (чел.);

N — общая численность работающих (чел.).

 

При оценке трудового потенциала следует учитывать специфику деятельности предприятия, что выражается в различной значимости составляющих параметров. Для этого может быть применен какой-либо из экспертных методов. Например, методом Дельфи группа экспертов предприятия определяет значимость каждого из составляющих параметров трудового потенциала. Далее расчет интегрального показателя производится по формуле:

 

ТП = aЧКЗ + bЧККР + cЧКК + dЧКN + eЧKH + tЧKi + fЧKО + gЧКС + hЧКФТ          (12)

где a , b , c , d , e , t , f , g , h — коэффициенты значимости параметров трудового потенциала [33].

 

Таким образом, важной задачей оценки трудового потенциала является разработка комплекса оценивающих его показателей, позволяющих охватить все составляющие.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что уникальность категории трудового потенциала состоит в том, что в его основу входит как количественная составляющая, так и качественная, приведение которой в количественный вид является наисложнейшей задачей в анализе эффективности трудового потенциала предприятия.

Совокупность количественной и качественной характеристик трудового потенциала дают точную и достоверную информацию о показателе трудового потенциала предприятия.

Анализ данных характеристик помогает выявить основные проблемы в управлении трудовым потенциалом, что должно сказаться на результатах экономической деятельности предприятия с положительной стороны. 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ОЦЕНКА РАЦИОНАЛЬНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ МБОУ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 2» ГОРОДА ЛЕНСКА

2.1 Организационно-экономическая характеристика МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска

 

МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска, полное название Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №2 с углубленным изучением отдельных предметов г. Ленска» муниципального образования «Ленский район» Республики Саха (Якутия), представляет собой многопрофильное государственное образовательное учреждение, деятельность которого объединяют гуманистические концептуальные идеи о образовании как социокультурной технологии, интегрирующей возможности педагогов с потребностями развития личности ребенка и освоения культурных ценностей.

Организация Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 2» г. Ленска с углубленным изучением отдельных предметов» муниципального образования «Ленский район» Республики Саха (Якутия)’ зарегистрирована 13 декабря 2002 года по адресу 678144, САХА /ЯКУТИЯ/ РЕСПУБЛИКА, У. ЛЕНСКИЙ, Г. ЛЕНСК, УЛ. ОЙУНСКОГО, Д.36. Компании был присвоен ОГРН 1021400691773 и выдан ИНН 1414009673.

Основным видом деятельности является образование среднее общее. Директор школы Суянко Татьяна Алексеевна.

Школа работает в режиме полного дня, обучение осуществляется в две смены (I смена 8.30 – 14.10; II смена 14.30 – 20.00).

Количество учебных дней в неделю — 6 Выходной день — воскресенье.

Управление МБОУ СОШ №2 осуществляется в соответствии с Федеральным законом РФ «Об образовании в Российской Федерации» (от 29 декабря 2012 г. № 273 – ФЗ), Уставом МБОУ СОШ №2. Единоличным исполнительным органом образовательной организации является директор. Управление Образовательным Учреждением осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

Структура МБОУ СОШ №2 представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Структура МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска

Реализуемые образовательные программы, в том числе адаптированные образовательные программы:

1. Основная образовательная программа начального общего образования ФГОС 2022 (1 класс);

2. Основная образовательная программа начального общего образования ФГОС НОО 2009 (2-4 класс);

3. Основная образовательная программа основного общего образования ФГОС 2022 (5 класс);

4. Основная образовательная программа основного общего образования ФГОС ООО 2010 (6-9 класс);

5. Основная образовательная программа среднего общего образования;

6. Адаптированная основная общеобразовательная программа начального общего образования;

7. Адаптированная основная общеобразовательная программа начального общего образования обучающихся с ЗПР;

8. Основная образовательная программа начального общего образования 2023 год.

Помимо основных видов деятельности, указанных ранее, МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска также осуществляет деятельность в следующих направлениях дополнительного образования:

1) Естественнонаучная направленность;

2) Социально-педагогическая направленность;

3) Физкультурно-спортивная направленность;

4) Художественная направленность.

В соответствии с этим, на сегодняшний день МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска реализует следующие направления обучения и развития детей и подростков в рамках дополнительного образования:

— предметная область географии и страноведение;

— проектная и исследовательская деятельность, интеллектуальное развитие;

— общая экология, социальная экология и устойчивое развитие;

— логопедические занятия;

— подготовка к школе;

— художественно-эстетическое и творческое развитие;

— английский язык;

— русский язык и культура речи;

— общая физическая подготовка, каратэ, рукопашный бой, футбол, художественная гимнастика, шахматы, акробатика.

— академический хор, вокальный ансамбль, фольклорный или этнокультурный коллектив, эстрадный вокал.

Образовательная программа учреждения разработана на основе следующих рекомендуемых программ и технологий:

1. «Программно-методических материалов для подготовки к школе детей с задержкой психического развития (ЗПР)» под ред. С.Г.Шевченко;

2. Проекта «Типовой программы коррекционного обучения детей с задержкой психического развития»;

Организацией и ведением бухгалтерского учёта в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска занимается бухгалтерия. С другими подразделениями, за исключением руководительского состава, бухгалтерия взаимодействует только на уровне получения запросов на те или иные нужды подразделения, в момент выделения денежных средств начальникам подразделений. Кроме того, бухгалтерия активно взаимодействует с отделом кадров в отношении вопросов начисления и выплаты заработных плат, больничных, отпускных и других выплат.

При этом, все расходы бухгалтерия в обязательном порядке согласовывает с заведующей МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска в ходе ежегодной разработки и принятия бюджета на следующий календарный год, а также в ситуациях отклонения расходной части бюджета, от предварительно утверждённого, в связи с теми или иными форсс-мажорными обстоятельствами.

---

1 2